Accord d’entreprise de la société SIRAP relatif à l’aménagement du temps de travail
ENTRE :
La société SIRAP, société par actions simplifiée dont le siège social est sis Rue Paul-Louis Héroult, Zone d’Activité, 26000 Romans-sur-Isère, représentée par la société HOLDING SIGIS, son Président en exercice, Société par actions simplifiée elle-même représentée par ……………déclarant avoir tous pouvoirs aux fins de signer le présent accord.
d'une part,
ET
………………….. en sa qualité d'élu titulaire au CSE,
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 27 novembre 2023.
d'autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables en matière de durée du travail au sein de la société SIRAP.
La formalisation de cet accord a été décidée, conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, aux fins :
D’offrir davantage de souplesse aux salariés dans l’organisation de leur temps de travail ;
De permettre la meilleure articulation possible entre vie professionnelle et vie personnelle ;
De garantir une charge de travail raisonnable ;
D’améliorer l’attractivité des emplois concernés ;
D’accompagner au mieux le développement de la société SIRAP.
La société SIRAP employant moins de 50 salariés et étant doté d’un Comité Social et Economique dont les membres ont été élus lors des élections du 27 novembre 2023 sans qu’un délégué syndical ait été désigné, il a été décidé de conclure le présent accord avec les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Conformément aux règles légales applicables, le présent accord se substitue à toute règle antérieurement appliquée du fait d’un usage ou d’une décision unilatérale ayant le même objet lesquels sont désormais non avenus.
STIPULATIONS LIMINAIRES
0-1 Champs d’application et portée
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SIRAP quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception :
des cadres dirigeants qui, en vertu de l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions régissant la durée du travail ;
des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
des salariés bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d’un aménagement de leur temps de travail sur 4,5 jours, le cumul de ces deux modalités d’aménagement du temps de travail n’étant pas possible. Ces salariés pourront toutefois demander, par écrit, à bénéficier du présent accord d’aménagement du temps de travail. Une telle demande vaudra renonciation au bénéfice de l’aménagement du temps de travail sur 4,5 jours. Cette demande pourra être formalisée dans le mois de la signature du présent accord. A défaut, elle ne pourra s’appliquer qu’au 1er janvier de chaque année. La demande écrite du salarié tendant au bénéfice du présent accord au 1er janvier de l’année N+1 devra être reçue par le service des ressources humaines ou la direction au plus tard le 30 novembre de l’année N. Toute demande qui ne serait pas reçue le 30 novembre de l’année N n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier de l’année N+2, sauf accord des parties.
Des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ;
Des stagiaires.
Il s’applique aux salariés travaillant à temps plein et aux salariés travaillant à temps partiel.
Il s’applique à l’entreprise ainsi qu’à tous ses établissements actuels et futurs.
0-2 Définitions
Accord collectif : Texte collectif ayant une valeur normative traitant d’un ou plusieurs sujets déterminés.
Aménagement du temps de travail : dispositif permettant aux employeurs de répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année en fonction de l’activité de l’entreprise.
Heures supplémentaires : heures réalisées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale.
Heures complémentaires : heures effectuées par un salarié travaillant à temps partiel au-delà de la durée de travail inscrite dans son contrat de travail.
Jours calendaires : tous les jours du calendrier, sans distinction des jours ouvrables, ouvrés, fériés, etc.
Repos compensateur de remplacement : repos attribué en remplacement du paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration.
Télétravail : forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors desdits locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Temps de travail effectif : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
CHAPITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
I – 1 : Principe de l’aménagement du temps de travail
Le principe de l'aménagement du temps de travail est de permettre, sur une période de référence choisie, de faire varier la durée de travail de référence du salarié.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée de référence de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires sont connues uniquement à la fin de la période de référence choisie.
A toute fin utile, il est précisé que, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail résultant d’un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés travaillant à temps plein auxquels il s’impose.
