L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
DE l’UES ENTRE LES SOCIETES
X et X
A l’issue de la négociation obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il est convenu de renouveler l’accord Egalité Hommes Femmes, arrivé à échéance en 2022.
Il est donc convenu ce qui suit entre :
La Société X, dont le siège social est à X –X – X,
representée par X, Président,
La Société X, dont le siège social est à X –X– X, X,
représentée par X en qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou l’ « UES » D’une part,
ET
L’organisation syndicale X représentative dans l’entreprise
représentée par son délégué syndical, X accompagnée de X et X D’autre part,
Préambule
La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale, mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique, en ce sens elle constitue un enjeu stratégique qui ne peut être ignoré ou considéré comme secondaire.
Convaincus de la nécessité d’une culture d'acceptation et d'ouverture dans toutes nos activités, nos actions et programmes, nous voulons tirer le meilleur parti de la diversité de notre effectif. Nous favorisons un environnement de travail ouvert pour tous nos employés, quels que soient leurs antécédents culturels, leur origine ethnique, leur orientation sexuelle ou leur identité, ou leurs caractéristiques. Notre objectif global est d'atteindre une diversité d'état d'esprit dans toute l'entreprise.
Ainsi, les parties conviennent, dans le cadre de cet accord, que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et reconnaissent que les inégalités sont un frein au développement. Elle est un facteur clé de notre croissance.
Les parties ont conclu en juillet 2023 un accord visant à promouvoir l’égalité professionnelle.
On observe dans l’entreprise que sur un effectif global de 90 personnes (CDI et CDD) hormis 6 alternants, le ratio Hommes/Femmes garde les mêmes proportions, en comparaison avec les dernières années. En effet, les femmes représentent 52 % de l’effectif, dont plus de la moitié (27 femmes sur 47) sont dans la catégorie professionnelle des cadres. Quant aux hommes, ils représentent 46 % de l’effectif et sont majoritairement dans la catégorie des cadres (32 hommes sur 36).
Conscient des progrès qui restent à réaliser, l’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser l’accès des femmes aux emplois traditionnellement occupés par des hommes -ou inversement le cas échéant - et favoriser leur développement dans l’entreprise. A cet effet la société veillera à ce que les hommes et les femmes puissent évoluer de la même façon quel que soit leur niveau de classification, leur secteur d’activité ou leur métier.
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs. La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable.
Les femmes comme les hommes se retrouvent dans toutes les filières de l’entreprise :
Finance Commerce Administration Technique/projet Management Avec un ratio plus important sur la filière Administration. La situation du marché du travail dans le secteur global du Financement n’a pas fondamentalement changé, elle continue de présenter un ratio de candidatures féminines plus important. La prise en compte à tous les niveaux de management de l’évolution de carrière doit être un axe majeur de la promotion de la mixité professionnelle. C’est pourquoi :
Le Recrutement
La Formation
La Promotion professionnelle
Les Qualifications et Classifications
Les Conditions de travail
La Santé au travail
La Rémunération
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
ont été particulièrement suivis par l’entreprise.
Les parties rappellent que si le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, l’engagement des parties dépasse ce cadre et doit se concevoir dans le long terme. Les dispositions et les objectifs du présent accord seront portés par la Direction, par le Comité de Direction et par le Comité de Management de X/X.
A l’issue des différentes réunions de négociation, les 26 Juin, 4 Juillet et 17 Juillet 2023, les parties conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Cet accord est applicable à l’ensemble de l’UES X/X.
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC
L’analyse des différents domaines cités ci-dessus montre que beaucoup d’efforts ont été réalisés
avec une implication particulière dans le
RECRUTEMENT.
En effet, 7 nouvelles femmes ont été embauchées dans la filière Commerciale, Customer Service, Communication et Compliance :
3 femmes en tant qu’Ingénieurs Commerciales en région ;
1 femme en tant que Responsable de la Communication et Marketing ;
1 femme en tant que Responsable Service au sein du pôle Customer Service ;
1 femme en tant que Responsable Compliance ;
Soit au total de 3 femmes recrutées dans des postes de middle management.
Il est à noter également que le programme d’apprentissage récent a permis l’embauche de 2 apprentis dans le secteur de l’Ingénierie Commerciale, dont une femme.
