EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Société SITCO GROUPE SAS, au capital de 2 091 000 euros, dont le siège social est situé 3 rue Lavoisier 87200 SAINT-JUNIEN dont le numéro SIRET est n° 308 530 260 00055,
Dûment représentée par XXXX, Directeur Général
D’UNE PART
Et
Le syndicat FILPAC-CGT, représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical
D’AUTRE PART
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les parties signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de la société SITCO GROUPE s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes et elle peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marquées par des stéréotypes de sexe.
Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel : la loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. La loi Roudy du 13 juillet 1983 réaffirme notamment le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel.
La notion d’égalité des chances recouvre la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la progression professionnelle pour l’ensemble des salariés, en vue de développer une plus grande diversité dans la composition des talents du Groupe. La Direction de la société SITCO GROUPE affirme que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ainsi, garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tous ses salariés, mais représente également un enjeu de performance.
Les parties signataires de l’accord s’engagent ainsi en faveur de l’égalité professionnelle et réaffirment leur engagement au principe de non-discrimination entre femmes et hommes, mais également concernant les personnes en situation de handicap, les jeunes et les séniors, afin de promouvoir le principe d’égalité des chances dans la vie professionnelle.
Conformément aux articles L 2242-1 et R 2242-2 du Code du Travail, les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés pour définir 3 domaines d’action qui leur semblent prioritaires pour garantir l’égalité professionnelle. L’objet du présent accord est notamment d’assurer l’égalité des chances et de traitement du niveau de rémunération d’une part mais également dans les procédures de recrutement (domaine de l’embauche) et de la formation professionnelle.
Mais, les parties considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices ; il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes, des personnes handicapées et de toutes tranches d’âge. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE5
Article 1. Rémunération effective5
1.1 Etat des lieux5 1.2 Objectifs de progression6 1.3 Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :6 1.4 Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective » :7
Article 2. Embauche8
2.1 Etat des lieux8 2.2. Objectif de progression9 2.3. Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé10 2.4 Indicateurs associés au domaine d’action « embauche »10
Article 3. accès a la formation professionnelle11
3.1 Etat des lieux /hors formation Règlementaire et sécurité11 3.2 Objectif de progression11 3.3 Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé11 3.4 Indicateurs associés au domaine d’action « accès à la formation professionnelle »12
Article 4. faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle13
4.1 Etat des lieux13 4.2 Objectif de progression13 4.3 Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé13 4.4 Indicateurs associés au domaine d’action « faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle »15
Article 5. Inclusion et lutte contre les discriminations16
5.1 Lutter contre les stéréotypes / sexisme16 5.2 Le handicap16 5.3 Recrutement et maintien dans l’emploi des seniors17 5.4 Recrutement des jeunes17 5.5 Indicateurs associés au domaine « inclusion et lutte contre les discriminations »17
Titre 2 DISPOSITIONS FINALES18
Article 6. Date d’effet / Duree18
Article 7. Suivi de l’accord18
Article 8. Révision de l’accord18
Article 9. Communication de l’accord19
Article 10. Dépôt de l’accord19
Article 11. Publication de l’accord19
ANNEXE 1 : Objectif de progression – Index Egalité Femmes/Hommes 202320
1.Indicateur relatif aux écarts de rémunération20 2.Indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles20 3.Indicateur relatif au nombre de salaries du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations20 CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés de la société SITCO GROUPE, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
SITUATION INITIALE ET BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
L’examen des situations comparées et le bilan du dernier accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes ont permis un diagnostic de la situation.
Au sein de SITCO GROUPE, la composition du personnel est la suivante :
Femmes : 46 %
Hommes : 54 %
Résultats obtenus par le précédent accord (2019 – 2023) :
Domaine
Action
Objectif
Résultat
Embauche
Promouvoir la mixité des recrutements Augmenter le recrutement de candidat dans les catégories professionnelles, dans les services et/ou métiers dont le sexe est sous-représenté, en veillant à ne pas abaisser le taux global de féminisation dans l’entreprise. Recrutement : 2 ouvriers / 2 ouvrières au service finition 1 employé / 1 employée au service bureau d’études / méthodes 1 cadre femme au service commercial
Rémunération effective
Veiller à ce que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne soit pas un critère de rémunération. Respecter le principe d’égalité pour un travail à valeur égale. Réduire, lorsque cela est possible, les écarts non justifiés de rémunération pour un travail à valeur égale.
