ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE L’ANNEE 2027 DU 22 SEPTEMBRE 2026
ENTRE
L’établissement du Havre de la société Siemens Energy SAS, situé 131 avenue Lucien Corbeaux – Le Havre, représenté par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Adjoint de l’établissement,
ET
L’organisation syndicale représentative :
XXX, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical
PREAMBULE Comme prévu par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, la Direction de l’établissement du Havre de la société Siemens Gamesa Renewable Energy SAS a convié l’organisation syndicale représentative du site afin d’échanger sur les mesures qui pourraient être prévues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2027. C’est dans ce contexte que des réunions se sont déroulées le 27 août 2026 les 04, 10 et 17 septembre 2026, lesquelles ont permis d’aboutir au présent accord. Ont participé à ces réunions de négociation :
Pour l’organisation syndicale représentative : XXX
Pour la Direction : XXX
REVENDICATIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, l’organisation syndicale représentative CGT a présenté les revendications suivantes :
Rémunération
Création d’une grille de salaire d’établissement permettant des évolutions salariales en fonction de l’ancienneté, assortie d’une augmentation générale des salaires de 6 % pour l’ensemble des Salariés, cadres et non-cadres.
Mise en place d’un treizième mois équivalent à un mois de salaire de base brut pour l’ensemble des Salariés.
Mise en place d’une prime d’hiver ou de fin d’année équivalente à un demi-mois de salaire de base brut pour l’ensemble des Salariés.
Mise en place d’une prime d’été ou de vacances équivalente à un demi-mois de salaire de base brut pour l’ensemble des Salariés.
Augmentation de la majoration des heures travaillées les jours fériés de 75 % à 100 %.
Augmentation de la majoration des heures de nuit de 50 % à 75 %.
Extension aux Salariés cadres du dispositif de supplément conventionnel existant.
Revalorisation salariale des postes de pontier, formateur pontier et Team Lead pontier, avec la mise en place d’une prime de responsabilité de 15 € bruts par jour.
Augmentation de la prime PTE.
Augmentation de la prime d’astreinte journalière.
Augmentation de la part patronale de la subvention de la cantine.
Mise en place d’une prime de type PST pour les Salariés de la Qualité opérant aux Segments 3 et 5.
Reconnaissance du statut de manager des animateurs d’équipe, assortie d’une revalorisation salariale.
Reconnaissance du statut des Salariés du Segment 3, avec requalification des emplois d’opérateurs pales du Segment 3 en « opérateurs finition » et intégration de la prime PST dans le taux horaire.
Revalorisation salariale supplémentaire des Salariés formateurs, compte tenu de l’accroissement et de la complexification de leurs tâches résultant de l’introduction du projet B115.
Extension du dispositif Worklife « prime transport » aux Salariés travaillant en horaires de journée.
Modification de la prise en charge au titre de la prévoyance en cas d’accident du travail, afin d’assurer un maintien de salaire à 100 %.
Mise en place de la prime d’habillage pour l’ensemble des assistantes de production et d’équipe.
Mise en place d’une prime de pénibilité « carbone » pour les Salariés travaillant à la Carbone Machine.
Aménagement du temps de travail
Mise en place d’une organisation du temps de travail en 4 × 12, avec maintien de salaire pour les Salariés de la Maintenance travaillant en quart.
Modification des RTT des Salariés non-cadres travaillant en horaires de journée, en passant à une base de cumul hebdomadaire de 35 heures 50.
Possibilité de reporter le solde des RTT d’une année sur l’autre.
Suppression de l’autorégularisation des pointages des Group Leads en fin de quart.
Modification des seuils d’heures de nuit nécessaires pour ouvrir droit aux repos compensateurs de nuit.
Modification des modalités d’utilisation des repos compensateurs de nuit, avec la possibilité de les utiliser de juin à mai.
Augmentation du nombre de jours pouvant être placés dans le compte épargne-temps, à hauteur de quinze jours.
Augmentation du nombre de jours de congés d’ancienneté pour les Salariés non-cadres.
Renforcement des dispositifs de suivi de la charge de travail des Salariés cadres.
Ouverture d’une négociation visant à augmenter le nombre de jours de congés pour événements spéciaux, notamment en cas de décès d’un enfant.
Mise en place, au mois de mars 2027, d’un groupe de travail consacré au plan chaleur, afin d’établir un état des lieux des moyens et dispositifs disponibles et d’envisager les éventuelles mises à jour de ce plan.
Emploi
Mise en place d’un plan d’embauche en contrat à durée indéterminée des Salariés intérimaires pour l’année 2027.
Création, au secteur Transport, d’un poste de chef de manœuvre en complément de l’animateur d’équipe, afin d’assurer un soutien opérationnel sur le terrain pour l’ensemble des activités logistiques et la gestion des mouvements.
