ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
ENTRE SIRONA BIDCO Représentée par Madame , DRH Groupe
D’une part,
ET Pour la CFDT, Monsieur Pour la CGT, Monsieur Pour la CFE-CGC, Monsieur
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc121899083 \h 3 Partie 1 : Cartographie / Diagnostic PAGEREF _Toc121899084 \h 7 Partie 2 : Acquisition et développement des compétences PAGEREF _Toc121899085 \h 8 Partie 3 : L’anticipation des besoins et la gestion des carrières PAGEREF _Toc121899086 \h 13 Partie 4 : Intégration des salariés PAGEREF _Toc121899087 \h 24 Partie 5 : Mesures spécifiques pour gérer la seconde partie de carrière PAGEREF _Toc121899088 \h 24 Partie 6 : Conditions générales d’application de l’accord PAGEREF _Toc121899089 \h 25 PREAMBULE
Information sur la stratégie de l’entreprise
La stratégie d’entreprise se définit comme les principales décisions qui déterminent ses objectifs et définissent les politiques et plans qui permettent de les atteindre. SEQENS est l’un des leaders mondiaux dans le domaine des solutions pharmaceutiques avec des capacités scientifiques et industrielles uniques. Notre entreprise est au cœur de marchés pharmaceutiques en forte croissance, accélérés par les récentes tendances de régionalisation et de délocalisation. SEQENS est un acteur de premier plan dans le domaine des solutions pharmaceutiques, avec un portefeuille large, diversifié et spécialisé de principes actifs pharmaceutiques et d'intermédiaires, un portefeuille de nouvelles molécules qui s'accélère et une gamme complète de services tout au long du cycle de vie des médicaments. Ainsi, SEQENS sert une base large et internationale de clients dans le domaine pharmaceutique majoritairement, et également dans plusieurs secteurs exigeants comme la cosmétique notamment. Ces éléments de force reposent sur d’une part un dispositif R&D, d’autre part, un dispositif industriel, particulièrement efficace. Concernant la R&D, SEQENS dispose d’un continuum unique et totalement intégré de technologies avec des capacités de R&D de pointe au service d'une clientèle diversifiée.
Des capacités scientifiques complètes avec une forte expertise en chimie, en analyse et en ingénierie des processus
La stratégie de R&D et d'innovation de SEQENS repose sur 3 éléments différenciateurs, qui sont essentiels pour servir un large éventail et une base diversifiée de clients pharmaceutiques :
Les ressources, avec près de 10% de l’effectif du groupe positionné en R&D
Les technologies, avec la maîtrise d’un nombre important de sujets de pointe
et l’écosystème, initiative d’hébergement de partenaires de recherche ou académiques (LabCom avec le CNRS) développé au Seqens’Lab à Porcheville
Une plateforme scientifique robuste et réputée à l'échelle mondiale permettant un approvisionnement local et une fertilisation croisée avec des opérations flexibles et une plateforme scientifique unique
Un ensemble des technologies de pointe offrant à nos clients la possibilité de passer du laboratoire au pilote, et du pilote à l'usine.
Concernant le dispositif industriel global et intégré de SEQENS : il répond aux normes de qualité les plus élevées, il est flexible et utilisé de manière optimale grâce à la combinaison de sites pré-GMP et cGMP, et soutenue par une fonctions support bien optimisée. Il se caractérise par :
Un réseau mondial d'installations de production de pointe certifiées cGMP et de laboratoires d'application locaux engagés dans l'excellence du développement et de la fabrication.
Une plateforme intégrée verticalement offrant aux clients qualité, traçabilité et sécurité d'approvisionnement tout en tirant parti de son positionnement en amont et en aval.
Une organisation solide en matière de qualité et d’affaires réglementaires, garantissant le respect total d'un environnement réglementaire de plus en plus rigoureux.
Une organisation interne efficace, combinant des fonctions centrales qui définissent l'orientation de l'activité et soutiennent l'exécution, tandis que les centres de R&D et les sites de production sont gérés par les unités opérationnelles qui constituent le cœur de l'organisation de SEQENS.
Enfin : Des normes de RSE reconnues et des engagements supplémentaires en phase avec la croissance de l'entreprise grâce à la mise en œuvre de sa stratégie renforcée de RSE depuis 2021.
Par ailleurs, SEQENS dispose d’une offre complémentaire d'ingrédients de spécialité avec des capacités chimiques avancées pour répondre aux marchés de niche à croissance rapide et tirer parti des technologies de pointe de l'industrie pharmaceutique. Ainsi, SEQENS fournit aux industries à forte croissance des produits et des solutions à haute valeur ajoutée et sur mesure. SEQENS bénéficient de positions uniques dans chacun de ses sous-segments, ancrée dans la qualité de ses produits et sa position de leader dans des niches sélectionnées, en croissance ou protégées. Il s’appuie sur les capacités uniques de R&D et d'innovation partagées avec les activités pharmaceutiques. La croissance sera alimentée par une solide réserve de projets et le lancement de nouveaux produits, en particulier dans le secteur des cosmétiques, ainsi que par les récents investissements dans l'expansion des capacités pour stimuler la croissance dans les secteurs de l'électronique et des cosmétiques. Notre feuille de route stratégique est établie par segment d’activité et vise une croissance rentable avec de nombreuses optionnalités :
Pour la division Innovative & Generic Pharmaceticals :
Renforcer la position de leader dans le domaine des petites molécules CDMO grâce à l'innovation en matière de R&D et aux technologies différenciées.
Capitaliser sur des capacités de fabrication et de R&D bien investies et mises à niveau, et tirer parti d'un positionnement pertinent (par exemple, intégration verticale, pré-GMP) pour saisir davantage d'opportunités de délocalisation (par exemple, projets "AMI") sur un marché en croissance.
Pour la Business Unit Consumer HealthCare : Consolider les positions dominantes existantes sur les marchés résilients de la chaîne PAP / Paracétamol et Acide Salicylique / Aspirine.
Pour les « Life Science Inputs », au sein de la Business Unit « Solvent & Phenol Specialties » : renforcer les positions existantes, fortes et différenciées, dans le segment en croissance des solvants de qualité pharmaceutique.
