Partie 1 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc119585855 \h 5
1.Contexte de mise en place du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc119585856 \h 5 2.Champ d’application PAGEREF _Toc119585857 \h 5 3.Fixation de plages de déconnexion pendant lesquelles le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles PAGEREF _Toc119585858 \h 6 4.Rappel des bonnes pratiques PAGEREF _Toc119585859 \h 7
Partie 2 : Mesures en faveur des personnes en situation de handicap et de lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc119585860 \h 8
1.Mesures en faveur des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc119585861 \h 8 a.Insertion dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc119585862 \h 8 b.Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc119585863 \h 8 c.Formations et évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc119585864 \h 9 d.Actions de communication externes en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc119585865 \h 9 e.Actions de communication interne en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc119585866 \h 9 2.Mesures de lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc119585867 \h 9 a.Définition PAGEREF _Toc119585868 \h 9 b.Sensibilisation des acteurs PAGEREF _Toc119585869 \h 10 c.Domaines d’action PAGEREF _Toc119585870 \h 10 d.Engagements de SEQENS PAGEREF _Toc119585871 \h 10
Partie 3 : Egalité Femmes / Hommes PAGEREF _Toc119585872 \h 11
1.Constat de la situation PAGEREF _Toc119585873 \h 11 2.L’embauche PAGEREF _Toc119585874 \h 11 a.Les offres d’emploi PAGEREF _Toc119585875 \h 11 b.Le processus de recrutement PAGEREF _Toc119585876 \h 12 3.Accès à la formation PAGEREF _Toc119585877 \h 12 4.Promotion professionnelle PAGEREF _Toc119585878 \h 12 5.Rémunération effective PAGEREF _Toc119585879 \h 12 a.Composition de la rémunération PAGEREF _Toc119585880 \h 12 b.Principe PAGEREF _Toc119585881 \h 13 c.Evolution de la rémunération PAGEREF _Toc119585882 \h 13 d.Récompenses liées à la performance individuelle ou collective PAGEREF _Toc119585883 \h 13 e.Gestion des augmentations de salaire PAGEREF _Toc119585884 \h 13
Partie 4 : Mesures concernant la parentalité PAGEREF _Toc119585885 \h 13
1.Maternité PAGEREF _Toc119585886 \h 14 a.Réduction du temps de travail PAGEREF _Toc119585887 \h 14 b.Aménagement temporaire de poste PAGEREF _Toc119585888 \h 14 c.Le congé maternité PAGEREF _Toc119585889 \h 14 2.Paternité PAGEREF _Toc119585890 \h 15 3.Congé parental à temps partiel PAGEREF _Toc119585891 \h 15 4.Aménagement d’horaire et temps partiel (hors congé parental) PAGEREF _Toc119585892 \h 15 5.Retour à l’emploi après une absence PAGEREF _Toc119585893 \h 16 6.Absences occasionnelles liées à la parentalité PAGEREF _Toc119585894 \h 16 7.Crèches d’entreprises PAGEREF _Toc119585895 \h 17
Partie 5 : Droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc119585896 \h 17
Partie 6 : Régime de prévoyance et frais de santé PAGEREF _Toc119585902 \h 18
Partie 7 : Environnement de travail PAGEREF _Toc119585903 \h 19
1.Conditions de travail PAGEREF _Toc119585904 \h 19 a.Intégration du salarié PAGEREF _Toc119585905 \h 19 b.Environnement psychique de travail PAGEREF _Toc119585906 \h 19 c.Les moments de convivialité PAGEREF _Toc119585907 \h 20 2.Infrastructures et locaux PAGEREF _Toc119585908 \h 20 a.Aménagement des bureaux PAGEREF _Toc119585909 \h 20 b.Restaurant d’entreprise / salles de pause PAGEREF _Toc119585910 \h 21 c.Suivi des améliorations des conditions de travail PAGEREF _Toc119585911 \h 21
Partie 8 : Conditions de l’accord PAGEREF _Toc119585912 \h 21
1.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc119585913 \h 21 2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc119585914 \h 21 3.Révision PAGEREF _Toc119585915 \h 21 4.Dénonciation PAGEREF _Toc119585916 \h 22 5.Durée de l’accord PAGEREF _Toc119585917 \h 22 6.Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc119585918 \h 22
Préambule
Dans un contexte de changement d’organisation et dans le cadre de l’article L2242-17 du code du travail, SEQENS a souhaité mettre au centre des négociations la qualité de vie au travail.
Les parties souhaitent mettre en avant ce thème qui est un vecteur de performance pour SEQENS.
