L’Association Française de Gestion de services et établissements pour personnes autistes, Association Loi 1901, ci-après nommée AFG Autisme, dont le siège social est situé 11 rue de la Vistule, 75013 PARIS (n° SIRET 483 902 920 00311), représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général de l’association AFG Autisme, disposant de tous les pouvoirs à l’effet des présentes ;
D’une part,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise ;
Ci-après nommés les organisations syndicales représentatives,
D’autre part. Constituant ensemble « les Parties ».
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc145687972 \h 4 A. RECRUTEMENT PAGEREF _Toc145687973 \h 5 a)Participation au forum emploi & handicap PAGEREF _Toc145687974 \h 6 b)Participation à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées PAGEREF _Toc145687975 \h 6 c)Diversification de nos réseaux de publications d’offres d’emploi PAGEREF _Toc145687976 \h 6 d)Participation au DuoDay PAGEREF _Toc145687977 \h 6 e)Sensibilisation non-discrimination (au sens large) PAGEREF _Toc145687978 \h 7 B. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc145687979 \h 7 a)Rédaction et diffusion d’un « Guide Handicap » PAGEREF _Toc145687980 \h 9 b)Actions de communication PAGEREF _Toc145687981 \h 9 C. ACCESSIBILITÉ & MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc145687982 \h 10 a)Accessibilité PAGEREF _Toc145687983 \h 11 b)Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc145687984 \h 11 D. RECOURS AUX ESAT ET AUX EA PAGEREF _Toc145687985 \h 13 E. RÉFÉRENT HANDICAP PAGEREF _Toc145687986 \h 14 F. AGRÉMENT, ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145687987 \h 15 G. CONDITIONS DE RÉVISION PAGEREF _Toc145687988 \h 15 H. FORMALITÉS DE DÉPÔT & PUBLICITÉ PAGEREF _Toc145687989 \h 16
PRÉAMBULE Le recrutement, l’intégration ou encore le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés renvoient à des enjeux qui touchent à toutes les problématiques auxquelles est confrontée l’association : engagement citoyen, politique de diversité, gestion des ressources humaines, marque employeur, stratégie financière, etc. L’insertion professionnelle des personnes handicapées dépasse la simple contrainte légale pour ouvrir une réflexion plus large sur l’association, ses valeurs, son organisation. 12 millions de personnes sont en situation de handicap en France. Nous sommes donc tous concernés, de près ou de loin, en tant que famille, communauté, société, entreprise, etc. Une entreprise engagée compte autant que son ancrage territorial ou ses actions en matière de développement durable. La politique handicap est une part non négligeable de la Responsabilité Sociétale des Entreprises et est ainsi valorisable. Par ailleurs, tout employeur de 20 salariés et plus est soumis à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) dans une proportion de 6% de l’effectif total. Cette obligation concerne tous les collaborateurs quelle que soit la nature du contrat (salariés, stagiaires, temps plein, temps partiel, etc.). L’obligation d’atteindre les 6% se calcule sur l’ensemble des établissements de l’association.
Objectif de l’accord
L’objectif du présent accord vise à développer l’insertion des travailleurs handicapés en milieu ordinaire. L’application de cet accord permettra non seulement de remplir l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mais également d’avoir une véritable politique concertée d’emploi et de formation des travailleurs handicapés adaptée aux besoins spécifiques d’AFG Autisme. Par ce biais, nous souhaitons créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet professionnel.
Bénéficiaires de l’obligation d’emploi (article L.5212-13 du Code du travail)
Sont considérés comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10%, et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.394 du Code des Pensions Militaires d’Invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.395 et L.396 du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
A. RECRUTEMENT
Etat des lieux
D’après le baromètre réalisé par l’AGEFIPH & l’IFOP relatif à la perception des personnes en situation de handicap en décembre 2022, l’intégration au sein des entreprises de travailleurs en situation de handicap demeure perçue comme étant difficile par le grand public, les recruteurs et par les personnes en situation de handicap elles-mêmes.