I – 2 : Période de référence
Le temps de travail est aménagé sur une période de 12 mois.
Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs est décomptée par année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
I – 3 : Lissage de la rémunération
La rémunération versée au salarié sera lissée indépendamment de l'horaire de travail réellement accompli.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée.
Dans le cas d’une durée moyenne contractuelle fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle sera déterminée de la manière suivante : (durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12) * taux horaire.
I – 4 : Absences
Les périodes non travaillées sont décomptées, au titre de l’annualisation, en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé. Le nombre d'heures restant à réaliser sur la période de référence sera diminué d'autant. En revanche, ces heures ne sont pas prises en considération pour la détermination des heures supplémentaire ou complémentaires au terme de la période de référence.
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra la rémunération lissée visée ci-dessus.
En cas de périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur, ces absences feront l'objet d'une retenue sur le salaire du salarié calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
I – 5 : Entrée et sortie en cours d’exercice
I-5-1. Entrée en cours d’exercice
En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 décembre de l'année considérée sera déterminé de la manière suivante : - Pour les salariés à temps plein : nombre de jours restant à courir au titre de l’année en cours – le nombre de jours de repos hebdomadaires – le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire x 7 heures, sous réserve des règles applicables à la journée de solidarité. - Pour les salariés à temps partiel : nombre de jours restant à courir au titre de l’année en cours – le nombre de jours de repos hebdomadaires – le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire x durée journalière moyenne contractuellement prévue (correspondant à 1/5 de la durée hebdomadaire contractuellement prévue), sous réserve des règles applicables à la journée de solidarité.
Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.
Si le salarié est autorisé à poser des jours de congés payés en cours d'acquisition, ceux-ci feront baisser d'autant le nombre d'heures de travail à réaliser sur l'année.
I-5-2. Sortie en cours d’exercice
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et seront donc payées sans majoration.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales.
I – 6 : Durée et variation d’activité des salariés à temps plein
I-6-1. Durée de travail sur l’année
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est actuellement fixée à 1 607 heures, sous réserve des congés supplémentaires d’ancienneté conventionnels.
Il est rappelé que ce seuil est obtenu par application du calcul suivant :
365 jours par an – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés en moyenne ne tombant pas un samedi ou un dimanche = 228 jours.
228 / 5 (nombre de jours par semaine) = 45,6 semaines travaillées.
45,6 x 35 = 1596 heures arrondies par le législateur à 1600 heures.
A ces 1600 heures ont dues être ajoutées 7 heures supplémentaires correspondant à l’exécution de la journée de solidarité, soit un total annuel de 1607 heures.
Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Elle ne comprend ni les jours fériés, ni les congés payés qui sont présumés pris au cours de la période de référence et ce, y compris par anticipation, en cas de besoin. Elle inclut toutefois la journée de solidarité.
En conséquence : - la durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence ; - la durée du travail mensuelle des salariés à temps plein est de 151,67 heures en moyenne sur la période de référence.
I-6-2. Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année et acquisition de jours de « Repos Aménagement du Temps de Travail »
La durée hebdomadaire de travail au sein de la société SIRAP est fixée à :
37 heures entre le 1er janvier et le 30 juin puis entre le 1er septembre et le 31 décembre de chaque année ;
35 heures durant les mois de juillet et août.
Ainsi, entre les mois de janvier à juin, puis de septembre à décembre, les salariés effectueront une durée de travail supérieure à 35 heures. En contrepartie de l’accomplissement de ces heures au-delà de 35 heures, les salariés acquerront des jours de repos supplémentaires dénommés « Repos Aménagement du Temps de Travail » ou « Repos ATT ».
