La société SINGULART, Société par Actions Simplifiée, au capital de 10.000 €, dont le siège social se situe au 95 avenue du président Wilson - 93108 MONTREUIL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 827 756 495 000 12, représentée par en qualité de Présidente
Ci-après désigné « l’Entreprise » ou « la Société »
D’une part,
ET
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Ci-après dénommé « le CSE ou le Comité Social et Économique »
CHAPITRE I – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc120541684 \h 5 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc120541685 \h 5 Article 1.1 - Salariés visés par le présent accord PAGEREF _Toc120541686 \h 5 Article 1.2 - Salariés exclus du présent accord PAGEREF _Toc120541687 \h 6 ARTICLE 2 – REMUNERATION ANNUELLE MINIMALE PAGEREF _Toc120541688 \h 7 ARTICLE 3 – Durée du forfait jours ET JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc120541689 \h 7 Article 3.1 - Durée du forfait PAGEREF _Toc120541690 \h 7 Article 3.2 - Nombre de Jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc120541691 \h 8 Article 3.3 - Prise des JRTT PAGEREF _Toc120541692 \h 9 Article 3.4 - Conséquences des absences non assimilées à du temps de travail effectif PAGEREF _Toc120541693 \h 9 ARTICLE 4 – Régime juridique DES SALARIES AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc120541694 \h 10 ARTICLE 5 – Garanties des salaries au forfait jours PAGEREF _Toc120541695 \h 11 Article 5.1 - Temps de repos PAGEREF _Toc120541696 \h 11 Article 5.1.1 : Repos quotidien PAGEREF _Toc120541697 \h 11 Article 5.1.2 : Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc120541698 \h 11 Article 5.2 – Contrôle et suivi effectif de la durée du travail PAGEREF _Toc120541699 \h 11 Article 5.3 - Entretien annuel PAGEREF _Toc120541700 \h 12 ARTICLE 6 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc120541701 \h 12 ARTICLE 7 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc120541702 \h 13 ARTICLE 8 – MISE EN œuvre de conventions individuelles DE FORFAIT PAGEREF _Toc120541703 \h 13 CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT PAGEREF _Toc120541704 \h 14 ARTICLE 9 – champs d’application et salaries concernés PAGEREF _Toc120541705 \h 14 ARTICLE 10 : DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc120541706 \h 14 ARTICLE 11 : VOLUME DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc120541707 \h 14 ARTICLE 12 : COMPENSATION INTEGRALE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAR L’ATTRIBUTION D’UN REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT PAGEREF _Toc120541708 \h 15 ARTICLE 13 : INFORMATION DU SALARIE PAGEREF _Toc120541709 \h 15 ARTICLE 14 : MODALITE DE PRISE DU REPOS PAGEREF _Toc120541710 \h 15 ARTICLE 15 : CAS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc120541711 \h 16 CHAPITRE III – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES ANNUELS PAGEREF _Toc120541712 \h 16 ARTICLE 16 – champs d’application et salaries concernés PAGEREF _Toc120541713 \h 16 ARTICLE 17 – periode de reference d’aquisition des conges payes annuels PAGEREF _Toc120541714 \h 17 ARTICLE 18– periode de prise des conges payes annuels PAGEREF _Toc120541715 \h 17 ARTICLE 19– periode transitoire PAGEREF _Toc120541716 \h 18 CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc120541717 \h 19 ARTICLE 20 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc120541718 \h 19 ARTICLE 21 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc120541719 \h 19 ARTICLE 22 – DENONCIATION et Révision PAGEREF _Toc120541720 \h 19 ARTICLE 23 – Dépôt PAGEREF _Toc120541721 \h 20
PREAMBULE
La société SINGULART, dont l’effectif est actuellement de 118 salariés est dépourvue de délégué syndical.
Les Salariés sont assujettis à la convention collective de nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486), dite « SYNTEC » (ci-après dénommée la «
Convention Collective »).
La Société ne disposant d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le temps de travail relevait des dispositions de l’Accord de Branche du 22 juin 1999 de la Convention Collective applicable. Le 1er avril 2014, un avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs–conseils, sociétés de conseils a été conclu. Le 26 juin 2014, un arrêté a étendu l’avenant précité.