Mise en place d’une grille de rémunération par poste basée uniquement sur les compétences.
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale. Assurer à chaque salarié, dans la mesure du possible, la possibilité d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions et de favoriser la pleine réalisation de sa vie familiale. - horaires flexibles pour le personnel de jour - temps partiel - rentrée scolaire - mise en place d’outil d’aide à la déconnexion - jours de repos - organisation des réunions
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1. Rémunération effective
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue l’un des axes fondateurs de la politique d’égalité professionnelle. 1.1 Etat des lieux La situation comparée des femmes et des hommes sur les deux dernières années laisse apparaître quelques écarts :
Rémunération de base : Situation 2022
CATEGORIE
Femmes
Homme
ECART DE REMUNERATION F/H
Ouvrier
1807
1866 -3,3%
Employé
2159
1875 13.2%
Agent de maîtrise/Technicien
2461
2806 -14.0
Cadre
3640
4911 -34.9%
Rémunération de base : Situation 2023
CATEGORIE
Femmes
Homme
ECART DE REMUNERATION F/H
Ouvrier
1810
1834 -1.3%
Employé
2171
1883 13.3%
Agent de maîtrise/Technicien
2509
2865 -14.2%
Cadre
3651
4959 -35.8%
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes entre 2022 et 2023 :
S’est réduit nettement pour la catégorie ouvriers,
S’est maintenu pour deux catégories : employés et agents de maîtrise/technicien
S’est accentué pour la catégorie cadre qui s’explique par la promotion d’un cadre homme.
La structure de la rémunération de l’atelier est basée sur une grille de compétences par poste avec intégration de 4 étapes (débutant, confirmé, maitrise et expert). Concernant les emplois d’employés, de techniciens, d’agents de maîtrise et de cadres, la politique de rémunération tient compte des données marché, de l’expérience professionnelle, la performance, la formation et les qualifications, et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.
L’entreprise souhaite également préciser que la procédure de revalorisation annuelle des rémunérations individuelles s’appuie notamment sur un entretien entre le manager et le salarié, permettant notamment une évaluation globale de la performance, et l’évolution des compétences liées à son emploi. Les modalités d’augmentation sont dépendantes du niveau de rémunération au regard de la grille et de l’évaluation de la performance du salarié. 1.2 Objectifs de progression
Écarts de rémunération
L’entreprise se fixe pour objectif de réduire, les écarts non justifiés de rémunération, pour un travail de valeur égale. Il est rappelé (article L. 3221-4 du Code du travail) que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Retour de congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou congé maternité.
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salarié(e)s revenant de congé maternité ou adoption puissent bénéficier des augmentations générales des salaires appliquées pendant leur absence. 1.3 Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :
Égalité salariale à l’embauche
La société SITCO GROUPE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, la société SITCO GROUPE veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps à niveau de compétence et expérience professionnelle équivalentes.
La société continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les compétences de la personne, ses performances, son expérience professionnelle et à ce que les circonstances liées à la parentalité (maternité, paternité, congé parental…) n’influencent en rien négativement.
Retour de congé parental, de congé d’adoption, congé maternité ou congé paternité :
la société s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour des congés parentaux, maternité, adoption ou parental en leur expliquant les augmentations générales pendant leur période d’absence.
1.4 Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective » : Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Rémunération de base moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre d’augmentations et/ou de promotions effectuées par an, par catégorie professionnelle et par sexe.
Article 2. Embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. La société SITCO GROUPE s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements. 2.1 Etat des lieux
Effectif : Situation 2022
CATEGORIE
Femme
Homme
Ouvrier
42% 58%
Employé
83% 17%
Agent de maitrise / Technicien
26% 74%
Cadre
47% 53%
Total général
47% 53%
Effectif : Situation 2023
CATEGORIE
Femme
Homme
Ouvrier
41% 59%
Employé
75% 25%
Agent de maitrise / Technicien
33% 67%
Cadre
47% 53%
Total général
46% 54%
Embauches 2023
CATEGORIE
Femme
Homme
Ouvrier
2 2
Employé
1 1
Agent de maitrise / Technicien
0 0
Cadre
1 0
Total général
4 3
Par rapport à l’effectif global, la société emploie 46% de femmes et 54% d’hommes.
