La société SIGMAPHI, société par actions simplifiée au capital de 1 123 567.22 euros, dont le siège social se situe ZI du Prat - rue des frères Montgolfier – 56000 VANNES immatriculée au RCS de VANNES sous le n°434 016 176, représentée par XXX, en sa qualité de Président.
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ci-après :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184742152 \h 5 CHAPITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc184742153 \h 5 2-1 Temps de travail effectif PAGEREF _Toc184742154 \h 5 2-2 Temps de pause PAGEREF _Toc184742155 \h 6 2-3 Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc184742156 \h 7 2-4 Temps de déplacement PAGEREF _Toc184742157 \h 7 2-5 Durées maximales de travail PAGEREF _Toc184742158 \h 8 CHAPITRE 3 – TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc184742159 \h 8 3 -1 Repos quotidien PAGEREF _Toc184742160 \h 8 3-2 Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc184742161 \h 9 3-3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184742162 \h 9 3-3.1 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc184742163 \h 9 3-3.2 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion PAGEREF _Toc184742164 \h 10 3-3.3 - Mesures/actions de Prévention PAGEREF _Toc184742165 \h 10 CHAPITRE 4 : MODE D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc184742166 \h 10 4 – 1. Travail à temps plein PAGEREF _Toc184742167 \h 10 4 – 2. Travail à temps partiel PAGEREF _Toc184742168 \h 10 4-2.1 – Principe PAGEREF _Toc184742169 \h 10 4-2.2 – Garanties PAGEREF _Toc184742170 \h 11 4-3. Aménagement du temps de travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc184742171 \h 11 4-3.1 Principe PAGEREF _Toc184742172 \h 11 4-3.2 Salariés concernés PAGEREF _Toc184742173 \h 11 4-3.3 Période de référence PAGEREF _Toc184742174 \h 12 4-3.4 Variation de l’horaire collectif de travail PAGEREF _Toc184742175 \h 12 4-3.5 Délai de prévenance PAGEREF _Toc184742176 \h 12 4-3.6 Compteur individuel de suivi du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184742177 \h 12 4-3.7 Limite haute du compteur d’heures PAGEREF _Toc184742178 \h 13 4-3.8 Contrôle et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc184742179 \h 13 4-3.8 Paiement du solde du compteur d’heures PAGEREF _Toc184742180 \h 13 4-3.9 Incidences des absences, embauches et départs en cours d’année PAGEREF _Toc184742181 \h 13 4-3.10Particularités des salariés à temps partiels PAGEREF _Toc184742182 \h 14 4-4. Travail en équipes successives PAGEREF _Toc184742183 \h 14 4-4.1 Principe PAGEREF _Toc184742184 \h 14 4-4.2 Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives PAGEREF _Toc184742185 \h 15 4-5. Travail de nuit PAGEREF _Toc184742186 \h 15 4-5.1. Justification du travail de nuit PAGEREF _Toc184742187 \h 15 4-5.2. Champ d ’application PAGEREF _Toc184742188 \h 15 4-5.3. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc184742189 \h 16 4-5.4. Contreparties pour les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc184742190 \h 16 4-5.5. Durée maximale quotidienne du travail de nuit PAGEREF _Toc184742191 \h 17 4-5.6 Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit PAGEREF _Toc184742192 \h 17 4-5.7. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc184742193 \h 17 4-5.8. Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc184742194 \h 18 4-6. Travail le dimanche PAGEREF _Toc184742195 \h 18 4-6.1. Justification du travail le dimanche PAGEREF _Toc184742196 \h 18 4-6.2. Contrepartie salariale au titre du travail le dimanche PAGEREF _Toc184742197 \h 19 4-7. Travail les jours fériés PAGEREF _Toc184742198 \h 19 4-7.1. Principe PAGEREF _Toc184742199 \h 19 4-7.2. Contrepartie salariale au titre des jours fériés travaillés PAGEREF _Toc184742200 \h 19 4-8. Astreintes PAGEREF _Toc184742201 \h 20 4-8.1 Salariés visés PAGEREF _Toc184742202 \h 20 4-8.2 Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte PAGEREF _Toc184742203 \h 20 4-8.3 Contrepartie salariale au titre de l’astreinte PAGEREF _Toc184742204 \h 20 4-8.4 Repos PAGEREF _Toc184742205 \h 21 CHAPITRE 5 : DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc184742206 \h 21 5-1. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc184742207 \h 22 5-2. Embauche/départ au cours de la période annuelle de référence PAGEREF _Toc184742208 \h 22 5-3. Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc184742209 \h 22 5-4. Décompte des heures complémentaires pour les temps partiels PAGEREF _Toc184742210 \h 23 5-5. Contingent annuel PAGEREF _Toc184742211 \h 23 5-6. Journée de solidarité PAGEREF _Toc184742212 \h 24 CHAPITRE 6 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc184742213 \h 24 6-1. Salariés visés PAGEREF _Toc184742214 \h 24 6-2. Durée du forfait-jours PAGEREF _Toc184742215 \h 25 6-2.1 Période de référence PAGEREF _Toc184742216 \h 25 6-2.2 – Forfait réduit PAGEREF _Toc184742217 \h 25 6-2.3 - Conséquences des absences PAGEREF _Toc184742218 \h 25 6-3. – Régime juridique PAGEREF _Toc184742219 \h 26 6-4. Garanties PAGEREF _Toc184742220 \h 26 6-4.1 Repos quotidien PAGEREF _Toc184742221 \h 26 6-4.2 Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc184742222 \h 26 6-5. Contrôle PAGEREF _Toc184742223 \h 27 6-6. Dispositif d’Alerte PAGEREF _Toc184742224 \h 27 6-7. Entretien annuel forfait jours PAGEREF _Toc184742225 \h 27 6-8. Rémunération PAGEREF _Toc184742226 \h 27 6-9. Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc184742227 \h 27 CHAPITRE 7 : CONGES PAGEREF _Toc184742228 \h 28 7-1. Congés payés PAGEREF _Toc184742229 \h 28 7-1.1 Période de référence PAGEREF _Toc184742230 \h 28 7-1.2 Période de prise de congés payés PAGEREF _Toc184742231 \h 28 7-1.3 Ordre des départs PAGEREF _Toc184742232 \h 28 7-1.4 Modification des dates de congés et rappel pendant les congés PAGEREF _Toc184742233 \h 28 7-2. Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc184742234 \h 29 CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184742235 \h 30 8-1. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc184742236 \h 30 8-2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc184742237 \h 30 8-3. Révision PAGEREF _Toc184742238 \h 30 8-4. Dénonciation PAGEREF _Toc184742239 \h 31 8-5. Consultation et dépôt PAGEREF _Toc184742240 \h 31
PREAMBULE
À la suite de la Transmission Universelle de Patrimoine effective au 1er janvier 2024, les accords collectifs en vigueur ont été automatiquement dénoncés. Le présent accord, conclu dans ce contexte, se substitue à l’ensemble des dispositions des accords collectifs antérieurs portant sur le même objet.
En application des dispositions de l’article 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail pour répondre aux besoins de l’entreprise.
Dans le cadre des négociations du présent accord, les partenaires sociaux ont constamment recherché l’équilibre entre d’une part la nécessaire flexibilité qu’exige l’activité de l’entreprise et d’autre part le mieux disant social marqueur de la société.
Après négociations qui ont été engagées en novembre 2024, et clôturées lors de la réunion du 10 décembre 2024, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
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CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société, sans condition d’ancienneté, indépendamment de la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation …) à temps partiel et à temps complet.
Le personnel intérimaire ou mis à disposition par un Groupement d’employeurs, amené à exercer temporairement une activité professionnelle pour le compte de la Société pourra également se voir appliquer, dans des conditions similaires à celles prévues pour le personnel de la Société, des dispositions du présent accord afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise notamment en ce qui concerne la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à deux semaines.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. CHAPITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL
2-1 Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif qu’ils soient rémunérés ou non :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de pauses,
Les temps de restauration,
Les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 4,
Les temps d’astreintes, dans les limites fixées à l’article 4.8.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause déjeuner.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d’heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l’horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Pour information, ce compte est actuellement tenu au moyen d’un système de pointage existant dans l’entreprise.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au dernier dimanche de décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie via l’utilisation de la badgeuse.
2-2 Temps de pause
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des pratiques et usages antérieurs relatifs à l'organisation et au paiement des pauses ainsi qu'au décompte du temps de travail effectif. Conformément aux dispositions légales, un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié dès lors qu’il a travaillé 6 heures consécutives.
Afin d’assurer le fonctionnement continue de l’activité et la bonne marche de l’entreprise, l’employeur pourra librement imposer au salarié la prise de son temps de pause. A défaut, la pause est attribuée au salarié immédiatement après 6 heures consécutives de travail.
Ce temps de pause est organisé de la façon suivante :
Pause « appelable » : Il est convenu que deux pauses de 5 minutes chacune, prises en dehors de la zone de travail, sont accordées avant et après la coupure déjeuner. Ces pauses, dites "appelables", permettent d'assurer la continuité de service, les salariés restant à la disposition de l'employeur pendant cette période. En conséquence, ces pauses sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées en tant que tel.
Pause déjeuner : Une pause déjeuner d'une durée minimale de 30 minutes est prévue. Ce temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune rémunération, à l’exception des salariés travaillant en équipes successives et qui bénéficient d’une pause inférieure à 1h.
Pendant cette pause déjeuner, le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sous réserve de respecter les dispositions du règlement intérieur notamment en ce qui concerne les règles d’hygiènes, de santé et de sécurité au sein de l’entreprise.
