AVENANT SUR L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE
SEMOP SIVAL, Val Pompadour 94460 VALENTON représenté par XXX en qualité de Directeur Général, d'une part, ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés : le syndicat CFDT représenté par XXX en sa qualité de Délégué syndical ; le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical ; d'autre part
Préambule :
Depuis la mise en place du programme de cooptation en 2023 dans le cadre de l'accord GEPP, SIVAL a souhaité mobiliser ses collaborateurs comme véritables ambassadeurs de l'entreprise face aux défis du recrutement. Le marché de l'emploi connaît des tensions importantes, particulièrement sur certains métiers techniques. Les processus de recrutement traditionnels s'avèrent longs, coûteux et ne permettent pas toujours d'identifier les meilleurs profils. Dans ce contexte, qui mieux que nos propres salariés connaissent notre culture d'entreprise et peut identifier les talents susceptibles de s'y épanouir ? Le dispositif de cooptation mis en place en 2023 a démontré son efficacité en permettant :
Une réduction significative des coûts et délais de recrutement
Une amélioration de la qualité des recrutements grâce à une présélection par les collaborateurs
Un renforcement de l'engagement des salariés qui deviennent acteurs du développement de l'entreprise
Une meilleure intégration des nouveaux embauchés
Objet de l'avenant
La pratique a révélé que certains critères d'éligibilité à la prime de cooptation nécessitaient des clarifications. Les parties signataires ont donc convenu de modifier l'article 3.7 de l'accord GEPP 2023 afin de préciser :
Les catégories de salariés pouvant coopter et les exclusions applicables
Les personnes éligibles en tant que cooptés
Les postes ouverts au dispositif de cooptation
Les modalités de versement de la prime et les cas particuliers
La procédure à suivre pour coopter un candidat
Ces zones d'incertitude ont pu générer des incompréhensions et freiner le recours à la cooptation. Le présent avenant vise donc à clarifier l'ensemble des règles applicables pour garantir une application homogène, transparente et équitable du dispositif. Cet avenant vise à sécuriser juridiquement le dispositif tout en préservant son caractère incitatif et son efficacité opérationnelle.
Ambition
À travers cet avenant, les parties signataires réaffirment leur volonté de faire de la cooptation un levier stratégique de recrutement, créant une dynamique gagnant-gagnant :
Pour l'entreprise, qui recrute plus efficacement
Pour les cooptants, qui sont valorisés et récompensés pour leur implication
Pour les nouveaux embauchés, qui intègrent l'entreprise dans les meilleures conditions
Définition des cooptants éligibles
- Principe général
Tout salarié de SIVAL peut participer au dispositif de cooptation, sans condition d'ancienneté, de statut (y compris période d’essai) ou de nature de contrat (CDI, CDD, alternance). Cette ouverture large du dispositif traduit la volonté de SIVAL de mobiliser l'ensemble de ses collaborateurs dans sa politique de recrutement.
- Exclusions du dispositif
Afin de garantir la transparence et l'équité du processus de recrutement, certaines catégories de salariés sont exclues du dispositif de cooptation.
Exclusion totale (tous postes) :
Les membres du CODIR, du COMEX de SIVAL ne peuvent pas coopter, en raison de leur position stratégique dans l'organisation et de leur implication potentielle dans les décisions de recrutement à tous les niveaux. Tout membre de l’équipe directement impliqué dans les processus de recrutement. Cette exclusion vise à éviter tout conflit d'intérêt, les équipes RH étant en charge du pilotage et de la validation des recrutements.
Exclusion partielle :
Les managers peuvent coopter, mais uniquement pour des postes situés en dehors de leur périmètre de responsabilité directe.
Principe : Un manager ne peut pas coopter pour un poste qui serait directement rattaché à son équipe ou à son service, afin d'éviter tout favoritisme et de garantir l'objectivité du processus de recrutement. Exemples : un chef d'équipe électricité peut coopter pour un poste de technicien maintenance mécanique, mais pas pour un électricien de sa propre équipe Critères de détermination :
le lien hiérarchique. Si le manager est amené à être le supérieur hiérarchique du futur recruté, il ne peut pas le coopter. Par ailleurs, toute personne participant au processus de recrutement d'un poste spécifique (entretiens de sélection, validation de la candidature, décision finale d'embauche) ne peut coopter pour ce poste.
Situation des salariés en préavis :
Les salariés en période de préavis (démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ à la retraite) peuvent coopter. Toutefois, ils ne percevront la prime de cooptation que s'ils sont toujours présents dans les effectifs de SIVAL aux dates de versement. En cas de départ effectif avant le versement d'une tranche de la prime, celle-ci ne sera pas versée.
Définition des cooptés éligibles
Toute personne externe à SIVAL peut être cooptée, y compris :
Les prestataires et consultants intervenant actuellement chez SIVAL dans le cadre de contrats de prestation de services
Les anciens intérimaires, stagiaires et alternants peuvent être cooptées, quelle que soit la durée écoulée depuis la fin du contrat
Sont exclus, les anciens salariés de SIVAL ayant eu un contrat de travail (CDI ou CDD), quelle que soit la durée écoulée depuis la fin du contrat. Cette règle vise à garantir que le dispositif de cooptation serve effectivement à identifier de nouveaux talents externes, et non à faciliter le retour d'anciens collaborateurs qui peuvent postuler directement aux offres d'emploi.