Les femmes sont moins présentes dans les services de production, logistique et technique et les hommes sont moins présents dans les services administratifs même si nous pouvons noter une nette amélioration à ce sujet entre 2022 et 2023.
Au sein de la production, certains métiers sont occupés majoritairement par des hommes (impression, découpe, expéditions, maintenance) et d’autres sont occupés majoritairement par des femmes (façonnage).
Dans le service façonnage, la proportion de femmes est bien supérieure (62% de femmes), malgré 1 homme recruté dans ce service en 2023, à la proportion moyenne de femmes employés dans l’entreprise (46% de femmes).
Cette photographie est le reflet socio-professionnel de la population active du secteur d’activité de notre société.
Ce déséquilibre structurel est souvent rencontré dès le stade de l’embauche.
S’il trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, contraintes physiques importantes, etc…) le recrutement reste un levier pour faire évoluer la structure de la population de la société SITCO GROUPE. 2.2. Objectif de progression La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation des candidat(e)s et des compétences requises pour l’emploi proposé.
Le processus de recrutement de la société SITCO GROUPE s’appuie sur une politique qui vise à attirer et mobiliser les meilleurs talents, tout en favorisant la diversité. Ainsi, toute discrimination est proscrite dans le cadre de ce processus de recrutement.
Ces discriminations peuvent porter notamment sur :
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation ou l’identité sexuelle ;
L’âge ;
La situation de famille ou situation de grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance, ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
Les opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le nom de famille, le lieu de résidence ;
L’état de santé ou le handicap.
2.3. Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution de l’Entreprise et les candidates et candidats sont recruté.e.s en fonction de leurs talents et de leurs compétences au regard de divers critères indépendants de toute considération, tenant, notamment, à leur sexe. Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’Entreprise quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.
Formation à la non-discrimination
La loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017 oblige les professionnels chargés des missions de recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation permet de sécuriser ses pratiques à tous les stades du recrutement.
Le service des Ressources Humaines bénéficiera de cette formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.
Offres d’emploi neutres
L’entreprise s’engage à développer une stratégie de sourcing de candidats devant permettre d’attirer autant de profils féminins que masculins. Ainsi, le service Ressources Humaines veillera à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi. Le contenu des offres d’emplois sera toujours rédigé de manière neutre et non discriminante, leurs visuels et contenus s’adressant autant aux hommes qu’aux femmes. Aucun critère illicite ou discriminatoire ne doit y apparaitre, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Diversification des canaux de recrutement
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, la société SITCO GROUPE s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadre, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire.
Candidatures femmes / hommes phase finale de recrutement
Ainsi, la société s’engage à retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes d’employé ou de technicien. 2.4 Indicateurs associés au domaine d’action « embauche » Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de salariés du service RH ayant suivi la formation à la non-discrimination,
Pourcentage d’offres d’emplois neutres communiquées sur la période,
Structures contactées afin de favoriser les candidatures mixtes,
Pourcentages de candidatures mixtes en phase finales de recrutement
Article 3. accès a la formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1. 3.1 Etat des lieux /hors formation Règlementaire et sécurité
2022 : 43 k€ budget dépensé (coût pédagogique)
Nombre de stagiaires
Nombre d’heures
Femmes
13 (30%) 270 (35%)
Hommes
30 (70%) 504 (65%)
2023 : 16 k€ budget dépensé (coût pédagogique)
Nombre de stagiaires
Nombre d’heures
Femmes
42 (52%) 256 (46%)
Hommes
39 (48%) 298 (54%)
Malgré une baisse du nombre des heures de formation en 2023, nous pouvons noter une meilleure répartition entre les stagiaires femmes et les stagiaires hommes voire une quasi-égalité. 3.2 Objectif de progression L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. L'entreprise s'attachera à orienter les plans de formation professionnelle vers un nombre de stagiaires et un volume d'heures qui seront en rapport avec la proportion de femmes et d’hommes employés (46/54). 3.3 Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé La société SITCO GROUPE souhaite promouvoir l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.
L’accès à la formation est en effet un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié quel que soit son sexe.
L’Entreprise entend à cet égard veiller au maintien de l’accès à la formation, de manière identique et égalitaire en fonction de sa population pour tous en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité. L’entreprise s’engage à traiter les demandes de formation indépendamment de toutes considérations relatives au sexe du salarié et sur la base de critères objectifs et égalitaires.