En matière de
FORMATION,
la société a poursuivi sa politique de formation, et a veillé à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les femmes et les hommes. L’exemple en a été donné avec les programmes collectifs autour de l’expertise commerciale, l’expertise assurances, bénéficiant invariablement aux femmes et aux hommes.
Tous les programmes de formation sont exclusivement distribués en fonction des postes et des besoins en compétences recherchées.
En ce qui concerne la
PROMOTION des femmes dans les postes de management :
Comme indiqué dans le préambule, la population féminine représente un peu moins des deux tiers de l’effectif et est répartie pour environ un tiers dans la catégorie professionnelle des mensuels et environ un tiers dans la catégorie des cadres. La population des hommes représente le troisième tiers et sont principalement dans la catégorie des cadres.
Au niveau du management, l’équipe représente 17% de l’effectif dont 4% de femmes et 13% d’hommes.
Pour favoriser l’égalité des chances dans le déploiement des compétences, l’entreprise continuera d’intégrer cette population dans le cadre des projets professionnels d’entreprise.
Il est clairement énoncé que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. A ce titre, l’entreprise assure que les critères de détection des potentiels femmes sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et comportementales, la motivation et l’engagement.
Chaque année, une table ronde est réalisée pour chaque collaborateur, femmes et hommes, par le Comité de Direction et les Managers, autour des entretiens annuels. Il est examiné au cours de ce comité, les compétences, les réalisations, le potentiel d’évolution à court et moyen terme des collaborateurs, suivi d’un feedback fait aux collaborateurs. L’entreprise accompagne dans leur évolution chaque salarié, femme ou homme, qui souhaite évoluer et/ou accéder à des responsabilités de management soit en interne, soit dans le cadre de la mobilité internationale. Il est rappelé que chaque collaborateur peut aussi demander un entretien de carrière à la Direction des Ressources Humaines.
Lors des tables rondes, une attention particulière a été portée, et continuera de l’être, aux femmes ayant un potentiel d’évolution à court ou moyen terme dans les fonctions de management, ou à des femmes qui viennent d’accéder à des postes de managers.
Un programme de formation individualisé est établi au sein du Groupe SIEMENS. Il consiste notamment dans le déploiement de modules de formations de type « leadership au féminin », destinés à préparer les femmes à leur futur rôle de manager.
En matière d’égalité de
REMUNERATION :
Il est acquis que la politique de rémunération de l’entreprise, se veut équitable au niveau des rémunérations entre les femmes et les hommes et doit s’appliquer sans discrimination entre les collaborateurs.
Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
Les écarts de rémunération dans certaines classifications notamment chez les cadres, trouvent leur origine dans les rémunérations annuelles des postes à responsabilités élevées, principalement occupés par les hommes. Cependant les études affinées par filière métier (Administration, Finance, Ventes, Technique/Projet et Middle Management) montrent un faible écart entre les rémunérations Hommes et Femmes, notamment sur les filières Administration et Finance ; cet écart sera analysé pour déterminer les éléments objectifs qui pourraient le justifier.
Les statistiques établies par rapport aux salaires de base et présentées à la Délégation Syndicale montrent que des efforts soutenus ont été engagés et continuent de l’être pour agir positivement sur la réduction des écarts de salaire. De potentiels écarts de rémunération peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, à l’expérience, et à l’ancienneté. L’entreprise a réalisé un suivi dynamique
de l’équilibre des salaires entre les femmes et les hommes par une répartition équilibrée des augmentations individuelles au niveau de l’entreprise entre les femmes et les hommes.
Comme chaque année, à l’occasion de la revue de salaires et de l’attribution des budgets des mesures salariales, la Direction a rappelé à ses équipes de management les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Concernant
L’EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE, l’entreprise s’est attachée à respecter les contraintes liées à la parentalité, et à adapter ses modes d’organisation du travail :
- planification à l’avance des dates et lieux des réunions, afin de permettre aux pères ou aux mères de famille d’organiser la garde de leurs enfants. - prévoir un délai de prévenance raisonnable pour les modifications de planning / horaires de travail
L’entreprise faisant partie du groupe Siemens, adoptera les dispositions qui pourraient être mises en œuvre par Siemens SAS pour faciliter l’accès aux services à la personne avec des structures externes de proximité facilitant la garde des enfants ou des dispositifs d’accompagnement des parents dépendants. Des solutions pratiques et innovantes seraient recherchées pendant la durée d’application de l’accord.