CSE
Augmentation du budget des activités sociales et culturelles, avec une dotation portée à 2 % de la masse salariale.
ARTICLE 1er – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés (hors alternant) de l’établissement du Havre de la société Siemens Energy SAS.
ARTICLE 2 – Mesures salariales prises au titre de l’année 2027
Pour les Salariés « non-cadre », une augmentation générale de 2,8% est appliquée à tous ceux présents dans les effectifs au 1er janvier 2027. Il n’y aura donc pas d’augmentations individuelles pour cette population ; le budget afférent étant inclus dans celui des augmentations générales.
Cet engagement ne vaut que pour les présentes négociations et ne remet pas en cause la position de la Direction sur les augmentations individuelles qui permettent de mieux reconnaitre et récompenser les efforts et les compétences de chacun.
Pour les Salariés « cadre », un budget global d’augmentations individuelles équivalent à 2,8% de la masse salariale brute est attribué.
L’attribution d’une augmentation est subordonnée à une présence dans les effectifs au 30 juin 2026 et se fait au regard notamment de l’évaluation de la performance du Salarié par son manager et du comportement professionnel de chacun. Elle sera versée aux Salariés bénéficiaires le mois de la date d’entrée en vigueur du présent accord (janvier 2027). Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 27 août 2025 et compte tenu des écarts salariaux qu’il convient de résorber, les parties se sont accordées sur l’octroi d’un budget complémentaire à ceux prévus ci-dessus, dédié à l’égalité professionnelle. Par conséquent, un budget spécifique équivalent à 0,1 % de la masse salariale brute est prévu pour l’année 2027. La Direction présentera en CSE avant le 31 décembre 2026 la liste des postes ciblés concernant l'attribution de cette enveloppe.
ARTICLE 3 – Mesures complémentaires visant a renforcer le pouvoir d’achat des Salaries
En plus des mesures prévues à l’article 2 ci-dessus, les parties ont convenu :
Prime d’assiduité : une prime de 350 € bruts par an est versée en deux fois
(2 x 175€), en mai et en novembre, et proratisée en fonction des absences.
Ne sont pas prises en compte pour la proratisation de la prime les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés, les RTT, les repos compensateurs de nuit, les repos compensateurs, les congés pour événements familiaux/spéciaux, les congés d'ancienneté et les congés utilisés dans le cadre du CET, ainsi que les congés de maternité et de paternité.
Toute absence injustifiée constatée au cours de la période considérée entraîne la perte intégrale du droit à la prime au titre de cette période. Ce dispositif est institué à titre initial pour une durée d’un an, afin de contribuer à la réduction de l’absentéisme croissant constaté sur le site.
À l’issue de cette période initiale, sa reconduction sera subordonnée à la constatation d’un taux d’absentéisme strictement inférieur à 8 %. En cas d’atteinte de cet objectif, la Direction s’engage à examiner une revalorisation à la hausse du montant de cette prime lors des prochaines négociations.
Prime de responsabilité pontier segment 2 : à compter du 1er septembre 2026, une prime de 180 € bruts mensuels est attribuée à l’équipe des pontiers du Segment 2. Elle est proratisée en fonction des absences.
Prime PST : la prime est revalorisée de 1,20 € à 1,70 € bruts par heure.
Prime PTE1 : la prime est revalorisée de 0,90 € à 1,20 € bruts par heure.
L’équipe Transport percevra désormais la PTE1 en remplacement de la PST. Le forfait mensuel CNS est revalorisé à 182 € bruts.
Astreinte journalière : son montant est revalorisé de 60 € à 70 € bruts. En cas d’astreinte effectuée le samedi, le montant « week-end » de 140 € bruts s’applique.
Cumul hebdomadaire des RTT des Salariés non-cadres en horaires de journée
Afin de favoriser une gestion plus souple du temps de travail, les minutes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures seront créditées sur le compteur RTT, dans la limite de 50 minutes par semaine.
Repos compensateurs de nuit : les jours de repos compensateur de nuit pourront désormais être pris jusqu’au 31 mai de chaque année.
Prime de remplacement :Mise en place d’une prime de remplacement Team Lead :• Montant : 202,06 € bruts par mois
• Durée de remplacement : une semaine minimum• Motif de remplacement : tout motif ;• Périmètre d’intervention : toutes les activités du Team Lead.
Mise en place d’une prime de remplacement Group Lead :• Montant : prime compensant l’écart entre le salaire de base du Team Lead remplaçant et le minimum conventionnel de la classification E10 ;• Durée de remplacement : une semaine minimum
• Motif de remplacement : tout motif ;• Périmètre d’intervention : activités du Group Lead, à l’exception de la responsabilité managériale, notamment en matière disciplinaire et de décisions d’embauche.