Enfin, il est rappelé que les salariés en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Si nécessaire, des adaptations éventuelles sont à prévoir (en termes de logistique par exemple) pour faciliter l’accès aux formations.
3.4 Indicateurs associés au domaine d’action « accès à la formation professionnelle » Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Répartition sexuée du nombre de stagiaires et du nombre d’heures de formation,
Article 4. faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
4.1 Etat des lieux Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariés.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise SITCO GROUPE considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelles des salarié.e.s.
4.2 Objectif de progression L’entreprise veillera à favoriser l’harmonisation des temps de vie permettant aux femmes et aux hommes une égalité dans l’entreprise en prenant en considération leurs besoins.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, smartphones…) en dehors de son temps de travail. En effet, le développement des outils de communication, facilitant les échanges et l’accès à l’information, rend également plus floues les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion est donc indispensable à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, qui favorise une progression professionnelle équitable pour femmes et hommes.
A cet effet, l’entreprise a mis en place, via la messagerie OUTLOOK, le message d’avertissement suivant lorsque que des courriels sont reçus en dehors des heures d’ouverture : « Ma société s’engage dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Elle protège mon droit à la déconnexion afin de préserver ma santé et garantir un équilibre entre ma vie professionnelle et personnelle. Je vous confirme avoir bien reçu votre email, j’en prendrai connaissance à mon retour au travail. »
Il est également important de rappeler les points suivants :
Nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails pendant les heures de repos ou les jours de congés
Nul n’est tenu de répondre aux appels sur son téléphone professionnel pendant les heures de repos ou les jours de congés
Nul n’est tenu d’emporter à son domicile son ordinateur portable
Organisation des réunions
L’organisation et la planification des réunions doivent prendre en compte, dans la mesure du possible, la vie personnelle et familiale des salariés et les contraintes associées.
Les organisateurs devront :
Programmer ces réunions à des heures compatibles avec la plage horaire habituelle de travail (pas avant 9h, pas pendant la pause déjeuner ni après 16h30) ; si cela n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser,
Tenir les réunions en privilégiant les moyens de communication tels que le téléphone, la visioconférence permettant ainsi d’éviter les déplacements pour les salariés qui ne seraient pas sur le lieu des réunions.
Prise de jours de repos (RTT)
Conformément à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail, les jours de repos qui peuvent être imposés par la direction sont positionnés prioritairement pour les ponts (veille ou lendemain d’un jour férié).
Les autres jours sont planifiés et accordés par l’entreprise en fonction des contraintes de la vie familiale à savoir majoritairement les mercredis et/ou accolés aux week-ends.
Pour la bonne organisation de l’entreprise et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, la planification des jours de RTT, comme celle des congés payés, doit être anticipée, sauf cas exceptionnel.
Temps partiel
Le temps partiel permet de concilier l’exercice de la parentalité avec la vie professionnelle. Il est donc ouvert à tout salarié quel que soit son sexe. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les demandes de temps partiel sont examinées avec bienveillance par la direction et traitées en fonction des possibilités et des besoins de l’entreprise. Une attention toute particulière sera apportée aux demandes des hommes, qui doivent être étudiées de la même manière que les demandes provenant des femmes. Il en sera de même pour les secteurs composés essentiellement d’une population féminine. Les salariés, travaillant selon ce régime horaire, sont rémunérés au prorata temporis.
Parentalité
Accompagnement
Pour accompagner les futurs parents, un point spécifique pourra être organisé avec un membre du service RH. L’objectif de ce point est de pouvoir répondre aux différentes questions que peuvent se poser les futurs parents.
Les salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation doivent reprendre leur activité professionnelle dans des conditions optimales.
A leur retour, la ou le salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin d’échanger
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise,
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du (de la) salarié(e),
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Cet entretien sera d’autant plus important dans le cadre de congés parentaux.
Par ailleurs, si la ou le salarié(e) exprime le besoin d’échanger avec le Responsable des Ressources Humaines, elle ou il pourra dès son retour, solliciter un entretien afin d’échanger sur des sujets qu’elle ou il souhaite. Ce besoin vise particulièrement les salarié(e)s qui ont été absent(e)s pendant une période au moins égale à 12 mois.
