La société Siemens Energy Industrial Turbomachinery Le Havre SAS, société par actions simplifiée au capital de 4000000,00 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés du Havre sous le numéro 562060269, ayant son siège social au 91 Quai Colbert 76600 Le Havre, représentée par XXXX en sa qualité de
ET :
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :
Pour la CFE-CGC, XXXX en sa qualité de Délégué Syndical ; Pour la CGT XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ; Pour la CFDT, XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
ci-après dénommées les « Organisations syndicales représentatives »,
PREAMBULE
Les organisations syndicales et la direction de Siemens Energy Industrial Turbomachinery Le Havre SAS, conscientes de l'évolution de l'organisation et des activités de l'entreprise, souhaitent mettre en cohérence le fonctionnement et les règles en matière de dialogue social. Ainsi, cet accord a pour objectif d'adapter les pratiques de dialogue social en miroir de celles de l'entreprise et de ses effectifs. En tenant compte des transformations récentes, cet accord vise à instaurer un cadre de communication et de collaboration plus efficace entre la direction et les représentants du personnel, favorisant ainsi un climat social harmonieux et constructif.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 : Comité Social et Economique (CSE) PAGEREF _Toc184644778 \h 3 Chapitre 2 Droit Syndical PAGEREF _Toc184644779 \h 20 Chapitre 3 : Maintien et développement de l’employabilité des représentants du personnel – Déroulement de carrière PAGEREF _Toc184644780 \h 24 Chapitre 4 – Champs et Durée d’application PAGEREF _Toc184644781 \h 27 Chapitre 5 – Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc184644782 \h 27 Chapitre 6 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc184644783 \h 27 ARTICLE 7 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc184644784 \h 27 Article 8 – Commission de suivi PAGEREF _Toc184644785 \h 28
Chapitre 1 : Comité Social et Economique (CSE)
Article 1 : Composition du CSE
1 - Délégation au CSE
Le CSE est présidé par l'employeur qui en est membre de droit. En cas d'empêchement, il a la possibilité de se faire remplacer par une personne à qui il aura donné mandat de délégation ou représentation. En application des dispositions du code du travail, il peut se faire assister de 3 personnes appartenant au personnel de l'entreprise.
Le nombre de membres élus et désignés composant la délégation du personnel est fonction de l'effectif de l'entreprise apprécié au jour du premier tour de scrutin et inscrit dans le protocole d'accord préélectoral. Conformément à l'article R.2314-1 du code du travail. La délégation élue du personnel comporte autant de titulaires que de suppléants. Afin de conserver les réunions efficaces, les parties conviennent que le nombre de participants (titulaires + suppléants) aux réunions, indépendamment des Représentants Syndicaux (RS), ne sera pas supérieur au nombre d'élus titulaires tel que défini périodiquement lors de chaque élection. Les titulaires absents sont remplacés prioritairement par leur suppléant. Si le nombre de personnes souhaitant participer aux réunions était supérieur à ce plafond, les participants retenus (suppléants) le seraient en proportion de leurs résultats aux dernières élections professionnelles.
Le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier, et parmi ses membres titulaires ou suppléants, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint. Ces mandats perdurent pour une durée équivalente à celle du mandat des membres élus du comité
En application des dispositions de l'article L.2314-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par le comité social et économique parmi ses membres, par résolution adoptée selon les modalités de l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Un référent ayant les mêmes attributions sera également nommé par l'entreprise.
Par ailleurs, des personnes qualifiées pourront participer aux réunions du CSE pour la durée du sujet qui les concerne.
2 - Membres suppléants
Les membres suppléants reçoivent l'ordre du jour et la convocation à chaque réunion du CSE.
3 - Durée des mandats
La durée des mandats des représentants du personnel au CSE est fixée à 3 ans.
4 - Représentants syndicaux au CSE
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical pour assister aux réunions du comité avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique.
Article 2 : Fonctionnement du CSE
1 - Séances préparatoires
Les membres du CSE peuvent se réunir dans le cadre de séances préparatoires aux réunions de l'instance. Dans ce cas, le temps passé à ces séances est pris sur leur crédit d'heures qui est considéré comme du temps de travail effectif et donc rémunéré comme tel. Par exception, le temps passé dans la réunion préparatoire avec l'expert-comptable du CSE dans le cas des trois consultations annuelles n'est pas imputé sur le crédit d'heures de délégation.
2 - convocation et ordre du jour
La convocation des membres du comité est de la responsabilité de l'employeur ou de son représentant. L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire sachant que les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire. L'ordre du jour des réunions du CSE est communiqué par le président 3 jours au moins avant la réunion aux membres titulaires et suppléants du CSE, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat).
3 - Réunions du CSE
12 réunions ordinaires annuelles sont organisées tout en sachant que des réunions extraordinaires peuvent être demandées par l'employeur ou la délégation du personnel au CSE :
Enfin, en matière de réunions extraordinaires, le CSE :
peut tenir une réunion à la demande de la majorité de ses membres conformément à l'article L. 2315-28, alinéa 3 ;
est réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail conformément à l'article L. 2315-27, alinéa 2.
4 - Délais de consultation
Les consultations concernées par l'encadrement des délais (un mois dans le cas général et deux mois en cas de recours à un expert) sont celles résultants des articles R. 2312-5 et R. 2312-6 du code du travail : 1. Les trois grandes consultations annuelles du CSE :
Orientations stratégiques: cette consultation s'effectue au cours du premier semestre de l'exercice fiscal de l'entreprise.
Situation économique et financière : cette consultation s'effectue au cours du deuxième trimestre de l'exercice fiscal de l'entreprise.
Politique sociale, conditions de travail et d'emploi de l'entreprise : cette consultation s'effectue au cours du premier trimestre de l'exercice fiscal de l'entreprise ;
2. Les consultations relative aux « attributions du CSE » :
Les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de
L’entreprise ;
La modification de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise (fusion,
Cession, etc.) ;
Les problèmes ponctuels intéressant les conditions de travail ; .
La mise en œuvre de moyens de contrôle de l'activité des salariés.
A l'expiration du délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Les autres consultations ponctuelles comme celles relatives à la prévoyance, au règlement intérieur, certaines consultations sur le temps de travail (mise en place d'astreinte par exemple), les congés, de même que certaines consultations périodiques comme celle sur la formation à la sécurité restent exclues de l'encadrement des délais. (Inférieur à 8 jours)
Dans tous les cas, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation, ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la BDESE.