En effet, la qualité de vie au travail repose sur un double objectif d’amélioration des conditions de travail et de performance. Cette démarche de négociation s’inscrit à long terme pour instaurer un environnement stable.
La qualité de vie au travail comprend une dimension individuelle et une dimension collective. Tous les membres de l’entreprise sont des acteurs de la qualité de vie au travail. Ainsi, cette démarche a également pour objectif de favoriser le dialogue social.
Les parties reconnaissent que cette négociation sur la qualité de vie au travail n’est pas une « nouvelle » démarche en tant que telle, mais repose sur la mise en cohérence des actions déjà engagées au sein de SEQENS.
Les parties ont souhaité aborder les thèmes suivants dans le cadre de cette négociation :
Droit à la déconnexion
Handicap / discrimination
Egalité hommes / femmes
Mesures concernant la parentalité
Droit d’expression directe et collective des salariés
Chaque société sera donc couverte par le présent accord et pourra négocier des accords locaux complémentaires permettant de préciser certaines modalités et/ou mettre des plans d’action spécifiques, adaptés aux problématiques locales.
La thématique du Télétravail, en accord avec les Parties signataires, sera traitée sous forme de Charte au sein du Groupe Seqens. Celle-ci définit les modalités communes concernant le télétravail, et précise les modalités complémentaires nécessaires au sein des sites.
Partie 1 : Droit à la déconnexion
Contexte de mise en place du droit à la déconnexion
Le développement des technologies d’information et de communication (TIC) a permis une accessibilité renforcée de l’information, disponible partout et en permanence. Il est désormais possible de répondre plus rapidement aux questions émanant de l’entreprise (collègues ou supérieurs hiérarchiques), des fournisseurs ou des clients.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’entreprise, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
En effet, le développement du numérique impacte directement la charge et le rythme de travail du salarié. En outre, les moments de repos s’en trouvent sans cesse diminués et la vie professionnelle tend à empiéter sur la vie privée.
Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de la société de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexions à distance, logiciels, intranet/extranet…) en dehors de son temps de travail. Il permet ainsi à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.
Par le présent accord, les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
Champ d’application
Le droit à la déconnexion doit être assuré à l’égard de tous les salariés du Groupe SEQENS, quelle que soit leur classification ou leur mode de travail. Bien qu’il soit reconnu à tous les salariés, certaines populations doivent être particulièrement protégées contre l’hyper-connectivité. C’est le cas notamment des salariés :
Soumis à un forfait en jours, les cadres, et de façon plus générale, tous ceux dont l'utilisation de la messagerie électronique représente une part importante de leur travail.
Fixation de plages de déconnexion pendant lesquelles le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles
A titre liminaire, il est rappelé que tout salarié a droit à un repos quotidien d'au moins 11 heures continues.
Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu'à la reprise du travail, pendant la pause déjeuner, les week-ends, les jours fériés chômés, les congés payés et JRTT, pendant le repos obligatoire quotidien d'une durée minimale de 11 heures, lors d'absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt de travail, jour non travaillé du fait d'un temps partiel, etc.).
En outre et afin d'assurer l'efficacité des réunions de travail et la qualité des échanges, il est rappelé que l'utilisation d'ordinateurs portables, tablettes, smartphones et autres outils de communication pendant ces périodes est limitée à l'usage nécessaire pour la tenue et le déroulement des réunions. Les salaréis doivent limiter la consultation de leur messagerie professionnelle pendant ce temps d'échange.
Pendant ce temps de déconnexion, la Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation professionnelle, hors cas d’astreinte ou de situation impactant la sécurité de l’entreprise ou l’activité de celle-ci de manière significative. Ces cas de force majeure sont des événements extérieurs, imprévisibles et irrésistibles à la société Seqens ou encore en cas de circonstances exceptionnelles tels que l’épidémie de covid-19 qui seraient de nature à mettre en péril l’organisation d’une production, d’un atelier ou l’atelier de celle-ci de manière significative.
Le salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas être joignable, quel que soit le mode de communication : mails, appels téléphoniques, messagerie instantanée (type Teams), etc. Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle. Tout message reçu par le salarié en dehors de son temps de travail est présumé lu uniquement à son retour effectif.