Pour les activités de la division « Specialty Ingredients » : Accélérer le développement des plates-formes de croissance des secteurs privilégiés, notamment la cosmétique, avec des positions différenciées dans des niches à croissance rapide
Concernant la Plateforme Amont : Soutenir la croissance des petites molécules clés et des activités « Life Science Inputs » en tant que plateforme d'intégration verticale.
Une information sur la stratégie de l’entreprise a lieu une fois par an auprès du Comité de Groupe et au sein des CSE locaux pour ce qui concerne leur Business Unit. Cette réunion est organisée en fin d’année ou au plus tard au cours du 1er trimestre de l’année suivante. Une réunion d’information spécifique peut être organisée à la demande des partenaires sociaux suivant les évolutions susceptibles d’intervenir en cours d’année. Les informations transmises portant sur les points suivants :
La stratégie produits/ marchés
Le positionnement de SEQENS par rapport au marché
Les résultats prévisibles et prévisionnels de l’entreprise
Les orientations prévisionnelles d’investissements et les axes d’innovation
Les perspectives et grands enjeux
Les effets de la stratégie sur l’emploi à 5 ans
Certaines informations communiquées au CSE sont strictement confidentielles et sont des éléments essentiels à prendre en compte pour construire une bonne Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Définition de la GPEC
Le contexte actuel et la stratégie de Seqens sont donc marqués par une évolution rapide des demandes des clients, des métiers et des technologies. Pour répondre à ce changement, SEQENS doit accompagner ses salariés en mettant en place une politique de gestion des ressources humaines adaptée permettant de prendre en compte à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise. Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la Direction et les partenaires sociaux veulent concilier les besoins collectifs de l’entreprise tout en répondant aux besoins d’évolution des salariés. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences recouvre deux notions :
La gestion prévisionnelle des emplois a pour objectif d’anticiper l’évolution des emplois qui sont nécessaires à la satisfaction des besoins de l’entreprise. Cette anticipation nécessite de prévoir toutes les mesures nécessaires pour l’adaptation des emplois.
La gestion prévisionnelle des compétences a pour objectif d’adapter les compétences des salariés en fonction des besoins de l’entreprise. Pour ce faire, il est nécessaire que les salariés adhèrent à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle pour l’évolution et l’amélioration de leurs compétences.
Les parties conviennent également qu’il est primordial d’appréhender cette négociation sur l’emploi et les compétences en ayant à l’esprit les enjeux climatiques. En effet, la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, appelé plus communément « Loi climat », est venue élargir le contenu de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les acteurs de la GPEC
Différents acteurs interviennent dans la mise en place de la GPEC. Cette politique est proposée par la Direction de SEQENS et la Direction des Ressources Humaines. La GPEC est une politique nécessitant la concertation des managers des différentes équipes. La Direction des Ressources Humaines a un rôle essentiel dans le cadre de la gestion des emplois par les recrutements, les mobilités… Son rôle est, aussi, déterminant dans le cadre de la gestion des compétences avec la mise en place des formations, d’outils à destination des managers pour permettre de détecter un besoin d’évolution. Les managers sont des acteurs de cette GPEC, en étant l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, ils permettent d’évaluer les compétences des salariés, d’identifier le besoin en formation, et de pouvoir être un support pour aider à l’évolution de celles-ci. Le salarié prend une place importante dans la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en étant un acteur de son parcours professionnel au sein de l’entreprise et de son adaptation aux évolutions de l’entreprise par l’intermédiaire des outils, des formations et des informations à sa disposition. Les partenaires sociaux sont, également, acteurs de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et participent à sa mise en œuvre.
Partie 1 : Cartographie / Diagnostic
La cartographie des emplois
La cartographie des métiers a pour objectif de donner de la visibilité sur les métiers au sein de Seqens et de favoriser, promouvoir la mobilité interne des salariés. Elle est éditée par la Direction des Ressources Humaines. Cette cartographie correspond à l’ensemble des emplois au sein de l’entreprise. Cet outil a divers objectifs :
Permettre aux salariés de connaitre l’ensemble des métiers présents au sein du Groupe Seqens,
Permettre aux salariés de gérer leur évolution professionnelle ;
Permettre aux managers d’aider au développement des compétences et de favoriser la mise en œuvre de celles-ci ;
Permettre aux ressources humaines d’anticiper les évolutions de compétences et d’emplois.
Les fiches de postes
Dans le cadre de cette cartographie, les fiches métier seront créées ou mises à jour en fonction des besoins. Le contenu de ces fiches permet aux salariés de comprendre l’objectif de son poste, sa place dans l’organisation, d’identifier ses missions principales, et les compétences nécessaires à la tenue de ce poste. Une fiche métier peut être adaptée au contexte local (et devient alors une fiche de poste) et est évolutive en fonction des organisations. L’ensemble des fiches métiers sera mise à disposition des salariés via les outils digitaux, et chaque salarié aura une information quant à sa propre fiche de poste.
L’analyse des métiers et postes critiques
Il existe trois principales catégories de métiers sensibles :
Les métiers qui nécessitent des compétences qui sont stratégiques pour l’entreprise.
Celles-ci peuvent déjà être présentes dans l’entreprise et doivent être maintenues. Mais, il peut également s’agir d’acquérir ces compétences qui ne sont pas encore présentes.
Les métiers très spécifiques, avec une expertise rare, à caractère unique, difficiles à remplacer.
Les métiers qui sont amenés à disparaître dans le cadre d’évolution de l’entreprise, des évolutions technologiques internes ou externes, ou des organisations.
Ces métiers sensibles sont identifiés grâce à différents outils :
La cartographie des métiers en lien avec la stratégie de l’entreprise
Les données de l’Observatoire Prospectif des Industries Chimiques
La pyramide des âges
Les métiers identifiés comme sensibles, bénéficient en priorité des dispositifs prévus par le présent accord.