Néanmoins, la Direction de la Société (« la Direction ») a dressé le constat de l’inadéquation des stipulations de l’Accord de Branche précité au regard des besoins et des contraintes de la Société mais aussi de la volonté de prise d’autonomie des salariés et de leur mode de travail.
En effet, au cours de ces deux dernières années, la Société a évolué de façon significative et son ambition est de fonctionner sur un mode agile et orienté en mode projets et par objectifs, gage d’intérêt pour les collaborateurs, de fluidité, d’efficacité et qui doit permettre plus de bien-être au travail par une plus grande autonomie et responsabilisation dans les tâches réalisées.
De plus, la Société prend en compte le souhait des salariés de pouvoir disposer de jours de RTT ou de jours de repos complémentaires dans l’année.
Les Parties ont par ailleurs constaté que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés avec celle des jours de RTT ou de repos complémentaires que cet accord à vocation à mettre en œuvre.
L'objectif principal du présent Accord (ci-après l’ « Accord ») est donc le maintien de la compétitivité, grâce à une organisation du travail respectueuse des personnes, et qui s'inscrive dans le cadre de la loi et d'un dialogue social constructif.
En prévoyant des dispositions spécifiques à l'activité et aux métiers de la Société, ainsi qu'à la situation particulière des salariés y travaillant, le présent Accord prend également en compte l'évolution des modes de travail.
Conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail, l’employeur peut soumettre à l’approbation du Comité Social et Économique de l’entreprise un projet d’accord collectif portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise et plus particulièrement l’organisation du temps de travail.
Le déploiement du présent accord permettra une organisation du temps de travail, pour le personnel visé, particulièrement adaptée à l’activité de la société.
Il sera rappelé que :
Concomitamment à l’information faite aux élus du Comité Social et Économique de l’intention de la Direction de négocier un Accord, les organisations syndicales représentatives en ont été également informées par mail du 12 novembre 2022, conformément aux dispositions de l’article L 2232-24 du Code du travail.
Dans le délai requis par l’article L 2232-25-1 du Code du travail, les élus ont fait connaître à la Direction leur intention de négocier et de ne pas être mandatés par une organisation syndicale.
Le projet d’accord a été transmis au Comité Social Économique préalablement à la réunion de présentation et de négociation qui s’est tenue le 15 décembre 2022 conformément à son ordre du jour.
A l’issue de cette réunion, la Direction et le Comité Social et Économique ont convenu d’approuver à l’unanimité par les élus du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés. Il s’applique à tous les salariés concernés dès le jour qui suit son enregistrement et dépôt.
CHAPITRE I – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 - Salariés visés par le présent accord Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des Cadres ou non cadre, et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les conditions particulières de travail des salariés sous convention de forfait individuel en jours dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. La nature des missions est ainsi réalisée selon une logique de projet et d’atteinte d’objectifs et le salarié organise sa journée de travail de manière autonome et flexible. De manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, et de l’Accord de branche Syntec du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, et sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’autonomie rappelées ci-dessus, sont visés par les stipulations du présent accord dérogatoire les salariés qui ont le statut suivant :
« Cadre » et/ou « Ingénieur » et/ou « Ingénieurs et Cadres », quels que soient leurs Positions et Coefficients relevant de la grille de classification des Emplois Syntec « Ingénieurs et Cadres ».
A l’heure actuelle, il s’agit des Positions et Coefficients suivants relevant de la classification des emplois « Ingénieurs et Cadres » de Syntec : Position 1.1 – Coefficient 95 ; Position 1.2 – Coefficient 100 ; Position 2.1 – Coefficient 105 ; Position 2.1 – Coefficient 115 ; Position 2.2 – Coefficient 130 ; Position 2.3 – Coefficient 150 ; Position 3.1 – Coefficient 170 ; Position 3.2 – Coefficient 210 ; Position 3.3 – Coefficient 270 ;
Non-cadres, dits « ETAM » au sein de SYNTEC, relevant au minimum de la position 3 de la classification des emplois « ETAM ».
