ACCORD ANNUEL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OLBIGATOIRE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Année 2025
DESIGNATION DES PARTIES
La Société S.I.E.G.L.
Société par Actions Simplifiée de 320900 €uros dont le siège social est situé 202, chemin du Violet – 38690 Le Grand Lemps, représentée par
XXXXXX, agissant en qualité de Directrice d’Etablissement,
D’une part,
Et :
L’organisation représentative au sein de la société S.I.E.G.L.., représentée
XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Préambule :
Les parties se sont réunies le 08 janvier 2025 en vue d’engager les négociations annuelles prévues par l’article L2242-8 du Code du Travail et la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite loi « REBSAMEN » (Bloc 1 : négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée). Elles ont poursuivi leurs échanges lors de réunions qui se sont tenues les 14 janvier, 20 janvier, et 28 janvier 2025.
Le contexte général de la SIEGL s’appuie sur une année 2024 en baisse versus budget (-13%) et versus 2023 (CA net-6,2 % vs 2023), avec une nécessité de s’adapter à une baisse de volume en fin d’année 2024. Aussi pour 2025, il conviendra de conserver une certaine prudence.
Enfin, pour encadrer cette négociation, la Direction a présenté les thèmes règlementaires sur lesquels doivent porter la négociation annuelle obligatoire dans le cadre de la loi Rebsamen, à savoir :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
L’épargne salariale : participation, intéressement, plan d’épargne entreprise (PEE), etc.
Il est entendu que des discussions spécifiques sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’ouvriront dans le premier semestre de l’année 2025 pour donner suite à l’accord sur le même thème qui avait été signé le 07 septembre 2022 et couvrant les périodes 2022, 2023 et 2024. Également, des discussions sont prévues dès le mois de février 2025 pour envisager un avenant de prolongation à notre accord d’intéressement, l’accord précédemment signé le 17 mars 2022 couvrant les périodes 2022, 2023 et 2024 ne couvrant plus l’entreprise à partir du 1er janvier 2025. Il est précisé qu’existent déjà au sein de l’entreprise un accord de Participation, un accord d’Intéressement Filière et un Plan d’Epargne Entreprise.
Pour rappel, un accord Groupe sur le Handicap a été reconduit et signé le 29 novembre 2023 pour les années 2024, 2025 et 2026, ainsi qu’un accord sur le renouveau du dialogue social a été signé le 25 novembre 2021 applicable au 1er janvier 2022 et enfin un accord sur la conciliation des temps de vie a été signé le 19 juillet 2023 couvrant la période du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2026.
La qualité des échanges, la responsabilité des interlocuteurs et le climat de confiance entre les négociateurs a permis de convenir des dispositions qui suivent.
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Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés CDI et CDD, sauf certaines mesures réservées à des catégories spécifiques (cadres ou non cadres), comme précisé dans le corps du texte.
Article 2 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Les dispositions arrêtées par le présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles de même nature ou ayant le même objet.
Augmentation générale (Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise)
Pour tous les collaborateurs non-cadres,
une augmentation générale de 60 euros bruts s’appliquera sur les salaires de base effectifs à temps plein et sous condition de présence contractuelle au 31/12/2024. Cette mesure s’appliquera sur la paie d’avril 2025 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Augmentations individuelles :
Une politique d’augmentations individuelles est mise en place pour tous les collaborateurs afin de valoriser leurs performances et leur engagement sur l’année.
Concernant la CSP « OUVRIERS »
Un
budget correspondant à 1,2% de la masse salariale sera réservé aux augmentations individuelles, qui seront proposées par la hiérarchie et validées par la Direction. Cette mesure s’appliquera également sur la paie d’avril 2025 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025, pour a minima 70% du personnel éligible.
La mise en œuvre de ce budget de 1,2% d’AI pour les « OUVRIERS » se fera de la façon suivante :
Des commissions de suivi se sont déroulées en janvier 2025 : des changements de Niveau / Echelon ont été identifiés et actés pour certains ouvriers : une revalorisation salariale est associée à ce changement, en s’appuyant sur la grille des minimas par niveau et échelon.