2-3 Temps d’habillage et de déshabillage
Le présent accord se substitue à l’Accord relatif au temps d’habillage et de déshabillage de 2016.
En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.
Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.
En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il sera alloué une prime d’habillage correspondant à un forfait de 10% du taux horaire SMR par jour travaillé.
A titre informatif, sont concernés à ce jour les emplois suivants :
Opérateur de production
Technicien d’Atelier
Chef d’atelier
Responsable magasin
Magasinier
Responsable maintenance
Technicien maintenance
Agent de maintenance
La présente liste est susceptible d’évoluer dans le temps.
Les salariés soumis à une convention au forfait en jours sont exclus de cette mesure du fait de l’impossibilité d’exprimer leur temps de travail en heures.
2-4 Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Pour les non-cadres, lorsque ce temps dépasse d’1 heure le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.
Il est entendu que le temps est calculé par déplacement aller et retour.
Cette contrepartie sera calculée selon la formule suivante :
Taux horaire SMR X Durée excédent le temps trajet habituel
Cette durée sera notée sur le relevé d’heures validé par le supérieur hiérarchique qui sera remis au service Ressources Humaines.
En cas de trajet réalisé en voiture, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « Mappy ».
En cas de déplacement en transport en commun, ou en taxi, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.
Pour les non-cadres, dans le cadre d’un déplacement pour une mission ou intervention entrainant un découchage, une prime d’éloignement mission sera versée. Cette prime n’est pas versée dans le cadre d’un déplacement pour formation. Montant : Prime de 50€ brute / nuitée
Pour les cadres, tout déplacement effectué pendant un jour de repos ouvre droit à une contrepartie sous forme de repos à prendre dans un délai de deux semaines suivant le déplacement. La durée de ce repos est déterminée sous forme de ½ journée. Exemple : Pour un départ le dimanche après-midi, la contrepartie sera d’une demi-journée, et pour un départ le dimanche matin, la contrepartie sera d’1 journée.
2-5 Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée quotidienne de travail peut être portée à 12 heures dans les cas suivants :
En cas de surcroît temporaire d’activité ;
Pour les salariés exerçant une activité de montage sur les chantiers, une activité de maintenance et d’après-vente.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
En cas de surcroît temporaire d’activité, la durée hebdomadaire peut atteindre une moyenne de 46 heures sur 12 semaines et 44 heures sur 24 semaines consécutives, sous réserve des conditions prévues par la réglementation.
L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours calendaires pour le personnel à temps complet. CHAPITRE 3 – TEMPS DE REPOS
3 -1 Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
La durée minimale de repos quotidien peut être portée à 9 heures dans les cas suivants :
pour les salariés exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre différents lieux de travail les empêchant de revenir à leur domicile
pour les salariés exerçant une activité de garde, de surveillance, et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes
pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité duservice ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissement pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante d’une période de repos de 11 heures
pour les salariés exerçant des activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. L’amplitude de travail est au maximum de 13 heures.
3-2 Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
3-3 Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
3-3.1 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Le salarié qui bénéficie par ses fonctions d’une certaine autonomie dans l’organisation de son travail et dispose d’outils d’information et de communication lui permettant d’exercer son activité professionnelle hors des locaux de la Société doit respecter et appliquer son droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect de son temps de repos, de son temps de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La Direction restera vigilante quant au respect du droit à la déconnexion et encourage le salarié qui estime rencontrer des difficultés à exercer son droit à la déconnexion à en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : -lundi au vendredi de 09 heures à 16 heures
3-3.2 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
3-3.3 - Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Les salariés sous convention de forfait, particulièrement concernés par cette disposition, seront invités à échanger sur le droit à la déconnexion à l’occasion de leur entretien forfait jours. CHAPITRE 4 : MODE D’ORGANISATION DU TRAVAIL
4 – 1. Travail à temps plein
La durée hebdomadaire du travail d’un salarié à temps plein est fixée à 35 heures réparties sur 5 jours, correspondant à un temps de travail annuel de 1607 heures. En cas d’entrée en cours de semaine, la durée de travail sera proratisée du nombre de jours de travail restant.
4 – 2. Travail à temps partiel
4-2.1 – Principe
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié qui exerce une activité à temps plein telle que défini précédemment.
4-2.2 – Garanties
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, résultant du Code du travail, de la convention collective applicable ou des usages en vigueur.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficient s’ils le souhaitent d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant, sous réserve que les conditions de qualification et de compétences requises soient remplies : la liste de ces emplois disponibles leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où ils feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans un délai de 8 jours.
La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures 30 pour tous les salariés à temps partiel, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés.
4-3. Aménagement du temps de travail sur une période annuelle
Afin de faire face à l’irrégularité de l’activité de la Société et d’adapter le rythme de travail des salariés en conséquence, il est décidé de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail organisant la répartition de la durée du travail sur une période de référence de 12 mois avec des variations de la durée hebdomadaire du travail.