Pendant ces périodes de déconnexion, les salariés sont invités à ne pas se connecter à leurs outils de communication à distance et doivent également limiter eux-mêmes l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Les signatures de mails pourront indiquer qu’il n’est pas nécessaire de répondre immédiatement à l’envoi. En tout état de cause, l'usage de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Dans l’optique de distinguer vie privée et vie professionnelle des salariés, la Direction tend à dissocier les messageries personnelles et professionnelles en limitant l’utilisation des téléphones portables mis à la disposition des salariés à la consultation de la messagerie professionnelle, et bloque l’accès à la messagerie professionnelle depuis un téléphone portable personnel.
A ce titre, les parties entendent mettre un point d’honneur au respect de bonnes pratiques en la matière.
Rappel des bonnes pratiques
Les parties signataires rappellent que pour que ce droit à la déconnexion soit efficace, l’implication de tous est nécessaire. C’est pourquoi il est demandé à chacun d’observer les principes suivants. Il est réaffirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Dans la mesure du possible, il est rappelé d’éviter les sollicitations pendant les plages de déconnexion susvisées (notamment en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week‐ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée). En outre les salariés ont la faculté d’envoyer des mails en différé, afin que ceux-ci soient envoyés et réceptionnés pendant les plages horaires de travail. La création de messages prérédigés et automatiques sont mis à la disposition des salariés souhaitant les activer pendant leurs plages de déconnexion.
Dans cette optique, le manager doit lui-même veiller au respect du droit à la déconnexion des salariés. Il doit s’inscrire dans ce dispositif en évitant toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail. En outre, les managers doivent veiller à ce que les outils de communication à distance ne soient pas le mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes, ce qui conduirait à l’isolement des salariés.
Il est rappelé qu’en l’absence d’impératif, les bonnes pratiques au sein de SEQENS permettent de laisser son ordinateur portable au bureau en dehors des temps de présence.
Dans la mesure du possible, les contacts directs sont à privilégier aux mails, la qualité du lien social au sein des équipes étant essentielle. Toutefois, en cas de communication par mails, les bonnes pratiques sont les suivantes :
Limiter les destinataires de courriels aux seules personnes directement concernées, l'utilisation des fonctions « répondre à tous », « Cc » et « Cci » devant être modérée
Veiller à la précision de l'objet du courriel permettant d'identifier immédiatement le contenu du courriel
Veiller à la clarté et la concision des communications
Veiller à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel
Prendre soin de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, ou dans la mesure du possible, préciser le délai dans lequel la réponse est attendue
La Direction rappelle l’usage des fonctions de gestion des messages en cas d'absence
sur les outils professionnels. Elles permettent d’indiquer la date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre, pour éviter le traitement d’un trop grand nombre de courriels au retour du salarié.
En tout état de cause, tout salarié a la faculté d'alerter son manager, ou la Direction des Ressources Humaines, et de solliciter un entretien, en cas de sur-connexion affectant ses temps de repos, en vue de trouver des solutions concertées sur une bonne utilisation de outils informatiques.
Des flash info, affiches dans les salles de réunion, pourront être mis en place afin de rappeler les bonnes pratiques.
Partie 2 : Mesures en faveur des personnes en situation de handicap et de lutte contre les discriminations
Mesures en faveur des personnes en situation de handicap
Insertion dans l’emploi des salariés en situation de handicap
SEQENS s’est toujours engagé dans une politique d’insertion sociale, et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les parties confirment que la politique de l’emploi au sein de SEQENS est ouverte aux personnes en situation de handicap.
SEQENS a un engagement en faveur du recrutement des jeunes. Ainsi, l’entreprise s’engage également à aider les jeunes en situation de handicap à découvrir le monde professionnel et à les aider dans leur orientation.
Les recruteurs (RH et managers) sont sensibilisés à l’emploi des personnes en situation de handicap. Par conséquent, les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées, au même titre, que l’ensemble des candidatures. Les postes publiés en externe sont systématiquement accessibles sur des plateformes dédiées à l’emploi des personnes en situation de handicap (Agefiph par exemple).
Maintien dans l’emploi
SEQENS a conscience de l’importance du maintien des personnes en situation de handicap. Afin de trouver des solutions pour favoriser ce maintien dans l’emploi, SEQENS s’appuie sur les compétences de la médecine du travail et des représentants du personnel formés.
La loi impose un référent handicap dans les sociétés de plus de 250 salariés. Néanmoins, SEQENS étant particulièrement engagé sur cette thématique, prend l’engagement de désigner un référent handicap pour tous les établissements de plus de 100 personnes. Ce référent bénéficiera d’une journée de formation à la mise en place, et un recyclage tous les 2 ans.