L’évaluation des compétences
Une évaluation des compétences a lieu régulièrement, et formellement une fois par an lors de l’entretien annuel d’évaluation. Elle comporte deux volets :
Une évaluation, par le manager du salarié, des compétences acquises par le salarié par rapport à celles nécessaires pour l’exercice de ses fonctions.
Les compétences à améliorer : l’évaluateur doit hiérarchiser les compétences qui doivent être développées par rapport aux compétences requises.
Partie 2 : Acquisition et développement des compétences
L’entretien professionnel et le plan de développement des compétences
La gestion des emplois et des compétences a pour objectif de participer à l’amélioration du plan de développement des compétences, car elle permet d’identifier les évolutions des emplois et les compétences qui doivent être développées sur la base de l’entretien annuel.
De construire et maintenir une relation forte et de confiance entre salarié et manager (discussion transparente et bienveillante, feedback réciproque, temps d’échange dédié au salarié et qualitatif, etc.)
D’établir le bilan de l’année
D’élaborer formellement des plans de développement
De définir les attentes en termes de résultats attendus et compétences à démontrer
D’aborder les souhaits d’évolution éventuels du salarié et de l’aider à se projeter dans le futur.
Cet entretien a pour objectif d’échanger avec le salarié. Le point pourra être fait sur les compétences et les connaissances du salarié, en lien avec le poste, et les adaptations nécessaires pour correspondre aux besoins de l’entreprise L’échange permet également d’avoir une discussion sur la performance. L’objectif est d’améliorer la performance individuelle en recevant le retour du manager sur les résultats, les performances et les comportements. Par ailleurs, cet entretien permettra au salarié de faire part de ses souhaits concernant son évolution professionnelle, de ses aptitudes en tenant compte des besoins de l’entreprise.
Le plan de développement
L’objectif du plan de développement est de donner de la perspective au salarié, lui permettre de se projeter dans le cadre de son évolution professionnelle et de progresser. Le plan de développement individuel, coconstruit au cours de cet entretien entre le manager et le salarié doit être réaliste et réalisable au regard :
Des objectifs fixés
Du temps disponible / requis
Des ressources disponibles / requises
Ce plan permet de recenser les formations retenues par chaque site pour ses salariés. Ce plan peut permettre d’accompagner les salariés dans leur poste actuel, de s’adapter aux évolutions technologiques, ou leur souhait d’évoluer ou de changer de métier ou de poste au sein de l’organisation. Ce plan distingue les actions d’adaptation au poste de travail, les actions liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi et actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Il sera donc bâti sur la mise en place d’actions selon le modèle suivant :
70% sur son poste : Mises en situation concrètes, Réflexions/propositions/créativité, Projets transverses, Transmissions/partages
20% feedback / réseau : Recueil de feedback, Partages de bonnes pratiques, Retours d’expériences
10% formations (interne/externe) : Compétences métier, Développement personnel
L’engagement du salarié est un élément essentiel de sa réussite : il est un acteur de son propre développement. La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour vers le salarié 2 à 3 mois après l’entretien. A l’expiration de ce délai, un retour aura lieu, sur demande du salarié, au plus tard le 30 avril par un N+2 ou un Responsable des Ressources Humaines.
La formation au service du développement des compétences
La formation interne / externe
Les demandes de formation peuvent être faites à l’occasion des différents entretiens entre le salarié et le manager. Ceci favorise l’égalité des chances entre les salariés dans le développement et leur employabilité de carrière. Elles sont ensuite consolidées dans le plan de formation du site, géré par le service des Ressources Humaines. Chaque salarié recevra une réponse sous 1 mois au besoin de formation exprimé que ce soit via son manager, ou par le service des Ressources Humaines. Les documents relatifs à ces formations (attestations, certificats…) seront archivés dans le dossier du salarié et délivrés à la demande de ce dernier. La Direction définira mi-année les grandes orientations de la formation professionnelle traduisant les axes principaux de développement. Elles seront partagées en instance avec les élus lors des CSE locaux, chaque année, en amont de la construction du plan de formation pour l’année N+1. Lors de ce CSE, afin de mesurer les engagements pris dans le cadre de cet accord et de définir les orientations de l’année N+1, la Direction présentera les indicateurs mis en
annexe 1 de ce présent accord.
Les formations sur son poste
Des processus d’habilitations aux postes sont définis localement, et seront suivis par les salariés dans le cadre de son intégration, de son développement, lors de l’introduction de nouveaux équipements, de nouvelles technologies... Les documents relatifs à ces formations seront archivés dans les services concernés. D’autres leviers pourront être mis en place en interne, en fonction des besoins spécifiques. Les formations en e-learning sont possibles lorsque le poste le permet.
CQP et parcours qualifiants
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier. Un certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. Il existe deux voies pour préparer un CQP ou CQPI :
Par la formation, si la personne a besoin de suivre un parcours de formation pour progresser jusqu’au niveau du CQP.La formation peut être mise en place par l’employeur dans le cadre des activités de l’entreprise (plan de développement des compétences) ou par la personne (notamment au moyen du compte personnel de formation).
Le CQP peut également être préparé dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
Par la validation des acquis de l’expérience (VAE), si le CQP est enregistré au RNCP, pour les salariés ou personnes en recherche d’emploi qui justifient d’au moins un an d’expérience en rapport avec le CQP
Seqens s’engage localement dans des actions d’accompagnement des salariés, et des reconnaissances des compétences. La présentation des CQP sera faite au Comité social et économique.
Clause de dédit formation
SEQENS se réserve le droit d’insérer une clause de dédit formation selon les formations mises en place. L’application de cette clause aura lieu en fonction de la durée et du coût de la formation.
Les autres outils à disposition des salariés
Entretien RH
Le salarié peut demander à s’entretenir avec un membre de l’équipe des ressources humaines, afin de faire le point sur son évolution professionnelle. La Direction des Ressources Humaines peut être à l’origine d’un entretien lorsqu’un évènement particulier le nécessite (retour d’une longue absence, d’un congé maternité, d’une mission longue durée …).
Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation recense tous les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie et jusqu’au départ à la retraite. Il a pour objet de permettre au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix. Ce dispositif peut se cumuler avec d’autres dispositifs, notamment avec les formations prévues par le plan de développement des compétences. Ce compte est alimenté automatiquement au début de l’année qui suit l’année travaillée. Le salarié peut utiliser son compte personnel de formation de sa propre initiative. L’entreprise pourra également demander à ses salariés de mobiliser tout ou partie de son CPF, pour suivre des formations qui ne sont pas indispensables à son poste, ou dans le cadre d’un co-financement pour une évolution professionnelle par exemple.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objectif d’analyser les compétences professionnelles et individuelles ainsi que les aptitudes et motivations des salariés, afin de définir les projets professionnels à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise pouvant donner lieu à des actions de formation. Le bilan de compétences peut être demandé par le salarié ou l’employeur avec l’accord du salarié. Ce bilan est réalisé par un organisme extérieur.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience permet d’obtenir, grâce aux acquis de l’expérience, une certification de qualification professionnelle, un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une qualification validée par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche Chimie. Ce dispositif est ouvert à tous salariés justifiant d’une activité salariée d’un an et qui souhaitent faire valider les expériences qu’ils ont acquises au cours de leur activité. La certification visée doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et en lien direct avec l’activité exercée. Cette validation des acquis de l’expérience peut être engagée dans le cadre du compte personnel de formation. Cette démarche est individuelle et pourra être supportée par l’entreprise en fonction du poste, des besoins de l’entreprise et/ou du projet professionnel du salarié.
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à permettre au salarié de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle. Cette reconversion est mise en place soit par une formation en alternance ou par une validation des acquis de l’expérience. L’employeur peut être à l’initiative de cette demande dans le cadre du plan de développement des compétences. Le salarié peut, aussi, faire la demande pour bénéficier de cette reconversion ou promotion par alternance.
Partie 3 : L’anticipation des besoins et la gestion des carrières
Les politiques de recrutements
La communication des postes à pouvoir
SEQENS met en place divers outils permettant le recrutement et notamment pour favoriser le recrutement en interne. Ces outils ont pour objectif de regrouper l’ensemble des postes vacants :
Une bourse à l’emploi (intérêt bourse à l’emploi)
Une page carrière sur le site internet SEQENS
Un panneau d’affichage sur le site, si besoin
Par ailleurs, un programme de cooptation est valorisé au sein de SEQENS et permet de faire entrer de nouvelles compétences au sein de l’entreprise.
Le processus de recrutement
Le process de recrutement se compose à minima d’un entretien RH et d’un entretien avec le manager opérationnel. Il est convenu entre les parties que tout candidat interne à un poste à pourvoir, recevra un retour personnalisé, expliquant le choix positif ou négatif quant à sa candidature.
Les politiques de mobilité
La mobilité interne recouvre deux notions :
La mobilité professionnelle qui implique un changement de poste
La mobilité géographique qui suppose une modification du lieu géographique d’exercice de la profession
La mobilité interne s’adresse à l’ensemble des salariés en CDI ou en CDD au sein de SEQENS. Tous les salariés peuvent s’engager, sans distinction, dans un processus de mobilité interne. Aucune différence de traitement (discrimination, égalité homme-femme...) ne pourra être mise en place envers un salarié s’inscrivant dans le processus de mobilité interne.
La mobilité interne
Les acteurs
Le salarié est l’acteur essentiel de sa mobilité. Il se renseigne sur les métiers et sur les opportunités existantes dans l’entreprise. Le manager conseille le salarié dans son évolution professionnelle et l’accompagne dans la démarche de mobilité ou de missions en collaboration avec le service RH. Le service des Ressources Humaines coordonne les différentes étapes de la mobilité. Il accompagne le salarié dans son processus de mobilité.
Les étapes du processus de la mobilité
La mobilité interne peut avoir deux origines :
Le salarié émet le souhait d’une mobilité (professionnelle ou géographique).
Lors des divers entretiens organisés avec son manager (entretiens d’évaluation et professionnel), le salarié peut évoquer son souhait de mobilité. En dehors de la période des entretiens, le salarié peut faire part à son manager de son souhait de mobilité. Le manager relaie la demande, si elle est adaptée, au service des Ressources Humaines. Le service des Ressources Humaines étudie sa demande et identifie les opportunités correspondantes. Toutes les candidatures internes seront étudiées et auront un retour. Le salarié sera informé de la suite donnée à sa demande.
Le salarié répond à une offre d’emploi
Le salarié peut répondre à une offre d’emploi interne présente sur la Bourse de l’emploi. La candidature est donc transmise au service des Ressources Humaines. La candidature sera étudiée par l’entité d’accueil. Si elle est retenue, le salarié et le manager devra se rendre disponible afin d’effectuer les différents entretiens avec le service des Ressources Humaines de l’entité d’accueil, ainsi que le manager du service. Le service des Ressources Humaines reviendra vers le candidat afin de lui faire connaître l’issue de sa demande.
Mesures d’accompagnement de la mobilité interne
Entretien et visite du site d’accueil
Le salarié qui souhaite effectuer une mobilité interne s’entretient avec le service des Ressources Humaines et le manager du site d’accueil. Lors de cet entretien, une visite de l’établissement a lieu. Le temps passé aux différentes étapes du processus de recrutement est considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif est le temps où le salarié est à la disposition de l’employeur. Il ne peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles comme pendant le temps de pause déjeuner. Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Les frais de repas et de transports sont pris en charge par l’entreprise. S’il y a la nécessité d’avoir un hébergement, ces frais sont, également, pris en charge.
Stage de découverte de l’entreprise d’accueil
Un stage de découverte dans l’entité d’accueil pourra être organisé avant que le salarié accepte définitivement l’offre de mobilité. La durée maximale de ce stage est de 5 jours. Le déplacement et la durée du stage sont considérés comme du temps de travail effectif. Les éventuels frais d’hébergement sont pris en charge par le site d’origine.
La période probatoire
Pour certains postes ou certaines mobilités, une période probatoire peut être mise en place avant le changement définitif de poste.
Si la période probatoire s’avère non concluante, le salarié est réintégré dans l’entreprise d’origine à son ancien poste ou un poste équivalent.
