ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR 3 SUJETS RELATIFS A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : Mise en place d’une organisation pluri-hebdomadaire de travail ; Augmentation du contingent annuel des heures supplémentaires et Télétravail
Entre :
La société
« SISBA », Société par actions simplifiée (SAS)
Dont le siège social est situé : 4 B, Place de la Trinité – 44190 CLISSON. SIRET : 508 408 671 00032 ; Code APE : 7112 B Ici représentée par XXX
Et
L’ensemble du personnel de la société SISBA, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
Conformément au procès-verbal de résultats annexé,
Préambule
La Direction a souhaité soumettre à l’approbation des salariés un projet d’accord d’entreprise portant sur 3 sujets étroitement liés : l’augmentation du contingent annuel des heures supplémentaires ; la mise en place d’une organisation du temps de travail hebdomadaire sur plusieurs formats possibles : 4 jours / 4,5 jours / 5 jours / 5 jours avec un vendredi sur deux travaillé ; le télétravail.
Il est préalablement rappelé que l’entreprise dépend de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques (Brochure JO n°3018 / IDCC 1486) et que son organisation de travail de principe en vigueur au jour des présentes est établie sur une durée hebdomadaire de 35 heures ou 39 heures, selon les métiers.
Conjointement avec les salariés, la Direction a mené une réflexion à la mise en place d’un réaménagement global de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
Cette réflexion s’est basée sur la réalité suivante : le contingent annuel des heures supplémentaires, tel que prévu par les dispositions conventionnelles applicables (130 heures pour les ETAM et 220 heures pour les Ingénieurs et Cadres) est inadapté car jugé aisément atteignable dans le cadre d’une activité dite « normale ».
Ce constat a donné lieu à une étude, dont l’objectif était d’en tirer des solutions pratiques à envisager en termes d’organisation(s) du temps de travail. Celle-ci s’est soldée avec les 3 volets suivants, et leur mise en œuvre par le biais d’un Accord d’entreprise :
La nécessité d’augmenter le contingent annuel des heures supplémentaires pour mieux répondre aux contraintes inhérentes à l’activité de l’entreprise nécessitant de solliciter les équipes par la réalisation d’heures supplémentaires ;
L’ouverture à la faculté de moduler le temps de travail sur la semaine, avec des formules d’organisation et de répartition du temps de travail sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours par semaine, voire un vendredi sur deux travaillé ;
La pérennisation du dispositif de télétravail mis en place dans l’entreprise en 2019 par le biais d’une Charte. L’outil s’avérant parfaitement intégré aux pratiques professionnelles et à l’usage de l’entreprise, l’entériner par un Accord d’entreprise apparaît comme une procédure naturelle et cohérente.
L’intérêt de l’Accord d’entreprise serait de combiner les paramètres suivants :
Répondre à une activité qui est importante mais fluctuante selon des périodes bien identifiées, et qui peut amener à la réalisation d’heures supplémentaires de manière localisée,
Adapter l’organisation du temps de travail en conséquence, avec l’augmentation du contingent annuel des heures supplémentaires,
Apporter une souplesse de gestion du temps de travail, avec la possibilité laissée à chacun de choisir l’organisation qui lui convient le mieux sur la semaine, pour allier efficacité de travail et confort de travail,
Et, améliorer les conditions de travail des salariés, par un rythme destiné à assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord a donc pour objet d’aménager l’organisation du temps de travail dans l’entreprise SISBA (Chapitre 1) et de pérenniser l’outil du télétravail (Chapitre 2).
Celui-ci a été communiqué sous forme de projet à chaque salarié de l’entreprise, à la date du Lundi 29 juillet 2024. Chacun.e a disposé d’un délai de 15 jours calendaires pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier éventuellement.
Une consultation du personnel a ensuite été organisée le Mardi 27 août 2024, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel.
En conséquence :
IL EST ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application et portée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (actuels et à venir) de la SAS SISBA, dont la durée de travail est décomptée en heures. Cet accord a également vocation à s’appliquer au personnel du seul établissement actuel de l’entreprise, mais également au personnel des éventuels établissements futurs de l’entreprise.
En ce qui concerne les dispositions du Chapitre 1, sont expressément exclus :
Les cadres dirigeants (au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail), ceux-ci étant exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
Les salariés autonomes en forfaits en jours annuels, leur durée du travail n’étant pas comptabilisée en heures ;
Les salariés en alternance pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultants de leurs contrats ;
Les salariés à temps partiel, qui suivront l’organisation qui sera déterminée par leur contrat de travail.
***
Chapitre 1 : Organisation du temps de travail
Article 2 : Contingent annuel des heures supplémentaires
Par exception aux dispositions de la Convention Collective Nationale des « Bureaux d’Etudes Techniques » (Brochure JO n°3018 / IDCC 1486), et conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicables à la SAS SISBA est porté à
300 heures par an et pour tous les salariés, quelque-soit le statut professionnel.
La période de référence pour calculer le contingent demeure l’année civile (1er janvier N au 31 décembre de la même année N).
Il est précisé que l’accomplissement des heures supplémentaires devra être fait dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, et des temps de repos, et ce conformément aux dispositions légales applicables.