Ces personnes ont pour missions de :
Informer et conseiller sur le cadre juridique du maintien dans l’emploi
Analyser la situation et accompagner l’entreprise dans la mise en place de solutions
Mobiliser l’ensemble des aides humaines et financières pour favoriser ces solutions
Accompagner la personne après le maintien
En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail, SEQENS s’engage à essayer de mettre en œuvre les formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités ou de l’aider à sa reconversion professionnelle.
Formations et évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap
Les membres de la hiérarchie sont sensibilisés sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
Actions de communication externes en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap
SEQENS a de forts engagements envers plusieurs associations soutenant les personnes en situation de handicap. Les sites pourront développer des partenariats avec des acteurs locaux soutenant diverses initiatives en faveur des personnes en situation de handicap : aide à la recherche d’emploi, insertion professionnelle… SEQENS accorde ½ journée à chaque salarié souhaitant monter son dossier de reconnaissance de travailleur handicapé, et s’engage à mobiliser les services de médecine du travail ou une assistante sociale quand cela est possible.
Actions de communication interne en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap
SEQENS accorde 2h maximum de temps de récupération pour tout salarié qui souhaiterait assister à une réunion de sensibilisation de l’entreprise sur le thème du handicap, en dehors de son temps de travail.
Mesures de lutte contre les discriminations
Définition
Constitue une discrimination toutes les mesures consistant à opérer une différence entre les personnes sur le fondement de leur origine, de de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-
appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée (art. L.1132-1 du code du travail).
Sensibilisation des acteurs
La mise en œuvre de la non-discrimination requiert une sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise : direction, managers, salariés, représentants du personnel, service de recrutement, formation…
L’article L.1132-1 du code du travail précise qu’une personne ne peut pas être écartée d’une embauche ou d’une procédure d’embauche, d’une formation en raison des stéréotypes, des préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l’origine vraie ou supposée ou l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ou tenant au patronyme, à l’apparence physique ou au lieu de résidence.
La sensibilisation a pour objectif de préparer les salariés à l’écoute afin d’intégrer les différences pour prévenir les situations de discrimination.
Domaines d’action
Les mesures de non-discrimination se retrouvent dans différents domaines :
Le recrutement : la diversité est un atout pour SEQENS. La politique d’égalité des chances est mise en œuvre au sein de l’entreprise.
Lors de l’examen d’une candidature, les compétences et les capacités professionnelles sont étudiées objectivement en dehors de toutes considérations portant sur les différences. Ces principes sont appliqués pour l’étude des candidatures interne et externe.
Le déroulement de carrière : les perspectives d’évolution professionnelle sont ouvertes à tous les salariés. Ces promotions reposent exclusivement sur l’étude des critères de compétences et de performance professionnelle.
Les évaluations ne doivent laisser aucune place aux préjugés et aux stéréotypes.
La formation : la participation aux formations participe au maintien et au développement des compétences et favorise l’évolution de carrière. L’accès aux formations est égalitaire et ne repose sur aucun critère discriminatoire.
Un référent harcèlement et agissement sexiste sera mis place sur les sites et formé à cette fonction.
Engagements de SEQENS
SEQENS s’engage à signer la Charte de la diversité.
Chaque site utilisera divers moyens d’affichage (flash, flyer…) pour sensibiliser les salariés sur ces thèmes. Par ailleurs, des réunions de sensibilisation seront organisées par les sites tous les 2 ans pour prévenir les discriminations.
Une communication spécifique sera effectuée dans le processus d’intégration des nouveaux salariés. Les sites possédant un livret intégreront une communication sur le sujet.
En cas de signalement, une enquête systématique sera effectuée. Si le cas est avéré, des sanctions seront prises. Une réunion d’information de tout le personnel sera organisée afin de rappeler les règles et prévenir les cas ultérieurs.
En cas de constations de pratiques de non-compliance, il est nécessaire d'envoyer un courriel à l’adresse suivante : codeofconduct@seqens.com.
Partie 3 : Egalité Femmes / Hommes
Constat de la situation
SEQENS a pris des engagements forts pour promouvoir la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à travers son code de conduite. Dans cette démarche a été mis en place différents moyens permettant de vérifier la situation entre les hommes et les femmes. Des indicateurs instaurés sur plusieurs thèmes n’ont pas révélé d’inégalités de traitement entre les femmes et les hommes.
Afin de faire perdurer cette situation, les parties ont souhaité inscrire ces indicateurs dans le cadre de cet accord.
Un index d’égalité professionnelle a été créé afin de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise (EGAPRO).