Un écrit précisant les raisons de la non-poursuite de cette période probatoire est établi et signé par le manager de l’entreprise d’accueil et par le salarié.
Mesures financières pour accompagner la mobilité géographique
La mobilité géographique pouvant donner lieu à aide financière est déterminée comme la mobilité entre deux sites entrainant un trajet domicile-nouveau lieu de travail supérieur à 70 km en province et 50 km (aller ou retour) en région parisienne et que le trajet aller ou retour est au moins égal à 1h30. Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30. Le salarié bénéficiant de la mobilité bénéficiera d’un remboursement, sur justificatifs :
Des frais de voyage de reconnaissance pour le salarié, le conjoint et les enfants du foyer :
A concurrence de 3 voyages allers-retours
Durée : 2 jours et une nuit maximum par voyage (temps de déplacement inclus)
Remboursement selon la politique voyage de l’entreprise
Des frais de déménagements (sur la base de 3 devis et prise en charge dans la limite maximum de 9 mois) tels que décrits en détail dans l’
annexe 2 politique déménagement)
Frais d’installation : ces frais seront couverts selon le barème URSSAF en vigueur.
Selon les conditions d’éligibilité le dispositif MOBILI-PASS, via l’organisme 1% logement pour les salariés changeant de résidence principale, pourra être mis en place.
Dispositions contractuelles de la mobilité
Proposition d’embauche
Une proposition d’embauche est adressée au salarié souhaitant bénéficier de la mobilité. Celle-ci reprend l’ensemble des éléments en vigueur dans l’entreprise d’accueil qui permettront au salarié de prendre sa décision.
Convention de mise à disposition
Une convention de mise à disposition est établie entre l’entreprise d’accueil et l’entreprise d’origine afin d’organiser la période probatoire du salarié.
Convention tripartite de mobilité
Cette convention de mobilité est rédigée par l’entreprise d’accueil et signée par le salarié, l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil. Elle reprend :
L’ancienneté
Les congés payés/ RTT
Les droits acquis au titre du Compte Personnel de Formation
Les droits à CET
L’absence de période d’essai
La date de la mobilité
Conditions particulières liées à la mobilité internationale
La mobilité internationale joue un rôle important dans la poursuite de l’objectif de l’entreprise et dans le développement de sa compétitivité au niveau mondial. Ainsi, il est essentiel que les salariés puissent à la fois se développer et construire leur carrière au sein du Groupe et apporter leurs compétences dans les différentes entités du Groupe.
La mobilité internationale s’inscrit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle permet l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein des différentes entités du Groupe. Par les opportunités qu’elle offre et les opportunités de développement associées, la mobilité internationale participe significativement à la construction d’une employabilité durable.
Accompagnement logistique
Sur demande du salarié, un voyage de reconnaissance pourra être pris en charge afin de se rendre sur place pour découvrir le pays et la ville concernée, appréhender le marché immobilier, repérer des écoles si besoin pour les enfants, visiter le site, etc. Ce voyage a pour objectif d’aider le salarié et sa famille à prendre la bonne décision. Dans le cadre des mobilités internationales, et afin d’accompagner au mieux le salarié et sa famille dans ce changement, l’entreprise prend en charge une partie des frais de déménagement et d’installation sous réserve de présentation des devis. Elle met en relation le salarié avec des entreprises spécialisées en matière de déménagement international. Si besoin, l’entreprise mettra également en lien le salarié avec un organisme spécialisé dans l’aide à la recherche de logement.
Accompagnement juridique et administratif
Les frais juridiques et administratifs liés à l’obtention initiale du permis de travail du salarié sont pris en charge par la société. En matière de protection sociale, en fonction des conditions de couverture en vigueur dans le pays d’accueil, la société pourra étudier les possibilités de protection sociale complémentaire.
Accompagnement du salarié dans la démarche globale de mobilité
Avant d’engager les démarches pour le départ du salarié et de sa famille vers le nouveau pays, la Direction des Ressources Humaines reçoit le salarié et aborde avec lui ses motivations pour cette mobilité, s’assure que son entourage l’accompagne et partage cette décision, évalue dans quelle mesure le salarié semble prêt à engager ce changement, etc. La Direction des Ressources Humaines veille au fait qu’un parrain soit attribué au salarié dès son arrivée sur le nouveau site. Lorsque le salarié a une clause de retour dans son contrat, il revient également à la Direction des Ressources Humaines Groupe de prévoir un entretien en anticipation du retour, entre 6 et 3 mois avant la date de retour. Cet entretien a pour objectif d’aider le salarié à préparer son retour et celui de sa famille et d’étudier, le cas échéant, comment l’accompagner au mieux (par des cours de langue par exemple).
Mesures financières pour accompagner la mobilité internationale
Il bénéficiera des mêmes aides que pour une mobilité nationale. Celles-ci pourront être réévaluées en fonction du coût de la vie dans le pays d’accueil.
Les missions professionnelles
La notion de mission
Le salarié se trouve en mission quand il est amené à travailler en dehors de son site de rattachement habituel, lorsque la distance aller qui le sépare de son domicile à son lieu de travail est supérieure à 70 km en province et 50 km en région parisienne, et pendant une durée de plus de 1 mois.
Dans les autres cas, il sera considéré en déplacement professionnel.
Le salarié peut également être amené à exécuter sa mission à l’étranger. Dans ce cas, les missions peuvent intervenir sous forme de détachement ou de mission temporaire.
Pour ces salariés auxquels il est proposé une mission à durée limitée, ils conservent résidence et lieu de travail habituel.
Pour les salariés du siège ou travaillant sur plusieurs sites, et qui se déplacent donc déjà de façon régulière en dehors de leur site de rattachement, un entretien permettra de préciser s’ils se trouvent en situation de mission et non dans le cadre normal de leur travail.
Un avenant de détachement temporaire/ contrat de mission est rédigé pour définir les conditions de détachement : missions, hiérarchie, durée du détachement, période probatoire, prise en charge des frais.
