TOC \o "1-3" \h \z \t "Article;2;Article2;3;Article3;4;CHAPITRE;1" Préambule PAGEREF _Toc141109576 \h 2 Article 1 -Champ d’application PAGEREF _Toc141109577 \h 3 Article 2 -Recrutement PAGEREF _Toc141109578 \h 3 2.1.Offres d’emploi PAGEREF _Toc141109579 \h 3 2.2.Processus et critères de recrutement PAGEREF _Toc141109580 \h 3 2.3.Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc141109581 \h 4 2.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141109582 \h 4 Article 3 -Evolution professionnelle PAGEREF _Toc141109583 \h 4 3.1.Accès aux postes à responsabilités PAGEREF _Toc141109584 \h 4 3.2.Plans de succession PAGEREF _Toc141109585 \h 5 3.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141109586 \h 5 Article 4 -Formation professionnelle PAGEREF _Toc141109587 \h 5 4.1.Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc141109588 \h 5 4.2.Organisation de la formation PAGEREF _Toc141109589 \h 5 4.3.Utilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail PAGEREF _Toc141109590 \h 5 4.4.Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes PAGEREF _Toc141109591 \h 6 4.5.Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation PAGEREF _Toc141109592 \h 6 4.6.Former les managers et les recruteurs à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc141109593 \h 6 4.7.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141109594 \h 6 Article 5 -Rémunération PAGEREF _Toc141109595 \h 6 5.1.Principe d’égalité de rémunération PAGEREF _Toc141109596 \h 7 5.2.Evolution professionnelle et rémunération PAGEREF _Toc141109597 \h 7 5.3.Suivi de l'index Egalité PAGEREF _Toc141109598 \h 7 5.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141109599 \h 7 Article 6 -Maternité, paternité et parentalité PAGEREF _Toc141109600 \h 7 6.1.Congé maternité ou congé d’adoption PAGEREF _Toc141109601 \h 8 6.2.Congés accordés au coparent PAGEREF _Toc141109602 \h 9 6.3.Congé parental d’éducation à temps complet PAGEREF _Toc141109603 \h 10 6.4.Suivi des entretiens PAGEREF _Toc141109604 \h 10 6.5.Mesures spécifiques pour les salariées en traitement de Procréation Médicalement Assistée (PMA) PAGEREF _Toc141109605 \h 11 6.6.Faire évoluer les représentations autour de la parentalité PAGEREF _Toc141109606 \h 11 6.7.Enfant Malade de moins de 16 ans PAGEREF _Toc141109607 \h 11 6.8.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141109608 \h 11 Article 7 -Organisation et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc141109609 \h 12 7.1.Sensibilisation des managers PAGEREF _Toc141109610 \h 12 7.2.Travail à temps partiel PAGEREF _Toc141109611 \h 12 7.3.Organisation des réunions et planning PAGEREF _Toc141109612 \h 13 7.4.Aménagement des horaires de travail PAGEREF _Toc141109613 \h 13 7.5.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc141109614 \h 13 Article 8 -Mesures de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc141109615 \h 14 Article 9 -Dispositions finales PAGEREF _Toc141109616 \h 14 9.1.Durée et Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc141109617 \h 14 9.2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc141109618 \h 14 9.3.Clause de rendez vous PAGEREF _Toc141109619 \h 15 9.4.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc141109620 \h 15 9.5.Notification, Publicité et Dépôt PAGEREF _Toc141109621 \h 15 Entre La société Sika France SAS (l’entreprise), La société Sika France SAS (l’entreprise), au capital de 468.018.260 Euros, dont le Siège Social est situé au 84 rue Edouard Vaillant 93350 Le Bourget, N°SIRET 57223241100023 représentée par M. , Directeur Général, d’une part,
Et
Les organisations syndicales de salariés suivantes :
CFDT, représentée par son délégué syndical central, M.
CFE-CGC représentée par son délégué syndical central, M.
CFTC, représentée par son délégué syndical central, M.
FO représentée par sa déléguée syndicale centrale, Mme
d’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de l’article L2242-8 du Code du Travail.