Une augmentation individuelle sera proposée :
Le montant de cette augmentation individuelle pourra s’élever à 20€ ou 40€.
Les Managers seront sollicités pour proposer ces mesures individuelles en s’appuyant sur 4
critères observables : respect, assiduité, qualité, et implication.
La Direction s’engage à ce que tous les salariés soient reçus pour une explication claire de la part de leur manager, notamment sur les éléments concrets et factuels ayant conduit à la prise de décision. Une attention particulière sera portée aux salariés pour lesquels les managers n’ont pas proposé une augmentation individuelle.
Concernant la CSP « Employés, Technicien & Agents de Maîtrise »
Un
budget correspondant à 1,2% de la masse salariale sera réservé aux augmentations individuelles, qui seront proposées par la hiérarchie et validées par la Direction. Cette mesure s’appliquera également sur la paie d’avril 2025 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025, pour a minima 70% du personnel éligible.
Concernant la CSP « CADRES»
L’enveloppe globale de revalorisation, en pourcentage, de la masse salariale des cadres sera de 3.3% et sera distribuée sous forme d’augmentation individuelle uniquement, sur proposition du manager Cette mesure s’appliquera également sur la
paie d’avril 2025 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Article 4 : Autres mesures salariales
Prime pour les salariés travaillant en horaire d’équipe : « prime d’équipe » :
Population concernée : tous les salariés travaillant en horaire d’équipe postée (5h-13h, 13h-21h, 21h-5h)
Dans le prolongement des mesures déjà mises en place dans l’entreprise pour réduire l’exposition aux risques et à la pénibilité des salariés, l’entreprise avait mis en place, lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2014, une prime d’équipe d’un montant brut de 1€ par jour travaillé. Cette prime a été revalorisée lors des Négociations Annuelles Obligatoires à 1,50 € en 2018, puis à 2€ en 2019.
A nouveau, il a été décidé de revaloriser le montant de cette prime comme suit : A compter du
1er janvier 2025, chaque salarié travaillant en horaires d’équipe se verra verser une prime d’équipe brute de 2,20 € par jour travaillé.
Tenant compte du décalage de paie concernant les éléments variables, cette revalorisation apparaitra donc sur le bulletin de salaire du mois de février 2025.
Titres Restaurants
A compter du
1er janvier 2025, la valeur faciale du ticket restaurant actuellement à 9€ sera portée à 10,50 € / jour travaillé (*).
La répartition 40%/60% pour les parts salariales et patronales sera conservée comme suit :
40% à la charge du salarié soit 4,2 €/jour travaillé (actuellement à 3,60€)
60% à la charge de l’employeur soit 6,3 €/jour travaillé (actuellement à 5,40€)
(*) 1 jour travaillé : 6 heures à minima de travail Tenant compte du décalage de paie concernant les éléments variables, cette revalorisation apparaitra donc sur le bulletin de salaire du mois de février 2025.
Prime de polyvalence
Un accord de polyvalence signé le 30 janvier 2019 est actuellement en vigueur dans l’entreprise. Celui-ci permet non seulement de répondre efficacement aux attentes des clients mais également permet aux collaborateurs qui souhaitent s’inscrire dans ce dispositif de découvrir de nouveaux métiers et donc de développer leur employabilité. Au regard du contexte général de la XXXX demandant agilité et réactivité pour s’adapter à des pics et à des creux liés à notre activité, la polyvalence reste un enjeu majeur sur 2025.
C’est pourquoi, les parties au présent accord ont convenu de modifier le barème dans les conditions suivantes : Chaque journée passée par un salarié polyvalent dans un autre atelier que son atelier d’affectation normale occasionnera le paiement d’une prime de polyvalence :
Aujourd’hui valorisée à 10€, la prime évolue à 12 € euros si la polyvalence est exercée sur un poste de niveau inférieur ou équivalent,
Aujourd’hui valorisée à 14€, la prime évolue à 16 € euros si la polyvalence est exercée sur un poste de niveau supérieur,
Cette revalorisation sera effective
au 1er janvier 2025. Tenant compte du décalage de paie concernant les éléments variables, cette revalorisation apparaitra donc sur le bulletin de salaire du mois de février 2025.
