ACCORD ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES ET AUX CONTREPARTIES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES ETAM AU SEIN DE LA SOCIETE SIVERCOV
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES ET AUX CONTRE PARTIES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES ETAM AU SEIN DE LA SOCIETE SIVERCOV
ENTRE :
La Société par Actions Simplifiée SIVERCOV,
Dont le siège social est situé 1 rue Madeleine Brès, Le Haillan (33185) N°SIRET: 953 826 906 00018
Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Président de ladite Société.
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel par référendum, dans le respect des dispositions des articles L. 2132-21 et suivants du code du Travail,
Ci-après dénommés « les Collaborateurs »,
D’autre part,
Ci-après dénommées les «
parties ».
PREAMBULE
IL A ETE RAPPELE CE QUI SUIT :
A titre liminaire, il est rappelé que la Société SIVERCOV est spécialisée dans la prise de participations ou d'intérêts dans toutes sociétés ; l'administration, la gestion, la cession ou l'apport de ces participations, code NAF 66.30Z. Ainsi, elle applique la Convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC), et les dispositions prévues par le code du travail concernant les forfaits-jours. Les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail. D’une part, les parties relèvent en effet que l'autonomie de certains salariés cadres, qu'il soit sédentaire ou itinérant, est difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de la société, ces salariés ne relevant ni de l’article L. 3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L. 3121-27 du code du travail (durée légale de travail).
D’autre part, les parties relèvent que les employés, techniciens et agents de maitrise (ETAM) nécessitent une flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, et peuvent être notamment amenés à réaliser des heures supplémentaires certains vendredis après-midi , de manière récurrente ou non, dans le cadre de leur organisation du temps de travail. Une réflexion a été menée en vue d’offrir une contrepartie satisfaisante à ces heures, en tenant compte des intérêts en présence. C'est dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord sur l’aménagement du temps de travail des cadres sous forme de forfaits en jours sur l’année et sur l’aménagement de la contrepartie offerte aux heures supplémentaires réalisées par les ETAM.
Dans cette perspective, sur la forme, La Direction a proposé un projet d’accord d’entreprise qui sera ensuite soumis à l’approbation de l'ensemble des Collaborateurs de l’Entreprise (ratification à la majorité des deux tiers), concernés par le présent document, et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d'un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur.
DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :
Cet accord traitera les 3 thématiques suivantes :
PATIE I FORFAIT JOUR
PARTIE II CONTRE PARTIE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
PARTIE III MODALITES DE VALIDITE DE L’ACCORD
Il est rappelé que l’ensemble des dispositions suivantes constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
PARTIE 1_FORFAIT JOUR
ARTICLE I – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE LA PARTIE 1 DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles peuvent être conclues des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année au sein de l’entreprise, et ce dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, lequel dispose pour rappel que :
« L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »
Dans ce cadre, le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours sur l’année est notamment conclu dans le cadre de la loi 2016-1088 du 8 août 2016. Dès lors, le présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comprend des dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours qui se substituent intégralement et en toute circonstances aux dispositions actuelles ou futures, relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève la société SIVERCOV. A ce titre, il est ainsi rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).
ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés : 1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’en déduit que les salariés concernés doivent bénéficier du statut cadre et disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Le présent accord s'applique aux salariés, cadres, employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée. En conséquence il ne s'applique pas :
aux salariés non cadres,
aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim),
aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation),
ainsi qu’aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail.
ARTICLE III – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT
3 – 1 Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 215 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
A titre d’exception, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un dispositif spécifique s’il existe.
Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés), sans qu’il soit tenu compte des jours d’ancienneté conventionnels.
3 – 2 Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 215 jours susvisé, le nombre de jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte d’une part les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et d’autre part des jours fériés tombant un jour ouvré.
A titre purement indicatif s’agissant de l’année 2024 :
Nombre de jours dans l’année 366 jours Nombre de samedis et dimanches dans l'année -104 jours Nombre de jours de congés payés (droit complet) -25 jours Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -10 jours Nombre de jours travaillés dans l'année 227 jours Nombre de jours travaillés -215 jours Nombre de jours de repos (227-215) 12 jours
Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés au sein du forfait annuel, par définition variables, devront être déterminés selon le calendrier de l’année à venir.