35% des recruteurs estiment que l’insertion et l’emploi des personnes handicapées est aujourd’hui une priorité pour les entreprises (+7 points par rapport à 2021).
L’embauche de personnes en situation de handicap suscite des considérations partagées parmi les recruteurs. S’ils estiment ainsi largement que cela constitue une difficulté objective du fait de la nature des postes proposés (71%, - 5 points par rapport à 2020), ils pensent aussi de façon quasi-unanime qu’il s’agit d’une opportunité de s’ouvrir à de nouveaux profils (82%).
Nos engagements
Au même titre que n’importe quel recrutement, celui d’une personne handicapée est d’abord une question de compétences. La première question à se poser reste : ses diplômes et ses expériences professionnelles sont-ils en adéquation avec le poste pour lequel nous recrutons ? Toutefois, les situations de handicap peuvent provoquer des ruptures dans le parcours professionnel et/ou des difficultés d’insertion. Afin d’être identifié par les candidats comme un employeur à l’écoute des problématiques du handicap dans la sphère professionnelle et pour les encourager à postuler sur nos offres et favoriser ainsi leur inclusion, il est nécessaire de s’investir davantage dans les dispositifs de recrutement existants.
Participation au forum emploi & handicap
Pour favoriser notre accueil des travailleurs handicapés, nous nous engageons à participer à au moins un forum sur l’emploi de personnes handicapées par an. Parmi ces forums, il existe notamment Talents Handicap, un forum 100% en ligne, qui a lieu 6 fois par an, à visée nationale.
Participation à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées
Depuis sa création en 1997, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) est devenue un
rendez-vous incontournable. Soutenue par de nombreuses entreprises, associations, institutions et médias, la 3ème semaine de novembre est l’occasion de s’interroger sur les différents dispositifs mis en place pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Aussi, la SEEPH, c’est aussi et surtout des actions concrètes organisées partout en France pour faciliter le recrutement et favoriser la rencontre entre entreprises et demandeurs d’emploi. Sont notamment organisées durant cette semaine :
Des jobdatings qui consistent en une série d’entretiens permettant aux employeurs et aux candidats de se rencontrer ;
L’handicafé qui permet aux candidats en situation de handicap et aux recruteurs de se rencontrer et de discuter dans un lieu convivial ;
L’handi mouv’emploi qui permet aux personnes en situation de handicap d’être accompagnées par des professionnels, des bénévoles..., afin de faire du porte-à-porte en entreprises pour recueillir les offres d’emploi disponibles.
Diversification de nos réseaux de publications d’offres d’emploi
Nous nous engageons à publier nos offres d’emploi sur des plateformes dédiées au recrutement de personnes en situation de handicap tel que Cap Emploi.
Participation au DuoDay
Le concept DuoDay a été créé en Irlande en 2008, repris en Belgique en 2010, puis dans toute l’Europe les années suivantes. En France, c’est dans le Lot-et-Garonne que le DuoDay est né, à l’initiative d’un établissement médico-social accueillant des travailleurs handicapés en milieu protégé, (ESAT).
En 2018, sous l’impulsion de la Secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, Madame Sophie CLUZEL, DuoDay s’est déployé à l’échelle nationale. Pour les employeurs, le DuoDay permet de découvrir les atouts et qualités professionnelles de travailleurs en situation de handicap, lors d’un moment chaleureux et bienveillant. Pour les personnes handicapées, le DuoDay offre l’opportunité de découvrir un environnement de travail, préciser un projet professionnel, amorcer un parcours d’insertion, convaincre un employeur de ses possibilités en termes d’intégration, de performance et d’autonomie.
Sensibilisation non-discrimination (au sens large)
Un travail de sensibilisation doit être proposé sur les questions de non-discriminations, au regard du handicap mais également des autres facteurs de discrimination (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge...), afin de permettre aux établissements d’optimiser leur recrutement et d’avoir toutes les clés en main. Cette sensibilisation peut avoir lieu en formation interne à distance, ou en action de sensibilisation en présentiel, notamment, par exemple, lors de CODIR National.
B. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Etat des lieux
Toujours d’après les résultats du baromètre 2022 réalisé par l’AGEFIPH & l’IFOP, ils démontrent la mauvaise connaissance des situations réelles de handicap. Preuve en est que seule une très faible proportion des personnes interrogées connaît le poids effectif des handicaps invisibles rapporté à l’ensemble des situations de handicap identifiés. Moins de 10% d’entre eux savent qu’en réalité 80% des handicaps déclarés sont invisibles (6% au sein du Grand Public et des collaborateurs, ainsi que 8% au sein des recruteurs), soit dans des proportions relativement stables par rapport à 2021. A noter également que seules 15% des personnes handicapées le sont depuis leur naissance ou avant leurs 16 ans. De nombreux handicaps se déclarent donc à l’âge adulte, notamment durant la carrière professionnelle, en lien ou non avec l’activité professionnelle.
La méconnaissance des situations de handicap contribue à majorer l'impact de celle-ci sur la situation de travail dans l’entreprise.
Signe d’un décalage entre la perception et la réalité, les collaborateurs ayant au moins un collègue handicapé, considèrent majoritairement que la présence d’un collègue handicapé a contribué à changer leur regard sur le handicap (55% dont 15% « oui, tout à fait »), de même que pour 39% des recruteurs (dont 25% « oui, tout à fait »). Ces mêmes collaborateurs, bien qu’admettant que cela nécessite des aménagements concrets (76%), considèrent néanmoins que cela est plutôt l’occasion de mettre en place de nouvelles manières de faire (79%).
Nos engagements
L’information et la sensibilisation sur le handicap en interne visent à créer un climat de confiance favorable à l’intégration et à l’évolution des collaborateurs en situation de handicap déjà connu, mais également à inciter les personnes à réaliser un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou à le déclarer afin d’accéder aux différents aménagements et avantages possibles.
Selon la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005, « constitue un Handicap, toute
limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Il apparait nécessaire de sensibiliser les collaborateurs que la gêne, même invisible, que l’on peut rencontrer pour réaliser une activité lorsqu’on a une difficulté de santé, peut réellement avoir un impact sur la vie professionnelle et constituer une situation handicapante qui mériterait d’être mieux comprise et accompagnée. La RQTH a cette vocation !
Rédaction et diffusion d’un « Guide Handicap »
Pour pouvoir toucher l’ensemble des collaborateurs, AFG Autisme rédigera un « Guide Handicap », qui reprendra aussi bien les éléments légaux que les engagements d’AFG Autisme en faveur des personnes en situation de handicap. Ce guide sera intégré dans les documents à remettre lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur, et transmis à tous les collaborateurs déjà présents par email par la Direction des Ressources Humaines. Ce guide sera mis à jour une fois par an. A titre d’illustration, quelques mentions qui seront intégrées dans le « Guide Handicap » :
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé :
Quelles finalités ?
Quel public cible ?
Comment en bénéficier ?
Ressources clés :
Référent handicap AFG Autisme ;
MDPH ;
OETH ;
Cap Emploi ;
OPCO Santé ;
MGEN.
Aménagement du poste de travail :
Adaptation du poste ;
Aménagement des horaires ;
Actions de communication
Afin de permettre aux professionnels et à la Direction des structures de comprendre les enjeux de notre politique handicap, et plus généralement de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, il est nécessaire de proposer des outils de communication sur les droits de ces collaborateurs, les dispositifs mis en place par AFG Autisme, et ceux de nos partenaires (OPCO Santé, Cap Emploi, OETH, etc.). Il est important de communiquer dans l’année, à plusieurs reprises, afin d’être une réelle ressource pour les collaborateurs qui en ressentent le besoin, et un appui pour les établissements dans la compréhension et l’appréhension de la politique handicap.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer a minima une fois par trimestre sur toutes les possibilités d’actions, d’accompagnement, mis en place par nos partenaires :
OETH :
Prime : versement d’une somme à titre individuel pour le collaborateur en CDI qui fait part de sa RQTH à son employeur ;
Aide à la compensation : aménagement du poste de travail par le biais du financement de matériel, intervention humaine ou autre, ou sur une aide concernant le trajet (exemple : aménagement du véhicule personnel). Ces compensations doivent être en lien avec les préconisations du médecin du travail ;
Aide individuelle pour la prise en charge de matériel personnel à usage professionnel (prothèses auditives, semelles orthopédiques, etc.) ;
Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un risque d’inaptitude : bilan de reconversion, financement de formation, accompagnement vers la formation ou vers l’emploi, etc. ;
Aides financières spécifiques dans le cadre de l’accueil d’élève reconnu travailleur handicapé en alternance ou en stage.