Article 3 : Durée et organisation du temps de travail
Le temps de travail, au sein de l’entreprise SISBA, est organisé de la manière suivante, de manière pluri-hebdomadaire (c’est-à-dire un temps de travail ajusté avec des fluctuations prévisibles) :
35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles ((35 heures x 52 semaines)/12 mois)
Horaires répartis entre le Lundi et le Vendredi matin, chaque semaine, sur, soit :
4 jours ouvrés (du Lundi au Jeudi)
4,5 jours ouvrés (du Lundi au Vendredi matin)
Horaires répartis sur un cycle de 2 semaines consécutives du 1er janvier N au 31 décembre N sur :
Semaine Paire (A) : 35 heures réparties sur 4 jours, du Lundi au Jeudi.
Semaine Impaire (B) : 35 heures réparties sur 5 jours, du Lundi au Vendredi.
Soit un Vendredi entier non travaillé, une semaine sur deux.
Particularité de l’organisation du temps de travail à 35h hebdomadaires en moyenne sous forme de cycle :
Le temps de travail est organisé sur une période de 2 semaines consécutives, correspondant à 70 heures (35 heures + 35 heures = 70 heures).
La durée moyenne hebdomadaire de travail est égale à 35 heures (70 heures / 2 semaines = 35 heures).
La durée mensuelle de référence, selon la règle de la mensualisation, est de 151,67 heures ((35 heures x 52 semaines) / 12 mois).
Il est prévu que la rémunération des salariés concernés est lissée sur une base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles (voir ci-avant).
La programmation des semaines A et B énoncées ci-avant suivra l’organisation du calendrier civil de telle sorte que les semaines A (35h/4j) = semaines paires, semaines B (35h/5j) = semaines impaires.
39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles ((39 heures x 52 semaines)/12 mois)
Horaires répartis entre le Lundi et le Vendredi sur, soit :
4 jours ouvrés (du Lundi au Jeudi).
4,5 jours ouvrés (du Lundi au Vendredi matin).
5 jours ouvrés (du Lundi au Vendredi).
Horaires répartis sur un cycle de 2 semaines consécutives du 1er janvier N au 31 décembre N sur :
Semaine Paire (A) : 39 heures réparties sur 4 jours, du Lundi au Jeudi.
Semaine Impaire (B) : 39 heures réparties sur 5 jours, du Lundi au Vendredi.
Soit un Vendredi entier non travaillé, une semaine sur deux.
Particularité de l’organisation du temps de travail à 39h hebdomadaires en moyenne sous forme de cycle :
Le temps de travail est organisé sur une période de 2 semaines consécutives, correspondant à 78 heures (39 heures + 39 heures = 78 heures).
La durée moyenne hebdomadaire de travail est égale à 39 heures (78 heures / 2 semaines = 39 heures).
La durée mensuelle de référence, selon la règle de la mensualisation, est de 169 heures ((39 heures x 52 semaines) / 12 mois).
Il est prévu que la rémunération des salariés concernés est lissée sur une base de 39 heures par semaine, soit 169 heures mensuelles (voir ci-avant).
La programmation des semaines A et B énoncées ci-avant suivra l’organisation du calendrier civil de telle sorte que les semaines A (35h/4j) = semaines paires, semaines B (35h/5j) = semaines impaires.
La détermination de la durée de travail de base (35h/semaine, 39h/semaine, cycle ou non) est établie par la Direction, en concertation avec les salariés concernés, et varie notamment selon les métiers.
Article 4 : Choix d’option sur l’organisation du temps de travail
Chaque salarié, qu’il travaille sur une base de 35h/semaine ou de 39h/semaine sera consulté, avant le début de chaque année civile (avant le 1er janvier de chaque année) sur l’organisation du temps de travail qu’il souhaite :
Soit une répartition de ses horaires sur 4 jours ouvrés chaque semaine ;
Soit une répartition de ses horaires sur 4,5 jours ouvrés chaque semaine ;
Soit une répartition de ses horaires sur 5 jours ouvrés chaque semaine (seulement pour ceux à 39h/semaine) ;
Soit une répartition de ses horaires sous forme de cycle de 2 semaines consécutives.
Il devra faire part de son choix au plus tard au 31 décembre de chaque année, pour une mise en place au titre de l’année suivante. En cas d’embauche en cours d’année, le choix sera fixé au cours du premier trimestre et valable pour le semestre en cours.
Par principe, le choix est applicable pour un semestre et ne peut faire l’objet d’une modification, cela notamment pour des questions d’organisation.
Toutefois, un salarié pourra solliciter un changement d’organisation en cours d’année. Cela devra faire l’objet d’une demande écrite motivée, et remise à la Direction au moins 1 mois avant l’entrée en vigueur souhaitée du changement. La Direction disposera d’un délai de 7 jours ouvrés pour faire connaître sa réponse, soit au titre d’un refus qui devra être motivé, soit pour accepter avec un report quant à l’entrée en vigueur du changement.
Tout changement ne pourra débuter que sur une semaine pleine. Pour les salariés choisissant le fonctionnement sous forme de cycle, la mise en place du cycle débutera sur une semaine A entière, et ne pourra se terminer (en cas de changement en cours d’année) qu’à la fin d’une semaine B entière, à l’issue d’un cycle complet.
La répartition définie entre les parties est celle déterminée en début d’année.