3 – 3 Prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris au choix du salarié, à raison de journée entière ou demi-journée, en fonction des impératifs de service, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité. Les demandes de jours de repos sont transmises par tout moyen écrit, y compris par voie dématérialisée (logiciel dédié) auprès de la direction suivant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à communiquer sa réponse sous 48 heures et l’absence de réponse de sa part vaudra acceptation. Toute modification des dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Les jours de repos seront à prendre dans l’année calendaire en cours, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition de ces jours.
Si le salarié cadre constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
3 – 4 Cas des entrées/sorties en cours d’année
Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie, en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit).
En cas de recrutement ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.
Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours courant entre le premier jour du mois et celui du départ.
3 – 5 Cas des absences
Chaque absence d’une journée, pour tout autre modification que les congés légaux ou conventionnels, réduira d’autant le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail. Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à leur temps de travail (temps plein ou temps partiel). En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 215 jours, augmentés du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés (le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel).
A titre d’illustration : Un salarié est absent une journée et perçoit une rémunération de 40.000 euros bruts par an. La retenue correspond au jour qui aurait été payé si le salarié avait été présent durant cette journée. Pour déterminer le salaire journalier, il convient de diviser le salaire annuel (40 000 €) par le nombre de jours fixé dans l’accord (215 + 25 jours de congés payés + 10 jours fériés chômés en 2024 = 250), soit 40 000 €/ 250 = 160,00 €. Il y donc lieu de retenir 160 € bruts pour le jour d’absence.
3 – 6 Cas du forfait jour réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Toutefois, il est rappelé que les salariés en forfait jours réduits sont considérés comme des salariés à temps partiel au regard du code de sécurité sociale.
ARTICLE IV – LA REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT
Il est précisé que la classification et la rémunération associée tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Précision rémunération minimale : pour bénéficier du forfait en jours, la convention collective SYNTEC (IDCC 1486) impose une rémunération au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale de l’année, ou alors, une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie de l’employé, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
Par cet accord, il a été convenu de supprimer cette condition liée à un plancher minimal de rémunération, afin :
d’ouvrir la possibilité à un maximum de salariés pouvant être concernés de bénéficier de ce forfait en jours et de bénéficier des jours de réductions de travail (RTT) qui sont liés ;
de mettre en place un temps de travail adapté à la charge de travail et à l’autonomie d’organisation de chacun ;
d’encadrer par un accord collectif un suivi biannuel de la charge du personnel de SIVERCOV.
Il est rappelé que la rémunération versée au salarié en contre partie de sa prestation de travail dans le cadre d’un forfait jour est lissé. Ainsi, la valeur d’un mois de travail est identique quel que soit le nombre de jours dans le mois. Elle est obtenue en divisant la rémunération annuelle par 12. Le bulletin de paie mensuel fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE V – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le Cadre sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Cette convention individuelle prévoira principalement :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné,
Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
La rémunération forfaitaire correspondante, étant précisé qu’au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.
Les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
Le refus du Cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourra engendrer de poursuite disciplinaire ou de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE VI – DROIT A LA DECONNEXION
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. De façon générale, il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion
, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, physiques ou dématérialisés, en dehors de son temps de travail
6 – 1 Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et de façon exceptionnelle, c’est-à-dire lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. De son côté, la Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
6 – 2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
À tout moment dans le cadre de la relation contractuelle, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un plan d’action, assorti de mesures correctives appropriées, seront définis.
6 – 3 Mesures de prévention et de sensibilisation
Lors de l’intégration d’un cadre contractuellement soumis au dispositif du forfait annuel en jours et utilisant des outils de communication à distance, les informations relatives au droit à la déconnexion sera rappelées au salarié.
ARTICLE VII – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL
7 – 1 Dispositions légales relatives au temps de repos applicables au forfait annuel en jours
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés
7 – 2 Modalités d’évaluation, de suivi et de contrôle régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société SIVERCOV assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés cadres concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée. L’entreprise sera particulièrement attentive à tout risque de dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables aux salariés concernés. Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester mesurées et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. La pratique du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail. Ainsi, chaque fin de semestre, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi de façon contradictoire et fiable. Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées trimestriellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié tiendra également informé la Direction des évènements ou éléments de nature à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Société SIVERCOV garantie l'organisation du travail du salarié dans le respect des règles ci-dessus rappelées de sorte qu’en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés cadres soumis au régime du forfait annuel en jours, ces derniers devront informer, par écrit et sans délai, la Société SIVERCOV de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci. La société formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, lesquelles feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Ces garanties sont également assurées par la possibilité pour le salarié d'émettre un droit d'alerte, par écrit, auprès de la Société SIVERCOV qui devra en informer le Comité Economique et Sociale si une telle instance était mise en place au sein de l’entreprise.
Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle s’obligera également à organiser un point avec l’intéressé.
De son côté le salarié dispose également de la possibilité de souscrire, auprès des services de la médecine du travail, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
ARTICLE IIX – DEPASSEMENT DU FORFAIT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Dans ces conditions, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront, sous réserve de l’accord préalable écrit de leur supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence de 215 jours et ce, dans la limite de 230 jours maximum par an. Dès lors, le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’une renonciation au cours de l’année est fixée à 15, ce qui correspond concrètement à la possibilité de travailler 15 jours supplémentaires par rapport au forfait annuel. Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge anormale, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service et devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). Il s’en déduit qu’aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative d’un cadre et l'accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit. En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, et ce dans les conditions prévues à cet effet par le Code du travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés doit rester compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’entreprise, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.
ARTICLE IX – ENTRETIENS INDIVIDUELS
L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société SIVERCOV convoquera au minimum une fois les salariés soumis au forfait annuel en jours à un entretien. En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait jours bénéficieront au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail de l’intéressé, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie privée et professionnelle et enfin la rémunération du salarié. De façon plus précise, lors de ces entretiens, il sera établi le bilan sur les modalités d’organisation du travail, les durées des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien. La Société SIVERCOV et le salarié examineront également au cours de ces entretiens, en tant que de besoin et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
PARTIE 2_CONTRE PARTIE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que la convention collective applicable est celle de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021. Les partenaires sociaux de la branche d’activité n’ont pas prévu de dispositions particulières relatives aux heures supplémentaires et renvoie aux dispositions légales.
ARTICLE X – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE LA PARTIE 2 DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les contres parties offertes aux heures supplémentaires et ce dans le cadre des dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail, lequel dispose pour rappel que :
« Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche: 1- Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %; 2- Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30; 3- Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du «comité social et économique». Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du «comité social et économique». II. — Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également: 1- Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent; 2- Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. III. — Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. »
Dès lors, le présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comprend des dispositions relatives à la contrepartie offertes aux heures supplémentaires qui se substituent intégralement et en toute circonstances aux dispositions actuelles ou futures, relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève la société SIVERCOV.
ARTICLE XII – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
12-1 Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui, au-delà des limites légales sont effectuées au-delà de l’horaire légale hebdomadaire de travail effectif fixé à 35 heures et le cas échéant de la durée annuelle légale de 1607 heures à la demande de la hiérarchie, après son accord préalable, ou constatées et approuvées parelle de façon hebdomadaire. Pour apprécier les heures supplémentaires, il est décidé que la semaine débute le lundi et se termine le dimanche. Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le seul « temps de travail dit effectif », conformément à sa définition légale et jurisprudentielle. Un décompte individuel des heures supplémentaire est mis en place pour chaque salarié, consultable et vérifiable par ses soins, et sera contrôlé par l’intermédiaire des outils de travail.
12-1 Catégorie de salariés concernés
Il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, que la partie 2 du présent accord s'applique aux seuls salariés bénéficiant du statut conventionnel ETAM exerçant leur activité au bureau, incluant ainsi :
Les employés ;
Les techniciens ;
Les agents de maitrise ;
Les alternants ;
ET exerçant leur activité en bureau.
Cela inclut les salariés ETAM employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi que ceux sous contrats de travail à durée déterminée. En conséquence, ledit accord ne s'applique pas :
aux salariés cadres,
aux salariés employés, techniciens et agents de maitrise exerçant leur activité sur des chantiers ou à l’atelier ;
aux salariés ouvriers ;
aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim),
ainsi qu’aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail.
ARTICLE XIII – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 10 % (Dix pour Cent).