OPCO Santé :
Aide au financement de formation en vue de prévenir et d’anticiper les situations d’inaptitude.
MGEN :
Versement d’une allocation handicap annuelle à titre individuelle, sous certaines conditions.
La présence à ces modules d’accompagnement sera considérée comme du temps de travail et sera rémunérée, dans la limite de 21 heures par an, soit 3 jours.
C. ACCESSIBILITÉ & MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Etat des lieux
Dans l’imaginaire collectif, l’accessibilité est souvent reliée aux normes PMR (personnes à mobilité réduite). Or, selon l’AGEFIPH, seuls 3% de personnes en situation d’handicap sont en fauteuil roulant. Cette conception de l’accessibilité est donc restrictive et doit davantage être perçue comme l’ensemble des équipements, programmes et services nécessaires à toute personne en incapacité permanente ou temporaire pour se déplacer et accéder librement et en sécurité à son poste de travail, ainsi qu'à tous les lieux et activités professionnels.
En effet, le handicap est situationnel, c’est le cumul de la restriction liée à une déficience et des contraintes liées à l’environnement qui créent le handicap. Des solutions de compensation doivent alors être mises en place, qu’elles soient techniques, organisationnelles ou humaines. Chaque situation doit donc être traitée individuellement selon l’adaptation au poste nécessaire en collaboration avec les différents acteurs.
Nos engagements
Accessibilité
Accessibilité des locaux
La nécessité d’avoir des locaux adaptés est non négligeable pour prévenir l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap physique. A défaut de pouvoir adapter l’ensemble des locaux, ils pourront être adaptés au cas par cas selon les besoins qui se présenteront. AFG Autisme s’engage à différentes mesures en matière d’accessibilité, et notamment :
Tous les nouveaux locaux qui seront construits par nos soins seront PMR ;
La notion d’accessibilité sera inscrite sur tous les DUERP ;
Le référent handicap devra être en alerte sur les appels à projet/demandes de subventions liés à l’adaptation des locaux.
Adaptation du poste de travail
L’adaptation du poste de travail passe par des aménagements spécifiques en compensation du handicap de la personne recrutée. A défaut de pouvoir adapter l’ensemble des équipements, ils pourront être adaptés au cas par cas selon les besoins qui se présenteront. AFG Autisme s’engage à différentes mesures pour permettre l’adaptation du poste de travail, et notamment :
Prendre contact avec l’OETH afin de mettre en place un accompagnement spécifique sur l’adaptation du poste (par exemple, études ergonomiques, fonctionnelles et/ou organisationnelles, etc. réalisée par un prestataire externe spécialisé) ;
Sensibiliser les équipes, avec l’accord de la personne, sur les bons réflexes à adopter pour faciliter ses fonctions ;
Le référent handicap devra être en alerte sur les demandes de subventions liées à l’adaptation des postes de travail.
Maintien dans l’emploi
Informer les collaborateurs qui arrivent en fin de droits
En entrant systématiquement sur EIG la date de fin de droits de la RQTH des collaborateurs, nous serons en mesure de les prévenir quant à l’échéance de leurs droits sur l’année en cours. Une extraction sera faite tous les semestres afin de recenser les collaborateurs concernés et ainsi les avertir afin de s’assurer qu’ils en ont connaissance. Il est entendu que les collaborateurs seront avertis a minima 9 mois avant l’expiration de leur RQTH.