Afin de déterminer le nombre de « Repos ATT » acquis chaque année par les salariés, le calcul suivant a été effectué :
52 semaines – 5 semaines de congés payés – 5 semaines en moyenne comprenant des jours fériés ne tombant pas un jour de repos (repos hebdomadaire ou congés) – 9 semaines correspondant aux mois de juillet et aout = 33 semaines au cours desquelles les salariés travailleront 37 heures ;
33 semaines x 2 heures de travail au-delà de 35 heures = 66 heures de travail au-delà de 35 heures sur l’année :
66 heures / 7 heures de durée quotidienne de travail = 9,42 jours arrondis à 10 jours de « Repos ATT ».
Ces 10 jours de « Repos ATT » seront acquis à raison d’un jour par mois de janvier à juin puis de septembre à décembre.
Le nombre de jours de « Repos ATT » acquis par chaque salarié sera renseigné au sein du Système d’Information des Ressources Humaines de l’entreprise SIRAP, ci-après SIRH, étant rappelé que chaque salarié a accès aux informations personnelles le concernant renseignées au sein dudit système d’information.
Les salariés acquerront les jours de « Repos ATT » susvisés à condition :
d’avoir travaillé ou bénéficié de jours de congé ou de repos acquis représentant au moins 80 % des jours ouvrés du mois concerné ;
d’avoir travaillé ou bénéficié de jours de congé ou de repos acquis représentant au moins 90 % des jours ouvrés de l’année civile en cours.
A défaut, la société SIRAP sera en droit d’ajuster le nombre de jours de « Repos ATT » acquis par le salarié concerné, en décomptant, de manière exacte, le nombre d’heures réalisées par le salarié concerné au-delà de la durée de référence hebdomadaire de 35 heures.
Chaque salarié formalisera auprès de son supérieur hiérarchique, ou, le cas échéant, de la direction, ses demandes de jours de repos acquis en application du dispositif d’aménagement du temps de travail dont il est rappelé qu’ils doivent impérativement être pris au cours de l’année civile considérée. Les demandes de repos seront acceptées ou non en fonction des contraintes liées au niveau d’activité de l’entreprise. En cas d’impossibilité de s’entendre sur les dates desdits repos, il reviendra à la société SIRAP de fixer unilatéralement le bénéfice de ces jours de repos sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
Enfin, si la durée hebdomadaire de travail sera, par principe, comprise entre 35 heures et 37 heures, en raison de la possibilité pour les salariés de bénéficier de jours de repos et compte tenu des contraintes liées à l’activité de la société SIRAP pouvant conduire certains salariés à travailler plus de 37 heures certaines semaines, il est prévu que les durées de travail pourront varier, sur l’année civile, entre 0 à 48 heures par semaine, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires.
Il est cependant rappelé que le présent dispositif d'aménagement du temps de travail ne peut contrevenir aux dispositions d'ordre public du Code du Travail notamment en matière de durée maximale hebdomadaire absolue (48 heures) et de durée maximale moyenne sur 12 semaines (44 heures).
I-6-3. Heures supplémentaires et contingent annuel
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an pour un salarié travaillant à temps plein, constituent des heures supplémentaires.
En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de 1607 heures constitueront des heures supplémentaires. Elles seront, selon le choix de la direction, ou bien payées au taux majoré de 25 %, ou bien récupérées sous la forme de « repos compensateur de remplacement » lesquels devront être pris avant la fin du premier semestre de la période de référence suivante.
I – 7 : Durée et variation d’activité des salariés à temps partiel
I-7-1. Durée de travail sur l’année
Le présent accord organise également l'aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période de référence.
La durée de travail annuelle sera calculée selon les mêmes modalités que celles retenues pour les salariés travaillant à temps plein conduisant à retenir pour ces derniers une durée de travail annuelle de 1.607 heures.
Si on applique ces mêmes modalités de calcul à un temps partiel de 20 heures par semaine, cela conduit à retenir une durée de travail annuelle de 918 heures calculée comme suit : 1607 / 35 x 20 = 918,29.
Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Elle ne comprend ni les jours fériés, ni les congés payés qui sont présumés pris au cours de la période de référence et ce, y compris par anticipation, en cas de besoin. Elle inclut toutefois la journée de solidarité.