Les salariés seront informés des changements exceptionnels éventuels dans un délai de 7 jours ouvrés, et ce conformément aux dispositions légales applicables. Dans cette hypothèse, le calendrier prévisionnel de la modification ne serait que temporaire, et chaque salarié en serait informé par un document écrit remis en main propre contre décharge ou par mail contre accusé de lecture dans le délai précité.
Il est précisé que tout changement ne pourra intervenir que dans des cas particuliers, tels que :
Surcroît exceptionnel d’activité,
Annulation de dossier,
Absence d’un salarié ou de l’employeur,
Travaux urgents,
Aléas climatiques ou sanitaires.
Article 5 : Décompte des heures supplémentaires
5.1 Lorsque l’organisation de travail est établie hors cycle (mêmes jours de travail chaque semaine)
Conformément aux dispositions légales applicables, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35h/semaine.
En l’espèce, le temps de travail peut être organisé sur la base hebdomadaire de 39h, intégrant donc de facto des heures supplémentaires structurelles.
Les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement, ou d’une contrepartie en repos (par commun accord entre les parties), dans les conditions fixées par les dispositions légales conventionnelles applicables.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est celui prévu par les dispositions légales et conventionnelles :
Majoration fixée à 25% pour les heures accomplies entre 35h et 39h/semaine ;
Majoration fixée à 25% pour les heures accomplies entre 39h et 43h/semaine ;
Majoration fixée à 50% pour les heures accomplies au-delà de 43h/semaine.
5.2 Lorsque l’organisation de travail est établie dans le cadre d’un cycle de 2 semaines consécutives
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 70 heures dans le cadre de deux semaines civiles pleines (35 heures x 2 semaines = 70 heures).
Pour tous les salariés : à chaque fin de cycle, les heures effectuées au-delà de 70 heures seront automatiquement qualifiées d’heures supplémentaires et bénéficieront dès le mois de leur exécution de leur paiement avec les majorations correspondantes, ou de leur remplacement par un repos compensateur équivalent.
Pour les salariés dont l’organisation de travail est établie sur une base de 39 heures hebdomadaires en moyenne : le temps de travail (article 3) étant organisé pour ces salariés sur une période de 2 semaines consécutives, correspondant à 78 heures, l’organisation pluri-hebdomadaire pourra donc intégrer d’emblée des heures supplémentaires structurelles. Dans ce cas, les heures supplémentaires exceptionnelles seront alors celles effectuées au-delà de 78 heures sur le cycle de 2 semaines consécutives.
Dans la configuration d’un cycle, les heures supplémentaires font également l’objet d’un paiement, ou d’une contrepartie en repos (par commun accord entre les parties), dans les conditions fixées par les dispositions légales conventionnelles applicables.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est également celui prévu par la loi, à savoir :
Majoration fixée à 25% pour les heures accomplies entre 35 heures et 43 heures, ramenées sur chaque cycle de 2 semaines (= entre 70 heures et 86 heures dans le cadre du cycle).
Majoration fixée à 50% pour les heures accomplies au-delà de 43 heures en moyenne, ramenées sur chaque cycle de semaines (= au-delà de 86 heures dans le cadre du cycle).
Exemple avec un salarié travaillant sur un cycle de 2 semaines (39h/semaine en moyenne) : Si semaine A (Paire) = 39 heures. Si semaine B (Impaire) = 43 heures.
Alors total heures sur le cycle = 82 heures.
Et moyenne des heures = 41 heures (82 heures/2 semaines).
Dans cet exemple, les heures supplémentaires réalisées au-delà du cycle donneraient lieu à une contrepartie salariale : 12 heures majorées à 125%.
5.3 Durées maximales de travail
La réalisation d’heures supplémentaires dans le cadre de chaque organisation de travail devra toujours respecter les durées maximales de travail prévues par les dispositions légales applicables.
Il est rappelé à ce titre que :
Durée maximale hebdomadaire absolue
48 heures
Durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
44 heures
Durée maximale journalière
10 heures
Repos quotidien
11 heures
Pour les salariés choisissant une organisation sur un cycle, la réalisation d’heures supplémentaires sur le cycle de 2 semaines (qu’il s’agisse d’un cycle de 70 heures ou d’un cycle de 78 heures), devra toujours respecter les durées maximales de travail prévues par la loi. Par conséquent, dans le cadre d’une organisation pluri-hebdomadaire de travail sous forme de cycle, la durée maximale de travail sera de :
96 heures sur 1 cycle.
(48 heures x 2 semaines = 96 heures)
88 heures en moyenne sur 6 cycles consécutifs.
(44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, soit 6 cycles de 2 semaines)
Article 6 : Décompte des absences
6.1 Lorsque l’organisation de travail est établie hors cycle (mêmes jours de travail chaque semaine)
Pour le calcul des retenues des absences, rémunérées ou indemnisées, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent (c’est-à-dire sur la base de la répartition choisie en début d’année).
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est également réduite proportionnellement à la durée de l’absence correspondant au volume d’heures qui aurait dû être travaillé.