5 - Procès-verbaux
La rédaction, l'approbation et la diffusion des procès-verbaux des réunions du CSE relèvent de la responsabilité du secrétaire du CSE. Chaque projet de procès-verbal est adressé avant son approbation à l'ensemble des membres composant le CSE qui ont la possibilité de faire part de leurs remarques et demandes de modification. Il est adopté en réunion plénière dans les meilleurs délais. Un exemplaire du procès-verbal approuvé et signé par le secrétaire est adressé à chacun des membres du CSE.
En cas d’enregistrement des échanges lors des séances, seuls les représentants du personnel et personnes convoquées à cette réunion peuvent consulter l’enregistrement.
Pour rappel, tous les échanges et enregistrements lors des différentes réunions sont confidentiels.
En tout état de cause, seuls les PV validés font foi.
6 - Crédit d'heures
6.1- Principes généraux
On appelle heures de délégation ou encore crédit d'heures, le temps que le chef d'entreprise est légalement tenu d'accorder aux représentants du personnel pour leur permettre d'exercer leurs fonctions pendant le temps de travail sans subir de perte de rémunération. Les heures de délégation doivent être utilisées en conformité avec l'objet du mandat dont est investi le représentant du personnel. Elles permettent notamment de circuler librement à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise pour prendre tous les contacts que le représentant juge utile à l'exercice de son mandat, notamment de participer à des réunions préparatoires, de rechercher des informations nécessaires à l'exercice du mandat. Il est rappelé l'importance pour chaque représentant du personnel de respecter les exigences de sécurité propres à chaque secteur visité.
Les heures de délégation sont assimilées à du travail effectif.
Les représentants du personnel au CSE devront déclarer leurs heures de délégation dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Il est rappelé qu'il n'est pas nécessaire de pointer sur la badgeuse eTemptation si le représentant du personnel demeure dans l'usine mais que le pointage sur Kronos doit se faire à l'arrêt et lors de la reprise d'activité. Il convient également de ne pas oublier de pointer en début et en fin de quart, ou en journée. En cas de mission 100 % à l'extérieur de l'entreprise, le bon de délégation fait foi. En cas de mission à l'extérieur avant / après la prise de poste, le pointage sera fait en entrée/sortie sur la badgeuse eTemptation ou Kronos en cas de départ de l'entreprise ou de retour à l'entreprise dans la même journée.
Le représentant du personnel en quart aura la possibilité de changer son horaire, de changer de quart ou de passer en journée pour assister aux réunions ordinaires ou extraordinaires du CSE. Les heures de délégation officielle en dehors des horaires habituels de travail font l’objet d'une récupération. Un compteur individuel est alimenté au travers d'eTemptation. Le représentant du personnel peut en disposer à sa convenance en accord avec son responsable (voir bons de sorties/bons de délégation).
Lorsque les membres du CSE et les représentants syndicaux au CSE sont des salariés soumis au forfait annuel en jours en application des articles L. 3121- 58 et suivants du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journée (=4heures) et vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié (article R. 2315-3 du code du travail).
La journée complète ne doit pas représenter plus de 10 heures de travail effectif (travail + délégation). Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que n’est pas déduit du crédit d'heures le temps passé en réunion avec l'employeur.
Les heures de délégations doivent être enregistrées dans l’outil de gestion des temps.
Le temps passé aux réunions des commissions facultatives non visées par le présent accord est pris sur un crédit global plafonné à
600 heures par an pour l'ensemble de ces commissions et de leurs membres.
6.2 - Nombre d'heures de délégation
A titre purement indicatif, il est rappelé qu'à la date de signature du présent accord, l'effectif de l'entreprise étant compris dans la tranche allant de 300 à 399 salariés, le crédit mensuel est de
22 heures par élu titulaire. Afin de permettre aux membres suppléants de rester associés aux prérogatives du CSE, il est convenu d'accorder un volume d'heures individuelles de délégation de 8 heures par mois aux membres suppléants.
Même si l'entreprise compte moins de 300 salariés le rôle des Représentants Syndicaux (RS) au CSE restent bien distincts des délégués syndicaux et peut être tenu par une personne différente. Ils disposent d’un crédit d’heures mensuel de 4h.
Le CSE dispose d'un crédit d'heures mensuel de
76 heures (ou 11 jours pour les personnes au forfait jour) au maximum qui peut être réparti entre ses différents membres titulaires.
Cas particulier des élus occupants les postes de secrétaire et secrétaire adjoint du CSE, trésorier et trésorier adjoint du CSE :
Le secrétaire du CSE est détaché à
50% de son temps pour assurer le fonctionnement des activités du CSE, assurer une communication et des échanges directes avec tous les services, la Direction, tous salariés de l'entreprise et les partenaires extérieurs. Cet aménagement étant actée par la signature d'un avenant à son contrat de travail, et l’organisation de cet aménagement est co-déterminé entre le manager, le salarié et le service RH.
Lorsque le secrétaire du CSE est absent de l'entreprise pour congés, arrêt de travail, motif personnel, ou autre, son secrétaire adjoint, le remplaçant, bénéficie d'heures de délégation supplémentaires à hauteur d’un quart d'un temps complet dès le premier jour. En cas d'absence prolongée du secrétaire, et avec l'accord de la Direction, le secrétaire adjoint pourra bénéficier d'un nombre d'heures de délégation égal à un temps partiel en lieu et place du secrétaire et ce, jusqu’à son retour. Les heures de délégation du secrétaire du CSE du secrétaire seront proratisé à 50%.
Compte-tenu des obligations comptables du CSE définies par la législation en vigueur, le trésorier du CSE voit son crédit d'heures de délégation augmenté de 10 heures mensuelles supplémentaires. Ces 10 heures supplémentaires mensuelles sont utilisées par le trésorier adjoint en cas d'absence du trésorier.
6.3 – Report du crédit d’heures Le crédit d'heures attribué par le code du travail aux membres du CSE et aux représentants syndicaux peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois civils.
7 -Formations des représentants du personnel
Tous les membres (titulaires, suppléants, représentants syndicaux) ont droit par mandat à des jours au titre du Congé de Formation Economique, Sociale et Syndicale (CFESS). Au cours de cette formation, le salarié bénéficie du maintien total de sa rémunération et son contrat de travail n'est pas suspendu. Le financement de cette formation est pris en charge par l'entreprise (coûts pédagogiques, frais de déplacements et d'hébergement). Les membres du CSE élus pour la première fois bénéficient par ailleurs d'un stage de formation économique. Les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail bénéficient, par mandat, de 5 jours de formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. (Article L. 2315-17 du code du travail). Le choix de l'organisme formateur est de la responsabilité de l'organisation syndicale. La Direction applique les dispositions légales en la matière et s’engage à faire en sorte de faciliter le départ en formation des représentants du personnel.
