La Société SIVAM By Autosphère, SAS, au capital de 2.99S.900 euros située PA Les Béthunes - 1, avenue du Fief- BP 19181 Saint Ouen l’Aumône -95076 CERGY PONTOISE CEDEX, représentée par XXXXX agissant en qualité de Président,
d’une part,
La CGT, signataire représentée par:
XXXXX , agissant en sa qualité de délégué syndical, XXXXX , dûment mandaté XXXXX , dûment mandaté
d’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties ».
Le présent Accord a été conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.
Cet Accord a été établi après consultation du Comité Social et Economique Iors de la séance du 25 février 2021.
Pour faire suite à la demande de la DIRECCTE de compléter l’accord sur le thème obligatoire de la rémunération, cet accord a fait l’objet d’une nouvelle consultation du CSE lors de la séance du 15 juillet 2021.
Préambule :
En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Conscients que I’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires. Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de la distribution automobile et de pièces de rechange, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs. Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur : L’embauche
Les conditions de travail
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
La qualification La classification
1a sécurité et santé au travail La promotion
La formation
L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe. Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :
Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,
Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.
Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :
L’embauche La promotion
La formation professionnelle
La rémunération
Article 1 : L’embauche
Les parties s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La Société s‘engage à :
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous- entendent.
Indicateur : Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité
Indicateur : Nombre de formations au recrutement mixte organisées.
Article 2 : La formation professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.
L’évolution de carrière est un vecteur significatif de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l’impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre.
Afin de pallier cette situation, il demeure indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrière qu’il mérite. Pour cela, il est nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant d’atténuer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrière et du travail à temps partiel.
Pour y remédier, il est proposé de :
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au CPF (...) pour les salariés y ayant le moins accès
Indicateur : nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de CPF, répartis par sexe
Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’une salariée de retour de congé de maternité, d'un ou d’une salarié-e de retour d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Indicateur : nombre d’heures réalisées au titre du CPF utilisées au retour de ce congé.
Mettre en place un entretien/un bilan dans les « x » jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires
Indicateur : nombre d’entretiens/de bilans
Article 3 : La promotion / gestion de carrière
Assurer l’égalité d’accès à Ia promotion professionnelle
La société s’engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec Ieur proportion.
Indicateur : appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de I’entreprise
La société s’engage à :
2.1 Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Indicateur : nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place
2.2 Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles
Indicateur : Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées, par sexe
2.3 Rédiger les annonces et fiches de postes internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes
Indicateur : nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe.
Article 4 : La rémunération
L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il existait quelques inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise. L’entreprise s’engage à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche. Plus particulièrement, elle s’engage à :
(2 indicateurs chiffrés)
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il prendra fin automatiquement à l’issue de la durée du présent accord et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.
Article 5 : Suivi de l’accord
Le présent accord sera présenté annuellement au Comité Social et Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Le Comité Social et Economique pourra demander toutes explications complémentaires sur l’application de l’Accord, formuler tout avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.
Article 6 : Dénonciation - Révision
Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application. Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.
Article 7 : Publicité - Dépôt
Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.
Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande. Le présent Accord est établi en 4 exemplaires.