Si le volume d’heures ne peut être déterminé, les absences seront décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail :
Pour les salariés à 35h/semaine :
Si répartition sur 4 jours : valeur de la durée moyenne de travail = 8,75 heures (35h/4jouvrés)
Si répartition sur 4,5 jours : valeur de la durée moyenne de travail = 7,77 heures (35h/4,5jouvrés)
Pour les salariés à 39h/semaine :
Si répartition sur 4 jours : valeur de la durée moyenne de travail = 9,75 heures (39h/4jouvrés)
Si répartition sur 4,5 jours : valeur de la durée moyenne de travail = 8,66 heures (39h/4,5jouvrés)
Si répartition sur 5 jours : valeur de la durée moyenne de travail = 7,80 heures (39h/5jouvrés)
6.2 Lorsque l’organisation de travail est établie dans le cadre d’un cycle de 2 semaines consécutives
Les absences sont également décomptées pour la valeur de la durée moyenne journalière du travail.
Pour l’organisation sur une base de 39 heures hebdomadaires en moyenne :
Les absences sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne journalière de travail, soit
8,66 heures par jour ouvré (78 heures par cycle de deux semaines / 9 jours ouvrés par cycle de deux semaines = 8,66 heures pour 1 jour ouvré sur un cycle de deux semaines).
L’indemnisation des absences sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée (sur une base de 169 heures mensuelles), étant précisé que la valeur de 8,66 heures pour un jour ouvré se décompose de la manière suivante : 7,77 heures normales (taux horaire simple) puis 0,8889 heures supplémentaires (taux horaire majoré).
Cela correspond en effet au cycle de 78 heures :
70 heures normales / 9 jours ouvrés travaillés sur le cycle de 2 semaines = 7,77 heures.
Pour l’organisation sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne :
Les absences sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne journalière de travail, soit
7,77 heures par jour ouvré (70 heures par cycle de deux semaines / 9 jours ouvrés par cycle de deux semaines = 7,77 heures pour 1 jour ouvré sur un cycle de deux semaines).
L’indemnisation des absences sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée (sur une base de 151,67 heures mensuelles), étant précisé que la valeur de 7,77 heures pour un jour ouvré correspond uniquement à des heures normales (taux horaire simple).
Cela correspond en effet au cycle de 70 heures : 70 heures normales / 9 jours ouvrés travaillés sur le cycle de 2 semaines = 7,77 heures.
Cas particulier des absences pour entrées / sorties :
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité d’un cycle, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire fixé à l’article 6.2 ci-avant.
Un décompte de la durée du travail sera effectué :
Soit à la date de fin du cycle pour une embauche ;
Soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ ;
Et comparé à la durée moyenne hebdomadaire pour la même période.
Les heures effectuées en sus auront de facto la qualité d’heures supplémentaires et donneront lieu à paiement selon les majorations légales et conventionnelles en vigueur, ou à un repos compensateur équivalent.
Les heures payées et non travaillées font l’objet d’une régularisation, sauf dans le cas où la rupture s’effectue dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
Article 7 : Décompte des jours fériés
Les jours fériés tombant sur des jours ouvrés sont chômés et payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Pour chaque salarié, les jours fériés varieront selon deux aléas, celui du calendrier d’une part, et le choix de formule qui aura été fait pour l’année à venir (cf article 4 ci-avant), d’autre part. Dans un souci d’égalité de traitement, la Direction a fait le choix de traiter les situations diverses de la manière suivante :
Postulat de départ : il est accordé 10 jours fériés chômés, tombant sur les 5 jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi, peu importe le calendrier). Soit, au prorata :
Pour les salariés choisissant une organisation de travail sur 5 jours/semaine : ils bénéficieront de 10 jours fériés chômés garantis (*).
Pour les salariés choisissant une organisation de travail sur 4,5 jours/semaine & ceux choisissant une organisation sous forme de cycle : ils bénéficieront de 9 jours fériés chômés garantis.
Pour les salariés choisissant une organisation de travail sur 4 jours/semaine : ils bénéficieront de 8 jours fériés chômés garantis.
(*) Pour les années qui auraient moins de 10 jours fériés tombant sur des jours ouvrés, il sera accordé des jours complémentaires non travaillés pour combler la différence.
Article 8 : Décompte de l’absences des congés payés
Lors de la prise effective des congés, l’absence sera effectuée sur le bulletin selon les mêmes modalités que n’importe quelle autre absence (cf articles 6.1 et 6.2 ci-avant).
Le compteur de congés payés sera toujours alimenté à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois, peu importe la formule d’organisation du temps de travail choisie (cf article 4 ci-avant).
En conséquence, tous les salariés continueront de bénéficier de 5 semaines ouvrées de congés payées par période. Les jours d’absence déduits se calculeront du lundi au vendredi (c’est-à-dire sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine), peu importe la formule d’organisation du temps de travail choisie (cf article 4 ci-avant).
***
Chapitre 2 : Télétravail
Il est tout d’abord rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Chez SISBA, le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions partagées au sein de la communauté de travail :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle ;
Le télétravail participe d’une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d’accident de trajet, réduction des émissions de gaz à effets de serre, notamment ;
Le télétravail répond aux aspirations de la communauté de travail dans son ensemble et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Le télétravail repose sur un état d’esprit propre à SISBA : la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.
Ce sont ces bases qui avaient permis à la Charte télétravail de voir le jour, et qui participent à la création de ce Chapitre du présent Accord. Toute forme de télétravail, ne pourra être mise que dans les conditions des présentes.