8 - Règlement intérieur
L’organisation interne de l’instance et ses modalités de fonctionnement « pratique » relèvent du règlement intérieur dont se dotera le CSE par le vote d'une résolution adoptée à la majorité de ses membres, conformément aux dispositions de l'article L. 2315-24 du Code du Travail.
Article 3 : Moyens du CSE
1 - Budgets du CSE
1.1 - Budget des activités sociales et culturelles Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE est fixé à 2% de la masse salariale brute annuelle constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (Article L. 2312-83 du Code du Travail). Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l'année de référence en application d'un accord d'intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute. Le versement s'effectuera chaque mois à hauteur de l/12 eme du montant prévisionnel annuel. 1.2 - Budget de fonctionnement L'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute annuelle constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (Article L. 2315-61 du Code du Travail). Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l'année de référence en application d'un accord d'intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute. Le versement s'effectuera chaque mois à hauteur de l/12 ème du montant prévisionnel annuel. 1.3 - Transfert des reliquats de budgets Le CSE peut décider par une délibération à la majorité des membres présents de transférer une partie du reliquat de budget des Activités Sociales et Culturelles vers le budget de fonctionnement et inversement, dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2312-51, R. 2315-31-1 et L. 2315-61 du code du travail.
2 - Locaux du CSE
Le CSE dispose d’un bureau dans le bâtiment Quai Colbert équipé et meublé. Un espace partagé (pour les CSE et les organisations syndicales) est mis à disposition dans le bâtiment Bd Winston Churchill.
3 - Moyens matériels du CSE
Chaque élu dispose d’un PC s’il n’en dispose pas déjà un à titre professionnel. Le/la responsable administratif du CSE (employé du CSE) dispose d’un PC et d’un portable fourni par l’entreprise. Le CSE a accès aux imprimantes et au réseau de l’entreprise pour une utilisation raisonnable.
4 -Recours à des personnes techniquement qualifiées
En application des dispositions de l'article L. 2312-13, al. 2 du code du travail, le CSE peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée après avis de l'employeur pour les inviter aux réunions.
Article 4 : Attribution du CSE
1 - Cadre général du rôle économique
Conformément au Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 pour le comité d'entreprise, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. L'employeur doit pour cela informer régulièrement le comité et le consulter sur certaines questions relevant de ces domaines. Pour l'exercice de ses missions, le CSE a également accès à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l'accès aux documents administratifs.
2 - Consultations récurrentes
Conformément à l'article L. 2312-17 du code du travail, le CSE est consulté sur les 3 thématiques suivantes 1. Les orientations stratégiques de l'entreprise :
Orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ;
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ;
Orientations de la formation professionnelle.
2. La situation économique et financière de l'entreprise :
Les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir.
Les documents obligatoirement transmis annuellement à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, notamment le rapport de gestion prévu à l'article L. 225-102-1 du code de commerce qui comprend les informations relatives à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises, les communications et les copies transmises aux actionnaires dans les conditions prévues aux articles L. 225- 100 à L. 225-102-2, L. 225-108 et L. 225-115 à L. 225-118 du code de commerce, ainsi que le rapport des commissaires aux comptes.
Les documents établis en application des articles L. 232-3 et L. 232-4 du code de commerce (situation de l'actif réalisable et disponible, valeurs d'exploitation exclues, et du passif exigible, un compte de résultat prévisionnel, un tableau de financement en même temps que le bilan annuel et un plan de financement prévisionnel).
Les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise y compris l'utilisation du CICE ;
3. La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi :
L'évolution de l'emploi ;
Les qualifications ;
Le programme pluriannuel de formation ;
Les actions de formation envisagées par l’employeur
L’apprentissage
Les conditions d’accueil en stage
Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité ;
Les conditions de travail ;
Les congés et l’aménagement du temps de travail
La durée du travail
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le bilan social
Il est par ailleurs rappelé, qu'en vertu de l'accord d'entreprise du 23 avril 2004 sur le recours exceptionnel au travail du dimanche et tant que cet accord sera en application et aura force de droit, que tout recours exceptionnel au travail du dimanche est subordonné à l'avis conforme du CSE. 2.1 - Périodicité des consultations récurrentes La périodicité des consultations récurrentes est déterminée par un calendrier annuel présenté lors de la réunion ordinaire du CSE du mois de décembre. Ce calendrier est établi à titre indicatif et est susceptible de modifications en fonction des circonstances de fait à la demande des représentants du personnel ou de la Direction. 2.2 - Modalités des consultations récurrentes Conformément l'article R. 2312-7 du code du travail, la BDESE permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes. Conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail, concernant la consultation sur les orientations stratégiques, le CSE peut proposer des orientations alternatives.
3 - Consultations ponctuelles
Les consultations ponctuelles feront l’objet d’une information écrite préalable du CSE qui sera adressée au plus tard avec l'ordre du jour de la réunion au cours de laquelle l'information sera développée et au cours de laquelle il sera répondu aux questions des représentants du personnel en vue de recueillir leur avis.
4 - informations mensuelles
Chaque mois l'entreprise mettra à la disposition du comité social et économique, via la BDESE, les informations sur :
L'évolution générale des commandes (prises de commandes, perspectives et avancement) et l’exécution des programmes de production (charge de travail par ateliers, produits et services) ;
Les mouvements de personnels (entrées, sorties - motifs - et mouvements internes)
5 - Informations trimestrielles
Chaque trimestre l'entreprise mettra à la disposition du comité social et économique, via la BDESE, les informations sures :
Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise ;
L'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, en faisant apparaître, mois par mois :
le nombre de salariés titulaires d'un CDI ;
le nombre de salariés titulaires d'un CDD. L'employeur présente en outre les motifs l’ayant conduit à recourir à ce type de contrat ;
le nombre de salariés à temps partiel. L'employeur présente en outre les motifs l'ayant conduit à recourir à ce type de contrat ;
le nombre de salariés temporaires. L'employeur présente en outre les motifs l'ayant conduit à recourir à ce type de contrat ;
le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. L'employeur présente en outre les motifs l'ayant conduit à recourir à ce type de contrat ;
le nombre des contrats de professionnalisation. L'employeur présente en outre les motifs l'ayant conduit à recourir à ce type de contrat ;
L'employeur communique au comité le nombre des journées de travail accomplies, au cours
de chacun des 3 derniers mois, par les salariés titulaires d'un CDD et les salariés temporaires.