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites visant à négocier un accord collectif ou à établir un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ». Les parties rappellent qu’en application de la Loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de son Décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019, toute entreprise d’au moins 50 salariés a désormais l’obligation de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.
Par le présent accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de renforcer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les indicateurs de suivi et les objectifs définis dans le présent accord seront diffusés le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Sauf mention contraire, ces indicateurs ont pour référence l’année civile.
Par cet accord, l’entreprise s’engage sur :
L’embauche (Article 2)
L’évolution professionnelle (Article 3)
La formation (Article 4)
La rémunération (Article 5)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (Art.6 et 7)
Les conditions de travail (Article 7)
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Article 8)
Enfin, afin de sensibiliser l’ensemble des équipes à l’égalité professionnelle, des actions de communication seront organisées :
Sensibilisation des salariés et managers sur leurs éventuels biais inconscients
Sensibilisation des nouveaux arrivants
Actions de communication ciblées
Présentation de l’accord au Comité de Direction de Sika en France.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale pour accompagner l'évolution de la culture d'entreprise et l'évolution des comportements, pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l'Egalité entre les femmes et les hommes.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Sika France SAS.
Recrutement
Objectif : Garantir la neutralité dans le processus de recrutement en interne comme en externe.
Offres d’emploi L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe sont proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
ex. : Aucune mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge... quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Processus et critères de recrutement L’activité professionnelle de Sika est ouverte aux femmes comme aux hommes. Une stricte égalité de traitement dans les candidatures doit être garantie à chaque étape du processus de recrutement. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection objectifs sont appliqués, fondés uniquement sur les compétences requises, l’expérience professionnelle, la qualification, la nature des diplômes obtenus. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. L’entreprise veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir. Elle portera également, tout au long du processus de recrutement, une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe.
En outre, il est rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut constituer une cause de refus d'embauche ou de fin de période d'essai.
Enfin, des démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs sont mises en place pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des alternants et de tout processus de mobilité et de sélection interne.
Rémunération à l’embauche L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateurs de suivi
Effectifs à fin décembre (par catégorie et par sexe, par direction et par sexe)
Embauches de l’année (par catégorie et par sexe, par direction et par sexe)
Evolution professionnelle
Objectifs : Encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et veiller à l'égalité des hommes et des femmes en termes d'évolution professionnelle.
Accès aux postes à responsabilités La mixité des emplois suppose que, à compétences égales, hommes et femmes aient les mêmes possibilités de parcours professionnels et d'évolution professionnelle vers les postes à responsabilité, y compris les plus élevés. L’entreprise s’engage à ce que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs de compétences, d'expérience et de performance démontrés dans l’exercice de l’emploi ; elle garantit à ses salariés – hommes ou femmes – les mêmes possibilités d’évolution professionnelle. La possibilité d’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur l’évaluation des mêmes critères que pour les hommes. L’entreprise garantit que les périodes de suspension de contrat de travail liées à des congés maternité, d’adoption, ou parental, n’ont pas d’impact sur l’évolution professionnelle et la promotion interne des salariés.
Plans de succession Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l’année à un niveau d'emploi supérieur
Nombre de salariés promus dans une catégorie ou une classification supérieure (par sexe),
Pourcentage de femmes et d’hommes occupant une position de management
Formation professionnelle
Objectif : Garantir l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.
Accès à la formation professionnelle L'accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. Les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel. Tout besoin de formation exprimé ou identifié sera étudié et un arbitrage sera effectué dans le respect de conditions d’équité.
Organisation de la formation Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
A niveau de qualité de formation égale, opter pour l’organisme de formation le plus proche du lieu de travail du salarié
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail (sauf souhait du collaborateur de mobiliser son CPF hors temps de travail)
Enfin, les parties rappellent que le temps des formations organisées par l’entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l'intégralité de la rémunération.
Utilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail L'évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations en présentiel et /ou une mise à jour utile de connaissances métier. L’entreprise continue de s’engager dans la création et dans la diffusion de nombreux contenus pédagogiques e-learning, notamment via la plateforme interne du groupe Sika « Learning Management System ».
Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Dans ce cadre, la mobilisation du Compte Personnel de Formation sera facilitée. Au moment de leur prise de fonction et ultérieurement si le besoin s’en fait sentir, femmes et hommes en position de management auront la possibilité de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.
Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation A l’occasion des entretiens individuels spécifiques au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation (cf. 5.1), il sera discuté des actions de formation éventuellement nécessaires à la reprise d’activité du salarié à son poste ou à un poste équivalent. Les besoins de formation détectés et validés lors de l'entretien devront être planifiés dans les 6 mois suivant le retour.
Former les managers et les recruteurs à l’égalité professionnelle Dans le préambule du présent accord, les parties ont rappelé l'importance du rôle des managers de l’entreprise dans la prise en compte de l’égalité Femmes Hommes dans les relations de travail. Les formations destinées à l'encadrement sur les compétences managériales seront sélectionnées pour répondre entre autres aux thèmes de l’égalité et de la lutte contre les stéréotypes, dans le cadre d'une culture de la diversité.
Indicateurs de suivi
Pourcentage des salariés ayant bénéficié de formations par rapport aux demandes formulées et validées par les managers (par sexe)
Nombre d’heures de formation (par catégorie et par sexe)
Nombre de connexions e-learning (par catégorie et par sexe)
Rémunération
Le respect de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes est fondamental dans toute politique visant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectif : S’assurer que le fait que le salarié soit un homme ou une femme n’ait pas d’influence dans la détermination de sa rémunération et réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes à profil et poste équivalents
Principe d’égalité de rémunération A l’occasion des campagnes de révisions salariales, l’entreprise veillera qu’à compétences, qualifications, expérience, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être justifié uniquement par des raisons professionnelles objectives.
La révision des rémunérations des salariés absents pour congé maternité ou d'adoption doit être effectuée au moment de la campagne de révisions salariales, en s’assurant qu’ils ne soient pas discriminés par cette absence. A la suite d’un congé parental, un contrôle du niveau de rémunérations sera également opéré afin de s’assurer de la cohérence avec la grille de l’année en cours et d’ajuster le cas échéant. NB : Par rémunération, il est entendu salaire de base mensuel brut temps plein (hors ancienneté).
Evolution professionnelle et rémunération Une attention particulière équivalente sera portée au niveau de rémunération de chaque salarié, homme ou femme, à l’occasion des promotions charnières de l’évolution de carrière.
Suivi de l'index Egalité La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a instauré l’égalité salariale entre les femmes et les hommes comme une obligation de résultats et non plus seulement une obligation de moyens. Chaque entreprise doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité Femmes/Hommes. Cet index sera communiqué chaque année au CSE Central et publié sur le site internet de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (par catégorie et par sexe)
Index Egalité Hommes Femmes de l’entreprise
Maternité, paternité et parentalité
Objectif : S’assurer que l’absence d’un salarié pour des motifs liés à la parentalité n’affecte pas sa vie professionnelle, notamment, pour les absences longues, en préparant son départ et son retour.
Les salariés concernés par un congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, ou un congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l'utilisation de ces mesures prévues par la loi. A leur retour, les salariés ayant bénéficié de ces congés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent. Par ailleurs, la période d'absence pour congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, ou congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail servant à déterminer l'alimentation du CPF.
Congé maternité ou congé d’adoption L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité et le congé d’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle. Il est rappelé qu’un congé d’adoption peut être pris indifféremment par une femme ou un homme.
Avant le départ en congé maternité ou le congé d’adoption
Dès la déclaration de grossesse, en cas de besoin, le poste de travail et l’organisation du travail peuvent être aménagés. Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. Avant un départ en congé maternité ou d’adoption, un entretien individuel peut-être organisé à l’initiative du salarié avec son supérieur hiérarchique. Il doit alors être programmé pour se tenir environ un mois avant la date de départ.
Pendant le congé de maternité ou le congé d’adoption
Le congé de maternité ou d’adoption fait partie de la vie personnelle mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité (durée du congé légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté
la répartition de l’intéressement, de la participation
le calcul des congés payés
la prime de 13ème mois, la prime de vacances, la prime sur objectifs
La rémunération est maintenue selon les dispositions légales. Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le salarié reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs. Le service Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement adressés, y compris les postes à pourvoir.