Par ailleurs, l’entreprise a généralisé la mise en place du télétravail afin de garantir la qualité de vie professionnelle et personnelle et cela pour tous ses collaborateurs volontaires.
Il est à noter que l’entreprise a appliqué le maintien du salaire à 100% pendant la durée du congé paternité, celle-ci pouvant aller jusqu’à 11 jours consécutifs en cas de naissance ou adoption unique, 18 jours en cas de naissances ou adoptions multiples.
En termes de SANTE ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL,
X-X a inauguré il y a deux ans de nouvelles pratiques :
Des massages une fois par mois, au bénéfice des collaborateurs qui le souhaitent
Des sessions de bien-être au travail (Sophrologie/programme BEGIN)
Concernant la
PREVENTION DU SEXISME EN ENTREPRISE,
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu un certain nombre de mesures, depuis le 1er janvier 2019 dont l’obligation de désigner parmi les membres du CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce référent a été renommé en 2022
Ce référent pourra déclencher en interne toute procédure permettant de mettre fin à toute situation en lien avec du harcèlement sexuel et/ou des agissements sexistes et pourra alerter les personnes habilitées à intervenir afin de faire cesser ces agissements. En outre, il lui appartient de constituer des dossiers pour chaque dénonciation, qui pourront être utilisés comme preuve dans le cadre d’un litige contentieux.
ARTICLE 3 – STRATEGIES D’ACTION
3.1 Le Recrutement
L’ensemble des offres d’emploi pour tous nos métiers s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Notre entreprise attachée à la mixité et à la diversité veillera à ce que les définitions de fonction et les offres d’emploi soient rédigées de façon non discriminante, sans aucune distinction de sexe, permettant les candidatures aussi bien des femmes que des hommes.
Ainsi l’entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler. L’entreprise utilise des intitulés et formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes, consistera à chaque fois que possible, dans le processus de recrutement interne/externe, à prioriser :
Egalité de candidatures hommes/femmes en première sélection, si possible
Un homme et une femme en dernière sélection, si possible
L’entreprise s’engage à communiquer tous les postes vacants en interne (Viva Engage/Sharepoint).
3.2 La Formation
La société entend poursuivre sa politique de formation, et continuera de veiller à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les femmes et les hommes. Il est rappelé, que tous les salariés peuvent faire une demande de formation et cette demande sera considérée.
Un suivi particulier sera fait sur le plan de formation prévu et le taux de réalisation de ces formations, pour les hommes et pour les femmes. Tous les salariés bénéficient d’un accès à My Learning World, un outil du groupe qui offre des formations en ligne. Afin de garantir le bon usage de cet outil et de donner les mêmes opportunités à chaque employé, la direction des ressources humaines mettra en avant des formations transversales.
Afin que les salariés puissent apprendre les uns des autres, un appel aux candidatures pour le mentorat sera lancé. Une fois la liste des mentors établie, le mentorat sera offert à l’ensemble des employés. De plus, une formation en ligne sur la thématique égalité professionnelle sera organisée avec l’aide d’une intervenante ou d’un intervenant externe. Au sein de cette formation ou sous forme d’une autre formation, l’entreprise s’engage à :
Recommuniquer sur l’outil de lanceurs d’alerte Siemens Groupe (Tell Us)
Réitérer et sensibiliser sur l’importance de la proactivité et la responsabilité de toutes et de tous.
3. 3 La Qualité de Vie au Travail
L’entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes de temps partiel en toute équité et à y apporter une réponse motivée, et à rechercher toute solution d’aménagement compatible avec le poste et les souhaits du salarié. L’entreprise s’engage à communiquer davantage sur les congés parentaux (paternité et maternité). Avant le départ en congé maternité, adoption ou congé parental, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son manager et la Direction des Ressources Humaines, qui aura pour objectif d’évoquer, notamment, les moyens d’information qui lui seront donnés, afin de se tenir informé de la vie de l’entreprise.
Puis, afin de faciliter la reprise du travail, à la suite d’un congé parental d’éducation, du congé de maternité ou d’adoption, il sera proposé un entretien avec le Manager et la Direction des Ressources Humaines, avant la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur son activité professionnelle, et le cas échéant, sur les changements intervenus, pendant la période d’absence. Et également, sur les outils, l’organisation, les processus nécessitant un travail en doublon ou des actions de formation. En complément, l’entreprise s’engage à étudier, à l’initiative du CSE, la mise en place de mesures d'aide aux familles dans la gestion de la garde des enfants, telles que des partenariats avec des opérateurs de gestion ou des facilitateurs de modes de garde d'enfants.