TEMPS DE TRAVAIL
Article 5 : Durée effective et organisation du temps de travail
Aménagement du temps de travail
La société XXXXX bénéficie d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé avec les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise le 15 avril 2011. Dans ce cadre la direction entend réaffirmer la pleine application de cet accord.
Calendrier 2025 : jours de RTT / ponts / fermetures collectives
Un calendrier de l’année 2025 a été présenté et validé en CSE sur le mois de novembre 2024 et a permis notamment d’identifier les périodes de congés des collaborateurs comme suit :
Jours de RTT Employeur
Les jours de fermeture collective prévus pour 2025 sont les suivants (selon les perspectives connues au moment de la signature de l’accord) :
Le jeudi 02 janvier et le vendredi 03 janvier
Le vendredi 02 mai
Le vendredi 09 mai
Le vendredi 30 mai
Le lundi 10 novembre
2 jours positionnés à 7h (au lieu de 8h) pour le personnel en horaires postés
Également afin de respecter les la durée annuelle du temps de travail telle que défini dans l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 15 avril 2021, des jours à 7 heures (au lieu de 8 heures) sont positionné comme suit :
Le mercredi 30/04
Pour l’équipe de nuit, le jeudi 1er mai 2025 étant un jour férié chômé et payé, il est convenu une prise de poste 2 heures plus tôt (1 heure plus tôt pour le personnel de maintenance) de façon à terminer le mercredi 30 avril à 00h00.
Le mercredi 07/05
6 « jours à O » positionnés pour le personnel non posté
Le personnel en horaire de journée ne disposant pas de jours RTT, des jours à 0 sont positionnés en lieu et place des RTT Employeur. De ce fait, la durée hebdomadaire du personnel de journée est fixée à 37 heures jusqu’au 23 février 2025, et à 36 heures à partir du 24 février 2025.
Pour le personnel au forfait
Pour le personnel Cadre, le calendrier annuel fixe un forfait de 218 jours travaillés soit 8 jours de RTT sur 2025, dont 6 RTTE.
Congés
Dans le contexte de l’activité 2025 et pour répondre aux enjeux de service client tout en garantissant une continuité d’activité pour les opérations de production intervenant après l’impression (finition, confection…), il est envisagé, à la date de signature de l’accord,
3 semaines complètes de fermeture de l’entreprise sur la période d’été, et sur les derniers jours du mois de décembre, hors services techniques :
Du lundi 28 juillet au dimanche 17 août 2025 inclus
Du lundi 22 décembre au mercredi 31 décembre 2025 inclus
En tout état de cause, le CSE et les salariés seront informés dans les meilleurs délais en cas de nécessité de modification. En effet, ces périodes de fermeture sont annoncées en CSE et dans le cadre du présent accord, sous réserve d’éventuels ajustements en lien avec le plan de charge et les résultats des podiums à venir.
Flexibilité dans l’organisation du travail pour les équipes en horaires postés
Cet article vise à encadrer la flexibilité parfois nécessaire dans l’organisation du temps de travail pour le personnel travaillant en équipes alternées, notamment dans un souci d’adaptation aux besoins opérationnels tout en respectant les droits des salariés. En effet, parfois des ajustements d’horaires de travail et/ou d’organisation des équipes peuvent être souhaitables et intervenir dans les situations suivantes :
En cas de baisse d’activité.,
En cas de besoins de service spécifiques, tels que : absences imprévues, interventions techniques nécessitant une modification temporaire de l’organisation des Équipes, ...
En cas de mission(s) ponctuelle(s) attribuées à un collaborateur
Également, un ajustement d’horaire pourra être demandé, à titre exceptionnel, par un collaborateur pour convenance personnelle, sans qu’une récurrence ne puisse s’installer et avec accord préalable de son responsable hiérarchique.