4-3.1 Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
4-3.2 Salariés concernés
Tous les salariés de l’entreprise relèvent de ces dispositions et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire ou contrat intérimaire ou contrat de mise à disposition d’un groupement employeur, si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 2 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-après en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
4-3.3 Période de référence
La période de référence s’apprécie sur 12 mois du dernier lundi de l’année N au dernier dimanche de l’année N+1.
Pour la première année d’application, elle débutera le lundi 30 décembre 2024 pour se terminer le dimanche 28 décembre 2025.
4-3.4 Variation de l’horaire collectif de travail
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
-Horaire hebdomadaire minimal : aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées. Cette disposition a pour objectif principal de permettre à l’employeur de prévenir toute mesure d’activité partielle.
-Horaire hebdomadaire maximal : 48 heures sur une même semaine ou 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
4-3.5 Délai de prévenance
Un programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué aux salariés, quelle que soit la nature de leur contrat, par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit à un jour calendaire en cas de situation exceptionnelle nécessitant la modification du planning d’un ou plusieurs salariés. Aucune période de prévenance ne sera exigée si le salarié donne son accord.
4-3.6 Compteur individuel de suivi du temps de travail effectif
Les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées par un système informatisé fiable et infalsifiable de gestion des temps.
Ce cumul peut donner lieu à un solde positif ou négatif en fonction de la durée effective hebdomadaire de travail du salarié.
Le salarié est informé chaque mois de l’état de son compteur individuel par l’intermédiaire de la badgeuse.
Les heures supplémentaires doivent être réalisées sur autorisation préalable hiérarchique. Les heures effectuées librement par le salarié et qui auraient pour effet de porter la durée du travail d’une semaine données au-delà de la durée hebdomadaire de référence, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié qui dispose d’un crédit d’heures vis-à-vis de la Société SIGMAPHI récupérera ses heures avant son départ. À défaut, le crédit d'heures sera rémunéré dans le cadre de son solde de tout compte.
Les salariés ont la possibilité, dans la limite de leur compteur d’heures, de s’absenter au titre de la récupération d’heures, après accord de la hiérarchie. En aucun cas, cette récupération d’heures ne peut être utilisée par anticipation, sauf accord du supérieur hiérarchique.
Les salariés ont la possibilité d’accoler leurs jours de récupération d’heures de crédit, avec leurs congés payés, sous réserve d’accord de leur hiérarchie.
4-3.7 Limite haute du compteur d’heures
Il est fixé une limite haute du compteur d’heures au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré ; cette limite est fixée à 42 heures.
4-3.8 Contrôle et suivi du temps de travail
Le contrôle du temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badge), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.
La comptabilisation des heures de travail s’effectue au moyen d’un système informatisé de gestion des horaires.
Pour une journée complète de travail, le salarié concerné badge au minimum 4 fois par jour :
En arrivant le matin,
Lors du départ pour déjeuner,
Au retour du déjeuner
A la sortie, en fin de journée.
4-3.8 Paiement du solde du compteur d’heures
Chaque salarié devra déterminer le 15 janvier de chaque année s’ils souhaitent que le solde de leur compteur soit payé ou placé dans le Compte Epargne Temps. En l’absence de réponse de leur part, les heures seront automatiquement placées dans leur Compte Epargne Temps dans la limite du plafond de celui-ci. Dans ce cadre, les heures restantes seront payées.
Le choix devra être unique, soit pour le paiement soit pour le report. La combinaison des 2 options n’est pas possible.
4-3.9 Incidences des absences, embauches et départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié.
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme de la période de référence, hors licenciement économique, un décompte de la durée du travail effectué pendant la période est établi à la date de fin du contrat et une régularisation dans les conditions suivantes :
solde positif du compteur : les heures au-delà de la durée de travail de 1 607 h seront rémunérées en heures supplémentaires ;
solde négatif du compteur : l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu des heures non effectuées sur le solde de tout compte dans la limite de la quotité légalement saisissable.
En cas de solde de tout compte insuffisant, la Société prendra contact avec le salarié afin d’établir conjointement un échéancier de remboursement.
4-3.10Particularités des salariés à temps partiels
Les salariés à temps partiel sont intégrés à l’aménagement du temps de travail annualisé dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Le planning de travail de chaque salarié en temps partiel lui est communiqué mensuellement au moins sept jours ouvrés avant le commencement de la période.
Ce planning de travail comporte :
La durée de travail de chaque semaine travaillée ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de chaque semaine travaillée ;
Les horaires de travail de chaque journée travaillée.
Ce planning de travail peut être modifié dans les cas suivants : variations et surcroîts temporaires d'activité, absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents, réduction de la durée du travail.
Les modifications éventuelles peuvent prendre l’une des formes suivantes : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées, répartition de la durée et des horaires de travail sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.