Les critères sont notés sur 100 et sont au nombre de cinq :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
La parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
SEQENS s’engage à diffuser l’indice auprès des partenaires sociaux. En cas de résultat inférieur à 75 sur 100, un plan d’action sera mis en place et transmis au CSE.
L’embauche
Les offres d’emploi
L’accord rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler selon les critères de sélection identique entre les femmes et les hommes.
SEQENS prend l’engagement que les offres d’emplois soient rédigées de manière neutre et sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Ainsi toutes les offres d’emplois portent la mention H/F.
Le processus de recrutement
Les candidatures seront traitées de manière égale en respectant les critères de sélection pour tous les candidats. Le choix du candidat se fera au regard des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications requises pour le poste à pourvoir.
Une attention sera portée sur les candidatures reçues par les personnes dont le sexe est minoritairement représenté au sein du service concerné. De plus, une attention particulière est portée quant à la terminologie utilisée dans la communication interne et externe en matière d’emploi et de recrutement, afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction ou stéréotype.
Une formation pour non-discrimination sera dispensée dans les entreprises de plus de 300 salariés. Les salariés à destination des employés chargés des missions de recrutement recevront une formation au moins une fois tous les 5 ans. Cette dernière pourra avoir lieu en e-learning.
Accès à la formation
La formation est un moyen permettant l’évolution professionnelle. Par conséquent, SEQENS ne fait pas de discrimination en la matière.
Cette égalité de traitement permet une mixité à tous les niveaux hiérarchiques.
Promotion professionnelle
SEQENS s’engage à donner accès aux mêmes emplois, aux femmes et aux hommes à compétences égales. Les critères d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes et sont exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. La Direction garantit l’équité de traitement dans les fonctions managériales aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Rémunération effective
Composition de la rémunération
Les rémunérations respectent l’égalité de traitement, sans distinction lié au sexe.
La convention nationale des industries chimiques prévoit une classification selon le diplôme et l’emploi occupé. L’écart de rémunération repose donc essentiellement sur des critères objectifs.
Principe
L’article L3221-2 du code du travail précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes ». Ainsi, à compétences égales, les salaires sont identiques pour tous. Ils ne tiennent pas compte du sexe de la personne, mais seulement du poste, du niveau de formation, du diplôme, de l’expérience et des responsabilités confiées.
Evolution de la rémunération
La rémunération est constituée selon les mêmes normes et les mêmes critères sans distinction de sexe. Les différences de salaire peuvent exister en fonction d’éléments objectifs tel que la différence de compétences, la différence d’expérience ou la différence de responsabilités. En présence d’une différence non justifiée par des raisons objectives, un réajustement du pourcentage d’augmentation est établi.
Récompenses liées à la performance individuelle ou collective
Les performances individuelles et collectives sont récompensées sans distinction de sexe. La récompense de la performance peut engendrer des différences de rémunérations entre différentes personnes, même si le niveau d’emploi et de qualification sont identiques.
Dans la mesure où l’évaluation de la performance individuelle ou collective a été réalisée de manière identique et selon les mêmes critères pour un salarié femme et un salarié homme, une différence de rémunération ne sera pas discriminatoire.
Gestion des augmentations de salaire
Par ailleurs, lors des absences liées au congé maternité et paternité, le salarié a le droit aux mêmes augmentations collectives que les salariés présents. Ces absences n’ont aucun impact sur les décisions d’augmentation.
Ces augmentations seront versées au retour du congé maternité et parental.
Partie 4 : Mesures concernant la parentalité
La parentalité est en lien direct avec la qualité de vie au travail. En effet, devenir parent engendre des changements importants dans la vie d’un salarié. Ainsi, SEQENS met en place des mesures pour organiser, au mieux, l’activité professionnelle des salariés dans un cadre respectueux de leur vie personnelle.
Maternité
Réduction du temps de travail
La convention collective nationale des industries chimiques dans son article 14 dispose qu’à compter du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient, chaque jour, d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail. Cette demi-heure peut être utilisée à la convenance de la femme enceinte notamment par des pauses en cours de journée. Cet aménagement fera l’objet d’un échange entre la salariée et le responsable de service. En accord, avec son responsable de service, elle peut regrouper ces réductions sur une semaine civile.
A compter du sixième mois de grossesse, le télétravail sera favorisé quand celui-ci est possible.
Une attention particulière sera également apportée aux personnes ayant un temps de transport important (plus de 30 minutes aller).
Les salariées en forfait jours peuvent prendre une journée par mois, avec la possibilité de la fractionner.
Ces réductions d’horaires n’impacteront pas la rémunération.