I-7-2. Amplitude de l’aménagement du temp de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 34 heures et exceptionnellement au-delà de 35 heures, étant rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence.
I-7-3. Heures complémentaires
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au tiers de la durée de travail contractuellement prévue.
Les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée de travail annuelle déterminée en fonction de la durée de travail prévue au contrat, constituent des heures complémentaires.
Si en fin de période de référence, le salarié a accompli un nombre d'heures supérieur à la durée annuelle prévue, les heures complémentaires lui seront rémunérées au taux majoré applicable.
Il est rappelé que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient, par rapport aux salariés travaillant à temps plein, d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ces questions sont abordées, comme pour les salariés à temps plein, lors de chaque entretien professionnel et les salariés peuvent, à tout moment, adresser leurs observations à ce titre à la Direction.
I – 8 : Horaires de travail
Pour chaque journée travaillée, les salariés travaillant à temps plein doivent obligatoirement être présents ou en télétravail de 09h30 à 16h30 et prendre une pause d’une heure minimum entre 12h00 et 14h00.
Sous réserve du respect de ces temps de présence obligatoires, les salariés déterminent leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise en accord avec le responsable de service.
Concernant les salariés à temps partiel, leur durée de travail et leurs horaires de travail sont déterminés selon un planning mensuel qui leur est remis personnellement au moins 15 jours calendaires avant le début de chaque mois. La modification de leur durée de travail et de leurs horaires de travail pourra les conduire à travailler tous les jours ouvrables de la semaine et sur toutes les plages horaires. Ils seront informés de la modification dans un délai minimal de 3 jours calendaires avant la date à laquelle la modification devra avoir lieu, sauf urgence (absence imprévue d’un salarié, commande urgente, nécessité liée à la continuité du service, etc.), auquel cas ce délai pourra être réduit à un jour calendaire.
I – 9 : Contrôle de la durée du travail
Afin de contrôler l’application du présent accord et de pouvoir comptabiliser les « Repos ATT » acquis et pris par chaque salarié, un dispositif de contrôle de la durée du travail est mis en place.
Un décompte sera élaboré par le service ressources humaines de l’entreprise et mis, chaque mois, à la disposition des salariés, par l’intermédiaire du SIRH de l’entreprise. Ce décompte mentionnera les durées journalière et hebdomadaire de travail accomplies au cours du mois, le nombre d’heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence et les « repos ATT » acquis et restant à prendre. Chaque salarié disposera d’un délai de 15 jours à compter de la mise à disposition de ce document pour informer le service ressources humaines de toute erreur ou omission constatée. A défaut d’observation formulée dans ce délai, le salarié sera réputé avoir validé le décompte de sa durée de travail établi par le service le service ressources humaines.
CHAPITRE II – TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Depuis plusieurs années, la société SIRAP a été amenée à expérimenter le télétravail ce qui a permis de mettre en exergue les avantages, mais aussi les inconvénients de ce mode d’organisation du travail. Aussi, la société SIRAP a souhaité formaliser les règles applicables en la matière afin d’en limiter certains inconvénients (inégalité de traitement ; isolement ; difficultés de communication ; difficulté à mettre en place un système de suivi du travail et de la durée de travail des salariés en télétravail, etc.).
Les modalités de recours régulier au télétravail sont fixées ci-après.
II–1 : Conditions de recours au télétravail
II-1-1. Critères d’éligibilité
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent justifier d’une ancienneté minimale au sein de la société SIRAP de trois mois et être affecté à un poste pouvant être exercé à distance.
Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont en revanche exclus de ce dispositif.
II-1-2. Episodes de pollution et circonstances exceptionnelles
En dehors du recours régulier au télétravail, il est rappelé qu’en cas d’épisode de pollution ou de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, force majeure, etc.), la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
II-1-3. Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, et ce conformément aux articles L.1222-9 et L.5213-6 du Code du travail.