Une attention particulière sera portée à la situation des salariés en retour de congé maternité ou adoption ou congé parental d’éducation, afin que les périodes d’absence ne portent pas préjudice à leur évolution de carrière.
Par ailleurs, l’entreprise veillera à limiter les déplacements professionnels, le dimanche.
Et enfin, l’entreprise envisage de mettre en place des relais d’écoute qui seront des acteurs de la prévention des risques psychosociaux par leur écoute, leur soutien et leur accompagnement des personnes dans les relations de travail. Ils contribueront à l’amélioration de la qualité de vie et des relations de travail. Dans ce contexte, ils pourront avoir un droit d’alerte en matière de lutte et de prévention contre le harcèlement et les comportements sexistes au travail. Une sensibilisation spécifique sur ces agissements, sera intégrée dans le cadre de leur formation annuelle.
3.4 La rémunération
Afin de veiller à un équilibre des salaires au fil de l’évolution de chaque collaborateur, l’entreprise s’engage sur les dispositions suivantes :
>Garantir à l’embauche un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de fonction et/ou de compétences ;
>Réaliser chaque année, dans le cadre de l’application de l’article D-1142-2-1 du code du travail, une analyse pour diagnostiquer les écarts éventuels sur certaines catégories de personnel ;
Si des écarts sont constatés dans une catégorie d’emploi et s’ils sont supérieurs à 5% de la rémunération moyenne des hommes ou des femmes, ils donneront lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles. A défaut d’éléments objectifs pouvant justifier de tels écarts, des mesures d’ajustement individuelles seront prises et elles interviendront à la date des augmentations annuelles
>Porter une attention particulière sur le suivi des rémunérations et les promotions des salariés à temps partiel contractuel ou en congé parental. Ceci afin de leur assurer des niveaux de salaires et de classifications équivalentes dans une même catégorie d’emploi, proportionnels à ceux des salariés à temps plein
>Il est convenu que le budget des négociations en NAO, intègre les augmentations individuelles, les rattrapages et les promotions.
3.5 Sensibilisation du management à l’égalité professionnelle :
La Direction sensibilisera le management, lors de ses revues de salaires, à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’évolution de carrière et de rémunération.
Le présent accord sera communiqué et commenté aux managers par la Direction.
De plus, des événements de sensibilisation au sein du Groupe pourront être mis en place pendant la durée de l’accord. Ils seront présentés en commission de suivi.
ARTICLE 4 - SUIVI DES INDICATEURS
Les parties conviennent à la mise en place d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an.
Elle sera composée de l’organisation syndicale signataire du présent accord.
Elle aura pour mission le suivi de la bonne application de l’accord et fera remonter les difficultés éventuelles.
A cet égard, la commission suivra les indicateurs quantitatifs et qualitatifs suivants, permettant de constater l’atteinte des objectifs pour tous les domaines évoqués dans l’accord.
4.2 FORMATION
Planning de formation et taux de réalisation hommes/femmes Nombre d’heures par catégorie sexe/âge Nombre de bénéficiaires/heure/taux de réalisation
4.3 EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Ratio hommes / femmes ayant une responsabilité d’encadrement Ratio hommes / femmes par classification Nombre de femmes ou d’hommes promus Managers Nombre d’hommes et de femmes ayant évolué de classification par rapport au nombre total d’hommes et de femmes. Nombre de salariés à temps partiel ayant évolué de classification
4.4 EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Nombre de refus de temps partiel Nombre de temps partiel Nombre de retours à 100 % Nombre de temps partiels ayant bénéficié d’une promotion
ARTICLE 5 - DURÉE, DÉPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1er septembre 2023.
Il sera déposé en deux exemplaires, dont un en format électronique, auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe de Prud’hommes. Un exemplaire original sera également remis à chaque membre de la délégation syndicale signataire de l’accord.
Le texte de l’accord sera remis à tous les membres titulaires et suppléants de la délégation unique du personnel de X et au Délégué Syndical X.
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet, ainsi que sur l’intranet de la société.
Fait à X, le 30 août 2023 en 4 exemplaires.
Pour l’entreprise, représentée par Monsieur X, Président,