Lorsque survient l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail, les conditions de cette modification sont notifiées au salarié par la remise en main propre contre décharge d’un planning de travail rectificatif 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet. Si le salarié dispose d'un emploi complémentaire incompatible avec le nouveau planning de travail communiqué, il ne peut lui être fait grief de le refuser (sous réserve que celui-ci justifie de cette incompatibilité).
En cas de modification du planning dans un délai inférieur à 7 jours, une contrepartie est accordée au salarié. Celui-ci pourra, une fois par an, s’opposer à une modification de son planning.
4-4. Travail en équipes successives 4-4.1 Principe
Il est rappelé que le travail en équipes successives, communément appelé « travail posté », est un mode d'organisation atypique du travail en équipe selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu, entraînant pour eux la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
4-4.2 Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives
La Société est organisée selon un rythme de travail en 2x8 du lundi au dimanche voire en 3x8 du dimanche au samedi, de sorte que les salariés concernés par le travail en équipes successives sont amenés à exercer de façon régulière leur activité professionnelle sur des périodes de nuit, de samedi voire de dimanche.
La composition de chaque équipe, y compris les salariés intérimaires exerçant une activité pour le compte de la Société, est diffusée par la Direction sur le panneau d’affichage prévu à cet effet.
Il est précisé que les salariés affectés à une équipe dans le cadre de ce mode d’organisation du travail sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année de sorte que leur durée moyenne hebdomadaire de travail sur l’année ne dépasse pas 35 heures.
En contrepartie, il sera alloué une prime d’équipe successive correspondant à un montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du SMR. Cette prime d’équipe sera déterminée selon la formule suivante : (Taux horaire du SMR/2)
La contrepartie n’est pas due lorsque l’horaire de travail comporte un arrêt supérieur à 1 heure.
4-5. Travail de nuit
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l’entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité.
Cet article a pour objet de mettre en place le travail de nuit dans l’entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
4-5.1. Justification du travail de nuit
Le recours au travail de nuit est indispensable compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. Les raisons peuvent être d’ordre :
techniques d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
économiques d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison, en particulier de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise, ou du caractère impératif des délais de fabrication et de livraison des produits finis ;
sécuritaires d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée ou bien d’effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire
4-5.2. Champ d ’application
Le travail de nuit peut s’appliquer notamment aux catégories professionnelles suivantes :
Opérateur de production
Soudeur
Technicien d’atelier
Chef d’atelier
Technicien de maintenance
Responsable maintenance
Etc.
4-5.3. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément à l’article 108 de la Convention collective de la métallurgie, le travail de nuit se définit comme tout travail accompli entre 21 heure et 6 heures.
Il est rappelé que, compte tenu du fait que la période de travail la nuit s’étale sur 2 jours, l'amplitude journalière du travail de nuit se décompte logiquement comme le temps qui sépare la prise de poste
de sa fin le lendemain.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ;
Soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.
4-5.4. Contreparties pour les travailleurs de nuit
Repos compensateur
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur défini comme suit :
Pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire 21h00 - 6h00, ils bénéficient d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour.
L’attribution de cette réduction d’horaire peut être apprécié dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, dont les modalités de prise sont déterminées par la Société. Ce repos se nomme « Repos compensateur de nuit ».
Les repos compensateurs de nuit acquis à ce titre, devront être pris par journée complète et devront être pris au plus tard dans l’année suivant la fin de la période de 12 mois.
Tout repos compensateur de nuit non pris sera perdu.
Dans l’hypothèse où le solde ne permet pas d’atteindre 7h, l’absence peut être complétée par un motif d’absence (Récupération, Absence autorisée non rémunérée...)
Cette réduction d’horaire ne se cumule pas avec d’éventuelles réductions d’horaire destinées à compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.
Majoration des heures de nuit
Tout salarié travaillant sur la plage horaire de nuit bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 15 % de leur taux horaire SMR.
Indemnité de repas de nuit
Une indemnité repas sera versée pour tout travailleur de nuit, lorsque les heures de travail réellement effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures sont au moins égales à 6 heures au cours de cette plage.
Particularité des heures de nuit exceptionnelles
En cas d'heures de nuit effectuées de manière exceptionnelle, le salarié bénéficie à ce titre d'une compensation salariale égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.
La majoration n’est pas cumulable avec la majoration du jour férié et du dimanche. Seule la majoration la plus avantageuse est retenue.
Les salariés soumis à une convention au forfait en jours sont exclus de cette mesure du fait de l’impossibilité d’exprimer leur temps de travail en heures.
4-5.5. Durée maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures effectives maximum.
Cette durée peut être portée à 10 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que : -pendant les périodes de forte activité ; - les inventaires ; -en cas de surcroît de travail ; -en cas de nécessité de service ; - en cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents
Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les travailleurs de nuit en application des autres dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Dans ce cadre, le salarié bénéficiera des contreparties prévues par la Convention Collective. 4-5.6 Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures.