II-1-4. Salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Les salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, et ce conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.
II-1-5. Femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, et ce conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.
II–2 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Sous réserve de stipulations contractuelles particulières, le recours au télétravail sera possible à l’initiative des salariés, par journée ou demi-journée, dans la limite de 2 jours par semaine pris de manière consécutive ou non, sous réserve d’un minimum de trois jours de travail en présentiel par semaine (comprenant les déplacements en clientèle). En conséquence, les jours de congés payés, les jours de repos (hors repos hebdomadaire) et notamment les jours de repos ATT, les jours fériés et tout autre jour non travaillé, quel que soit le motif de l’absence, aura pour conséquence de réduire le nombre possible de jours de télétravail par semaine.
Toute dérogation aux règles décrites ci-dessus devra être formulée par écrit et faire l’objet d’une validation écrite et préalable par le service des ressources humaines.
Par ailleurs et sous réserve d’un accord différent, afin de préserver la possibilité de temps d’échanges collectifs, les salariés ne pourront pas renseigner comme étant télétravaillés les premiers lundis de chaque mois.
Le décompte des journées télétravaillées est accessible pour chaque salarié sur le SIRH de l’entreprise.
En toute hypothèse, la Direction se réserve le droit durant des périodes d’activité particulières (périodes d’activité particulièrement chargées, nécessité de certains services, etc.) de suspendre la possibilité de recours individuel ou collectif au télétravail.
II–3 : Modalités de recours au télétravail
Le télétravail sera mis en place sur la base du volontariat, à l’initiative des salariés.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail renseigne les jours choisis pour télétravailler sur le SIRH de l’entreprise.
La demande devra être saisie au moins 3 jours calendaires (comprenant 3 journées complètes de 0 à 24 heures) avant la date envisagée de recours au télétravail.
La société SIRAP pourra refuser le jour de télétravail choisi, sous réserve de motiver son refus (exemples de motifs de refus : activité envisagée en télétravail non compatible, non-respect des critères d’éligibilité, désorganisation d’un service ou de l’entreprise, besoin de la clientèle, besoin d’un autre collaborateur de l’entreprise, risque d’altération de la qualité de travail, rendez-vous client, réunion, évènement d’entreprise, formation, etc.).
Au surplus, en cas d’imprévu ou d’urgence (déplacement tardif d’une prestation client, nécessité de modification de la programmation, etc.), la Direction se réserve le droit de demander à un salarié, jusqu’à la veille de la journée prévue pour être télétravaillée, de déplacer sa journée de recours au télétravail. Même si la Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour préserver le recours au télétravail, les nécessités liées à la planification des prestations clients devront primer sur les demandes de recours au télétravail.
II–4 : Réversibilité
Dans l’hypothèse où la société SIRAP constaterait que le poste occupé par le salarié est devenu incompatible avec le télétravail, celle-ci pourra demander au salarié concerné de travailler intégralement dans les locaux de la société SIRAP. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit. La fin de la possibilité de recours au télétravail prendra alors effet 7 jours calendaires après la réception par le salarié de la lettre recommandée susvisée.
II–5 : Lieu de télétravail
Sauf accord spécial et écrit de la Direction, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié dont l’adresse a été communiquée à la Direction et apparaît sur chacun des bulletins de salaire. Le lieu choisi devra, en toute hypothèse, remplir les conditions fixées à l’article 7 de la présente charte.
Les salariés doivent informer la Direction de tout changement de domicile.
II–6 : Modalités d’organisation pratique du télétravail
Les salariés souhaitant recourir au télétravail s’engagent à disposer d’un endroit compatible avec l’exercice du télétravail, à savoir un espace : - calme ; - équipé des matériels leur assurant de bonnes conditions de travail et notamment une connexion en toute sécurité aux serveurs de la société SIRAP ; - doté d’un accès internet performant et d’un accès téléphonique en permanence accessible aux horaires de travail habituels du salarié ; la qualité de la connexion devra être validée par le service informatique de la société SIRAP.