Aménagement temporaire de poste
La femme enceinte bénéficie d’un suivi médical particulier. Le médecin du travail peut être amené à émettre certaines restrictions.
Une communication sera faite sur l’ensemble des sites pour informer la femme enceinte de la conduite à mener notamment pour les postes en contact avec certains produits chimiques.
La femme enceinte peut se rendre aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail.
Le congé maternité
Les salariées auront droit à un repos d'une durée de quatorze semaines dont en principe, six semaines avant et huit semaines après l'accouchement. Les salariées qui, avant l'expiration de cette période de repos ou d'un congé de maladie consécutif à l'accouchement, en feront la demande, pourront obtenir une autorisation d'absence non payée de deux ans au maximum pour élever leur enfant. Elles auront, à la fin de cette absence, priorité de réintégration à condition qu'elles en fassent la demande un mois au moins avant la date de la reprise éventuelle du travail, et les avantages obtenus au moment de leur départ leur resteront acquis si elles sont réintégrées.
Paternité
Conformément à la loi, le futur père pourra s’absenter pour se rendre à trois rendez-vous médicaux obligatoires (maximum de 3 heures) dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et ce, sans perte de salaire. Il devra apporter les justificatifs à ces absences.
De même, le salarié pourra s’absenter pour accompagner sa conjointe dans le cadre de la Procréation Médicalement Assisté (PMA) sur présentation de justificatifs et jusqu’à 3 rendez-vous.
Le congé paternité oscille entre 25 jours calendaires à 32 jours selon le nombre d’enfants.
Compte tenu de l’évolution des modèles familiaux, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié de Seqens ou à la conjointe (ou pacsée ou épouse) de la mère de l’enfant, salariée de Seqens.
Congé parental à temps partiel
Pour les futurs parents (hommes et femmes) qui demandent à bénéficier d’un congé parental à temps partiel et afin que cela n’entraine pas de baisse du niveau de la retraite pour les intéressés, SEQENS s’engage à maintenir les cotisations retraite (régime général et complémentaire) sur la base de la durée du travail à temps plein (salaire de base, prime d’ancienneté…) à concurrence de 12 mois. Ce maintien se fera avec l’accord du salarié.
Le passage temporaire à temps partiel peut également être pris dans le cadre de l’utilisation du Compte Epargne Temps.
Aménagement d’horaire et temps partiel (hors congé parental)
SEQENS s’engage à étudier et à donner une réponse, positive ou négative, à toutes les demandes d’aménagement d’horaire ou de passage à temps partiel permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L’égalité de traitement est assurée entre les salariés à temps plein et à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.
Des indicateurs globaux seront présentés sur les sites.
Il est rappelé que les personnes bénéficiant d’un aménagement d’horaires doivent signaler leur absence sur leur agenda et par un message automatique d’absence.
Retour à l’emploi après une absence
Le code du travail dispose que tout salarié qui a eu recours à un congé maternité, congé d’adoption, congé paternité, congé parental d’éducation doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente avant celle de son départ.
Si le salarié est placé sur un nouveau poste de travail ou si l’absence a été d’une durée égale ou supérieure à un an (ou 6 mois sur les sites où cela est spécifié dans les procédures internes), alors il suivra la procédure du parcours d’intégration.
Lorsque l’absence est supérieure à 6 mois, un entretien sera organisé avec son supérieur hiérarchique. S’il le souhaite, il pourra bénéficier d’un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines.
Ces entretiens ont pour objectif de préparer le retour du salarié dans l’entreprise et de l’aider dans son adaptation à un nouveau poste, s’il revient sur un poste différent.
Ces entretiens auront lieu dans un bref délai suivant le retour du salarié.
Absences occasionnelles liées à la parentalité
Le code du travail prévoit que le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré pour enfant malade de 3 jours par an. Cependant, SEQENS autorise, dans la mesure du possible, à permettre aux salariés de poser des jours de congés rémunérés (RTT, CP…)
Conformément aux dispositions de la Convention collective, une autorisation d’absence rémunérée est attribuée pour enfant hospitalisé, dans les cas suivants : - un jour maximum pour une hospitalisation de jour, - deux jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit, - et ce dans une limite de deux jours maxima par an et par salarié.
Cette autorisation d’absence est attribuée pour enfant hospitalisé dans les conditions cumulatives ci-dessous : - l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ; - le salarié (mère ou père de l'enfant) doit informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et transmettre à ce dernier dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d'hospitalisation de l’enfant justifiant son état de santé.
