ACCORD PORTANT SUR L’INDEX DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SIVAM By Autosphère, SAS, au capital de 2.995.900 euros, située PA Les Béthunes – 1, avenue du Fief – BP 19181 Saint Ouen l’Aumône – 95076 CERGY PONTOISE CEDEX, représentée par Monsieur . agissant en qualité de Président.
D’une part,
ET
La CFDT, signataire représentée par : Madame ., agissant en sa qualité de déléguée syndicale,
La CGT, signataire représentée par : Monsieur ., agissant en sa qualité de délégué syndical, D’autre part, Ci-après désignés ensemble « les parties ».
Préambule :
L’accord portant sur les mesures de correction dans le cadre de l’Index égalité Femmes/hommes est établi en application de la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumettant les entreprises à une obligation de résultat en créant l’index de l’égalité salariale femmes-hommes destiné à mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle, sur la base d’indicateurs déterminés.
L’index de l’égalité salariale femmes-hommes mesure, via 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points
L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points
L’écart de répartition des promotions, sur 15 points
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, sur 15 points
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise dont l’activité consiste à vendre et réparer tous véhicules neufs ou d’occasion. Consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut exister sans égalité salariale, l’entreprise s’est attachée à mener, par le biais de l’index de l’égalité salariale femmes-hommes, une analyse fine des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Il en ressort les données suivantes, concernant l’année civile 2023 :
Conformément aux dispositions de l’article D.1142-5 du Code du travail, le résultat obtenu par l’entreprise a été transmis aux services du Ministre chargé du travail par télédéclaration. Ce résultat a été publié sur notre site internet commercial. L’entreprise ayant obtenu un résultat inférieur à 75 points, le présent accord est destiné à mettre en place les mesures adéquates et pertinentes de correction pour parvenir, à échéance de trois ans, au résultat escompté. Partant du constat que l’entreprise doit se concentrer, au vu des résultats obtenus pour chaque indicateur, sur l’écart de rémunération, l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions), le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, il a été décidé de mettre en place les actions détaillées ci-après. L’entreprise veillera, en parallèle, à maintenir ses efforts sur les indicateurs relatifs à l’écart de taux de promotions et au pourcentage de salariées ayant bénéficiée d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. Le présent accord portant sur les mesures correctives dans le cadre de l’Index égalité Femmes/Hommes s’inscrit dans une démarche globale de l’entreprise visant à faire progresser l’égalité professionnelle et lutter contre les stéréotypes. Dans ce cadre, l’entreprise a également mis en place un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures retenues au titre de ce dispositif, concernant les domaines d’actions relatifs aux évolutions de carrière, aux conditions de travail et à la rémunération effective, devraient également contribuer à améliorer, sur les prochaines années, les résultats obtenus au titre de l’index de l’égalité salariale.
A ainsi été établi ce qui suit :
L’ECART DE REMUNERATION
Le calcul de l’index met en évidence un écart de rémunération de 8,3 % en faveur des hommes.
Cet écart trouve principalement son explication dans le fait qu’au sein d’une seule et même catégorie socioprofessionnelle, les postes comparés relèvent de qualifications, expériences ou formations différentes.
Toutefois, l’entreprise souhaite qu’une analyse plus fine des rémunérations soit menée pour déceler et corriger, au sein d’un même service et sur des postes comparables, les éventuels écarts de rémunération non justifiés par l’expérience.
Cette analyse doit être réalisée par chaque chef de service, au moment de la préparation des entretiens annuels.
Ainsi, la Direction a décidé de mettre en place, en amont des entretiens annuels réalisés au mois de mars de chaque année, une
campagne de mobilisation et de sensibilisation des chefs de service sur l’égalité salariale.
Une réunion d’information sera ainsi organisée courant février de chaque année, par la Direction des Ressources Humaines, pour rappeler aux chefs de service l’obligation « à travail de valeur égale, salaire égal » et attirer leur attention sur la notion de discrimination indirecte.
En cas d’écarts de rémunérations identifiés comme non justifiés, le chef de service devra en informer la Direction des Ressources Humaines qui pourra être amenée à solliciter, auprès de la Direction, une
enveloppe spécifique de rattrapage de salaire.
Consciente que le recrutement constitue un des leviers importants pour veiller à ne pas créer des écarts de rémunération, l’entreprise s’engage, au travers des réunions d’information, à sensibiliser les chefs de service sur la nécessité de déterminer, en amont d’un recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste, en comparaison avec les rémunérations des salariés composant l’équipe actuelle, avant la diffusion de l’offre.
Cette mesure figure parmi les actions choisies dans le cadre du plan d’action annuel relatif à l’égalité professionnelle.
LES ECARTS D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Le calcul de l’index met en évidence un écart de taux d’augmentations individuelles de 10,7 % en faveur des hommes.
Ainsi, la Direction a décidé de mettre en place les actions suivantes :
Contrôle des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
LES ECARTS DE PROMOTION
Le calcul de l’index met en évidence un écart de taux de promotion de 1,6 % en faveur des femmes.
Cet indicateur ne nécessite pas une mesure de correction.
LES SALARIEES DE RETOUR DE CONGE MATERNITE
Le calcul de l’index ne met en évidence aucun manquement de l’entreprise aux obligations en matière d’augmentations des salariées à leur retour de congé maternité.
En effet, sur l’année de référence, 100% de salariées ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
Cet indicateur ne nécessite pas une mesure de correction.
LA SOUS-REPRESENTATION DES FEMMES DANS LE TOP 10
Le calcul de l’index met en évidence une sous-représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Cette sous-représentation trouve son origine dans le faible taux de candidatures féminines reçues pour les postes à haute responsabilité. L’entreprise entend toutefois mettre en œuvre les mesures adéquates permettant de recevoir plus de candidatures femmes sur ces postes.
Ainsi, la Direction a décidé de mettre en place les actions suivantes :
Formuler toutes les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils peuvent sous-entendre
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés comme non mixtes dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux critères de l’offre, et inviter le manager à recevoir un candidat de chaque sexe
Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi…) sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité avec la mise en place d’une charte de bonnes pratiques
Au travers de ces 3 mesures concrètes, l’entreprise entend favoriser la mixité des emplois, y compris pour les postes à hautes rémunérations.
ARTICLE 4 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PORTANT SUR L’INDEX
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel.
Un bilan de l’application de ce plan d’action sera présenté chaque année au Comité Social et Economique.
ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent plan est conclu pour une durée de trois ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.
ARTICLE 6 : DENONCIATION - REVISION
Le présent accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.
Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.
ARTICLE 7 : PUBLICITE - DEPOT
Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.
Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande.
Le présent Accord est établi en quatre exemplaires.