Tout salarié ayant recours au télétravail doit veiller à ce que l’exercice de celui-ci soit conforme aux règles d’hygiène, de santé et de sécurité prévues par le Code du travail, et notamment à disposer d’équipements et de matériels préservant sa santé et sa sécurité.
Les salariés en télétravail effectuent leurs prestations selon leurs horaires habituels de travail et dans le cadre des horaires individualisés tels que fixés au I-8 du présent accord dans le respect des conditions suivantes : - Le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire 8h-20h sauf contrainte du service auquel cas le salarié doit immédiatement en informer le service des ressources humaines ; - Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes ; - La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires ou du forfait ; - Le télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine dans la limite d’une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures de repos hebdomadaire.
- Le télétravailleur devra informer immédiatement et par écrit le service des ressources humaines dans l’hypothèse où l’une des règles susvisées ne pourrait pas être respectée.
Les temps de télétravail seront soumis au dispositif de contrôle de la durée du travail précisé à l’article I-9 du présent accord.
La société SIRAP met à disposition et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Les salariés de l’entreprise sont notamment équipés d’un ordinateur portable et peuvent bénéficier d’un écran supplémentaire pour leur domicile.
Les télétravailleurs sont tenus : – d’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; – de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ; – de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ; – d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ; – de restituer les matériels spécialement prêtés pour l’exercice de leur mission de télétravail au terme de la session de télétravail et en cas de de suspension du contrat.
Tout salarié ayant recours au télétravail et utilisant dans ce cadre des biens appartenant à la société SIRAP doit veiller à être couvert par une assurance prenant en charge l’ensemble de risques liés à cette activité et notamment les risques décrits ci-dessus.
Il est rappelé que le télétravailleur reste sous la subordination de la société SIRAP dans les mêmes conditions qu’un salarié exerçant ses fonctions en présentiel.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service des ressources humaines.
II–7 : Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société SIRAP.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le salarié est tenu de signaler par écrit tout dépassement de son temps de travail et toute difficulté rencontrée s’agissant de sa charge de travail.
Par ailleurs, un entretien sera organisé chaque année et portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
II–8 : Absence de prise en charge des frais liés au télétravail
Dans la mesure où le recours au télétravail est exclusivement organisé à l’initiative des salariés pour convenances personnelles, lesquels disposent, au sein des locaux de la société SIRAP, de bureaux qui leur sont toujours accessibles et équipés de l’intégralité des équipements nécessaires à l’exercice de leurs missions, aucun frais lié à l’exercice de l’activité en télétravail ne sera pris en charge par la société SIRAP.
Par exception, dans l’hypothèse où des frais particuliers devraient être générés notamment au titre de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, la prise en charge par la société SIRAP pourra être envisagée dans l’intérêt de l’entreprise et après validation de la Direction.
II–9 : Egalité de traitement
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
II–10 : Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
CHAPITRE III – STIPULATIONS FINALES
III – 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
III – 2 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord est constituée. Elle comprend :
un représentant de la Direction ;
un représentant désigné par le CSE.
Elle est placée sous la responsabilité de la Direction.
Cette commission a pour mission :
de suivre l’application du présent accord ;
d’alerter sur toute difficulté rencontrée s’agissant de l’exécution du présent accord ;
de formuler toute proposition d’amélioration du dispositif d’aménagement du temps de travail.
III – 3 : Dénonciation et révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
III – 4 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la société SIRAP dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, à savoir :
en version électronique via le portail de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication.
en version papier auprès du Conseil de prud’hommes du lieu où l’accord a été conclu.
En outre, le présent accord portant sur les règles relatives à la durée du travail, un exemplaire anonymisé sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dont relève la branche d’activité de la société SIRAP à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr conformément à l’article D 2232-1-2 du Code du travail.
III – 5 : Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Fait à Romans-sur-Isère, le 17 janvier 2025, en 4 exemplaires.