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours faisant en référence au présent Accord doit être prévue au contrat individuel de travail ou dans un avenant, soumis à l’accord du salarié. Ainsi, les salariés concernés qui répondent aux critères précités peuvent accéder à ce type d’aménagement de temps de travail, à travers une convention individuelle de forfait en jours, établie par écrit, proposée par la Direction et acceptée par le salarié. Il sera proposé aux salariés concernés la formalisation de la convention de forfait annuel en jours qui fait référence au présent Accord :
soit à leur embauche par voie de contrat de travail ;
soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Le refus d’un salarié de signer une convention de forfait en jours ne peut pas donner lieu à sanction. Article 1.2 - Salariés exclus du présent accord Ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord :
Les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les salariés, cadres ou non, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et/ou qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, la durée du temps de travail peut être prédéterminée.
ARTICLE 2 – REMUNERATION ANNUELLE MINIMALE De manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, et de l’Accord de branche Syntec du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, les salariés visés à l’ « Article 1. 1 » du présent Accord, qui ont conclu des conventions individuelles de forfait annuel en jours, doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 100% du minimum conventionnel de la Position et du Coefficient dont ils relèvent selon le barème des salaires minima Syntec, et sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Chaque année, la Société est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée aux Salariés est au moins égale à 100% du minimum conventionnel de son coefficient. ARTICLE 3 – Durée du forfait jours ET JOURS DE REPOS
Article 3.1 - Durée du forfait 3.1.1. La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, soit le plafond légal, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile. Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023. 3.1.2. En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47 La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion. 3.1.3. Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours ( « dit forfait en jours réduit »). Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel. Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés. Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus. Article 3.2 - Nombre de Jours de repos (JRTT) 3.2.1. Le nombre de jours de repos (JRTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire comme suit,
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = N – RH – CP – JF Nombre de jours de repos (JRTT) = P – F
Exemple pour l’année 2023
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = 365 – 104 – 25 – 10 = 226 Nombre de jours de repos (JRTT) = 226 – 218 =
8 jours en 2023
3.2.2. Stipulations particulières relatives aux salariés relevant d’un forfait annuel en jours réduit
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire employés sur la base d'une convention de forfait annuel en jours inférieure au plafond du présent Accord de 218 jours dans l’année, bénéficient d’un nombre de jours de repos (JRTT) calculé de façon proportionnel à ceux des salariés employés sur la base d’une convention de forfait annuel en jours égale au plafond du présent Accord de 218 jours.
Article 3.3 - Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
Les JRTT doivent être pris par journées ou demi-journées et doivent être posés dans le logiciel de suivi des temps et des activités en vigueur au sein de la Société et sont soumis à la validation du manager ou de la Direction. Ils doivent être posés dans un délai raisonnable pour permettre ainsi au manager de garantir le bon fonctionnement de son activité.
Les JRTT seront pris en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve de leur validation préalable et des nécessités de fonctionnement de la Société. Article 3.4 - Conséquences des absences non assimilées à du temps de travail effectif 3.4.1. En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Il convient de déterminer le nombre de semaines travaillées (Y) :
Étant précisé que P (nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année) / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Il convient également de déterminer le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) qui correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y), et le nombre de jours de repos par semaine (Z) qui correspond au nombre de jours travaillés dans la semaine moins le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM)
Exemple pour l’année 2023
Nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) : 218 (nombre de jours du forfait jours) / 45,8 (nombre de semaines travaillées) = 4,76 jours travaillés par semaine
Nombre de jours de repos par semaine (Z) = 5 jours - 4,76 jours travaillés = 0,24 jour Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié,
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. 3.4.2. Conséquences en matière de rémunération La retenue est déterminée comme suit : Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JRTT, cf. ci-dessus) = Total X jours La valeur d’une journée de travail correspond alors à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Exemple pour l’année 2023
Valeur d’une journée de travail : nombre de jours au titre du forfait jours (218) + nombre de jours de congés payés (25) + jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (10) + nombre de jours non travaillés (JRTT : 8) = 261 jours, soit Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
ARTICLE 4 – Régime juridique DES SALARIES AU FORFAIT JOURS Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir : 48 heures sur une semaine, 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives, et 10 heures de travail par jour.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 5. ARTICLE 5 – Garanties des salaries au forfait jours
Article 5.1 - Temps de repos
Article 5.1.1 : Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et les stipulations particulières ci-après développées.