Préparation du retour
Comme prévu à l'article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié, dans le mois qui suit son retour, est de nouveau reçu par sa hiérarchie pour un entretien professionnel qui permettra de préciser sa situation professionnelle et plus particulièrement :
de l'informer des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement ou sa direction,
d’établir les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire (dans le cas où le poste d’origine a été modifié ou supprimé), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
d'indiquer ses souhaits éventuels de mobilité,
d'évaluer les compétences à développer,
d'établir les besoins en formation (cf. paragraphe 3.4)
de faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de poste et/ou d'équilibre de vie professionnelle et vie personnelle.
Accompagner les femmes qui souhaitent allaiter
Conformément à l’article L1225-30 du Code du travail, les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, bénéficieront jusqu'aux 12 mois de l'enfant de facilités de gestion des horaires dans la limite d'1h par jour. Le temps accordé pour l'allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée déterminées en accord entre la salariée et son manager. Le manager devra tenir compte des contraintes liées à l'allaitement pour accorder à la salariée, la pause au moment le plus approprié. Par ailleurs, conformément à la législation, un lieu pourra défini et aménagé afin d'accueillir les femmes concernées.
Congés accordés au coparent Il est précisé que les congés ci-après sont ouverts au salarié s’il est le père de l'enfant ou s’il est le coparent (salarié en couple avec la mère de l'enfant). Le salarié doit alors fournir un extrait d'acte de mariage, une copie du PACS, ou un justificatif de concubinage s’il n’est pas identifié légalement comme le père de l’enfant.
Absences autorisées durant la grossesse
Des absences autorisées seront accordées au coparent, le temps des rendez-vous et des trajets, pour 3 consultations prénatales, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines.
Congé naissance
Depuis le 1er juillet 2021, le congé naissance de 3 jours ouvrables est obligatoire. Selon les dispositions légales applicables, il peut débuter le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable suivant ; il peut être reporté uniquement si le salarié est déjà en congé au moment de la naissance. Ce congé est à poser au moment de la naissance de l’enfant.
Congé paternité et d'accueil de l'enfant
Depuis le 1er juillet 2021, ce congé légal sera d'une durée de 25 jours calendaires, et de 32 jours en cas de naissance multiple. Les conditions de prise sont les suivantes :
Une fraction de 4 jours calendaires est obligatoire et doit être prise à la suite du congé naissance.
Au-delà de cette période obligatoire de 4 jours,
la prise du solde du congé de paternité et d'accueil de l'enfant devient facultative
il devra être pris dans un délai de six mois suivant la naissance de l’enfant
il est fractionnable en deux périodes, chaque période devant avoir une durée d’au moins 5 jours calendaires
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit en faire la demande selon un délai de prévenance d’1 mois pour chaque fraction de prise de congé en :
précisant la date de la naissance prévisionnelle de l’enfant (sur justificatif)
précisant les dates de prise du congé et la durée
La période d’absence au titre du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant est neutralisée pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté
la répartition de l’intéressement, de la participation
le calcul des congés payés
la prime de 13ème mois, la prime de vacances, la prime sur objectifs
Le maintien de la rémunération brute du salarié en congé paternité et d’accueil de l'enfant est généralisé afin d'encourager la prise de ce congé par le coparent. Ainsi, ce congé sera complété par la société à 100% de la rémunération sous déduction de l'indemnité sécurité sociale. Afin de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et l’égalité entre les femmes et les hommes, les managers inciteront les salariés à prendre le congé paternité et d’accueil de l'enfant dans sa totalité, et prendront en compte les contraintes personnelles du salarié dans le choix des dates de ce congé non fractionnable.
Congé parental d’éducation à temps complet Pour bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps complet, le salarié doit en faire la demande en précisant la date de départ et la durée du congé parental, en respectant un préavis d’1 mois avant la fin d’un congé parental en cas de renouvellement, du congé maternité, paternité ou d’adoption ou de 2 mois avant la date de prise du congé parental, si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé maternité, paternité ou d’adoption. Durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec son établissement, il sera proposé annuellement au salarié qui le souhaite de bénéficier de rendez-vous avec son responsable hiérarchique ou son référent RH. Ces différents moments d'échanges permettront aux collaborateurs de conserver un lien avec la vie de l'établissement et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail, le temps voulu.