Dans le cadre du présent Accord, le télétravail a vocation à être un outil pouvant être mis en place de manière :
Pérenne : à durée indéterminée, selon une organisation déterminée conjointement entre la Direction et chaque salarié concerné.
Occasionnelle : à durée déterminée, au cas par cas, pour répondre à un besoin spécifique ou à une situation exceptionnelle (notamment : intempéries, phénomène de pollution, épidémie, indisponibilité d’un moyen de transport, préconisation du médecin du travail, …).
Article 9 : Accès et mise en œuvre du télétravail
Par principe, l’accès au télétravail est ouvert, sur la base du volontariat, à tout salarié de l’entreprise disposant d’une autonomie le lui permettant, et à condition de bénéficier d’une ancienneté minimale de 1 an.
9.1 Candidature et mise en place
Hors circonstances exceptionnelles (épidémie par exemple) ou cas de force majeure, le télétravail se met en place sur demande écrite du salarié, après autorisation expresse écrite de la Direction. La demande du salarié précise :
Le lieu de télétravail ;
La certification qu’il dispose d’un espace de travail convenable (cf article 12.1 ci-après).
La ou les journées – demi-journées souhaitées en télétravail (cf article 11 ci-après) ;
La récurrence (c’est-à-dire si la demande est à durée déterminée ou indéterminée) ;
Le motif et le justificatif adéquat, dans le cas d’une demande réalisée en raison d’une situation particulière (aménagement spécifique pour faire face à une situation individuelle – voir article 11.1 ci-après).
Pour rendre sa réponse, la Direction analyse les éléments donnés mais également si le salarié dispose d’une maîtrise suffisante de son poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacités d’organisation du travail et du temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs fixés).
La Direction dispose d’un délai maximum de 1 mois pour formuler une réponse à une demande de télétravail, à réception de celle-ci.
En cas d’acceptation, la mise en œuvre effective et logistique du télétravail est réalisée dans un délai de 1 mois à compter de la réponse de la Direction, dans les conditions énoncées ci-après.
En cas de refus, celui-ci sera motivé et notifié par la Direction au salarié concerné, qui aura la possibilité de demander un entretien pour arbitrage. La décision prise à l’issue d’un arbitrage sera définitive, étant précisé que le salarié pourra présenter une nouvelle demande après un délai de 6 mois.
9.2 Application et réversibilité du télétravail
L’accord des parties sur la mise en œuvre du télétravail sera formalisé pour chaque salarié concerné au moyen d’un document type précisant : la date d’effet et la date de fin, le cas échéant, le(s) jour(s) de télétravail par semaine, ainsi qu’un rappel quant aux horaires applicables.
Période probatoire :
Les 3 premiers mois de mise en œuvre constitueront une période probatoire destinée à vérifier mutuellement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise. Au cours de cette période, l’employeur et le salarié pourront, l’un et l’autre, mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Au-delà de la période probatoire de 3 mois, il pourra néanmoins être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes, et sous réserve du respect réciproque d’un délai de prévenance de 1 mois :
Réversibilité à la demande du salarié :
D’une manière générale, conformément aux dispositions légales applicables, tout salarié en télétravail bénéficiera d’une priorité d’accès pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, durant toute la durée de son contrat. Tout salarié a en effet le droit de solliciter un retour à 100% en présentiel à l’entreprise et de postuler à tout emploi vacant s’exerçant à 100% dans les locaux de l’entreprise, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelle.
Dès lors qu’un salarié aura expressément fait part de sa volonté de mettre fin à une situation de télétravail, la société SISBA s’engage à porter à connaissance dudit salarié, tout poste de cette nature.
Dans le cas où un salarié souhaite mettre fin à une situation de télétravail, il doit faire part de sa demande par écrit en en précisant les motifs (lettre recommandée avec AR, courrier remis en main propre contre décharge, mail avec accusé de lecture). La date de remise en main propre du courrier, ou celle de première présentation du recommandé, constituera le point de départ du préavis de 1 mois visé ci-avant.
Réversibilité à la demande de l’employeur :
La société SISBA peut également, de son côté, mettre fin à une situation de télétravail en demandant à ce qu’un salarié exerce ses fonctions intégralement en présentiel, dans les locaux de l’entreprise.
Lorsque la Direction envisage de recourir à cette éventualité, il reçoit le salarié concerné lors d’un entretien qui portera sur ce sujet, afin notamment d’expliquer les motifs de la résiliation envisagée. Suite à l’entretien, la décision de l’employeur, une fois prise, est notifiée au salarié par écrit (courrier AR ou courrier remis en main propre contre décharge).
La date de remise en main propre du courrier de notification, ou celle de première présentation du recommandé, constitue le point de départ du préavis de 1 mois visé ci-avant. Au terme de ce délai, le salarié concerné est tenu de reprendre son poste à 100% en présentiel. Il a priorité d’accès pour reprendre ou occuper un poste dans les locaux de l’entreprise, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Il est notamment précisé que la Direction se réserve le droit de mettre fin à une situation de télétravail notamment pour l’une des raisons suivantes (liste non limitative) :
Télétravail incompatible avec les intérêts, notamment économiques, de l’entreprise ;
Réorganisation de l’entreprise ;
Lieu de télétravail non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Installations de télétravail non conformes aux règles de sécurité relatives à la protection des données.