ARTICLE XIV – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
14-1 Le remplacement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement
Le principe du Repos Compensateur de Remplacement est de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations par un repos compensateur équivalent. Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 110 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1 h 06.
14-2 L'imputation sur le contingent annuel d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvrant droit en totalité à un Repos Compensateur de Remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Pour mémoire, le contingent d’heures supplémentaires ETAM fixé par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, est de 130 heures
14-3 Droit ouvert et décompte du Repos Compensateur
Ouverture du droit à repos compensateur
Pour des raisons d’organisation, il est convenu entre les parties que le droit au Repos Compensateur de Remplacement (RCR) ne pourra être acquis que lorsque le droit au repos acquis aura constituera une demi-journée.Ainsi, le salarié ne pourra bénéficier de son droit au RCR que dès lors qu’il aura acquis un droit au repos de 3 heures 30 minutes (une demi-journée). Il est rappelé que la journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée
Délai de prise du repos compensateur de remplacement
Afin de préserver le droit au repos des salariés et permettre de bénéficier de ces temps de repos régulièrement, la contrepartie obligatoire en repos devra être prise dans un délai maximum, compris dans la période de prise des repos compensateur. Le droit au repos sera utilisable par le salarié, à compter de l’acquisition de 3 heures et 30 minutes de repos (une demi-journée), selon deux modalités :
Ponctuellement le vendredi matin ;
Et/ou sous la forme de plusieurs jours cumulés, plafonnés à une semaine complète, à raison d’une semaine maximum par année civile.
Les compteurs de repos seront remis à zéro au 31 décembre de chaque année.
14- 4 Condition de prise du repos compensateur
Afin de préserver les intérêts en présence que constituent le droit au repos et la pérennité de l’activité de l’entreprise, les parties sont convenues d’organiser la prise du repos compensateur de remplacement.Ainsi, un process a été élaboré et devra être impérativement respecté, sauf besoin impérieux de l’entreprise, afin que la demande de prise de repos puisse aboutir. Ce process se décompose en deux étapes :
La demande du salarié :
Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins 1 semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.
Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée et il peut être accolé aux congés payés et aux jours de repos.
La réponse de l’employeur :
Dans les 48 heures suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel. L’absence de réponse de sa part, vaudra acceptation. L'exercice du droit à repos doit s'accorder avec le planning du service, après accord du responsable concerné. Les conditions de prise du repos compensateur sont donc déterminées par service, de façon concertée, avec les salariés au niveau de chaque équipe en fonction de l'organisation et des flux de charges de travail, en veillant à assurer l'équité entre les salariés et le bon fonctionnement du service.
14-5 Information des salariés de leur droit à repos compensateur de remplacement
Afin de permette l’exercice de son droit au repos par le salarié, l’employeur veillera à rappeler régulièrement au salarié une information complète sur ses droits à repos compensateur et à demander au salarié de prendre effectivement son repos si celui-ci, informé de ses droits, ne le fait pas. Ainsi, conformément à l’article D 3171-11 du Code du Travail, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.
14-6 Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Les parties sont convenues de se référer aux dispositions légales et conventionnelles s’agissant du repos obligatoire pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent :
Contingent conventionnel fixé à 130 heures
Contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%
PARTIE 3_MODALITES DE VALIDITE DE L’ACCORD
Article XV – VALIDITE DE L’ACCORD
La validité du présent accord est la signature du présent accord par l'ensemble des Collaborateurs de l’Entreprise (ratification à la majorité des deux tiers), concernés par le présent document, et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d'un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur.
ARTICLE XVI – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2024, dans sa globalité, pour une durée indéterminée, sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt.
ARTICLE XVII – SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
Afin d'assurer le suivi du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer annuellement pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
Article XIIX – REVISION DE L’ACCORD
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article XIX – DENONCIATION DE L’ACCORD
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires et suivre les formalités prévues par voie réglementaire. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’Inspection du Travail. Dans le prolongement d’une dénonciation, quelle que soit l’initiative, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement. À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixé par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail. Il est en effet prévu par l’alinéa 1er de l’article L. 2261-10 du Code du travail que la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Article XXI – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail, et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes. Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au Collaborateur par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Bordeaux, le 21 décembre 2023
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
POUR LA SOCIETE SIVERCOV
Monsieur xxx, agissant en qualité de Président de ladite Société.