Le salarié, dans le mois qui suit son retour, est reçu par sa hiérarchie pour un entretien professionnel qui permettra de préciser sa situation professionnelle et plus particulièrement :
de l'informer des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement ou sa direction,
d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire (dans le cas où le poste d’origine a été modifié ou supprimé), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
d'indiquer ses souhaits éventuels de mobilité,
d'évaluer les compétences à développer,
d'établir les besoins en formation (cf. paragraphe 3.4)
de faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de poste et/ou d'équilibre de vie professionnelle et vie personnelle.
Suivi des entretiens Au sein de la DRH, les Responsables RH ont pour mission de suivre la réalisation et la formalisation des entretiens de départ et retour de congé maternité ou d’adoption de leurs périmètres.
Mesures spécifiques pour les salariées en traitement de Procréation Médicalement Assistée (PMA) Conformément aux dispositions l’article L1225-3-1 du Code du travail, les salariées inscrites dans un parcours de PMA bénéficient d’une protection contre les discriminations identique à celle des personnes enceintes. La salariée en parcours PMA ou donneuse d’ovocytes bénéficie d’une autorisation d’absence pour les examens et actes médicaux nécessaires liés à une assistance médicale à la procréation (article L1225-16 du Code du travail). Ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération et sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté
la répartition de l’intéressement, de la participation
le calcul des congés payés
la prime de 13ème mois, la prime de vacances, la prime sur objectifs
Des absences autorisées seront accordées au coparent pour 3 examens obligatoires ou actes médicaux nécessaires. Compte tenu de la difficulté de ces traitements et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement horaire ou du télétravail sur les jours de traitement. Un justificatif médical sera demandé pour accéder à ces demandes.
Faire évoluer les représentations autour de la parentalité Afin de prendre en compte les enjeux sociétaux autour du thème de l’égalité professionnelle, les managers seront encouragés à :
déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel et encourager chacun dans son rôle familial
faire mieux vivre le droit à la déconnexion, en particulier sur le respect des horaires de réunions entre 9h et 18h maximum sauf urgence et activité spécifique, en évitant les heures de pause-déjeuner (cf article 7.3).
Enfant Malade de moins de 16 ans Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des Industries Chimiques appliquée dans l’entreprise, auxquelles l’entreprise a décidé d’abonder, les autorisations d’absence suivantes sont prévues sur présentation d’un justificatif :
En cas de maladie : 5 jours non rémunérés par an et par enfant
En cas d’hospitalisation : 1 jour rémunéré pour une hospitalisation de jour, 2 jours rémunérés pour une hospitalisation incluant au moins une nuit, et ce dans une limite de 2 jours maximum par année civile et par salarié.
Le parent de tout enfant malade pourra, si le poste de travail et l’organisation de service le permettent, poser des jours supplémentaires de télétravail.
Indicateurs de suivi
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant et nombre de jours pris à ce titre
Nombre de jours enfants malades pris (par CSP et par sexe)
Organisation et aménagement du temps de travail
Objectif : S’assurer que les modalités d’organisation du travail, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière du salarié, homme ou femme.
Sensibilisation des managers L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise aux principes de non-discrimination, d’égalité des chances entre les femmes et les hommes et de respect de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et à diminuer la culture du présentéisme.
Travail à temps partiel Le temps partiel est une formule de temps de travail demandé par le salarié et susceptible d’être acceptée par l’entreprise, et ceci quelle que soit la raison. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. L’entreprise s’engage à essayer de répondre positivement, dans la mesure du possible, aux demandes de travail à temps partiel.