Aide aux démarches médicales & administratives
Le statut de travailleur handicapé peut amener à prévoir différentes démarches, aussi bien médicales qu’administratives.
Sur justificatif, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’absences exceptionnelles autorisées et rémunérées dans la limite de 21 heures par an, soit au maximum 3 jours ouvrés (ou proportionnellement s’il est en temps partiel). Ces heures, sous justificatif, peuvent être prises pour :
Un rendez-vous médical en lien avec la RQTH ;
Un rendez-vous administratif dans le cadre d’un dépôt de demande de dossier RQTH, d’une demande de renouvellement RQTH, ou toute autre démarche en lien avec sa RQTH.
Afin de bénéficier de ces jours d’absence rémunérée, le collaborateur devra être connu et référencé par le référent handicap et la Direction des Ressources Humaines.
Suivi renforcé par la médecine du travail
Sous réserve de l’accord de la médecine du travail, le collaborateur RQTH bénéficiera d’un suivi médical plus important afin d’être reçu en entretien par le médecin du travail a minima tous les 2 ans, au lieu du cycle de 3 ans imposé légalement.
Information et communication sur les situations à risque d’inaptitude
Afin d’éviter toute rupture du parcours professionnel, le risque d’inaptitude doit être anticipé, dans la mesure du possible. En fonction des préconisations de la médecine du travail, les collaborateurs RQTH ayant un risque d’inaptitude se verront informés des prestations spécifiques pouvant être mises en place, et notamment :
Proposition d’un bilan de reconversion : possibilité d’aides au financement d’un bilan de reconversion dans le cadre d’une inaptitude, ou restriction au poste par la médecine du travail ;
Accompagnement vers la reconversion :
Une réflexion sur un potentiel reclassement en amont de la déclaration d’inaptitude peut être enclenchée ;
Le financement d’une formation dans le cadre d’une reconversion est possible en lien avec l’OPCO et l’OETH ;
Un accompagnement à l’emploi peut être réalisé par un conseiller de l’OETH.
Ces prestations pourront être proposées à la personne suite à un temps d’échange entre la médecine du travail, la direction de l’établissement, et le référent handicap pour analyser la situation et émettre ces propositions.
Proposition d’un rendez-vous par an avec le référent handicap
Une fois par an, le référent handicap d’AFG Autisme proposera un rendez-vous au collaborateur en situation de handicap afin d’échanger sur sa situation professionnelle, sur ses éventuels besoins et sur ses perspectives professionnelles.
Ce rendez-vous sera facultatif pour le collaborateur, qui décidera s’il souhaite échanger de sa situation spécifique. Le référent handicap sera tenu d’informer la Direction des Ressources Humaines ainsi que le directeur d’établissement du compte-rendu de cet échange.
D. RECOURS AUX ESAT ET AUX EA
Etat des lieux
Un Établissement ou Service d'Aide par le Travail (ESAT) est une structure qui permet aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Une entreprise adaptée (EA) est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du Code du travail, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi les plus éloignées du marché du travail. L’entreprise adaptée permet à ses collaborateurs d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi. Faire appel à des ESAT et à des EA pour réaliser certaines tâches permet de participer à l’inclusion de travailleurs en situation de handicap, et ainsi concrétiser leur maintien dans l’emploi et participer à l’économie solidaire. Également, le recours à ces entreprises permet de favoriser l’insertion et l’intégration, dans la continuité de l’objet social d’AFG Autisme. A toutes fins utiles, rappelons qu’en France, seuls 0,5 % des personnes autistes ont un emploi en milieu ordinaire (stratégie autisme 2018-2022). Il semblerait cependant que ce chiffre ne puisse être réellement vérifié et le seul chiffre existant serait celui de 23 000 usagers d’ESAT autistes, soit environ 5% des adultes (rapport de la Cour des Comptes). Il est primordial que nous poursuivions notre engagement en faveur de l’inclusion des personnes handicapées, et ce quel que soit le handicap.