Article 10 : Modalités d’exercice du temps de télétravail
10.1 Rythme, horaires et joignabilité
Par principe, l’utilisation du télétravail régulier ne peut s’inscrire que dans les limites suivantes (sauf cas particulier, exceptionnel et localisé (*)) :
Pour les collaborateurs choisissant une organisation sur 4 jours par semaine :
Minimum : 1 jour par quinzaine (1 jour par période de 2 semaines consécutives) ;
Maximum : 1 jour par semaine.
Pour les collaborateurs choisissant une organisation sur 4,5 jours par semaine :
Minimum : 1 jour par quinzaine (1 jour par période de 2 semaines consécutives) ;
Maximum : 1,5 jour par semaine.
Pour les collaborateurs choisissant une organisation sur 5 jours :
Minimum : 1 jour par quinzaine (1 jour par période de 2 semaines consécutives) ;
Maximum : 2 jours par semaine.
Pour les salariés ne travaillant pas sur base temps complet en heures par semaine (notamment salariés en forfait annuel en jours, salariés à temps partiel, …), la question de la planification du télétravail est traitée au cas par cas.
(*) Il existe certains cas particuliers pour lesquels une organisation « sur-mesure » pourrait être étudiée afin de mettre en place, de manière temporaire ou non, un aménagement adapté aux spécificités individuelles, par exemple :
Pour mettre en place un temps partiel à 100% face à un éloignement géographique,
Pour une salariée enceinte au cours de sa grossesse,
En cas de situation de handicap impliquant un aménagement spécifique,
Pour le parent aidant d’un enfant,
Pour le salarié aidant un proche,
Etc … La liste ci-avant est non limitative, étant précisé que tout motif doit faire l’objet d’un descriptif et d’un justificatif approprié et que tout motif en lien avec un sujet touchant à la santé / sécurité impliquera nécessairement une discussion concertée avec le médecin du travail.
De manière générale, il est précisé que les limites « hautes » sont fixées de manière à éviter un risque de distanciation avec la collectivité de travail. Le temps de présence physique de chaque salarié, en présentiel, au sein des locaux de l’entreprise est fixé à 3 jours par semaine au minimum.
Les journées ou demi-journées de télétravail sont réalisées selon les plannings habituels de travail, car le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail en présentiel. Lorsqu’il est en télétravail, le collaborateur s’engage donc à rester joignable par la société SISBA pendant ses tranches horaires habituelles de travail. Le dépassement n’est pas autorisé, sauf demande expresse de l’employeur.
10.2 Planification
Par principe, les jours de télétravail sont pris par journées complètes ou demi-journées, commençant ou se terminant avec la pause habituellement dédiée au déjeuner. Un salarié peut faire une demande de dérogation, dont les motifs sont appréciés au cas par cas par la Direction ou le responsable d’équipe.
La planification du télétravail est réalisée pour chaque année sous la responsabilité de la Direction ou du responsable d’équipe, sur la base de la/des proposition(s) faite(s) par le salarié dans sa demande de télétravail et en fonction des impératifs liés au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Sauf cas particulier, le planning est révisé chaque fin d’année pour l’année suivante, par l’employeur ou le responsable d’équipe, après concertation avec les salariés de l’équipe.
La planification du télétravail fonctionne avec des jours fixes uniquement (réguliers d’une semaine à l’autre) et un planning hebdomadaire par salarié, par principe figé pour chaque semestre.
En cas d’absence (peu importe le motif) ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, il n’y a pas de report.
Pour des raisons d’organisation liés à l’activité de la société SISBA, l’employeur ou le responsable d’équipe pourra solliciter d’un salarié une modification ponctuelle de son planning, par exemple en venant travailler en présentiel lors d’une journée ou demi-journée habituellement réalisée en télétravail. Cette demande doit respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours, et le salarié a, dans ce cas, le droit de solliciter un report de la journée ou demi-journée non télétravaillée.
Chaque salarié télétravailleur a accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours de télétravail / les jours de présentiel de chacun, de manière à ce que tous puissent connaître en temps réel la situation de chacun.
Tout salarié souhaitant s’absenter au cours d’une journée ou demi-journée de télétravail pour une raison personnelle, pendant ses horaires de travail, doit en informer au préalable l’employeur ou son responsable d’équipe et obtenir un accord écrit exprès et préalable de l’un ou de l’autre.
10.3 Droit à la déconnexion
Il est tout d’abord rappelé les principes suivants :
L’usage strictement professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition de chaque salarié télétravailleur ;
La nécessaire régulation de ces outils pour assurer le respect des temps de repos, des temps de congés, mais également et plus largement, l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de chacun.
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et celui de ne pas être contacté, via ces mêmes outils notamment, pour un motif professionnel, en dehors du temps de travail habituel. Parmi les outils mentionnés, sont visés : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, logiciels, messageries électroniques, …
La direction insiste sur le fait qu’elle n’autorise pas un débordement quant aux horaires de travail et jours de travail, qu’il s’agisse de présentiel ou de télétravail. Elle se réserve néanmoins le droit de solliciter ses équipes en sus, si la situation l’exigeait, mais toujours dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé à ce titre que le traitement des sujets dans l’urgence n’est pas le mode de fonctionnement habituel dans l’entreprise.