Article 5.1.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Article 5.2 – Contrôle et suivi effectif de la durée du travail
Afin de permettre d’effectuer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle régulier des jours ou demi-journées travaillés au moyen notamment d’un document dédié. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle et de suivi mensuel élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction ou au responsable des ressources humaines. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée par le salarié ex : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos RTT…
Le cas échéant, outre le suivi régulier effectué au moyen de ce document de suivi, il appartiendra au salarié de signaler sans retard à son supérieur hiérarchique ou aux ressources humaines toute difficulté qu’il rencontrerait le cas échéant dans l’organisation ou la charge de son travail, afin que soit organisé sans délai un entretien avec celui-ci, visant à déterminer ensemble les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il ne s’y substitue. En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables. Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail et à respecter les temps de repos précédemment rappelés. Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées. Article 5.3 - Entretien annuel De manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, et de l’Accord de branche Syntec du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, le Salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail de l'intéressé ;
l'organisation du travail ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront spécifiquement abordés. ARTICLE 6 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
De manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, et de l’Accord de branche Syntec du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10% et le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 10 jours.
ARTICLE 7 – Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
ARTICLE 8 – MISE EN œuvre de conventions individuelles DE FORFAIT
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié et subordonnée à son accord.
Il est rappelé que le refus du salarié de signer une convention de forfait jours ne peut entrainer de sanction.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
la tenue d’un entretien annuel,
le droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires,
le droit à la déconnexion.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
ARTICLE 9 – champs d’application et salaries concernés
Il est rappelé que les dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail disposent qu’un accord d’entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent et adapter les conditions et des modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.
Sont concernés par la mise en place d’un repos compensateur de remplacement les salariés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent d’aucune autonomie dans la gestion de celui-ci, comme prévu par les dispositions légales applicables.
Ces dispositions seront donc applicables aux salariés qui ne rentreraient pas dans le cadre d’une convention individuelle de forfait et dont la durée du travail est décomptée en heures et qui effectuent des heures supplémentaires au-delà de 35 heures de travail par semaine.
ARTICLE 10 : DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures est une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande et avec l’accord express de l'employeur.
Tout heure qui serait effectuée au-delà de la durée légale du travail, sans autorisation de l’employeur, ne sera pas considérée comme une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 00 heure au dimanche à 24 heures.
ARTICLE 11 : VOLUME DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an, par salarié.
Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Les heures supplémentaires qui font l’objet d’un remplacement intégral par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
ARTICLE 12 : COMPENSATION INTEGRALE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAR L’ATTRIBUTION D’UN REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures donneront obligatoirement lieu à une contrepartie sous forme de repos, remplaçant intégralement la rémunération de l’heure supplémentaire et sa majoration due au titre de l’heure effectuée.
Il est rappelé que le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale correspond au taux prévu par les dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail, soit :
25% du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures ( soit de la 36ème h à la 43ème h),
et 50% du salaire horaire effectif au-delà de la 8ème heure (soit de la 44ème h à la 48ème h).
Le repos compensateur de remplacement se calcule en tenant compte des mêmes majorations que pour le paiement normal d’une heure supplémentaire, ainsi :
une heure majorée à 25 % peut être remplacée par un repos de 1 h 15 mn ;
une heure majorée à 50 % peut être remplacée par un repos de 1 h 30 mn.
Une heure supplémentaire donnera donc lieu à l'attribution d'un repos compensateur de remplacement de la façon suivante :
Travail effectif par h supplémentaire Majoration par h supplémentaire Total repos acquis par h supplémentaire De la 36ème h à la 43ème h 1h + 15mns 1h15 De la 44èmeh à 48ème h 1h + 30mns 1h30
ARTICLE 13 : INFORMATION DU SALARIE
Un relevé des droits à repos compensateur de remplacement sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
le nombre d'heures de repos de remplacement acquises au cours du mois ;
le nombre d'heures de repos de remplacement prises au cours du mois ;
le solde d'heures de repos de remplacement dû ;
le délai dans lequel le repos doit être pris.
ARTICLE 14 : MODALITE DE PRISE DU REPOS
La contrepartie en repos compensateur de remplacement est prise par demi-journée (3,5 heures) ou par journée entière (7 heures).
Le repos compensateur pourra être pris dès que le salarié aura acquis une demi-journée de repos (soit 3,5 heures).