Le salarié doit, dans la mesure du possible, prévenir en avance sa hiérarchie afin de ne pas perturber le fonctionnement du service.
Concernant la rentrée scolaire, SEQENS s’engage à mettre tout en œuvre pour satisfaire les demandes de ses salariés concernant les aménagements d’horaires sur le créneau horaire de la rentrée.
Crèches d’entreprises
Seqens dispose d’un contrat Groupe avec un partenaire crèches d’entreprise.
Dans le cadre de la politique sociale de son site, la Direction locale pourra décider de réserver un ou plusieurs berceaux au bénéfice de ses salariés. Ce nombre de berceaux ne couvrira pas forcément le nombre de demandes exprimées par les salariés. De ce fait, Seqens a mis en place des critères d’attribution, qui sont communiqués aux salariés de façon transparente, et permettront l’attribution des berceaux en cas de demande supérieure à l’offre. Une liste d’attente sera également établie en cas de désistement d’un salarié.
La campagne d’attribution sera organisée une à 2 fois par an, et chaque CSE sera tenu informé de l’attribution des berceaux.
Partie 5 : Droit d’expression directe et collective des salariés
Respect des valeurs
SEQENS défend des valeurs fortes permettant la bonne marche de l’entreprise et l’instauration d’un climat de confiance. Ainsi, chaque salarié doit être un acteur de la mise en œuvre de ces valeurs, par son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.
Information collective
SEQENS favorise le partage d’informations avec l’ensemble des salariés, sur les choix stratégiques de l’entreprise, les projets de développement à moyen terme, les résultats…
Ces échanges ont lieu à différents moments :
Réunions avec le manager
Réunions regroupant l’ensemble du personnel (a minima une fois par an).
La Direction favorise l’échange avec les salariés. Ainsi, des temps de questions sont instaurés à la fin de ces réunions, afin de répondre aux interrogations des salariés.
Afin de faciliter les échanges, des moments de convivialités sont organisés par les salariés, l’entreprise ou le Comité Social et Economique.
Entretiens individuels
Le salarié peut profiter des entretiens avec son manager et notamment l’entretien annuel dans lequel les objectifs, la charge et l’environnement de travail seront abordés, pour faire remonter des éventuelles difficultés. Aussi, le salarié pourra évoquer ses aspirations professionnelles à cette occasion.
Enquêtes/sondages
Afin de favoriser l’expression des salariés, des enquêtes/sondages sur différents thèmes peuvent être mis en place. L’objectif est de recueillir l’avis des salariés dans le but de faire évoluer les pratiques.
Le groupe a mis en place un baromètre social (Great Place To Work) depuis 2017. Il s’est engagé à l’effectuer tous les 3 ans et à mettre en place des actions visant à favoriser la qualité de vie au travail.
Les actions feront l’objet d’une communication au sein des CSE locaux.
Représentation du personnel
Le dialogue social tient un rôle essentiel au sein de SEQENS. Ce dialogue est assuré avec le partenariat des instances représentatives du personnel qui participent activement au développement et au maintien de la qualité de vie au travail. Ces instances jouent un rôle important dans la communication des informations aux salariés, ainsi que dans la remontée des remarques et des alertes auprès de la Direction. Ils contribuent ainsi à favoriser le « vivre ensemble ».
Partie 6 : Régime de prévoyance et frais de santé
Les thèmes de la prévoyance et des frais de santé sont des facteurs assurant une meilleure qualité de vie au travail.
SEQENS a fait le choix de mettre en place des régimes couvrant de manière identique l’ensemble des salariés.
Ces sujets ont fait l’objet d’accords négociés au niveau du Groupe SEQENS en juillet 2020.
Partie 7 : Environnement de travail
La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent.
Des discussions sur le sujet de l’environnement et des conditions de travail ont lieu régulièrement dans le cadre des instances représentatives du personnel, ou de groupes de travail locaux.
Conditions de travail
Intégration du salarié
Chaque salarié, intégrant le groupe, bénéficie d’une journée d’intégration à minima, selon le poste occupé et le site sur lequel il débute sa collaboration.
Il concerne les nouveaux arrivants et les salariés transférés en cas de mobilité intra-groupe.
La durée de l'intégration peut être différente selon la population, mais le minimum requis est un suivi jusqu'à la fin de la période d'essai.
L'intégration doit être préparée à l’avance et communiquée par le manager ou le Service Ressources Humaines afin de s'assurer que tout est en place pour la date d'entrée du salarié.
Un accueil sécurité fait notamment partie des formations obligatoires lors de l’intégration.