Aucune sanction ne peut être prise par l’entreprise à l’égard d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint en dehors de son temps de travail (habituel ou réaménagé éventuellement par la Direction pour faire face à une situation qui l’exigerait).
L’agenda en ligne mentionné à l’article 11.2 permet à chacun de mentionner et distinguer ses temps de travail de ses temps privés (exemple : jour de congé). Chacun doit être vigilant à cette mention et ne pas solliciter un collègue qui ne travaille pas.
D’une manière générale, il est par ailleurs rappelé à chacun que les usages relationnels impliquent toujours de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser ou joindre un collègue, peu importe l’outil de communication utilisé ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas adapté et dûment proportionné à la situation ;
En cas de période d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence » permettant de notifier son absence et/ou désigner le process à appliquer le cas échéant (joindre un collègue, etc …).
Le droit à la déconnexion vaut pour tout le temps qui n’est pas compris dans les horaires de travail, y compris les temps de pause.
Article 11 : Mise en œuvre pratique du télétravail
11.1 Aménagement et conformité des locaux de télétravail
Le salarié télétravailleur doit certifier avoir prévu un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail lui permettant d’exercer le télétravail dans des conditions optimales (notamment : une installation électrique avec une prise de terre, un disjoncteur aux normes, une connexion internet suffisante).
À cet effet, la Direction (ou un représentant dûment désigné par celle-ci) peut être amenée à vérifier la conformité des locaux déclarés, en particulier les installations électriques. En tout état de cause, tout salarié télétravailleur est informé préalablement de toute visite, par tout moyen écrit (courrier, mail, …), au moins 1 mois à l’avance, sauf cas d’urgence.
En cas de déménagement ou d’information relative à un autre lieu de télétravail que le lieu initialement déclaré comme tel, celui-ci peut également faire l’objet d’une vérification de conformité.
Dans le cas où le lieu de télétravail s’avérait non conforme, il peut être mis fin au télétravail (cf article 10.2 ci-avant).
Il est rappelé par ailleurs que le télétravail est exclusif de toute activité personnelle et/ou familiale dans les créneaux et horaires de travail, notamment la garde d’enfant(s). Le salarié télétravailleur doit exercer ses fonctions en télétravail dans des conditions identiques à celles de l’entreprise, en matière notamment de concentration et de bruit. Il doit à cet effet certifier faire le nécessaire en ce sens pour toute journée ou demi-journée de télétravail.
11.2 Matériel et technologies de télétravail
Par principe, la société SISBA met à disposition de tous les salariés, l’ensemble des matériels nécessaires à un usage optimal du télétravail. Elle prend à sa charge les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et d’entretien du matériel mis à disposition.
Usage du matériel mis à disposition :
D’une manière générale, les biens de toute nature qui seraient remis à un salarié pour l’exécution de ses fonctions en télétravail, ne sont détenus par celui-ci qu’à titre précaire. Le salarié est toujours garant de leur maintien en parfait état, et ne peut les prêter, ni les louer, ni les céder à des tiers.
Tous les documents confiés à un salarié, quelle qu’en soit la nature, la forme ou la teneur, ainsi que tous les matériaux et travaux effectués par lui dans le cadre de ses fonctions, en télétravail ou non, restent la propriété de l’entreprise. Le salarié doit les restituer intégralement, ainsi que toute copie en sa possession, au plus tard lors du dernier jour du contrat de travail.
Il est précisé par ailleurs, en lien avec l’article « Droit à la déconnexion » 11.3 ci-avant, que la totalité du matériel qui serait confié par la Société SISBA à un salarié pour l’exercice du télétravail est strictement et uniquement réservé à une
utilisation professionnelle par le salarié, à l’exclusion de toute autre personne physique ou morale. Toute autre utilisation, dont celle à titre privée, est interdite.
L’utilisation du matériel confié n’est pas autorisée pendant les périodes de suspension du contrat de travail, qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés, ou de toute autre cause.
Entretien et suivi du matériel mis à disposition :
Le salarié télétravailleur s’engage à assurer la bonne conservation du matériel mis à sa disposition et à prendre toutes les précautions nécessaires pour cela. La société SISBA se réserve le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié notamment en cas d’évolution des technologies ou de matériel qu’elle jugerait obsolète.
Le salarié télétravailleur est toujours informé de toute intervention technique visant à l’installation, la sécurisation, la réparation, le renouvellement, le transfert, etc … des matériels. Cette information donne lieu, sauf extrême urgence, d’un courrier électronique au moins 1 semaine à l’avance. Le salarié doit donner son accord par écrit.
Le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un appui technique interne pour ‘installation des outils sur le poste de travail à domicile, ainsi que pour l’utilisation des systèmes, solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition.
Le salarié en télétravail doit informer son responsable d’équipe ou la Direction sans délai, de tout dysfonctionnement, panne ou vol qui concernerait le matériel confié par la société SISBA.
