AU SEIN DE LA SOCIETE SIEMENS INDUSTRY SOFTWARE SAS
Entre :
La société Siemens Industry Software, Société par Actions Simplifiée au capital de 24.671.530 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 414 988 204, dont le siège social est situé 107 avenue de la République, 92320 CHATILLON,
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président, Et Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général, Et Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines D’une part, Et L’organisation syndicale représentative au niveau de la Société, à savoir :
La CFDT 3C
Représentée par Monsieur X D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société. Il intervient dans la continuité du précédent accord daté de 2021. Les Parties affirment la nécessité de continuer à garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de la carrière, la rémunération ….). Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord fixe également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles éventuellement constatées. Les Parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de la Société. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée. C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 2LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Article 2.1Sensibilisation des responsables hiérarchiques Article 2.2La lutte contre les agissements sexistes
ARTICLE 3LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE
ARTICLE 4L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 4.1 L’évaluation des compétences Article 4.2La formation Article 4.3L’évolution de la rémunération Article 4.4L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Article 4.5Les promotions
ARTICLE 5LA CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 6 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’accord
ARTICLE 7SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 8REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
ARTICLE 9DEPOT ET PUBLICITE
ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir. Ainsi, les parties conviennent, dans le cadre de cet accord, que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et que si les inégalités sont un frein au développement, l’égalité est un facteur de croissance. Il apparait que la représentation des femmes dans l’entreprise est de 24% de l’effectif, avec une représentation de 16% dans les filières techniques, de 22% dans la filière vente et de 82% de la filière administrative. Le pourcentage de femmes en position 3.1. de la Convention Collective des bureaux d’études est de 22% de la totalité de l’effectif en position 3. Cet accord est applicable à l’ensemble des salarié.es de Siemens Industry Software SAS. Pour information : Index publié en 2025
ARTICLE 2 LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateur.rices. La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateur.rices de manière équitable. Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de Siemens Industry Software SAS. A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’état de santé et aux charges familiales du (de la) salarié.e. Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord. Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux de la Société. Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 2.1 Sensibilisation des responsables hiérarchiques
Objectif : L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des responsables hiérarchiques aux principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ces actions permettent de favoriser une prise de conscience collective des responsables hiérarchiques, acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes. Mesures proposées :
Information de l’ensemble des responsables hiérarchiques sur les dispositions du présent accord dans le mois suivant sa date de signature, par la diffusion d’une note reprenant les droits et obligations des salarié.e(e)s relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à laquelle il sera annexé.
Mise en place d’ateliers Fresque de la Diversité à destination des collaborateurs.rices avec 2 sites pilote pour démarrer.
Indicateurs retenus :
Nombre de questions soulevées par les salarié.e.s
Nombre de responsables hiérarchiques et team leaders formés au principe d’égalité de traitement.
Article 2.2 La lutte contre les agissements sexistes et sexuels
Objectif : L’objectif est de sensibiliser les salarié.e.s sur le devoir de co battre les agissements sexistes et sexuels au sens de l’article L.1141-2-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein du Groupe et de mettre en place une procédure d’alerte spécifique. Mesures proposées :
Sensibiliser les salarié.e.s dont les responsables hiérarchiques via un module de formation obligatoire en ligne ou une conférence
Intégrer dans les plans de préventions, des risques liés à tout agissement sexiste
Créer un dispositif d’alerte en cas d’agissement sexiste avec comme première étape l’alerte auprès des référents harcèlement sexuel conformément à la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 (coordonnées des référents affichés sur les différents sites et disponible sur Sphere dossier « Crisis Management))
Recyclage ou formation des référents « harcèlement sexuel » 5 ans après leur formation
Avoir au total 3 référents « harcèlement sexuel », au lieu de 2, en veillant à la mixité
Adopter toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité et prononciation d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié.e qui aura manqué à ses obligations.
Indicateurs retenus :
Nombre de salarié.e.s ayant suivi les modules de formation/sensibilisation en ligne
Nombre d’alertes pour agissement sexistes remontées à la Direction des Ressources Humaines.
Comparatif avec les années précédentes
ARTICLE 3LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE
Objectif : L’ambition est d’atteindre une meilleure mixité des emplois et au minimum de maintenir au moins 24 % de femmes et idéalement porter ce chiffre à 30%, tous métiers confondus, au niveau de la Société. L’objectif est de favoriser une mixité tant dans les métiers administratifs que techniques. Il est donc convenu de porter une attention particulière au respect du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et de mobilité. Les décisions prises en matière de recrutement « interne et externe » et de mobilité doivent être fondés sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel. Dans ce cadre, la société s’engage à :
Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail
Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;
Rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport notamment :
Au nombre de candidatures reçues
A la répartition hommes / femmes dans la filière de formation initiale.
Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et de la mobilité et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
Mesures proposées :
Pour tout recrutement interne ou externe, devoir pour les personnes en charge du recrutement de proposer (dans la mesure du possible) une sélection de candidats comportant au moins un CV de chaque sexe
Sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la nécessité d’équilibrer la présence femmes/hommes au sein de leur service.
Délivrance de la moyenne des candidatures féminines reçues pour un poste à pouvoir en externe et transmises au management.
Continuer les initiatives au travers de « Elles bougent », notamment, afin de mettre en lumière les carrières féminines dans notre secteur d’activité auprès des jeunes collégiennes, lycéennes ou étudiantes. Aujourd’hui, seuls 15% des diplômes de filières technique et scientifique sont des femmes. Au travers de cette initiative, l’entreprise espère contribuer à augmenter cette part.
Indicateurs retenus :
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures reçues pour un CDI/CDD
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur une année en CDI/CDD
Nombre de prime de cooptation par genre majorée pour l’embauche d’un(e) salarié.e qui renforce la mixité au sein d’une équipe et/ou d’un métier sous-représenté.
Comparatif avec les années précédentes
ARTICLE 4 L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Objectif : L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les choix en matière de formation et de promotion doivent reposer sur des éléments objectifs. Le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour congé maternité, paternité, adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un obstacle à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire. Les qualifications, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau. Les parties veilleront à ce que le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle à l’accès des femmes, notamment aux postes à responsabilités. Mesures proposées :
Sensibilisation des responsables hiérarchiques via un module de formation en ligne ou une présentation obligatoire sur l’emploi des femmes et leur évolution professionnelle au sein de la Société.
Dans le cadre d’une évolution de carrière, le (la) candidat.e interne postule au travers de l’outil déployé à cet effet. Parmi les personnes qui sélectionnent la candidature, il y a systématiquement une femme.
Indicateur retenu :
Nombre de salarié.e.s ayant suivi le module de formation en ligne ou ayant assisté à la présentation.
Article 4.1 L’évaluation des compétences
Objectif : L’objet est de rappeler que l’évaluation des compétences se fonde uniquement sur des critères objectifs au regard de ce qui a été défini avec le responsables hiérarchique en début d’année ou en cours d’année et au regard des compétences et qualités professionnelles attendues pour le poste.
Mesures proposées : Rappel du principe d’égalité de traitement dans les ressources mises à disposition par DISW sur ll’entretien Growth Talks ou à l’occasion des réunions animées par les RH à ce sujet à destination des responsables hiérarchiques Indicateur retenu : Une attention particulière sera accordée lors des « Talent Review » sur la répartition des femmes et hommes par appréciation.
Article 4.2 La formation
Objectif : L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans l’emploi. Mesure proposée :
Sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la nécessité de permettre à l’ensemble des salarié.es, quel que soit son sexe, de s’inscrire et de suivre lesdites formations.
Autonomie en matière d’organisation du temps grâce aux ressources de formation disponibles sur les plateformes Siemens. En cas de formation externe, communication suffisamment en amont, afin de gérer l’organisation personnelle, garantir une meilleure organisation des temps de vie
Indicateurs retenus :
Nombre total de jours de formation dispensés aux femmes et aux hommes par année civile.
Nombre de jours moyen de formations dispensées aux femmes et aux hommes par année civile.
Pourcentage d’hommes et de femmes formés.
Comparatif avec les années précédentes
Article 4.3 L’évolution de la rémunération
Objectif : L’objectif est de garantir une égalité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification, expérience professionnelle et performance égales. Mesures proposées :
S’assurer que le pourcentage de femmes augmentées soit similaire au pourcentage d’hommes augmentés au regard du nombre de femmes présentes dans la société.
S’assurer que le pourcentage d’augmentation individuelle des femmes soit identique à celui des hommes
Réétudier les propositions d’augmentations individuelles faites par les responsables hiérarchiques qui ne respectent pas ces principes.
Mise à disposition d’une partie de l’enveloppe dont le montant sera discuté chaque année dans le cadre des NAO
Indicateurs retenus :
Pourcentage d’augmentation moyen des femmes et des hommes
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés
Etudes des salaires médians des femmes et des hommes par tranche d’âge et par ancienneté.
Comparatif avec les années précédentes
Article 4.4 L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectif : L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération entres les femmes et les hommes, à compétences égales et à situation égale Mesures proposées :
Etude visant à identifier les écarts de + de 5 % à situation égale (en prenant en compte les éléments d’âge, d’ancienneté, de performance, de poste de travail.)