Définition des postes
Le dispositif de cooptation est réservé aux postes en CDI identifiés comme prioritaires pour SIVAL. Les postes éligibles sont de deux types :
Les postes identifiés comme "en tension" dès leur publication
Les postes publiés depuis plus de 6 mois consécutifs
Les postes ouverts à la cooptation sont identifiés par un astérisque (*) sur l'organigramme publié mensuellement par le service RH. Seuls les postes ainsi identifiés sont éligibles au dispositif de cooptation avec prime. 3.1 - Postes en tension Sont considérés comme "postes en tension" les postes pour lesquels SIVAL rencontre des difficultés récurrentes de recrutement, en raison :
D'une pénurie de candidats qualifiés sur le marché de l'emploi
D'une forte concurrence entre employeurs
De compétences techniques spécifiques difficiles à trouver
D'une attractivité limitée du poste ou du secteur d'activité
La liste des postes en tension est évolutive et s'adapte aux réalités du marché de l'emploi. Exemples de postes en tension en 2024-2025 : Techniciens de maintenance électricité et Techniciens de maintenance mécanique Cette liste n'est pas exhaustive et peut évoluer en fonction des besoins de l'entreprise et des tensions du marché du travail. Les postes en tension éligibles à la cooptation dès leur publication sont identifiés par le service RH. Lorsqu'un poste en tension est publié, le mail d'annonce interne précisera explicitement que le poste est éligible au dispositif de cooptation avec prime en indiquant dans le mail d’accompagnement ; "Ce poste est éligible au dispositif de cooptation. Si vous connaissez un candidat potentiel, n'hésitez pas à le recommander au service RH selon la procédure définie dans l'accord GEPP et rappelé à l’article XX de l’avenant relatif à la cooptation." 3.2 - Postes publiés depuis plus de 6 mois Tous les postes en CDI publiés depuis plus de 6 mois consécutifs deviennent automatiquement éligibles au dispositif de cooptation, quelle que soit leur nature (exploitation, maintenance, support, administratif). Cette règle permet de mobiliser les salariés sur les recrutements qui s'avèrent particulièrement difficiles. Le délai de 6 mois court à compter de la première publication du poste, que ce soit en interne ou en externe. En cas de retrait temporaire puis de republication du poste, le délai repart à zéro. 3.3Postes non éligibles Sont exclus du dispositif de cooptation, les postes en CDD, en alternance (apprentissage, professionnalisation) et les stages
Montant et versement de la prime
Dans l'objectif de promouvoir ce dispositif, les parties ont convenu de prévoir une gratification au profit des salariés cooptants. Le montant total de la prime de cooptation est fixé à
500,00 euros bruts et son versement intervient en deux temps :
Première tranche : 250,00 euros bruts
Elle est versée après la validation de la période d'essai du coopté et intervient avec la paie du mois suivant la validation de la période d'essai
Deuxième tranche : 250,00 euros bruts
Elle est versée 3 mois après la fin de la période d'essai du coopté et intervient avec la paie du mois correspondant Le versement de chaque tranche est conditionné à la présence simultanée du cooptant et du coopté dans les effectifs de SIVAL à la date de versement. En cas de départ de l'un ou l'autre quel qu’en soit le motif, la tranche concernée n'est pas versée La prime de cooptation est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu selon la législation en vigueur.
Procédure et règles de gestion
5.1- Mode de transmission de la cooptation Le salarié souhaitant coopter un candidat doit transmettre par mail au service Ressources Humaines un dossier complet comprenant obligatoirement les éléments suivants :
Le CV du candidat qui doit être doit être à jour et permettre d’apprécier son parcours professionnel, Ses compétences techniques et qualifications, son niveau de formation ainsi que ses expériences pertinentes pour le poste visé
Le poste visé (éligible à la cooptation)
La nature de sa relation avec le candidat coopté : ami proche, connaissance professionnelle (ancien collègue, contact réseau), relation familiale éloignée (cousin, beau-frère, etc.), ami d'ami, camarade de promotion (école, université), membre d'une association commune, voisin ou autre (à préciser)
Une présentation du candidat démontrant l'adéquation avec le poste et l'entreprise : sur les plans professionnel (adéquation des les compétences techniques, expériences professionnelles pertinentes, qualifications et certifications, points forts du candidat pour le poste visé) ou une lettre de motivation.