La charge de travail et prises de commandes dans le groupe ;
L'absentéisme.
6 - Droit d'alerte
Conformément aux dispositions légales, le CSE dispose des droits d'alerte suivants :
Droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (C. trav., art. L. 2312-59) ;
Droit d'alerte économique (C. trav., art. L.2312-63 à L. 2312-67) ;
Droit d'alerte sociale (C. trav., L. 2312-70 et L. 2312-71) ;
Droit d'alerte en cas d'utilisation non conforme du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (C. trav., L. 2312-61 et L. 2312-62) ;
Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent (C. trav., L. 2312-60) ;
Droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement (C. trav., L. 4133-1 à L. 4133- 4).
7 - Expertises du CSE
7.1 - Financement et modalités des expertises
Lorsque le comité social et économique décide du recours à l'expertise, les frais d'expertise sont soit pris en charge par l'employeur soit cofinancés à 80 % par l'employeur et à 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement, soit financés exclusivement par le CSE conformément à l'article L. 2315- 80 du code du travail.
7.1.1 - Expertises financées exclusivement par l'employeur
L'employeur finance en totalité les expertises suivantes :
pour les consultations récurrentes relatives à la politique sociale et à la situation économique et financière.
en cas de licenciements économiques collectifs ;
en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;
pour la recherche d'un repreneur conformément à l'article L. 1233-57-17 ;
En cas de droit d'alerte économique (article L.2312-63 du code du travail, lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications.
7.1.2 - Expertises cofinancées par le CSE et l'employeur
Les expertises financées par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l'employeur, à hauteur de 80 %, sont les suivantes :
pour la consultation sur les orientations stratégiques ;
pour les consultations ponctuelles hors celles prises en charge par l'employeur (c'est-à-dire hors licenciements économiques collectifs, risque grave, et dans le cadre de la recherche d'un repreneur), cela vise par exemple les expertises en matière d'opération de concentration, d'offre publique d'acquisition, dans le cadre du droit d'alerte économique, ou encore en cas de projet important modifiant les conditions de travail.
Exception : lorsque le budget de fonctionnement du comité social et économique est insuffisant pour couvrir le coût de l'expertise et n'a pas donné lieu à un transfert d'excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles, les frais d'expertise sont pris en charge intégralement par l'employeur (Article L. 2315-80 alinéa 3 du Code du Travail). 7.1.3 - Financement exclusif du CSE
En dehors des cas visés ci-dessus, le CSE peut faire appel à tout type d'expertise libre rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.
7.2 - Délais d'expertises
Quelle que soit l'expertise pour laquelle il est nommé, l'expert rend son rapport dans les délais fixés par la Loi et la réglementation en vigueur.
8 - Rôle de représentation individuel ou collectif
Outre les attributions économiques et professionnelles, les attributions en matière de sécurité, d'hygiène, de santé et des conditions de travail, et les attributions sociales et culturelles, les membres de la délégation du personnel du CSE ont aussi pour rôle de présenter auprès de l'employeur les réclamations (aussi bien à titre individuel que collectif) de l'ensemble des salariés en termes d'application du droit du travail. Néanmoins le salarié peut, s'il le souhaite, s'adresser directement à l'employeur sans passer par le délégué.
Ils ont également la possibilité de faire des suggestions sur l'organisation générale de l'entreprise.
Les membres de la délégation du personnel du CSE ont la possibilité d'accompagner l'inspecteur du travail lors de ses visites dans l'entreprise. Mais ils peuvent également le saisir dans le cadre d'un problème d'application de droit du travail.
Ils ont également le pouvoir de saisir l'employeur dans le cas où celui-ci porterait une atteinte injustifiée aux droits des salariés. Si un problème trop important persiste, ils peuvent alors porter l'affaire devant les Prud'hommes, à condition d'avoir l'accord du salarié concerné.
9 - Rôle social et culturel
Le CSE possède des attributions sur le plan économique et social (organisation et marche de l'entreprise, conditions de travail, formation professionnelle, apprentissage...) mais également en matière culturelle. Plusieurs fonctions attribuées au Comité découlent de ces différents champs de compétences.
Article 5 : BDESE
La base de données économiques, sociales et environnementales rassemble les informations qui concernent les orientations de l’entreprise en matière économique, sociale et environnementale
La loi n° 2021-1104 du 24 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets intègre « officiellement » que le dialogue social devra inclure les conséquences des activités de l’entreprise sur l’environnement et prendre en compte les enjeux de la transition écologique.
La BDES est ainsi augmentée d’un « E », devenant la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales (BDESE) et devra nécessairement présenter le volet comprenant les données sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
1 - Bénéficiaires et modalités d'accès à la BDESE
La BDESE est accessible aux représentants élus titulaires et suppléants du CSE ainsi qu’aux représentants syndicaux auprès du CSE et aux délégués syndicaux. L'accès est nominatif et de ce fait, il est accordé à des personnes physiques. La BDES est accessible informatiquement depuis les ordinateurs professionnels des bénéficiaires. Les utilisateurs seront formés sur le fonctionnement de la BDES. Le service informatique de SE LH assure la maintenance de la BDESE et apporte les solutions aux incidents signalés dans les meilleurs délais.
2 - Actualisation de la BDESE
L’entreprise met à jour régulièrement les données à minima mensuellement. Les documents supports des informations et consultation du CSE seront mis à disposition dans la BDES le jour de la réunion.
3 - Confidentialité
L'accès à la BDESE s'accompagne d'une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur, pour les personnes y ayant accès. Lorsque des informations confidentielles sont présentées comme telles par l'employeur, celui-ci précise la durée du caractère confidentiel de ces informations que les personnes ayant accès à la base sont tenues de respecter, car leur divulgation serait susceptible de nuire à la société. Celle-ci se réserve le droit d'utiliser les voies de recours légales, en cas de manquement. Les informations économiques et financières devront être examinées au regard des exigences légales qui les régissent, notamment en matière de droit boursier.
4 - Informations supplétives dans le cadre de la consultation sur la politique sociale
Dans le cadre de cette consultation, l'employeur met par ailleurs à la disposition du CSE, via la BDES, les informations récurrentes conformément à l'article L.2312-26 du code du travail. L'architecture de la BDES figure en annexe au présent accord.