Environnement psychique de travail
Les parties réaffirment l’importance de pérenniser la démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques psychosociaux.
Des actions de sensibilisation sont menés localement pour anticiper les éventuels risques psychosociaux (RPS), qui sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs et donner suite à la mise en alerte d’événements nuisibles à la santé des salariés.
Cela peut faire partie des journées annuelles sécurité organisées sur les sites, ou être mis en place en dehors de ces journées.
Le service de prévention et de santé au travail (SPST) joue un rôle particulièrement important dans cette prévention. Il pourra être sollicité par la Direction, les salariés ou le CSE / CSSCT en cas de besoin.
Les moments de convivialité
Les moments de convivialité contribuent à participer à de bonnes conditions de travail.
Dans la mesure du possible, des événements, en dehors des réunions professionnelles, seront organisés afin de permettre des échanges libres et directs entre les salariés.
La Direction et/ou les responsables de service pourront favoriser la mise en place de ces moments de convivialité, notamment dans le cadre de projets, d’action de reconnaissance de la contribution d’un service / d’un salarié, d’un événement majeur dans la vie du site.
Les départs à la retraite, et les médailles du travail pourront notamment être également fêtés au sein du service ou du site.
Infrastructures et locaux
Le cadre de travail (bureau, atelier, sanitaires, vestiaires, espaces communs de vie et de travail…) constitue un élément essentiel de la qualité de vie au travail.
Aménagement des bureaux
Les parties signataires rappellent l’importance de l’espace de travail, l’ergonomie et la nécessité de confort des salariés dans l’aménagement des bureaux (climatisation, aération et chauffage homogènes dans tout l’espace, luminosité efficace, sièges confortables, espaces de rangement fonctionnels, cloisons, matériel à disposition, qualité des connexions).
À ce titre, la Direction reste vigilante à ce confort nécessaire lors de tout aménagement des espaces de travail. Une attention particulière sera notamment portée lors d’aménagement d’« open-space », de renouvellement de matériel...
L’avis d’un ergonome pourra être demandé afin d’aménager au mieux les bureaux.
D’autre part, une enveloppe dédiée aux améliorations des conditions de travail (QVT) est octroyée en proportion du nombre de salariés. Cette enveloppe pourra permettre d’aménager les locaux ou encore de réaliser des rénovations dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de vie au Travail.
Une action d’amélioration des conditions de travail (QVT) sera donc effectuée (à minima) par an sur chacun des sites.
L’enveloppe sera communiquée chaque année par la Direction en réunion de CSE.
Restaurant d’entreprise / salles de pause
Le Groupe Seqens met en place, dans la mesure du possible, des restaurants d’entreprise. A défaut, une cuisine ou une salle, équipée du matériel nécessaire à la prise de repas, doit être aménagée.
Ceci permet aux salariés de se restaurer sur place, et de favoriser les rassemblements des salariés entre eux.
Des salles de pause sont également mises à disposition sur les sites, afin de permettre aux salariés de s’y retrouver pendant les moments impartis.
Suivi des améliorations des conditions de travail
Un bilan de l’utilisation de l’enveloppe sera également présenté localement.
Ce bilan sera également présenté annuellement en Comité de Groupe, afin d’avoir une vision exhaustive du montant dédié aux améliorations et de leur utilisation.
Partie 8 : Conditions de l’accord
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de SEQENS.
Suivi de l’accord
Un bilan de la mise en place, du suivi sera fait annuellement en Comité de Groupe.
A cette occasion, des indicateurs tels que le turn-over, l’absentéisme, et le trust index de Great Place to Work seront évoqués afin de faire un état de la qualité de vie au travail.
Révision
Une demande de révision du présent accord peut émaner de chaque signataire. Cette demande doit être notifiée à tous les signataires et Organisations syndicales reconnues représentatives au niveau du Groupe, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d'un projet de rédaction sur les points sujets à révision. Les signataires doivent se réunir dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de notification de la demande. Toute demande de révision qui n’aura pas donné lieu à un accord dans un délai de 6 mois à compter de la 1ère réunion consacrée à l’examen de la demande de révision sera réputée caduque.
Dénonciation
Toute dénonciation par l’un ou l’autre des signataires doit être communiquée aux autres signataires et organisations représentatives. La dénonciation est soumise à un préavis de trois mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par les articles L2261-9 et suivants du code du travail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter de son dépôt.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS du Rhône dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion.
Fait à Ecully, le 1er septembre 2023, en 4 exemplaires originaux.