Temps partiel dans le cadre d’un congé parental
Pour bénéficier d’un congé parental, le salarié doit en faire la demande en précisant la date de début et la durée du congé parental à temps partiel, en respectant un préavis d’1 mois avant la fin d’un congé parental en cas de renouvellement, du congé maternité, paternité ou d’adoption ou de 2 mois avant la date de prise du congé parental, si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé maternité, paternité ou d’adoption. Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
Temps partiel contractuel
Dans le cas d’une demande de travail à temps partiel hors du cadre légal du congé parental, il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Tous les postes ne sont pas compatibles avec la prise de temps partiel.
Garantir l’égalité de traitement entre salariés à temps partiels et salariés à temps plein
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération. Ainsi, il convient de veiller à ce que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
Le travail à temps partiel ne peut pas impacter négativement la part variable, au-delà de l’effet mécanique du temps partiel sur la rémunération fixe.
La hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail effectif. Ainsi, lors d'un passage à temps partiel, les objectifs, les missions et la charge de travail seront définis en fonction du temps de travail.
Les salariés qui travaillent à temps partiel et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels.
Organisation des réunions et planning L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, en particulier si elles ne sont pas planifiées suffisamment à l’avance. L’entreprise s’engage également à promouvoir l’utilisation de modes de réunions, tels que la téléconférence ou la visioconférence afin de limiter les déplacements.
Par ailleurs, un délai de prévenance suffisant devra être pris en cas de modification de planning et notamment de l’horaire d’une réunion.
Aménagement des horaires de travail Afin de prendre en compte les contraintes personnelles du salarié, l’entreprise s’engage à favoriser l’aménagement des horaires de travail quand cela est possible, en particulier pour les rentrées scolaires de septembre ou pour des besoins liés au soutien familial (longue maladie d'un conjoint, d'un parent, d'un enfant...), tout en veillant à ne pas perturber l’organisation du service et sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours avant.
La planification de réunions les jours de rentrée scolaire de septembre sera évitée et l’accord des demandes d’absence pour congé payé/ RTT ou de télétravail sera facilité, en tenant compte toutefois des besoins de service.
Une charte des bonnes pratiques favorisant l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle (horaires des réunions, d’envois de mails, …) sera mise en place dans le cadre des dispositions prises au regard de la Qualité de vie au travail dans l’entreprise. En complément, l’accord sur la mise en place du télétravail flexible signé en 2022 renforce la flexibilité apportée au salarié dans l’’organisation et l’aménagement de leur temps de travail.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps partiel (par sexe et par tranche de temps de travail)
Mesures de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’entreprise, en s’appuyant notamment sur le code de conduite, s’engage à mettre en place un règlement spécifique contre le harcèlement, le harcèle sexuel et les agissements sexistes.
Par ce biais, elle s’engagera entre autres à
afficher et appliquer le principe de tolérance zéro,
informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts, former les managers, les référents harcèlements et les salariées sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire
prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes
sanctionner les comportements répréhensibles
Par ailleurs, dans le cadre de l’obligation prévue par la Loi du 5 septembre 2018 et conformément au Décret du 8 janvier 2019 (article D1151-1 du Code du travail), des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront désignés :
un référent au sein de chaque CSE d’établissement, désigné à la majorité des membres présents, pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus.
un référent Employeur chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise
Les noms de ces référents seront communiqués et affichés largement.
Dispositions finales
Durée et Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. L’accord entrera en vigueur rétroactivement au 1er octobre 2023.
Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la règlementation en vigueur à la date de signature. Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
Suivi de l’accord Chaque année, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale du CSE Central, un bilan de l’exécution de l’accord sera rendu.
Clause de rendez vous Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
Révision et dénonciation La révision de l’accord pourra être engagée à l’initiative de l’une au moins des organisations syndicales visées ci-dessus sur demande écrite de sa part ou à l’initiative de la Direction.
Dans les deux cas, la négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction de l’entreprise adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions d’un avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Le présent accord ne pourra être dénoncé que par accord unanime de l’ensemble des signataires.
Notification, Publicité et Dépôt Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :
en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent ;
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du Travail.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également établi une version publiable de l’accord, au format docx, destinée à la base de données nationale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera :
communiqué aux organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courrier électronique ou par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception,
tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation), et mis sur l’intranet de l’entreprise et fera l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi.
Les avenants éventuels suivront les mêmes modalités dépôt et de publicité.