Article 6 : Commissions
1 - Commission de santé sécurité et des conditions de travail (CSSCT)
- Composition
Conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail, la CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant et peut se faire assister par des salariés appartenant à l'entreprise choisis en dehors du CSE (ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires). La CSSCT est composée de représentants du personnel désignés obligatoirement parmi les membres du CSE pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Parmi les membres représentants du personnel, doit figurer au moins un représentant du collège cadre.
Le nombre de membres de la CSSCT est de 6 titulaires du CSE.
La présentation des candidatures est faite par les organisations syndicales représentatives. La désignation des membres de la CSSCT s'effectue par une délibération adoptée à la majorité des membres présents ayant droit de vote, par vote à bulletins secrets lors de la première réunion qui fait suite à l'élection du CSE. La répartition des sièges de la CSSCT sera proportionnelle à la représentativité syndicale de chaque organisation syndicale.
Assistent avec voix consultative aux réunions plénières de la CSSCT :
Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail.
Seront invités aux réunions plénières de la CSSCT :
L'inspecteur du travail dont relève l'entreprise ;
Les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
- Fonctionnement de la CSSCT
Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme temps de travail effectif et n'est pas déduit du crédit d'heures. En revanche, le temps passé en réunion préparatoire aux séances plénières est déduit du crédit d'heures qui est considéré comme du temps de travail effectif et donc rémunéré comme tel.
Le nombre de réunions de la CSSCT est fixé à 6 par an. Les réunions sont convoquées par Président de la CSST ou son représentant selon un ordre du jour établi en commun avec le secrétaire de la CSSCT.
Les comptes rendus des réunions plénières sont établis par un représentant de l'entreprise et validés par le secrétaire de la CSST qui en adresse un exemplaire au CSE dans les meilleurs délais. Les comptes rendus sont approuvés par la CSSCT lors de la réunion plénière suivante.
Les questions relatives aux anciennes réunions dites " DP" sont intégrés au CSSCT et un point précis à chaque ordre du jour sera mis.
- Attributions de la CSSCT
Conformément à l'article L. 2315-38 du code du travail, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE toutes les attributions et missions qui relèvent de sa compétence en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il est toutefois rappelé que la CSSCT ne peut désigner elle-même un expert et ne peut exercer elle-même les attributions consultatives du CSE. La commission sera notamment chargée :
De préparer les délibérations du Comité Social et Economique pour les domaines relevant de
sa compétence ;
De veiller à l'observation des prescriptions légales dans ses domaines tout en s'attachant à améliorer les règles en vigueur dans l'entreprise. Elle lui incombe de faire respecter le droit positif et d'obtenir l'établissement et le respect des normes adaptées à notre entreprise, dans les domaines où les règles sont non-prévues par la loi.
De mener et réaliser les enquêtes après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélés un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
De réaliser des visites périodiques sur les sites du Havre.
La commission traite de la santé et de la prévention, ceci en amont des maladies ou des accidents. Elle prend en compte toutes les composantes de la santé des travailleurs et des risques au sein de l'entreprise.
Le domaine de la santé des salariés couvre tant la santé physique que la santé mentale. Ainsi, dans le cadre de sa mission de protection de la santé physique et mentale, la commission aura notamment pour vocation :
De détecter et évaluer les risques professionnels et les éventuels risques psycho-sociaux à l'aide de la commission RPS ;
De promouvoir leur prévention sur les sites du Havre ou de tout autre site pouvant entrer dans son périmètre de compétence ;
De veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires relatives à certains risques ;
De veiller sur l'organisation matérielle du travail au titre du rythme, de la pénibilité, de l'élargissement et de l'enrichissement des tâches des travailleurs.
Ainsi, et sans que cette liste ne soit exhaustive, la CSSCT :
Formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L 911-2 du Code de la sécurité sociale (ou tout article s'y substituant).
Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, à l'analyse des conditions de travail, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L 4161-1 du Code du travail (ou tout article s'y substituant),
Contribue à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'entreprise et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure,
Contribue à l'amélioration des conditions de travail notamment en facilitant l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle,
Contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels, et peut susciter toute initiative qu’elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L
1142-2-1 du Code du travail, étant précisé que le refus de l'employeur doit être motivé,
Veille à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières,
Décide et procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, la fréquence de celle-ci étant d'au moins une par trimestre,
Décide et procède aux enquêtes en matière professionnelles ou à caractère professionnel, d'accidents du travail ou de maladies
Peut, par l'intermédiaire de ses membres, accompagner l'inspecteur du travail lorsque celui- ci réalise des visites dans l'entreprise. Dans ce cas, ils sont informés par l'employeur des dates de ces visites lorsqu'elles sont prévues à l'avance ou sans délais lorsqu'elles sont inopinées,
Peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, étant rappelé qu'il est informé des suites réservées à ses observations,
Peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraitrait qualifiée,
Participe à la préparation des formations à la sécurité et veille à la mise en oeuvre effective des programmes de formation conformément aux dispositions de l'article L 4143-1 du Code du travail (ou tout article s'y substituant),
Se voit confier l'ensemble des attributions du Comité en cas d'intervention d'une entreprise extérieure, telles que notamment prévues au Titre 1er du Livre V de la 4ème Partie du Code du travail (ou tout article s'y substituant).
Le CSE peut délèguer sa représentation à la CSSCT devant toutes juridictions, administrations ou autorités, au nom du Comité, pour l'ensemble des questions relatives ou ayant un impact sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail, de même que sur les questions ayant trait aux missions et au fonctionnement de ladite Commission. Le CSE peut délèguer également à la CSSCT le pouvoir de désigner le membre du Comité qui représentera ce dernier dans le cadre des actions visées à l'alinéa précédent. Les frais exposés par les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat seront pris en charge par l'entreprise conformément à la politique en vigueur dans l'entreprise. La CSSCT ne disposant pas de budget propre, les parties conviennent que les dépenses courantes (papier, crayons, fournitures diverses, petits matériels, ...) sont assumées sur le budget du CSE et que les dépenses exceptionnelles (mobilier de bureau, ordinateur...) seront prises en charge, sur demande approuvée, par l'entreprise.
2 - Commission égalité professionnelle
- Composition de la commission égalité professionnelle
La commission égalité professionnelle est composée d'un membre par organisation syndicale représentative plus 1 siège dont le titulaire est désigné par l'organisation syndicale majoritaire. Ils sont désignés par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents lors de la première réunion qui fait suite à l'élection du CSE. Ils sont choisis parmi des salariés de l'entreprise n'appartenant pas nécessairement au CSE.