Compte tenu des spécificités de l'activité de la Société liée à la fabrication de produits spéciaux, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être exceptionnellement portée à 44 heures, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures. 4-5.7. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Obligations familiales impérieuses
Lorsque le travailleur de nuit doit faire faire face à des obligations familiales impérieuses, définies comme la survenance d’un évènement important telle que la prise en charge d’une personne dépendante qui contraint le salarié à une présence permanente de nuit, il pourra demander son affectation temporaire sur un poste uniquement de jour.
L’employeur s’efforcera alors de faire droit à cette demande dans la limite des postes disponibles et compatibles avec les compétences professionnelles du salarié.
Les salariés concernés ne bénéficieront alors plus des contreparties spécifiques liées au travail de nuit prévues par le présent accord.
Mesures de santé et sécurité mises en place
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Passage en journée des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper, ou reprendre, un poste de jour dans la Société bénéficient, sur demande écrite, d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les travailleuses de nuit ayant déclaré leur grossesse pourront également bénéficier, à leur demande et sans délais, d’un passage temporaire en journée jusqu’au terme de leur congé maternité.
4-5.8. Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
En outre, la considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
4-6. Travail le dimanche
4-6.1. Justification du travail le dimanche
Compte tenu du caractère industriel de la Société et des impératifs économiques et de maintien de l’outil de production, de manière exceptionnelle, il peut être nécessaire d'organiser le travail de façon continue et d'attribuer le repos hebdomadaire des salariés par roulement.
4-6.2. Contrepartie salariale au titre du travail le dimanche
Il est convenu que la contrepartie au travail dominical est fixée comme suit : -Majoration de 100% des heures réalisées
La majoration n’est pas cumulable avec la majoration du jour férié et des heures de nuit exceptionnelles. Seule la majoration la plus avantageuse est retenue.
Les salariés soumis à une convention au forfait en jours sont exclus de cette mesure du fait de l’impossibilité d’exprimer leur temps de travail en heures.
4-7. Travail les jours fériés
4-7.1. Principe
A titre informatif, il est rappelé les jours fériés légaux suivants à date de signature du présent accord :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Parmi ces jours fériés légaux, seul le 1er mai est un jour chômé dans la Société de sorte que les salariés peuvent être amenés à exercer normalement leur activité professionnelle un autre jour férié, à l’exception des salariés âgés de moins de 18 ans qui en sont totalement exemptés.
Il est précisé qu’un salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non-travaillé.
4-7.2. Contrepartie salariale au titre des jours fériés travaillés
Les heures travaillées un jour férié sont majorées de 50%.
Elles ne sont pas cumulables avec la majoration du dimanche et des heures de nuit exceptionnelles. Seule la majoration la plus avantageuse est retenue.
Les salariés soumis à une convention au forfait en jours sont exclus de cette mesure du fait de l’impossibilité d’exprimer leur temps de travail en heures.
Afin de permettre à l’ensemble des salariés de pouvoir bénéficier de cette majoration exceptionnelle, le travail des jours fériés se basera en priorité sur le volontariat, la Direction pouvant être amené à arbitrer la présence de certains salariés de sorte que les salariés d’une même équipe ou d’un même service accomplissent, dans la mesure du possible, le même nombre de jours fériés dans l’année.
Il est rappelé par les parties que le chômage du 1er mai ne peut entrainer aucune réduction de rémunération ni impacter négativement un éventuel compteur individuel de suivi ou une convention de forfait en jours.
4-8. Astreintes
Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 3121-9, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
4-8.1 Salariés visés
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :
Informatique
Maintenance
L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique.
4-8.2 Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Chaque salarié sera informé, par tout moyen, du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Un document récapitulatif annuel d’astreintes sera établi par la Direction pour chaque collaborateur concerné.
4-8.3 Contrepartie salariale au titre de l’astreinte
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.
Pour les non-cadres :
Sur un repos quotidien, le temps d’astreinte est rémunéré à hauteur de 100 % du taux horaire du SMR applicable au salarié.
Sur un jour de repos (ex : dimanche), le temps d’astreinte est rémunéré à hauteur de 200 % du taux horaire du SMR applicable au salarié.
Les heures d’intervention sont rémunérées en fonction de la durée réelle des heures d’intervention effectuées pendant l’astreinte, tenant compte des majorations selon les cas.
Pour les cadres :
Contrepartie au temps d’astreinte : Chaque période de cinq jours d’astreinte ouvre droit à l’attribution d'une journée de repos compensatoire.
Si la période d'astreinte est inférieure à cinq jours, une contrepartie équivalente à une demi-journée de repos sera accordée.
Contrepartie au temps d’intervention :
Intervention nécessitant un déplacement : Toute intervention impliquant un déplacement physique donnera lieu à une rémunération, déterminée au prorata du temps de travail, équivalente soit à une journée complète, soit à une demi-journée de travail, en fonction de la durée de l'intervention.