La demande du salarié doit être formulée auprès de l’employeur, par écrit, au minimum 15 jours calendaires avant la date souhaitée sauf cas exceptionnels et imprévus justifiés.
Dans le cas où le salarié souhaite prendre plusieurs journées consécutives, la demande doit être formulée auprès de l’employeur, par écrit, au minimum 30 jours calendaires avant la date souhaitée sauf cas exceptionnels et imprévus justifiés.
L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 8 jours ouvrés suivant la réception de la demande.
En cas de refus de l’employeur, une autre date sera arrêtée d’un commun accord.
Afin de respecter le droit au repos des salariés, il est convenu que le solde d’heures de repos acquises devra au maximum atteindre 40 heures.
Le salarié devra prendre ces repos dans un délai maximum d'un an, au-delà, ils seront perdus, sauf accord préalable de l’employeur.
ARTICLE 15 : CAS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos de remplacement à laquelle il a droit, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. CHAPITRE III – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES ANNUELS
ARTICLE 16 – champs d’application et salaries concernés
Il est rappelé que les dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du Travail disposent qu’un accord d’entreprise peut fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés. Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés avec l'année civile à savoir : du 1er janvier au 31 décembre. Sont concernés l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée et quelle que soit la durée du temps de travail qui leur est applicable ( temps plein, temps partiel, forfait jours, forfait en heures, 35 heures etc…).
ARTICLE 17 – periode de reference d’aquisition des conges payes annuels La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif, ou légalement assimilé comme tel, réalisé au cours de la période de référence. En application des dispositions de l'article L.3141-10 du code du travail, les parties conviennent qu'à compter du 1er janvier 2023, la période annuelle de référence d'acquisition des congés payés au sein de la Société coïncide avec l'année civile. La période de référence d'acquisition des congés payés permet donc d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. Elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence. Le salarié acquiert ainsi 2,08 ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés. Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli. Lorsque le nombre de jours ouvrables ou ouvrés obtenu, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l'entreprise, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.
ARTICLE 18– periode de prise des conges payes annuels Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivant celle de leur acquisition. Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé. Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l'année suivante. Les jours de congés payés seront pris au choix des salariés de façon répartie sur l'année en respectant les règles internes habituelle de prise de congés, à savoir en accord entre les salariés et l'employeur. Au moins 15 jours de congés payés doivent être pris de façon continue durant les congés d’été. L'employeur, ou les responsables hiérarchiques au sein des services, gardera la faculté, en cas de circonstances exceptionnelles, de différer la prise de jours de repos. La Direction pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ.
ARTICLE 19– periode transitoire Il est bien entendu rappelé que la modification de ces périodes de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs. En raison de la modification des périodes de référence pour l'acquisition et pour la prise des congés payés et pour la première année d'application dudit accord, il a été convenu que les congés payés acquis sur la période courant :
la période de référence qualifiée « d'ancienne » est celle du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 et qui étaient à prendre avant le 1er juin 2023.
Il se peut donc qu'ils ne soient pas tous soldés au 31 décembre 2022 ; ces jours seront à prendre avant le 31 décembre 2023.
la période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022.
Par nature, ils ne seront pas tous soldés au 31 décembre 2022 ; ces jours seront à prendre avant le 31 mars 2024.
la période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. Ces jours seront à prendre à compter du 1er janvier 2024 jusqu'au 31 décembre 2024.
Sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2022, sera donc renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2023 pour les premiers et le 31 mars 2024 pour les seconds. A défaut d'être pris aux dates indiquées ci-dessus, les droits à congés payés seront perdus, sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé. CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 20 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt sur la plateforme "TéléAccords" et du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 21 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties signataires du présent Accord conviennent de la mise en place d’un rendez-vous qui aura lieu au plus tard dans les 12 mois de son entrée en vigueur entre la Direction et le Comité Social et Économique qui sera consacré au bilan d’application de l’Accord.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’Accord.
ARTICLE 22 – DENONCIATION et Révision
Le présent Accord pourra être le cas échéant dénoncé ou révisé dans les conditions légales applicables.
En cas de révision, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire ou contentieuse.
ARTICLE 23 – Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par diffusion d’un message électronique et sera tenu à disposition sur l’intranet et/ou affiché dans les locaux.