Elle est présidée par un représentant de l'employeur.
L'employeur peut adjoindre aux commissions avec voix consultative des personnes compétentes et des techniciens appartenant à l'entreprise choisis en dehors du CSE conformément à l'article L. 2315-45 du code du travail. 2.2 - fonctionnement de la commission égalité professionnelle La commission se réunit à l'initiative de la direction de l'entreprise à raison de 2 réunions par an selon le calendrier indicatif suivant :
Avril : examen du rapport égalité HF
Octobre : examens des actions conduites
Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail et n’est pas décompté du crédit d'heures. Tous les membres de la commission ainsi que les experts et techniciens qui y participent, le cas échéant, sont soumis au secret professionnel et à l'obligation de discrétion.
2.3- Attributions de la commission égalité professionnelle
Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité relatives à la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Conformément à l'article L. 2315-45, les rapports de la commission sont soumis à la délibération du CSE.
- Commission logement
3.1- Composition de la commission logement
La commission logement est composée d'un membre par organisation syndicale représentative plus 1 siège dont le titulaire est désigné par l'organisation syndicale majoritaire. Ils sont désignés par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents lors de la première réunion qui fait suite à l'élection du CSE. Ils sont nommés ou parmi des salariés de l'entreprise n'appartenant pas nécessairement au CSE.
Elle est présidée par l'employeur ou son représentant.
L'employeur peut adjoindre aux commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise choisis en dehors du CSE conformément à l'article L. 2315-45 du code du travail. En particulier, l'assistante sociale peut jouer un rôle clé au sein de cette commission.
Les membres de la commission sont soumis à une obligation de discrétion.
3.2 - fonctionnement de la commission logement
La commission se réunit à raison de 2 réunions par an à l'initiative de l'assistante sociale ou de l’employeur. Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail et n'est pas décompté du crédit d'heures.
Tous les membres de la commission ainsi que les experts et techniciens qui y participent, le cas échéant, sont soumis au secret professionnel et à l'obligation de discrétion.
3.3 - Attributions de la commission logement
La commission d'information et d'aide au logement facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation. A cet effet, la commission :
Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec l'organisme habilité à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;
Informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété, aux prêts travaux ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
Aide, via l'assistante sociale, les salariés à constituer leur dossier de demande de prêt ou de location.
En outre, la commission logement aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l'effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et à l'épargne salariale.
La commission peut proposer, en cas de besoin, des critères de classement des salariés candidats à l'accession à la propriété ou à la location d'un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats. Dans ce cas, priorité est accordée aux bénéficiaires des dispositions du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ayant la qualité de grands mutilés de guerre, conjoints survivants, pupilles de la nation, aux titulaires de pensions d'invalidité servies par un régime obligatoire de sécurité sociale, aux bénéficiaires d'une rente d'accident du travail correspondant à un taux d'incapacité au moins égal à 66 %, aux jeunes de moins de 30 ans, aux salariés en mobilité professionnelle, ainsi qu'aux salariés menacés d'expulsion.
- Commission formation
4.1 - Composition de la commission formation
La commission formation est composée d'un membre par organisation syndicale représentative plus 1 siège dont le titulaire est désigné par l'organisation syndicale majoritaire. Ils sont désignés par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents lors de la première réunion qui fait suite à l'élection du CSE. Ils sont choisis ou parmi des salariés de l'entreprise n'appartenant pas nécessairement au CSE.
Elle est présidée par l'employeur ou son représentant.
L'employeur peut adjoindre aux commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise choisis en dehors du CSE conformément à l'article L. 2315-45 du code du travail.
4.2 - Fonctionnement de la commission formation La commission se réunit à l'initiative de la direction de l'entreprise à raison de 2 réunions par an selon le calendrier indicatif suivant :
Avril : examen du bilan formation de l'année N-l et point d'avancement du plan année N
Décembre : présentation des axes et état d'avancement du plan année N
Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail et n'est pas décompté du crédit d'heures. Tous les membres de la commission ainsi que les personnes compétentes et techniciens qui y participent, le cas échéant, sont soumis au secret professionnel et à l'obligation de discrétion.
4.3 - Attributions de la commission formation
La commission formation est chargée de :
De préparer les délibérations du comité dans les domaines qui relèvent de sa compétence pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise ;
D'étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi, le travail des jeunes et travailleurs handicapés.
Conformément à l'article L. 2315-45, les rapports de la commission sont soumis à la délibération du CSE. La commission formation est informée des possibilités de congé de formation qui ont été accordées aux salariés, des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ainsi que des résultats obtenus.
- Commission prévoyance et frais de santé
- Composition de la commission prévoyance et frais de santé
La commission prévoyance et frais de santé est composée d'un membre par organisation syndicale représentative plus 1 siège dont le titulaire est désigné par l'organisation syndicale majoritaire.
Ils sont désignés par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents lors de la première réunion qui fait suite à l’élection du CSE. Ils sont choisis ou parmi des salariés de l'entreprise n'appartenant pas nécessairement au CSE.
Elle est présidée par l'employeur ou son représentant.
L'employeur se charge d’inviter le courtier, l'assureur ou le mutualiste de l’entreprise pour la présentation des comptes de résultats de chaque exercice clôt.
- Fonctionnement de la commission prévoyance et frais de santé
Elle se réunit deux fois par an.
- Attributions de la commission prévoyance et frais de santé
Au cours d'une première réunion, sont présentés le bilan de l'année N_1 ainsi que les évolutions législatives et réglementaires et leur impact sur le contrat de l’entreprise. Au cours de la seconde réunion, sont présentées les évolutions retenues des régimes de frais de santé et de prévoyance et leurs impacts sur l'entreprise et les salariés en termes de garanties et de cotisations.
- Autres commissions
D'autres commissions peuvent être créées au sein du CSE. Leurs composition, fonctionnement et attributions relèvent du règlement intérieur du CSE.
Chapitre 2 Droit Syndical
1 – Moyens mis à disposition des organisations syndicales
1.1 – Déplacements syndicaux
Conformément à l’article L.2143-20 du Code du Travail, les délégués syndicaux peuvent librement circuler dans l’entreprise dans le cadre normal des heures d’ouverture et dans le respect des règles de sécurité en vigueur.
Il est rappelé que les membres élus titulaires et suppléants et les mandatés sont invités aux réunions organisées par l’entreprise.