Mise en place d’un budget spécifique si nécessaire pour réduire les écarts femmes / hommes.
Il est précisé que lorsqu’il existe uniquement des femmes ou des hommes dans une catégorie, aucune étude ne sera réalisée. Il en sera de même lorsque le nombre de salarié.es de sexe masculin sera inférieur à 3.
Les écarts seront identifiés en fonction des éléments suivants :
Par grade interne
Nombre de femmes
Nombres d’hommes
Salaire moyen des femmes
Salaire moyen des hommes
Salaire médian des femmes
Salaires médians des hommes
Indicateurs retenus :
Ecart salarial femmes / hommes de + 5 % à situation égale
La valeur en pourcentage des augmentations individuelles pour les femmes et les hommes par rapport aux catégories de l’index femme/homme en vigueur chez SISW.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure salariale dans le cadre du budget dédié
La valeur en pourcentage d’augmentations relatif aux promotions pour les femmes et les hommes par rapport aux catégories de l’index femme/homme en vigueur chez SISW.
Montant moyen des mesures salariales attribuées dans le cadre de ce budget dédié.
La valeur en pourcentage des augmentations post-congé maternité
Comparatif avec les années précédentes
Article 4.5 Les promotions
Objectif : L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes par rapport au nombre total de promotion à tous les niveaux de l’entreprise et d’aboutir à un juste équilibre des promotions entre les femmes et les hommes. Sur ce point, une attention toute particulière sera apportée dans chaque catégorie socio professionnelle et en particulier aux positions les plus hautes (à partir de la position 3 Syntec) afin d’équilibrer le taux de mixité dans la hiérarchie.
Mesures proposées :
Analyse annuelle effectuée par les Ressources Humaines et le (la) responsable hiérarchique au cours de la revue annuelle du personnel sur le positionnement Syntec afin de s’assurer que le positionnement est toujours aligné avec les compétences et les missions de l’intéressée.
Vigilance similaire accordée aux personnes à temps partiel afin de s’assurer que leur positionnement n’est pas bloqué du fait de l’organisation de leur temps de travail.
Indicateurs retenus :
Nombre de femmes et d’hommes responsable hiérarchique par coefficient Syntec
Ancienneté moyenne entre les femmes et les hommes au sein de l’organisation sur les coefficients Syntec correspondant aux postes de management.
Evolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement et des postes à responsabilité :
Répartition entre les femmes et les hommes dans chaque coefficient Syntec au cours de la l’année N-1 en comparaison à l’année N.
Nombre de femmes au Comité de Direction.
ARTICLE 5 LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Objectif : Les parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle fait partie des préoccupations des salarié.e.s. De ce fait, la Société souhaite déployer diverses actions destinées à favoriser cette conciliation.
Mesures proposées :
Les responsables de services organiseront les réunions de telle sorte à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle. A cet effet, les réunions se tiendront dans la plage horaire 9h00 – 18h00. De façon exceptionnelle, elles pourront se tenir en dehors de ce créneau, après un délai de prévenance qui devra permettre aux salarié.es d’organiser leur vie personnelle et répondre à leurs obligations personnelles.
Une attention particulière sera portée à la situation des salarié.es en retour de congé maternité ou adoption ou congé parental d’éducation, afin que les périodes d’absence ne portent pas préjudice à leur évolution de carrière. L’entretien avec le (la) responsable hiérarchique permettra d’adapter le cas échéant les objectifs au temps de travail annuel.
Indicateurs :
Nombre de journées d’absentéisme (hors maternité et paternité)
Nombre de ruptures conventionnelles, de période d’essai et de démissions à l’initiative des salarié.es
Comparatif avec les années précédentes
ARTICLE 6 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er mai 2025. Six mois avant l’échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord.
ARTICLE 7SUIVI DE L’ACCORD
La commission du CSE portant sur l’égalité professionnelle sera chargée, en collaboration avec la Délégation Syndicale et la Direction des Ressources Humaines, du suivi du présent accord. La commission de suivi se réunira à l’initiative de la Direction ou de l’organisation syndicale représentative signataire au moins une fois par an. Les réunions de la commission de suivi ont pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui peuvent prêter à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.
Constater les indicateurs et les comparatifs.
ARTICLE 8REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
ARTICLE 9 DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, à savoir : - Un exemplaire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; - Un exemplaire sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs ; - Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes ; - Un exemplaire sera diffusé aux salariés par courrier électronique. Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur l’espace intranet (SPHERE)