Rentrée scolaire
L’entreprise accorde, dans la limite des contraintes propres à son organisation, aux salariés ayant des enfants, une heure d’absence le 1er jour de la rentrée de début d’année scolaire. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6ème. Les parents pourront alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes. Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de 1 mois avant la date de rentrée scolaire, afin de permettre la mise en place de cette organisation.
Fêtes de fin d’année
Les 24 et 31 décembre, sous réserve que ces jours soient des jours ouvrés (travaillés), l’entreprise permet aux salariés de quitter leur poste de travail 1 heure avant l’horaire prévu si et seulement si les salariés travaillent l’après-midi ou en faction du soir.
En conséquence, cet aménagement ne sera pas dû :
si le salarié est déjà absent la journée entière, l’après-midi ou le soir (faction) pour une raison quelconque : maladie, modulation, jour de RTT, congés payés, organisation du temps de travail (atelier), etc.
A noter qu’il ne sera pas possible de reporter cet aménagement sur un autre jour. 4.4 Indicateurs associés au domaine d’action « faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle » Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de jours de RTT positionnés les mercredis et vendredis ou lundis
Nombre de demande de passages à temps partiels acceptés comparativement au nombre total de demande de passages à temps partiel,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’aménagement d’horaires pour assister à la rentrée scolaire de leur enfant
Nombre de rendez-vous RH pour des salariés concernés par un congé lié à la parentalité
Nombre d’entretiens réalisés avec les salarié (e)s en congé maternité et congé parental d’éducation à leur retour de congé,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire dans le cadre du réveillon de Noël et 1er de l’An
Article 5. Inclusion et lutte contre les discriminations
5.1 Lutter contre les stéréotypes / sexisme « Le sexisme ne recule pas en France. Au contraire, il perdure et ses manifestations les plus violentes s’aggravent. Tel est le constat alarmant du rapport annuel 2023 du Haut Conseil à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes. »
L’entreprise entend garantir entre tous ses salariés de bonnes relations de travail, dénuées de tout sexisme, dans le respect mutuel entre les femmes et les hommes.
Le sexisme ordinaire regroupe les propos et les agissements conscients ou inconscients, qui procèdent d'une asymétrie de traitement en fonction du sexe ou du genre.
Cette définition générale du sexisme ordinaire est précisée par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, qui prohibe « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
L’entreprise s’appuie pleinement sur cette définition pour définir les comportements proscrits dans l’entreprise et ses actions de lutte contre les stéréotypes de genre, le sexisme et les stéréotypes liés à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, à l’égard des personnes LGBT+.
A ce titre, le référent Harcèlement Sexuel et agissements sexistes, nommé par le CSE, a un rôle primordial dans la mise en œuvre de cette politique d’égalité professionnelle.
Les parties signataires conviennent que l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue pour garantir le respect de ces principes et pour faire évoluer les comportements de façon durable.
C’est pourquoi ils souhaitent réfléchir, conjointement avec le référent Harcèlement Sexuel et agissements sexistes, à la mise en œuvre d’actions de prévention, de communication et de sensibilisation envers les salariés et les managers comme à titre d’exemple le livret d’accueil, les affichages sur l’ensemble des sites…
5.2 Le handicap
Recrutement et accès à l’emploi des personnes en situation de handicap
Les parties ont convenues que les actions en faveur des personnes handicapées s’inscrivent dans la politique RH, notamment concernant le recrutement et le développement des talents. Afin de favoriser l’insertion professionnelle future des personnes handicapées, il est convenu de développer l’accueil de stagiaires handicapés ou de salariés mis à disposition, notamment en s’appuyant sur l’expertise de partenaires externes, spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées tels que CAP EMPLOI ou les agences d’intérim spécialisées (INTERIM & HANDICAP). Afin de faciliter leur intégration, le tuteur nommé aura pour mission de l’accompagner professionnellement lors de ses premiers mois dans le service. Parallèlement, SITCO GROUPE a participé et participera à la journée DUODAY qui permet aux entreprises participantes d’ouvrir leurs portes, le temps d’une journée, aux personnes en situation de handicap, leur offrant la possibilité de découvrir son secteur professionnel, d’observer les processus de travail et de participer activement à certaines tâches. Ces échanges permettront de mieux comprendre les compétences et les capacités des candidats et d'identifier des opportunités de stages ou de recrutement. La réussite de l’intégration professionnelle de la personne en situation de handicap s’appuie sur des actions d’information et de formation notamment auprès des collègues de travail, de l’encadrement, afin de modifier le regard sur le handicap et les personnes handicapées. Ces actions pourront être menées par l’organisme de placement spécialisé CAP EMPLOI. 5.3 Recrutement et maintien dans l’emploi des seniors A la date du présent accord, les salariés âgés de plus de 55 ans représentent 24 % de l’effectif.