Chèques CESU : le dispositif est reconduit à l’identique, dans la limite de 1 500 € par an, avec une prise en charge à hauteur de 50 % par l’employeur.
Épargne salariale : le dispositif est reconduit avec un abondement de l’employeur pouvant atteindre 1 000 €.
La période d’ouverture du dispositif est étendue à l’ensemble de l’année civile, de janvier à décembre, au lieu de la période de six mois applicables jusqu’à présent.
Forfait mobilités durables (FMD) : le dispositif est reconduit à l’identique pour l’année 2027.
Prime de transport : le dispositif est reconduit à l’identique pour l’année 2027.
Rachat de JRTT des Salariés cadres : afin de soutenir le pouvoir d’achat des Salariés tout en préservant l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les parties rappellent que la prise effective des congés et des JRTT au cours de l’année demeure prioritaire.
À titre transitoire, la période de référence comprise entre juin et décembre 2026 sera réduite et le nombre de JRTT sera proratisé en conséquence. À l’issue de cette période, en décembre 2026, les Salariés pourront solliciter le rachat de trois JRTT au maximum. À compter du 1er janvier 2027, la période de référence des JRTT coïncidera avec l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Au terme de cette période, les Salariés pourront également solliciter le rachat de trois JRTT au maximum. Dans tous les cas, le rachat ne pourra intervenir qu’à l’issue de la période de référence concernée, afin de favoriser la prise effective des congés et des JRTT tout au long de l’année.
ARTICLE 4 – Autres Mesures Lors de leurs échanges, les partenaires sociaux ont également acté d’autres décisions ou engagements :
Organisation du temps de travail de l’équipe Maintenance : les négociations relatives à la conclusion d’un accord portant sur l’organisation du temps de travail de l’équipe Maintenance reprendront à l’issue de la présente négociation annuelle obligatoire, en vue d’une mise en œuvre au mois de novembre 2026. Dans le cadre de cette négociation sera également abordée la revalorisation de la prime PTE2.
Grille de salaires : Une négociation sera ouverte entre janvier et mars 2027 afin de mettre en place une grille de salaire permettant une meilleure transparence des salaires et la valorisation de l'ancienneté
Inspecteurs qualité du Segment 3 : un groupe de travail sera constitué au mois d’octobre 2026 afin d’apprécier les conditions et les modalités de mise en place d’une prime de pénibilité au bénéfice des Salariés Inspecteurs Qualité.
Prime de pénibilité carbone : un groupe de travail sera constitué au mois de novembre 2026 afin d’apprécier les conditions et les modalités de mise en place d’une prime de pénibilité au bénéfice des Salariés affectés à la Carbone Machine.
Plan chaleur : un groupe de travail consacré à l’élaboration et au suivi du plan chaleur se réunira au mois de mars 2027.
Un suivi des embauches : un état des embauches sera présenté mensuellement au CSE d’établissement.
Politique de congés payés : une politique relative à la prise et à l’organisation des congés payés sera formalisée, puis présentée au CSE du mois d’octobre 2026. Elle précisera notamment les modalités de fixation des JRTT à l’initiative de l’employeur, les périodes et conditions de fermeture de l’entreprise durant les congés de Noël et d’été, ainsi que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.
Cette politique aura pour objet d’instaurer un cadre clair, homogène et partagé pour l’ensemble des Salariés concernés.
Badgeage des Group Leads (GL) : un rappel des règles applicables sera adressé aux managers. Un état des lieux sera présenté au CSE dans un délai de trois mois afin de déterminer s’il y a lieu de faire évoluer cette règle.
Travail les jours fériés : la prime de 150 € bruts est maintenue en cas de travail un jour férié, à partir de six heures de présence ou de cinq heures trente pour les Salariés du Segment 3. La majoration de 75 % des heures effectuées ces jours-là est également maintenue, y compris pour les équipes de suppléance du samedi et du dimanche.
Travail exceptionnel le dimanche : la majoration de 75 % des heures effectuées en cas de travail exceptionnel le dimanche est maintenue.
Prime d’équipe : le montant de la prime d’équipe est maintenu à 315 € bruts.
ARTICLE 5 – Durée et suivi de l’accord
Les mesures du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2027, sauf mention différente. Il s’applique pour l’année au titre de laquelle il a été négocié.
Une commission d’application, composée de la direction et de représentants de l’organisation syndicale signataire, se réunit autant que de besoin pendant la durée de son application et notamment, pour échanger sur les sujets ci-dessus où ont été prévus des échanges ultérieurs.
Article 6 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans les conditions légalement prévues.
Le personnel en est par ailleurs informé.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fait l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public. Il est, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique, dans les conditions prévues par le code du travail, à l'unité territoriale de la DREETS et au Secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétents.
ARTICLE 7 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. Fait à Le Havre, le 22 septembre 2026