Ces missions sont proposées aux salariés ayant une expertise afin de :
Faire bénéficier le salarié d’une nouvelle expérience dans un contexte différent de son environnement professionnel ;
Permettre au salarié de partager son expérience et son savoir-faire avec des collègues d’autres filiales.
Les modalités
Une visite du site sur lequel le salarié va effectuer sa mission sera organisée en amont de son arrivée, de la signature de l’avenant. L’objectif étant de prendre ses marques, rencontrer le personnel présent et prendre connaissance du projet / de la mission.
Les frais liés à la mission effectuée s’appliqueront lorsque la mission excède 1 mois. A défaut, ces frais seront considérés comme étant des frais professionnels.
Exercice de la mission et temps de travail
Le listing des tâches de la mission seront déterminées, à l’avance, par la société qui l’accueille via une fiche de mission qui devra être signée conjointement avant le début de la mission. Le temps de travail sera également déterminé en fonction du rythme du poste du site accueillant (ex : 3*8, 5*8…).
Logement/ restauration
Le salarié se trouve en mission lorsque la distance aller qui le sépare de son domicile est supérieur à 70 km en province et 50 km en région parisienne.
Tout salarié ayant + de 2h / jour de transport (par rapport à son temps de trajet habituel) restera logé à proximité du site dans lequel il effectue sa mission (durée estimée en temps normal via les sites Michelin, MAPPY ... aux horaires de présence sur les sites).
Les frais de mission
Lorsque le salarié est amené à se déplacer dans le cadre de la réalisation d’une mission, ses frais kilométriques seront remboursés selon le barème kilométrique en vigueur.
Les salariés sont également invités à présenter les justificatifs permettant le remboursement des frais de déplacement. Les sommes engagées et remboursées ne sont dans ce cas pas soumises aux cotisations salariales et ne sont pas considérés comme une rémunération complémentaire entrant dans la partie du revenu imposable.
Pour les autres frais de mission, deux options sont possibles :
Option 1 : le logement est assuré par Seqens
Le logement est pris en charge selon la distance et les horaires de travail. Il pourra y séjourner le temps de sa mission. Réservé par Seqens du lundi au vendredi ou du dimanche au vendredi ou autre en cas d’horaire posté. Il se voit recommander des logements type appart’hôtel / airbnb / gites...
Le repas du midi est soit pris en charge par la cantine du site ou l’attribution de ticket restaurant selon la répartition en vigueur ou à défaut, remboursés aux frais réels dans la limite de 15€.
Le repas du soir est forfaitisé à hauteur de 15€.
Option 2 : le salarié assure lui-même son logement
Le repas du midi est soit pris à la cantine sur site ou aux frais réels dans la limite de 15€.
De plus, un forfait de 35€ nets par jour travaillé est octroyé. Il couvre les frais de petit déjeuner, diner et logement. Cela équivaut à 700€ sur une période de 4 semaines de travail.
Le montant des frais couverts est détaillé pour chacune des options en
annexe 3 de l’accord.
Eléments de rémunération
Le salarié qui exerce sa mission au sein d’un site du groupe de façon temporaire continue de percevoir sa rémunération (hors primes liées à une contrainte particulière, telles que le rythme, l’astreinte…) et les autres éléments de rémunération tels que l’intéressement par son site d’origine.
Il percevra en supplément une prime mensuelle de mission dont le montant sera défini par l’entreprise accueillante avant le début de la mission. Elle sera composée de 2 éléments :
Le montant lié à la mission en elle - même
Les éventuelles compensations liées aux différences de rémunération liées à des contraintes particulières (rythme, astreinte…).
Une prime de fin de mission pourra être également attribuée être discrétionnairement par les sites en fonction de l’engagement dans la durée et des compétences mises en œuvre.
Les montants minimum et maximum doivent être communiqués avant le démarrage de la mission.
Les relations avec les partenaires extérieurs
France Chimie
Les entités de SEQENS sont majoritairement adhérentes à France Chimie qui est une organisation professionnelle représentant les entreprises de la Chimie en France.
Ce lien permet d’être au fait de l’actualité pour la gestion des emplois et des compétences dans la branche chimie.
L’adhésion à cette organisation permet à SEQENS de participer à différentes enquêtes, et de bénéficier de nombreuses informations.
Partenariat avec les écoles
L’adéquation existante entre les formations proposées par l’enseignement et les métiers présents chez SEQENS nous incite à développer les relations avec plusieurs établissements d’enseignement du secondaire ou supérieur, général ou professionnel. Les partenariats avec les différentes écoles ont pour objectif :
Faire connaître SEQENS et ses métiers
Identifier des profils intéressants lors des périodes de recrutement
Faire connaître aux écoles les métiers pour lesquels des recrutements sont en cours ou à venir afin qu’elles puissent diffuser les offres.
Les sites favoriseront au maximum les visites d’étudiants permettant de faire la promotion des activités et des métiers.
Centres de formations
Des partenariats privilégiés seront créés avec certains organismes afin que des formations relatives au domaine de la chimie, aux métiers de la maintenance ou tout autres métiers spécifiques à nos activités puissent être dispensées aux salariés arrivants ou déjà présents.
Pour les salariés déjà présents, ces formations auront vocation à actualiser leurs connaissances ou leur savoir-faire sur le poste qu’ils occupent.
Les formations en présentiel seront favorisées. Le cas échéant, des formations en e-learning pourront être effectuées lorsque le poste le permet et dans la mesure où elles sont attractives et interactives.
Taxes d’apprentissage
SEQENS s’assurera que les versements effectués au titre de la taxe d’apprentissage soient réalisés en faveur d’écoles, centres de formation ou établissements éligibles, œuvrant pour la formation et la promotion des métiers de la Chimie.
« L’engagement jeunes » au sein de SEQENS
SEQENS a pour objectif de poursuivre son recrutement de stagiaires et d’alternants, qui peut représenter actuellement jusqu’à 5% de ses employés chaque année.
Le Groupe a donc signé une politique alternance et stage qui s’inscrit dans une démarche d’intérêts réciproques au travers d’actions concrètes et d’engagements favorisant l’insertion professionnelle et l’emploi durable.
Un objectif de 6% par an a été fixé par le Groupe pour les 3 années à venir (2023-2025).
