SIGNIA, dont le siège social est situé au 175, boulevard Anatole France, 93200 SAINT-DENIS, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 309 541 969, représentée par ………………………………………………..
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET :
L’Organisation syndicale CGT, représentée par …………………… en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après « l’Organisation syndicale »
D’autre part,
Ensemble désignées « les Parties »
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A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, laquelle s’est déroulée au cours de réunions tenues les 22 et 29 octobre 2024 et les 12 et 19 novembre 2024, un accord partiel est intervenu entre représentants de la Société et de l’Organisation syndicale.
1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Signia.
2. OBJET DE L’ACCORD PARTIEL
L’accord porte sur les thèmes du bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Thème 1 : Salaires effectifs
1.1 : Analyse des salaires :
Pour rappel, la prime d’ancienneté est exclue car cette dernière n’est pas liée au salaire de base mais à la classification.
La classification ayant évolué au 1er janvier 2024 en raison de la mise en place de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, l’ancienne catégorie dénommée « Administratifs et Techniciens » devient désormais la catégorie « Employés », car les postes qui étaient rattachés à l’ancienne catégorie relèvent désormais de la catégorie socioprofessionnelle des employés.
Le salaire moyen a globalement augmenté pour la catégorie des femmes (+4.08%) et pour celle des hommes (+3.03%) ainsi pour toutes catégories confondues (+3.41%) entre 2023 et 2024.
Dans la catégorie des agents de maîtrise, le salaire moyen des femmes a fortement baissé par rapport à 2023 (-5.40%) et leur salaire moyen est inférieur de 0.90% par rapport à celui des hommes. Le jeu des entrants et des sortants est à l’origine de cette baisse car si l’on ne prend en compte que les femmes présentes en 2023 et en 2024 au sein de cette catégorie, on constate plutôt une hausse du salaire moyen de +3.30%.
L’augmentation la plus forte du salaire moyen des hommes est dans la catégorie des employés (+6.70%). Là encore, le jeu des entrants et des sortants est à l’origine de cette hausse car si l’on ne prend en compte que les hommes présents en 2023 et en 2024 au sein de cette catégorie, la hausse passe à +3.40%.
L’organisation syndicale fait remarquer que la disparité la plus forte entre les salaires moyens des hommes et ceux des femmes est celle de la catégorie des cadres où les femmes ont un salaire moyen plus élevé de 3.5%.
Au global, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes de 4.6%.
Points de désaccord
1.2 : Augmentations de salaire
La Société et l’Organisation syndicale sont en désaccord sur les pourcentages des augmentations de salaires et font état de leurs propositions respectives :
L’Organisation syndicale demande une augmentation globale des salaires comprise entre 3.5% et 4.5% pour faire face notamment à l’inflation qui devrait tourner autour de 2.30%.
La Société propose une augmentation globale des salaires selon le mérite et une enveloppe supplémentaire pour prendre en compte les évolutions de périmètres de responsabilités (repositionnement).
Aux termes des négociations, les augmentations de salaire sont les suivantes :
A - Augmentations individuelles applicables de 2.50 % à partir du 1er janvier 2025
B - Augmentations de repositionnement de 0.50 % à partir du 1er janvier 2025
L’enveloppe globale des augmentations s’élève donc à 3 %.
Chaque salarié sera informé individuellement de son augmentation individuelle par courrier.
1.3Primes naissance et mariage
L’Organisation syndicale demande le versement d’une prime aux salariés lors de la naissance d’un enfant ou lors de leur mariage.
La Société n’y est pas favorable.
1.4Mise en place de tickets restaurant en lieu et place du Restaurant Inter Entreprise
L’Organisation syndicale demande la mise en place de tickets restaurant en lieu et place de l’actuel Restaurant Inter Entreprise.
La Société n’y est pas favorable.
1.5Augmentation de la prise en charge de la part mutuelle du salarié
La Société tient à rappeler que, grâce à notre adhésion au Pool Entreprises pour la mutualisation de notre contrat frais de santé, aucune hausse des cotisations n’interviendra au 1er janvier 2025 (et ce pour la 3ème année consécutive) et le niveau des garanties restera identique à celui de 2024. Seule la revalorisation du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), si elle est confirmée, pourrait augmenter les cotisations.
L’Organisation syndicale demande la prise en charge par l’entreprise d’une partie de l’éventuelle hausse de la part mutuelle du salarié si le PMSS augmente au 1er janvier 2025.
La Société n’est y pas favorable.
1.6Prime de jubilé
L’Organisation syndicale demande de remplacer la prime de jubilé qui est versée aux salariés ayant 25 ans d’ancienneté effectués exclusivement au sein de l’entreprise par une prime qui serait versée pour des années d’ancienneté inférieures ou supérieures comme par exemple pour les 5,10, 15, 20,25 et 30 ans afin que cela concerne davantage de salariés.
La Société n’y est pas favorable et préfère conserver la prime de jubilé.