Modalités de fonctionnement :
Le choix du créneau horaire et la durée de tout changement sont laissés au libre arbitre du responsable de service ou d’atelier, dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’Équipe.
Tout changement doit être validé par le responsable hiérarchique et présenté à la direction.
Le service des ressources humaines sera informé systématiquement de ces ajustements.
Les changements s’effectuent avec l’accord préalable du salarié.
La conservation de la prime d’Équipe et des avantages liés au travail en poste sont maintenus.
Etudes complémentaires :
Toujours dans un objectif de préserver la santé des équipes, il a été convenu qu’une réflexion allait être menée dans le courant de l’année par un groupe de volontaires de la XXXX, encadré par le service de santé au travail, afin d’évaluer la pertinence d’un changement de créneaux horaires pour les équipes en régime de 3*8. Cette étude, si elle aboutit à une proposition de changement de plages horaires bénéfique au bien être des travailleurs postés, pourrait être soumis à sondage afin d’évaluer l’adhésion des équipes sur ce projet.
Travail à temps partiel
La Direction rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
La société SIEGL s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération (à due proportion du temps de travail) et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
La société SIEGL s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
AUTRES DISPOSITIONS
Article 6 : Ajout d’un jour d’ancienneté supplémentaire réparti selon les paliers suivants
Actuellement et selon un barème établi, les salariés (tout CSP) bénéficient de congés d’ancienneté selon les modalités suivantes :
Ancienneté
10 ans
15 ans
20 ans
Nombre de jours de congé d’ancienneté
1
2
3
Il a été décidé d’abaisser le seuil d’accès aux jours d’ancienneté en proposant un premier jalon à 5 ans, mais aussi d’ajouter un jour à chaque seuil déjà existant. Les modalités d’accès aux jours d’ancienneté des salariés sont alors redéfinies comme suit :
Ancienneté
5 ans
10 ans
15 ans
20 ans
Nombre de jours de congé d’ancienneté
1
2
3
4
L’ancienneté s’appréciera chaque année au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit au congé. Ce congé devra être pris entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
Article 7 : Respect du droit à la déconnexion des collaborateurs en forfait jour
Périmètre :
Cet article s’applique principalement aux collaborateurs au forfait jour, particulièrement concernés compte tenu de l’autonomie nécessaire dans l'organisation de leur emploi du temps, de la nature de leur fonction ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein notre entreprise.
Mise en œuvre de mesures de sensibilisations :
L’entreprise s’engage à garantir le respect du droit à la déconnexion pour préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, conformément à la législation en vigueur.
Les parties conviennent que les mesures suivantes seront proposées aux collaborateurs concernés sur l’année 2025 :
Une sensibilisation afin de les informer de leurs droits et obligations en matière de déconnexion.
Un sondage préalable pourra être organisé afin d’évaluer le niveau de connaissance des collaborateurs sur ce sujet, et ainsi adapter les actions de formation et d’information en fonction des besoins identifiés.
La médecine du travail pourra être associée à ces actions pour renforcer la prévention des risques liés à l’hyperconnexion
Des bonnes pratiques pourront être identifiées et communiqués sous forme de charte ou autre moyen de communication pour favoriser et participer à une meilleure déconnexion, à titre d’exemple :
Les réunions professionnelles ne devront pas programmées après 18h sauf situations d’urgence.
Les envois de courriels professionnels devront être évités avant 7h du matin ou après 19h ainsi que durant les week-ends.
…
Suivi et accompagnement :
L’entreprise s’engage à porter une attention particulière notamment lors de l’entretien annuel avec le collaborateur à cette autonomie de travail en lien avec l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle permettant aux collaborateurs de signaler toute difficulté liée à la déconnexion.
Article 8 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par remise en main propre contre décharge d’un exemplaire du présent accord.
Article 9 : Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir : -Le dépôt des accords d’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « Télé-Accords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) -Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourgoin Jallieu. -La mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition du personnel au service RH et pourra être remis à tout salarié qui en formulera la demande.
Fait au Grand Lemps en cinq exemplaires, le 03 février 2025.