Sécurité informatique et protection des données
Le salarié télétravailleur s’engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles mises au point par la société SISBA pour assurer la protection et la confidentialité des données. La société SISBA prend, à ce titre, toute mesure destinée à assurer la protection des données utilisées et traitées par un salarié en période de télétravail, à des fins professionnelles.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié prend les dispositions nécessaires à la protection des données et documents mis à sa disposition et qu’il n’y laisse pas accès à des tiers. Toute anomalie ou dysfonctionnement à ce sujet doit être signalé sans délai au responsable d’équipe.
11.3 Pratique du télétravail
Assurances :
SISBA prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition d’un télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisques informatique liée à l’utilisation du matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Il est à noter que si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
Le télétravailleur s’engage à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile, et dont il apportera le justificatif avant le début de la période de télétravail. Le défaut de fourniture de ce document pourra conduire au refus par l’employeur de la mise en place du télétravail et à ce que le collaborateur poursuivre exclusivement ses fonctions en présentiel, à l’entreprise.
Accidents liés au télétravail :
Les accidents du travail survenus dans le cadre du télétravail sont traités dans le cadre des dispositions légales applicables, de la même manière que tout accident qui surviendrait dans les locaux de l’entreprise. Il est en effet rappelé que l’accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail.
En cas de survenance d’un tel incident, il appartient au télétravailleur de le signaler sans délai à son responsable d’équipe ou à la Direction, de la manière la plus précise possible (circonstances, lieu, heure, témoin éventuel avec son identité, etc …).
SISBA réalise la déclaration d’accident du travail conformément aux dispositions légales applicables, sans préjudice de son droit d’émettre des réserves à l’attention de la CPAM dans le cas où la situation l’exigerait.
Protection de la vie privée :
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié télétravailleur.
D’une manière générale, le salarié assure lui-même l’équilibre adéquat entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de vie personnelle.
La société SISBA, de son côté, ne communique à l’extérieur aucune information de nature privée concernant les salariés télétravailleurs (adresse personnelle, numéro de téléphone, …). Les documents commerciaux de la société et éventuelles cartes de visite ne mentionnent que des coordonnées professionnelle excluant toute référence aux domiciles privés.
Si un moyen de cybersurveillance devait à l’avenir être mis en place, le salarié télétravailleur en serait immédiatement informé. Le cas échéant, un tel dispositif ne concernerait que les outils mis à disposition pour l’exercice de l’activité professionnelle.
Article 12 : Suivi de la mise en œuvre du télétravail
Lorsque le salarié télétravailleur se trouve dans les locaux de l’entreprise, il dispose d’un espace et d’un poste de travail. Il communique avec son responsable régulièrement sur l’avancée de ses travaux, y compris ceux réalisés en situation de télétravail.
12.1 Espaces de suivis et d’échanges
Le responsable d’équipe répartit la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, sans distinguer les télétravailleurs des autres.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, et notamment d’évaluer la charge de travail, plusieurs espaces d’échange existent entre le responsable et le salarié télétravailleur :
Un point
hebdomadaire, au cours du premier mois de télétravail.
Un point
à l’issue de la période probatoire.
Un point
annuel. Indépendamment des réajustements pouvant survenir en cours d’année, l’évolution de la charge de travail ainsi que l’exercice du télétravail (organisation et articulation entre la mise en œuvre du télétravail et la vie personnelle) sont discutés lors d’un entretien annuel.
Le salarié télétravailleur doit contacter son responsable, ou l’employeur, sans délai en cas de difficulté éventuellement rencontrée dans la réalisation en télétravail des travaux qui lui sont confiés, et ce, afin de trouver une solution au plus vite.
Dans le cas particulier d’un télétravailleur à 100%, celui-ci est tenu de se rendre néanmoins à l’entreprise régulièrement à raison d’un planning qui est fixé entre les parties lors de la mise en œuvre de l’organisation particulière de travail.
12.2 Référent télétravail SISBA
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise. Au jour de la conclusion du présent accord, il s’agit de XXX
Le rôle du référent télétravail est de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà du suivi réalisé par leur responsable de service ;
Soutenir le dialogue et la régulation entre le collaborateur et son responsable sur le sujet du télétravail ;
Mettre en place des pistes de réflexion destinées à l’amélioration des outils de télétravail en place ;
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
12.3 Egalité de traitement
Il est rappelé que tout salarié télétravailleur bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant exclusivement en présentiel dans la société SISBA.
La société SISBA garantit un traitement équivalent à l’ensemble des collaborateurs de même qualification professionnelle et de même ancienneté, télétravail ou non, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
À sa demande, tout salarié télétravailleur, pourra être reçu par l’employeur pour examiner les problèmes qui pourraient être rencontrés dans l’application de cette égalité de traitement.
Chapitre 3 : Dispositions finales
Article 13 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur
le 1er septembre 2024.
Article 14 : Clause de suivi
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.
Article 15 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant qui sera établi dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 16 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation par les salariés, celle-ci devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit (remis en main propre contre décharge à la Direction, ou envoyé par lettre RAR). Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire, comme le prévoit l’article L.2232-22 du Code du travail.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera alors l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires, par lettre RAR.
Article 17 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de télé procédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS (ex DIRECCTE) et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Toute personne intéressée pourra prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait le 27 août 2024, à CLISSON
Pour la société SISBA
XXX
Pour le personnel
Procès-verbal de référendum annexé au présent accord