Cette présentation doit être suffisamment détaillée pour permettre au service RH d'évaluer la pertinence de la candidature avant de lancer le processus de recrutement. Un même candidat ne peut faire l'objet que d'une seule cooptation donnant droit à prime. En cas de cooptations multiples pour un même candidat, seul le premier salarié ayant transmis un dossier complet et conforme au service RH peut prétendre à la prime de cooptation. Lorsque plusieurs salariés cooptent le même candidat, le service RH informe tous les cooptants de la situation et précise lequel d'entre eux est éligible à la prime. Si un candidat postule directement à une offre d'emploi SIVAL avant d'être coopté, aucune prime de cooptation ne pourra être versée, même si un salarié le recommande ultérieurement. Si un candidat est coopté puis postule également en direct, la cooptation reste valable et la prime sera versée si le candidat est recruté. 5.2- Recevabilité À réception du mail de cooptation, le service RH vérifie :
La complétude du dossier (présence de tous les éléments obligatoires)
L'éligibilité du cooptant
L'éligibilité du coopté
L'éligibilité du poste
Si le dossier est incomplet ou non conforme, le service RH contacte le cooptant dans un délai de 5 jours ouvrés pour lui demander les compléments nécessaires. Si le dossier est recevable, le service RH accuse réception au cooptant et enregistre la cooptation Si le dossier n'est pas éligible (cooptant, coopté ou poste non éligible), le service RH informe le cooptant par mail dans un délai de 5 jours ouvrés en précisant les motifs de non-éligibilité. Il n’y a pas de limitation dans le nombre de cooptation par salarié et par an. Néanmoins, les salariés sont encouragés à privilégier la qualité à la quantité. Une cooptation pertinente et argumentée a plus de chances d'aboutir à un recrutement qu'une multiplication de cooptations peu ciblées. Le service RH peut accompagner les salariés souhaitant coopter régulièrement en leur donnant des conseils sur :
Les profils recherchés
Les compétences clés pour chaque poste
La manière de présenter efficacement un candidat
Il n'existe aucun délai maximum pour transmettre une cooptation après la publication d'un poste, tant que celui-ci reste ouvert et éligible au dispositif. Un salarié peut donc coopter un candidat pour un poste publié depuis plusieurs mois, sous réserve que le poste soit toujours à pourvoir. Le service RH s'engage à traiter les informations transmises dans le cadre d'une cooptation avec la plus stricte confidentialité, conformément au RGPD. Les données personnelles du candidat ne sont utilisées que dans le cadre du processus de recrutement et ne sont pas conservées au-delà de la durée légale en cas de non-rétention de la candidature. 5.3- Processus de recrutement Le candidat coopté suit exactement le même processus de recrutement que tout autre candidat. La cooptation constitue un canal de sourcing, mais ne confère aucun avantage particulier au candidat dans le processus de sélection. Les étapes du processus sont identiques :
Présélection sur CV
Entretien(s) de recrutement
Tests techniques ou mises en situation si nécessaire
Vérification des références
Décision finale
La cooptation ne garantit en aucun cas l'embauche du candidat. Le fait qu'un candidat soit coopté par un salarié ne doit pas influencer la décision de recrutement. Pour garantir l'objectivité du processus :
Le cooptant ne participe pas aux entretiens de recrutement
Le cooptant ne participe pas à la décision finale d'embauche
Les personnes impliquées dans le recrutement évaluent le candidat selon les mêmes critères que pour tout autre candidat
En cas de non-rétention de la candidature, le service RH s'engage à :
Informer le candidat coopté
Informer le cooptant
5.4- Indicateurs de suivi Le service RH produit annuellement des indicateurs sur le dispositif de cooptation :
Nombre de cooptations reçues
Nombre de candidats cooptés recrutés
Taux de transformation (cooptations → recrutements)
Montant total des primes versées
Taux de réussite des périodes d'essai des candidats cooptés vs. autres canaux
Ces indicateurs sont présentés aux instances représentatives du personnel et permettent d'évaluer l'efficacité du dispositif.
Pilotage
Le service RH assure :
La validation de l'éligibilité des cooptations
La communication sur les postes éligibles (mails internes, organigramme)
Le suivi du processus et le versement des primes
L'évaluation annuelle du dispositif
Durée, révision et dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à la date de signature et s'applique à toutes les cooptations effectuées à compter de cette date. Le présent avenant pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application, à la demande de l'une des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties devront se réunir dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande pour examiner les suites à donner. Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales.
Publicité et dépôt
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi qu’à l’article D.2231-4 du Code du Travail, à compter du 28 mars 2018, le texte de tout accord ou de tout avenant doit être déposé auprès de la DRIEETS UD094 sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire de l’accord, ainsi que de tout avenant sera adressé par voie postale simple au Secrétariat-Greffes du Conseil des Prud’hommes. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire original de cet accord sera remis aux parties signataires. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Cet accord sera mis en ligne sur le réseau de l'Entreprise pour pouvoir être consulté par le personnel.
Conclusion
La cooptation constitue un levier stratégique de recrutement face aux tensions du marché de l'emploi. C'est une solution gagnant-gagnant : pour l'entreprise qui réduit ses coûts et délais de recrutement, pour les cooptants qui s'engagent activement dans le développement de SIVAL, et pour les nouveaux embauchés qui bénéficient d'un accompagnement dès leur arrivée. Les parties signataires s'engagent à communiquer régulièrement sur ce dispositif et à en évaluer les résultats annuellement.