Depuis la réforme visant à allonger l'âge légal du départ à la retraite, la question des seniors en entreprise est devenue un sujet central pour les actifs de plus de 55 ans. Ils font face à des difficultés importantes pour s’insérer dans le marché du travail et sont également victimes de discriminations à l’emploi en raison de leur âge malgré des compétences professionnelles et une expérience solide à faire valoir.
L’entreprise, s’engage tant par les embauches que par le maintien dans l’emploi les salariés de plus de 55 ans et de fait conserver un taux d’emploi de 24 % pour cette tranche d’âge.
5.4 Recrutement des jeunes L’accès des jeunes relève également de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Ils ont pour objectif de garantir une pérennité de compétences, par un transfert du savoir-faire des salariés les plus expérimentés.
L’entreprise, s’engage à développer l’accueil des stagiaires permettant ainsi de détecter les futurs talents tout en leur permettant de développer leurs propres compétences. 5.5 Indicateurs associés au domaine « inclusion et lutte contre les discriminations » Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre d’actions mise en place dans le cadre de lutte contre les stéréotypes/sexisme
% de l’effectif représentant les salariés âgés de plus de 55 ans,
% de l’effectif représentant les salariés en situation d’handicap
Nombre de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage
Nombre de stagiaires / Nombre de stagiaires en situation de handicap
DISPOSITIONS FINALES
Article 6. Date d’effet / Duree
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-12 du code du travail, il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et cessera donc de produire effet de plein droit le xxxx septembre 2027.
Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 7. Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise au comité social et économique ainsi qu’au délégué syndical signataire du présent accord.
Article 8. Révision de l’accord
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient. Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord. Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article. Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.
Article 9. Communication de l’accord
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements prévus à cet effet.
Article 10. Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R 2231-1-1 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Limoges, selon les modalités légales en vigueur.
Article 11. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord
Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de l’une quelconque des parties de l’accord.
Fait à Saint-Junien, le11 mars 2024
En trois exemplaires
Un pour l’entreprise,
Un pour le syndicat CGT,
Un pour le Conseil de Prud’hommes.
Pour le syndicat CGTPour la société SITCO GROUPE
XXXX XXXX Délégué SyndicalDirecteur Général
ANNEXE 1 : Objectif de progression – Index Egalité Femmes/Hommes 2023
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, des objectifs de progression doivent être publiés lorsque les résultats de l’Index de l’Egalité Professionnelle Femmes/Hommes obtenus par l’entreprise sont inférieurs à 85 points. Ces objectifs sont fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale.
La société a obtenu la note de 75 points à l’index calculé en 2024 au titre de l’année 2023. Les résultats obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :
La société est donc tenue de définir des objectifs de progression pour les indicateurs liés aux écarts de rémunération (34/40), aux écarts d’augmentations individuelles (25/35) et au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (5/10). 1.Indicateur relatif aux écarts de rémunération
Objectif : se rapprocher plus étroitement des 40 points en réduisant l’écart de rémunération en faveur des hommes.
2.Indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles Cet indicateur est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes, plus cet écart est grand, moins la note à l’indicateur est élevée. Compte tenu de la répartition de l’effectif de la société (nombre de femmes/nombre d’hommes), la réduction de l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentation individuelle est compliquée à atteindre mais malgré ce désavantage de l’effectif, l’entreprise se fixe l’objectif suivant :
Objectif : Réduire dans la mesure du possible les écarts dans la répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles, afin que la répartition de ces augmentations individuelles entre les femmes et les hommes soit en miroir de la répartition de l’effectif femmes/ hommes au sein de l’entreprise
3.Indicateur relatif au nombre de salaries du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Objectif : Equilibrer le plus possible le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus fortes rémunérations sous couvert d’un niveau de compétence, d’expérience professionnelle, de formation et de qualification équivalente entre les femmes et les hommes.