Intervention à distance : Les interventions réalisées à distance seront rémunérées en fonction de la durée réelle des heures d’intervention effectuées pendant l’astreinte.
Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis à la Direction. Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
résultats obtenus.
Les frais de déplacements liés aux interventions associées aux périodes d’astreintes feront l’objet d’un remboursement selon les règles fixées dans l’entreprise.
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet domicile/lieu d’intervention.
4-8.4 Repos
Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail et au Chapitre 3 du présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail et au Chapitre 3 du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention. CHAPITRE 5 : DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail des salariés soumis à des horaires qui leur sont propres, ou à des horaires collectifs différenciés au sein d’un même atelier, est soumise à un suivi administratif individuel.
A cet effet, la durée du travail du salarié fait l’objet d’un enregistrement quotidien de ses horaires de travail par le biais d’une badgeuse, y compris au moment de la coupure déjeuner.
Les salariés tenus à l’obligation de se vêtir d’une tenue de travail devront badger une fois équipés.
Lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Ce planning daté sera diffusé de façon permanente au sein de l’espace prévu à cet effet.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d’heures permettant de calculer chaque semaine et chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l’horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Pour information, ce compte est actuellement tenu au moyen d’un système de pointage existant dans l’entreprise.
Les salariés sous convention de forfait étant soumis à des règles de décompte du temps de travail différentes, ils ne sont pas soumis à l’obligation de badger leur temps de travail quotidien. Toutefois, ils sont soumis à l’obligation de badger leur temps de présence biquotidienne afin de permettre le décompte du nombre de jours de travail par demi-journées.
5-1. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter une variation de revenu d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés à temps plein sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois correspondant à 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine sur l’année.
La rémunération d’un salarié soumis à une convention de forfait est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées, étant rappelé qu’elle rémunère l’exercice de sa mission dans la limite du nombre de jours travaillés fixé par son contrat de travail.
5-2. Embauche/départ au cours de la période annuelle de référence
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
5-3. Décompte des heures supplémentaires
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Il est prévu qu’en cas de mesures exceptionnelles et pour répondre à des besoins clients, la semaine débutera alors le dimanche à 0 heure et se terminera le samedi à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
Ainsi, les heures supplémentaires seront calculées :
au terme de la période d’annualisation (dernier samedi de l’année considérée)
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations prévues au présent accord ainsi que celles dépassant la limite haute hebdomadaire arrêtée ci-dessus.
Elles seront rémunérées en fin de période annuelle, à l’exception des heures dépassant la durée maximale hebdomadaire fixée ci-dessus et qui auront déjà été rémunérées mensuellement.
hebdomadairement en cas de dépassement de la limite haute du compteur d’heures de 42 heures retenue par le présent accord (cf. article 4-3.7).
Dans l’objectif de valoriser le pouvoir d’achat des collaborateurs et de reconnaître leur investissement, en particulier lors des périodes de forte sollicitation, il a été convenu les règles suivantes dès l’atteinte du compteur individuel à 42 heures :
De la 35ème heure jusqu’à la 38ème heure : paiement des heures supplémentaires au taux normal.
De la 38ème heure jusqu’à la 41ème heure : paiement des heures supplémentaires au taux majoré de 10%.
Au-delà de la 41ème heure : paiement des heures supplémentaires au taux majoré de 25%.
Les heures supplémentaires ainsi rémunérées ne viendront pas alimenter le compteur d’heures individuel, et leur paiement interviendra avec le salaire du mois considéré.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
5-4. Décompte des heures complémentaires pour les temps partiels
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, et sous réserve de ne pas atteindre la durée légale ou conventionnelle d’un contrat de travail à temps plein.
Le calcul des heures complémentaires se fait à la fin de la période de référence, à savoir l’année civile.
Les heures complémentaires réalisées donnent droit à une majoration de :
10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de la durée de travail prévue au contrat de travail du salarié ;
25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10ème et jusqu'à un tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Lors de l’intégration du salarié à temps partiel au dispositif de temps partiel annualisé, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail sont décomptées sur l’année en fin de période de référence.
5-5. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 260 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
5-6. Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte, soit pour l’année 2025 à la date du 9 juin 2025.
En application de l’article L.3133-11 du Code du travail, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité consistent :
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif en la prise d’un :
jour de congé supplémentaire conventionnel,
jour de repos compensateur de nuit
jour de récupération sous réserve d’avoir plus de 7h dans le compteur d’heures
ou par le travail accompli, dans la limite de 7h00 (proratisé à due proportion pour les salariés à temps partiel)
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite précitée.
La durée de travail annuelle des salariés soumis à une convention de forfait en jours définie au Chapitre 6 du présent accord comprend la journée de solidarité.
Lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez un autre employeur, il est dispensé de l’exécution de la journée de solidarité au sein de la Société et est rémunéré normalement ce jour. Un justificatif de son autre employeur sera nécessaire. CHAPITRE 6 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
6-1. Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit par exemple :
Chef de produits
Chef de projets
Contrôleur de gestion
Ingénieur Tests
Responsable Méthodes
Responsable SI
Responsable planning et ordonnancement
Responsable Bureau d’Etudes
Les membres du CODIR
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. 6-2. Durée du forfait-jours
6-2.1 Période de référence La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est du 1er janvier N au 31 décembre N. En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata de la période de travail restant à effectuer.
Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.
Il est également précisé que le salarié soumis à une convention de forfait en jours bénéficie de jours de repos, correspondant à la différence entre le nombre de jours théoriquement travaillés sur l’année, et le nombre de jours prévus dans le cadre du forfait annuel en jours et dont il sera informé avant le début de chaque période de référence.
Dans la limite du nombre de jours maximums travaillés tel que décrit ci-dessus (218 jours), les parties ont convenu d’une disposition plus favorable à savoir que soient octroyés chaque année 10 jours de repos.
6-2.2 – Forfait réduit
Dans le cadre d’un forfait réduit (moins de 218 jours par an), il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Ces jours pourront également être effectués par demi-journée de travail.
Ainsi, par exemple, un salarié souhaitant travailler à 80 % pourra éventuellement se voir proposer un forfait jours d’une durée de 174 jours par an (80 % de 218 jours).
Le nombre de jours de repos sera alors calculé compte tenu des jours travaillés. Néanmoins, les parties ont convenu d’une disposition plus favorable à savoir que soient octroyés chaque année 8 jours de repos dans cet exemple.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
6-2.3 - Conséquences des absences Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : -Toute période d’absence de 26 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Il est convenu que la période d’acquisition des RTT est mensuelle et se fait chaque 1er du mois. 6-3. – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’Article 6-5. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. 6-4. Garanties
6-4.1 Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. 6-4.2 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
6-5. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés par le biais de la badgeuse qui enregistre les journées ou demi-journées* de présence. * est considérée comme demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 12 heures. 6-6. Dispositif d’Alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui doit alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’entreprise organisera un entretien avec le salarié. 6-7. Entretien annuel forfait jours En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un « entretien forfait jours » avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. 6-8. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 6-9. Renonciation à des jours de repos
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par période de référence ou 10 ½ journées.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà de 218 jours sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini à l’article 6-7 du présent accord.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans le mois suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. CHAPITRE 7 : CONGES
7-1. Congés payés 7-1.1 Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 7-1.2 Période de prise de congés payés La période de prise des congés payés s’étend sur l’ensemble de l’année de sorte qu’un salarié puisse poser des jours de congés payés toute l’année. Il est cependant défini une période de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année pendant laquelle un salarié doit obligatoirement utiliser entre 10 et 20 jours ouvrés de congés consécutifs.
L’employeur peut autoriser un salarié, à titre exceptionnel et individuel, la possibilité d’utiliser un nombre de jours de congés supérieurs pendant le congé principal si ce dernier justifie de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée, d’un enfant gravement malade ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Conformément à l'article L3141-21 du Code du travail, les parties conviennent de renoncer aux règles de fractionnement, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur. 7-1.3 Ordre des départs L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte de tout ou partie des critères suivants :
l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs
la situation de famille
la date de présentation de la demande de congé
l’ancienneté dans l’entreprise
7-1.4 Modification des dates de congés et rappel pendant les congés
L’ordre et date des départs en congés peuvent être modifiés dans un délai d’1 mois, conformément aux délais visés au 2° de l’Article L.3141-16 du Code du Travail.
Dans les cas exceptionnels où, sur demande de l’employeur, les dates de congés d’un salarié seraient modifiées au cours du délai de prévenance minimal applicable en vertu de l’alinéa précédent, ou lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, les frais occasionnés lui sont remboursés, sur justificatifs.
Lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, il bénéficie d’un congé supplémentaire de deux jours ouvrables, pris dans des conditions déterminées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
7-2. Congés pour événements familiaux
Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
Les jours de congés sont attribués au titre des évènements énumérés ci-dessous, sont à prendre au moment de l’évènement et selon les modalités suivantes :
En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, l’employeur veille à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille. CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES
8-1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 30 décembre 2024.
8-2. Suivi de l’accord
Si nécessaire, une réunion annuelle de suivi de l’application du présent accord sera réalisée avec le Comité social et économique. Elle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
8-3. Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
8-4. Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de VANNES selon les conditions prévues par les textes en vigueur.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
8-5. Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 19 décembre 2024.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de VANNES.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Société aux membres du Comité Social et économique dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Société, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à VANNES Le 19 décembre 2024 En 3 exemplaires originaux
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles XXX XXX XXX XXX XXX