Nos engagements
AFG Autisme s’engage à une dépense annuelle de 80.000,00€ à destination des ESAT et/ou des EA. Il est à noter que la somme engagée permet d’en déduire un pourcentage sur la taxe OETH qui est due annuellement. Quelques exemples de prestations qui peuvent être externalisées :
Commande des repas lors des CODIR Nationaux et tout événement interne autre ;
Recyclage des déchets ;
Achat de fournitures ;
Entretien des locaux ;
Entretien des espaces verts ;
Blanchisserie ;
Etc.
Si les directeurs sont responsables des achats et de la conclusion de contrat avec les prestataires, il est également essentiel de sensibiliser tous les collaborateurs amenés à rechercher des prestations de services, quelles qu’elles soient. C’est ainsi qu’AFG Autisme élaborera une fiche qui recensera les différents ESAT et EA qui pourraient répondre aux besoins des établissements sur leur territoire, avec une actualisation annuelle.
E. RÉFÉRENT HANDICAP
Etat des lieux
Pour favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap, la moitié des recruteurs évoquent l’accès à des profils correspondant davantage à leurs besoin (49%). Deuxième besoin le plus exprimé, près d’1 recruteur sur 4 (23%) cite l’appui d’organismes spécialisés et de services experts notamment pour l’intégration dans l’entreprise, le maintien en poste et l’évolution professionnelle. Une nette majorité de recruteurs déclarent ainsi que la présence d’un référent handicap dans l’entreprise est essentielle pour améliorer l’inclusion des personnes handicapées en entreprise (67%).
Nos engagements
Il est obligatoire pour toute entreprise d’au moins 250 collaborateurs de désigner un référent handicap. Cette personne est chargée « d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap ». Au sein d’AFG Autisme, elle doit être la personne ressource pour les établissements et les collaborateurs concernant les questions liées au handicap. Le référent handicap est présent pour veiller au respect des engagements de la présente politique handicap, et à l’information des collaborateurs et des établissements sur leurs droits.
Il est convenu, afin de faciliter le partage d’information et une veille affinée, que le référent handicap sera un membre de l’équipe de la Direction des Ressources Humaines. Parmi ses missions, il devra notamment :
Se rendre disponible pour des rendez-vous à la demande pour les collaborateurs ayant une RQTH, ou souhaitant entreprendre les démarches ;
Proposer un rendez-vous facultatif une fois par an aux collaborateurs RQTH ;
Accompagner les établissements dans leurs demandes OETH : les collaborateurs et établissements pouvant bénéficier d’aides de l’OETH, le référent handicap se tient à la disposition des établissements pour les accompagner dans les démarches de demandes d’aides ;
Faire vivre la présente politique handicap.
Il est convenu que la charge de travail du référent handicap devra être évaluée en prenant en compte cette mission. Le référent se verra former par le biais des différents dispositifs existants, notamment Malakoff et l’OETH qui proposent une formation dédiée. AFG Autisme débutera la procédure de recrutement au dernier trimestre de l’année 2023, en espérant pourvoir ce poste à compter de janvier 2024.
F. AGRÉMENT, ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt aux instances compétentes, dans tous les établissements d’AFG Autisme, existants et à venir. Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord d’entreprise lui-même. La partie dénonçant le présent accord d’entreprise devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
G. CONDITIONS DE RÉVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai de 3 mois à réception de ladite lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les stipulations qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
H. FORMALITÉS DE DÉPÔT & PUBLICITÉ
Le présent accord est établi en cinq exemplaire (un exemplaire pour l’employeur, un pour chaque organisation syndicale signataire, un à destination du ministère du travail et à destination du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion). L’Association AFG Autisme procèdera auprès de la DRIEETS au dépôt de l’accord par voie électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » ainsi qu’au dépôt d’une exemplaire écrit qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Tout avenant au présent accord d’entreprise et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord d’entreprise lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord d’entreprise doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019.
L’accord d’entreprise doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