Des actions favorisant l’intégration des alternants et stagiaires seront organisées chaque année.
L’alternance
SEQENS souhaite poursuivre activement son recrutement des alternants. Les formations en alternance sont des outils importants pour le développement et le maintien des compétences.
Les stages
SEQENS s’engage à poursuivre sa politique en faveur du recrutement des stagiaires. Un parcours d’intégration est mis en place en faveur des stagiaires : par la remise d’un livret d’accueil, par des entretiens réguliers avec les managers.
Le recrutement de stagiaires permet d’avoir un vivier de personnes connaissant le fonctionnement de l’entreprise.
Les viviers
Les viviers ont pour objectifs d’anticiper les recrutements et de former les salariés présents au sein de SEQENS à des métiers d’expertise. Ces viviers seront constitués en fonction des souhaits exprimés par les salariés lors des rencontres avec leurs managers ou par le biais d’une candidature en interne.
Jobs d’été
En cas de création d’emplois de courte durée durant la période estivale, et en fonction des compétences requises, Seqens proposera prioritairement ces emplois aux enfants de salariés, via la bourse d’emploi.
Tutorat
Le tutorat est un outil essentiel pour permettre la transmission des compétences, il contribue à l’intégration des jeunes sous contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) au sein de SEQENS. Le tutorat est aussi une manière de pérenniser le savoir-faire ainsi que la culture et les valeurs de l’entreprise.
La fonction de tutorat concerne exclusivement les alternants, en contrat professionnel ou d’apprentissage.
Le profil des tuteurs
Les personnes choisies pour être tuteurs sont volontaires et ont une expérience professionnelle en rapport avec l’objectif des formations suivies. Le tuteur doit avoir au minimum 2 ans d’expérience dans la profession et 1 an dans l’entreprise. Il permet en outre de valoriser les compétences et l’expérience des salariés volontaires.
Les salariés de toute catégorie socio-professionnelle peuvent postuler pour être tuteur lorsqu’ils remplissent les compétences, l’expérience et les qualités pédagogiques requises. Cette demande sera validée par leur manager et le service des Ressources Humaines, en incluant la notion de disponibilité nécessaire du tuteur.
Les formateurs ne peuvent être assimilés à des tuteurs.
La mise en place et suivi du tutorat
Le manager s’assurera que le tuteur a la disponibilité nécessaire afin d‘assurer un accompagnement qualitatif du tutoré. Des points seront régulièrement organisés entre le tuteur et l’apprenti. Ils permettent de faire le bilan sur les connaissances et compétences acquises et d’identifier les axes de progrès à travailler. Aussi, le tuteur doit être en relation régulière avec le responsable pédagogique de l’école.
Si les personnes se portent volontaires et ont été validées par la Direction pour devenir tuteurs, ils doivent bénéficier d’une formation d’une durée d’1 jour. Celle-ci sera renouvelée si elle remonte à plus de 3 ans.
Chaque tuteur ne peut accompagner simultanément plus de 1 alternant/ stagiaire en cas de premier tutorat et uniquement 2 alternants / stagiaires au maximum pour un tuteur expérimenté (sous réserve de la validation du manager et service des Ressources Humaines).
SEQENS formalisera une charte du Tuteur, incluant les droits et les devoirs de ce dernier, permettant à chacun d’en prendre connaissance avant de s’engager.
La valorisation du tutorat
L’exercice du tutorat (hors stage) est également valorisé et reconnu grâce au versement d’une prime de tutorat de 200 euros brut par année complète de mission de tutorat sous réserve du bon déroulement de l’accompagnement.
Cette prime est versée à tout tuteur d’un salarié en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation), quel que soit sa catégorie, en fin de mission. En cas de mission sur une partie de l’année, la prime sera proratisée en conséquence.
Si une rupture anticipée du contrat d’alternance intervient et que le tuteur a correctement effectué sa mission, ce dernier peut tout de même bénéficier de la prime à due proportion de l’exécution du contrat. L’obtention du diplôme par l’apprenti peut être un indicateur de la réussite de l’exercice du tutorat et donc du versement de la prime.
La durée de l'activité de maître d'apprentissage ouvrant droit à un CEC (compte d’engagement citoyen) est de 6 mois quel que soit le nombre d'apprentis accompagnés. La durée est appréciée sur l'année civile écoulée et sur l'année précédente. Ce montant est de maximum 240€ crédité sur son compte CPF. Cette démarche doit être à l’initiative du salarié. Partie 4 : Intégration des salariés
Parcours d’intégration
Afin de faciliter l’intégration des jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée, un parcours d’intégration est mis en place.
Le nouveau salarié rencontre, dans les premiers jours, le service des Ressources Humaines qui lui remettent un certain nombre d’informations nécessaires à sa prise de poste et à comprendre le fonctionnement de son site ainsi que du groupe.
Entretiens de suivi avec le manager et la direction des rh
Un ou plusieurs entretiens durant la période d’essai auront lieu entre le salarié nouvellement embauché et son manager, afin de faire le point sur l’intégration du salarié et l’acquisition des compétences nécessaires pour exercer le poste.
Une procédure Groupe afférente détaillée est disponible et consultable sur chaque site.
Partie 5 : Mesures spécifiques pour gérer la seconde partie de carrière
Bilan de compétences en fin de carrière
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans, un entretien devra avoir lieu, afin de connaître ses attentes et ses souhaits d’évolution ou d’aménagement de fin de carrière.
En fonction des demandes, une étude de faisabilité sera faite, et une réponse sera apportée au salarié.
Mesures d’aménagements des fins de carrière
En cas d’opportunités sur site, et à compétences égales, une priorité de reclassement sera donnée aux salariés de 55 ans et +.
Action d’anticipation des évolutions professionnelles
La formation des salariés séniors est un élément essentiel de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle permet de maintenir le savoir-faire au sein de SEQENS, et de favoriser leur évolution professionnelle.
Ainsi, SEQENS met en œuvre les actions de formation et d’adaptation au poste de travail, notamment en cas d’introduction de nouvelles technologies.