1.2 – Locaux syndicaux
Conformément à l’article L.2142-8 du Code du Travail, dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à disposition un local par section syndical représentative convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués. Le local syndical est affecté aux activités des sections et plus particulièrement des délégués syndicaux. Les délégués syndicaux y ont accès dans l’exercice de leurs attributions, les salariés peuvent y accéder librement. L’entreprise s’engage à ne pas entraver l’accès des salariés aux locaux syndicaux.
Les élus et les organisations syndicales pourront se réunir dans une salle de réunion de l’entreprise, après avoir fait la réservation de la salle dans l’outil de réservation des espaces de travail, ou dans l’espace partagé avec les CSE dans le bâtiment situé boulevard Winston Churchill.
1.3– Outils de communication
La communication entre élus est et doit rester confidentielle. De la même manière, les communications entre les salariés et leurs représentants doivent rester confidentielles. L’entreprise s’engage conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et dans le respect des dispositions légales, à respecter la confidentialité des communications des membres des différentes Instances Représentatives du Personnel.
1.4 – Communications syndicales
Conformément à l’article L.2142-3 du Code du Travail, l L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique. Les parties rappellent que la distribution des publications et des tracts de nature syndicale, est libre, aux heures de travail et déjeuners aux lieux d’entrée et sortie (ex : badgeuse…)
Le contenu des affiches (comme des documents distribués) est déterminé par l’organisation syndicale. Les documents distribués doivent porter l’indication de l’organisation syndicale qui diffuse ainsi que le nom de l’entreprise et/ou l’établissement concernés. L’affichage syndical doit rester dans les limites de ce qui est de l’action syndicale. Les communications syndicales sont transmises en parallèle de leur diffusion à la Direction (article L.2142-3, 3°alinea). 1.5– Information syndicale
Une adresse mail interne nominative sous la forme « sigle de l’organisation @siemens-energy.com sera attribuée à chaque syndicat. A chaque boite aux lettres est désigné un responsable désigné par le délégué syndical, « propriétaire ». La responsabilité de la gestion de cette boite est de la responsabilité du délégué syndical. Cette boite aux lettres permettra à chaque organisation syndicale de communiquer -dans le cadre des échanges internes entre représentants du personnel pour les actes de gestion courante de leur mandat -avec chaque salarié, sous réserve du respect de l’aspect purement individuel de cet outil
Les organisations syndicales pourront constituer leurs propres listes de distribution selon les souhaits de réception des salariés.
Respect du bon usage de la messagerie électronique : Les contenus émis à partir de la boite mail attribuée à chaque organisation syndicale devra respecter les règles de bon usage de la messagerie applicable à chaque collaborateur (pas de propos injurieux, diffamatoires, discriminatoires).
L’envoi des mails est régi par les règles de bon usage en vigueur.
Les parties conviennent que l’envoi de mail à destination des salariés de Siemens Energy Industrial Turbomachinery Le Havre SAS. devra se faire exclusivement à partir de l’email attribué à chaque organisation syndicale, et selon une fréquence raisonnable (en cas d’abus, un rappel sera fait, si abus constaté malgré ce rappel une suspension de la boite mail pourrait être appliquée) Cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail.
L’utilisation de la messagerie électronique doit préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message (Article L2142-6 du Code du Travail).
Accès à l’intranet : L’intranet de Siemens Energy Industrial Turbomachinery Le Havre SAS se présente sous la forme d’un outil de gestion de contenus décentralisés permettant à des auteurs de contribuer sous la responsabilité d’éditeurs. Dans le cadre de l’article L.2142-6 du Code du Travail, la direction mettra à disposition de chaque organisation syndicale une page intranet dédiée, dont la capacité sera limitée à 50 méga octets.
Appelé « espaces syndicats » cet espace est accessible dans l’intranet de Siemens Energy Industrial Turbomachinery Le Havre SAS. Le logo de l’entreprise ne peut être ni utilisé ni modifié. Destiné à permettre aux organisations syndicales de mettre des informations à la disposition des salariés, la page intranet ne devra pas contenir de liens vers des sites/adresses internet externes au groupe.
Cet espace est exclusivement réservé à la publication d’informations syndicales, sous la responsabilité de l’organisation représentée par son délégué syndical. Le contenu des pages est librement déterminé, sous réserve comme pour les emails
de revêtir un caractère exclusivement syndical
de ne contenir ni injure ni diffamation
de respecter les textes légaux en vigueur, la vie privée et notamment le droit à l’image de ne pas divulguer les informations confidentielles
Il appartient à chaque organisation syndicale de préparer la mise à jour de sa page.
En application de l’article L.2142-3, comme pour les tracts papier, le contenu de ces communications est envoyé pour information à la Direction au plus tard simultanément à leur diffusion.
Siemens Energy Industrial Turbomachinery Le Havre SAS. S’engage, dans le cadre du respect de la liberté individuelle, à ne pas rechercher l’identification des salariés consultant ce site, ni à mesurer les fréquences d’utilisation de chaque site et de chaque page.
Chapitre 3 : Maintien et développement de l’employabilité des représentants du personnel – Déroulement de carrière
1 – Principes liés à l’exercice des mandats
La Direction veille à respecter le principe de non-discrimination et à ce que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou d’un mandat syndical ne puisse nuire à la situation du salarié ou, à son évolution professionnelle. Les organisations syndicales veillent à ce que les salariés titulaires d’un mandat de représentation concilient au mieux l’exercice de leur mandat et leurs activités professionnelles. La Direction et les Organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’un mandat de représentation, au travers des réunions, des sujets généraux traités, des contacts générés, développe des connaissances et des compétences qui peuvent permettre un développement de l’individu, tant au plan personnel que professionnel. L’exercice d’un mandat ne doit pas nuire à l’évolution de carrière de l’intéressé. Il doit être considéré comme une responsabilité à part entière et reconnu comme tel. La prise d’un mandat doit favoriser le renouvellement des compétences et faciliter la réintégration professionnelle.
L’entreprise s’engage notamment à :
ne pas entraver l’évolution professionnelle des représentants du personnel, tant dans l’accès à des postes à plus grande responsabilité que dans la mobilité à l’intérieur du groupe, les mutations, etc…
leur garantir les mêmes chances d’évolution salariale qu’à tout autre salarié, ainsi que les mêmes chances d’accès à des formations professionnelles.
L’entreprise est consciente de la charge de travail que représente un engagement de représentant du personnel pour qu’il exerce pleinement et librement ses mandats.