1.7Compte Epargne Temps
L’Organisation syndicale demande un déplafonnement total du nombre de jours qui puisse être épargné sur le Compte Epargne Temps.
La Société n’y est pas favorable mais ce point sera examiné lors du point de suivi de l’accord CET qui sera fait prochainement entre la Société et l’Organisation syndicale.
Point d’accord partiel
1.9 Plan d’Epargne Entreprise : abondement
L’Organisation syndicale demande la mise en place d’un abondement de l’entreprise. Elle demande également que cet abondement soit à hauteur de 500 € maximum et mette en place une dégressivité pour les plus gros salaires afin que les petits salaires soient plus avantagés.
La Société est favorable à la mise en place d’un abondement mais elle n’est pas favorable au montant de 500 €.
Elle n’est également pas favorable à une dégressivité selon les salaires.
Aux termes des négociations, la mise en place d’un abondement se fera à hauteur de 300 € maximum par salarié pour tout placement volontaire sur le PEE et sous réserve que le chiffre d’affaires de Signia France sur le 1er semestre de l’exercice FY24/25 dépasse le budget.
Point d’accord
1.10Prime « forfait mobilité durable »
L’Organisation syndicale demande la poursuite de la prise en charge des frais engagés par les salariés qui se rendent à vélo de leur domicile à leur lieu de travail et d’étendre cette prise en charge aux salariés qui se rendent en trottinette au travail.
Elle demande également que le montant annuel de la prime forfaitaire passe de 500 € à 550 €.
La Société y est favorable pour encourager les salariés à recourir à des modes de transports alternatifs et plus propres.
Les Parties s’accordent sur le versement d’une prime mensuelle forfaitaire de 45.83 € soit un montant forfaitaire maximal de 550 € sur l’année 2025.
Les Parties conviennent que le forfait mobilité durable ne sera pas cumulable avec la participation de l'employeur à l'abonnement de transport public.
Le salarié ou la salariée qui demandera le bénéfice de cette prime devra fournir à la Société une attestation sur l’honneur.
Thème 2 : Durée effective et organisation du temps de travail
2.1 : Analyse de l’organisation du temps de travail
La majorité des salariés travaille à temps complet. Le nombre de salariés travaillant à temps partiel (à la demande exclusive des salariés) a augmenté par rapport à celui de l’an dernier et il représente 2.5% des effectifs en 2024 (vs 0.8% en 2023). Les salariés travaillant à temps partiel sont présents dans chacune des trois catégories.
Le nombre de salariés cadres en forfait jours a augmenté par rapport à celui de l’an dernier (plus de 76% des cadres) pour une proportion de cadres qui a légèrement baissé de près de 3 points entre 2023 et 2024. La proportion de femmes en forfait jours dans la catégorie des cadres est passée de 22.6% en 2023 à 27.6% en 2024.
En 2024, il n’y a plus aucun salarié en forfait jours réduit dans la population des cadres.
Les Parties n’ont pas relevé d’anomalie.
2.2 : Organisation du temps de travail sous forme de télétravail
Pour rappel, un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé en 2021 ainsi qu’un avenant en 2022 entre la Société et l’Organisation syndicale afin de contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle mais aussi pour respecter les engagements de la Société en matière de développement durable en reconnaissant que le télétravail contribue à limiter les risques environnementaux.
L’Organisation syndicale demande une revalorisation du montant mensuel de l’indemnité de télétravail. Ce point sera examiné lors du point de suivi de l’accord télétravail qui sera fait prochainement entre la Société et l’Organisation syndicale.
La Société informe l’Organisation syndicale qu’exceptionnellement les salariés dont le poste est éligible au télétravail pourront s’ils le souhaitent poser 2 semaines complètes de télétravail sur la période de juillet et août 2025 sous réserve de l’accord de leur manager. Ce télétravail exceptionnel pourra se faire en dehors du domicile (uniquement dans un lieu situé en France métropolitaine). Les deux semaines pourront être prises soit consécutivement soit en deux semaines distinctes.
Thème 3 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’Organisation Syndicale demande de renforcer les mesures visant à cibler les écarts de salaires entre les salariés des deux sexes. La Société rappelle qu’en raison de la nouvelle classification applicable dès le 1er janvier 2024 au sein de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, les classifications ont été entièrement revues l’an dernier.
La Société confirme avoir poursuivi son étude annuelle des rémunérations afin d’identifier et d’étudier, au sein des mêmes familles d’emploi, les écarts existants.
Elle n’a pas relevé d’écarts nécessitant de mettre en place des actions correctives.
Lors des Comités de salaire, la Société a procédé aux vérifications pour ne pas créer d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes au sein du même métier.
En ce qui concerne le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, les Parties n’ont pas relevé d’anomalies.
3. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
4. PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent procès-verbal sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent procès-verbal sera diffusé dans l’entreprise par le biais de l’Intranet.
Fait à Saint-Denis, le 19 novembre 2024, en trois exemplaires.