Partie 6 : Conditions générales d’application de l’accord
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de SEQENS.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter de son dépôt.
Révision
Une demande de révision du présent accord peut émaner de chaque signataire.
Cette demande doit être notifiée à tous les signataires et Organisations syndicales reconnues représentatives au niveau du Groupe, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d'un projet de rédaction sur les points sujets à révision. Les signataires doivent se réunir dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de notification de la demande. Toute demande de révision qui n’aura pas donné lieu à un accord dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion consacrée à l’examen de la demande de révision sera réputée caduque.
Dénonciation
Toute dénonciation par l’un ou l’autre des signataires doit être communiquée aux autres signataires et organisations représentatives. La dénonciation est soumise à un préavis de trois mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS du Rhône dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion.
Fait à Ecully, le 1er septembre 2023 en 4 exemplaires originaux.
Fait à Ecully, le 1er septembre 2023, en 3 exemplaires originaux.
Pour SIRONA BIDCO, Madame, DRH Groupe
Pour la CFDT, Monsieur
Pour la CGT, MonsieurPour la CFE-CGC, Monsieur
Annexe 1 : indicateurs de suivi
Taux des formations demandées et réalisées par le service
Evaluation dite « à froid » : taux des formations qui ont été mises en pratique
Bilan sur le suivi des formations métiers/techniques : droit à 1 formation 1 an sur 2
Nombre de demande de formations remontées dans les EAA
Taux de réparation entre les formations métiers et personnelles (réalisées dans le cadre d’évolution professionnelle…)
Annexe 2 : politique déménagement
Politique de déménagement
Revue et approuvée par :
Nom: Fonction : DRH Date : 19/10/2020 Signature :
Revue et approuvée par :
Nom: Fonction : DRH Date : 19/10/2020 Signature :
Revue et approuvée par :
Nom : Fonction : Directeur Talent, Stratégie & Organisation Date : 19/10/2020 Signature :
Revue et approuvée par :
Nom : Fonction : Directeur Talent, Stratégie & Organisation Date : 19/10/2020 Signature :
Prise en charge des frais
La prise en charge du déménagement se fait par voie routière dans la limite de 30m3 pour le salarié et dans la limite de 60 m3 pour une famille (salarié + conjoint + 2 enfants) à l’exclusion de tous objets de valeur ou volumineux dont le déménagement entraînerait un surcoût à la charge du collaborateur.
SEQENS prend en charge les frais suivants à hauteur maximum de 4 000€ HT dans le cadre d’une formule standard :
Emballage, transport d’un domicile à l’autre, déballage,
Démontage et remise en l’état du mobilier démontable le cas échéant,
Ramassage et évacuation des matériels utilisés pour le déménagement (carton, papier, ...) le jour de la livraison,
Etablissement de la liste de colisage,
Assistance du collaborateur dans la bonne préparation du départ et de l’arrivée,
Appareillage de levage et réservation d’un emplacement de stationnement pendant le déménagement, si nécessaire,
Assurance du mobilier et des effets personnels transportés
Dates spécifiques imposées par le client
Effets non pris en charge :
SEQENS n’assure pas le déménagement des effets personnels exceptionnels, tels que les voitures, motos, bateaux, gros animaux (chevaux…), piano, cave à vins, antiquités, objets d’art ou de collection.
Si le collaborateur décide néanmoins de déménager ces effets personnels exceptionnels nécessitant des manutentions/formalités/assurances particulières, celui-ci devra assumer personnellement les risques encourus et les coûts qui en découlent.
Les travaux d’installation ne sont pas pris en charge dans le cadre de la prestation « Déménagement » (branchements électriques, fixations des éléments de cuisine au mur, …).
Garde-meubles :
Sur le principe, les frais de garde-meubles ne sont pas pris en charge par la société. En cas de logement temporaire avant mise à disposition du logement définitif, SEQENS prendra en charge 3 mois maximum de frais de garde-meubles.
Assurance:
SEQENS souscrit l’assurance tous risques et sans franchise du déménagement auprès de l’organisme d’assurance de l’entreprise de déménagement, ceci dans la limite de 1 000 €/m3.
L’entreprise de déménagement se chargera de remettre au collaborateur un inventaire de déclaration de valeur, et ce dès la visite technique ou virtuelle au domicile du salarié, afin de l’assister et de le sensibiliser le plus tôt possible pour l’accomplissement de cette formalité. La prime d’assurance sera un pourcentage de la valeur totale déclarée.
Déménagement international
Les déménagements à l’international pouvant impliquer une règlementation spécifique, il est recommandé de passer par un déménageur spécialisé dans le pays d’accueil (exemple: Grospiron) ou demander conseil à Nextories. Le déménagement à l’international peut inclure un déménagement par « air » en complément du fret maritime et/ou routière dans la limite d’un container de 64m3 à l’exclusion de tous objets de valeur ou volumineux dont le déménagement entrainerait un surcoût à la charge du collaborateur.
Par ailleurs, si la situation du collaborateur le nécessite, la possibilité lui est offerte de déménager par avion les effets personnels qui lui sont indispensables à son arrivée dans le pays d’accueil, dans la limite de 2 m3. Ce service s’adresse notamment aux personnes dont le déménagement se déroulera sur plus de trois semaines.
Annexe 3 : frais de mission
Option 1 : le logement est assuré par Seqens
Repas du midi :
Pris en charge cantine
ou
Hors cantine (avec justificatifs) : montant net maximum
en note de frais couvrant nourriture et boisson, frais de livraison
Forfait journalier (sans justificatif) :
Dîner : montant net couvrant nourriture et boisson, frais de livraison
Option 2 : le salarié assure lui-même son logement
Repas du midi :
Pris en charge cantine
ou
Hors cantine (avec justificatifs) : montant net maximum
en note de frais couvrant nourriture et boisson, frais de livraison
Forfait journalier (sans justificatifs) :
Petit-déjeuner
Dîner
Logement (location, taxes, dépenses liées au logement….)
Dans ce cas, aucun frais ne peut être remboursé qui correspondrait aux frais déjà couverts via le forfait journalier.