Dès qu’un salarié devient détenteur d’un mandat électif ou représentatif, sa hiérarchie en est informée avec la précision du crédit d’heure éventuellement associé. La hiérarchie doit faire avec le salarié concerné une évaluation du temps lié à son ou ses mandats afin de lui permettre d’exercer librement les activités qui y sont liées.
– Evaluation des temps d’activités de représentation
– Evolution de la rémunération
Le temps passé à l’exercice des mandats ne doit pas avoir d’impact sur l’évaluation des objectifs et la rémunération, y compris pour les collaborateurs bénéficiant d’une part variable. La Direction s’engage, conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du Travail à garantir l’évolution de la rémunération des représentants du personnel et mandatés syndicaux dont le nombre d’heures en délégation est supérieur à 30% de la durée du travail (sans tenir compte d’un éventuel partage de leurs heures avec un suppléant) pendant la durée de leur mandat. Elle sera au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou de la même organisation et dont l’ancienneté est comparable.
Pour les représentants du personnel titulaires de mandats dont le nombre d’heures de délégation est inférieur à 30% de la durée du travail, l’évolution de la rémunération est fixée par la hiérarchie. L’entreprise veillera à ce que les augmentations soient distribuées de manière équitable, et sans discrimination liée à leur mandat. Un réexamen de cette évolution pourra être demandé par l’intéressé et /ou le responsable de la section/organisation syndicale auprès de sa hiérarchie.
2.2 – Protection des représentants du personnel
Le Code du Travail accorde aux représentants du personnel une protection spécifique pour leur permettre d’exercer pleinement et librement leur mandat et de les protéger de toute discrimination. Conscientes de leurs responsabilités, les Organisations syndicales signataires indiquent qu’elles ne cautionneront pas un élu qui utiliserait ses mandats et les prérogatives qui en découlent à des fins personnelles.
3 – Entretien à la prise de mandat
En début de mandat, un entretien est organisé entre les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical et leur manager. Sur demande des bénéficiaires de ce dispositif, le DRH peut assister à l’entretien. A leur demande un entretien pour les représentants du personnel suppléants sera organisé.
Cet entretien a pour objectif de faire un point initial sur la situation individuelle du salarié au moment de son entrée dans le dispositif, de déterminer, si possible, une échéance de retour à une activité professionnelle totale, de l’informer sur sa situation pendant la période de dispense d’activité professionnelle partielle ou totale (en particulier sur les principes d’évolution de sa rémunération et de son classement) et sur les conditions matérielles d’exercice du mandat.
Au début de chaque mandat, le service RH informe également la hiérarchie des salariés représentants du personnel, des droits et obligations afférents à l’exercice des mandats. Il permet de faire un point sur les compétences des salariés et d’identifier les formations initiales nécessaires.
Lors de cet entretien de début de mandat, les parties s’engagent à aborder les points suivants :
les conditions matérielles et lieux d’exercice du/des mandat(s)
la situation du salarié à la prise de mandat, notamment l’adaptation de sa charge de travail
par rapport aux objectifs liés à son activité professionnelle
les éléments de rémunération du salarié à la prise de mandat
l’information sur les principes, conditions et perspectives en vue de la reprise de l’activité
professionnelle et de la valorisation de cette période dans le parcours professionnel
la fixation de la périodicité des entretiens
La charge de travail de chaque représentant du personnel doit également être abordée à chaque entretien annuel. Cette évaluation tiendra compte du volume d’heure de délégation, du temps passé aux réunions organisées à l’initiative de la Direction.
– Entretien à la fin de mandat
A l’issue du mandat, un entretien est organisé pour chaque représentant du personnel. Cet entretien pourra être réalisé en même temps que l’entretien professionnel. A l’issue d’un mandat, les représentants élus ou désignés, après concertation avec la DRH et les responsables hiérarchiques concernés, bénéficieront, s’ils en font la demande, des mesures suivantes :
l’accès aux formations de nature à faciliter leur évolution professionnelle et/ou leur adaptations aux techniques et processus nouveaux
des actions prévues au plan de formation ou des dispositifs de formation externes
Les représentants du personnel disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail pourront bénéficier s’ils le souhaitent d’un bilan de compétence.
Ce bilan de compétence aura pour but de constater les compétences acquises au cours du mandat exercé. Il portera notamment sur les compétences suivantes :
capacité managériale,
conduite de réunion
communication,
négociation,
analyse comptable et financière
capacité d’adaptation au changement
langues étrangères
leadership
prise de responsabilité
capacité de décision
5 – Maintien et développement de l’employabilité
Les parties rappellent d’une part que l‘exercice d’un mandat doit permettre de contribuer à l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise, et d’autre part que les titulaires d’un mandat doivent maintenir leur employabilité tout au long de leur carrière. L’expérience et les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat constituent un atout pour l’entreprise qui doit être valorisé. Certaines responsabilités pratiquées par les représentants leur permettent de développer leurs compétences (gestion, management).
6 - Entretien annuel d’évaluation
La détermination des objectifs, comme l’appréciation de la performance du Salarié, doit tenir compte de la disponibilité professionnelle de la personne concernée et de ce fait, être fonction du temps consacré à l’activité professionnelle. Ce faisant, il est logique de pouvoir y aborder les mandats détenus par le salarié ; les parties convenant que cela n'induit pas en soi une quelconque discrimination.
Chapitre 4 – Champs et Durée d’application
Cet accord, applicable au sein de la société Siemens Energy Industrial Turbomachinery, est conclu pour une durée indéterminée. Conformément aux dispositions légales, les mesures prévues ci-dessus se substituent de plein droit à toutes celles ayant le même objet qu’elles résultent d’usages, d’engagement unilatéraux, d’accords atypiques ainsi que d’accords collectifs de branche, d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
Chapitre 5 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentative dans les conditions légalement prévues.
Le personnel en est par ailleurs informé.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fait l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public. Il est, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique, dans les conditions prévues par le code du travail, à l'unité territoriale de la DRIEETS de Seine Maritime et au Secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du Havre.
Chapitre 6 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
ARTICLE 7 – Dénonciation de l’accord Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables.
Article 8 – Commission de suivi
Une commission de suivi composée de représentants de la direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire est chargée de superviser la mise en œuvre de l’accord. Elle se réunit 1 fois par an au besoin, pour faire le point et proposer des adaptations en fonction des retours d’expérience.
Fait à Le Havre, le 09/12/2024
Pour la société Siemens Energy Industrial Turbomachinery Le Havre SAS, XXXXX DRH
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, XXXXXX Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CGT, XXXXXX, Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CFDT, XXXXX, Délégué Syndical
