ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La Société
SKF AEROSPACE France, Société par Actions Simplifiées, au capital de [9 150 000] euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n°B 775 572 878, dont le siège social est situé 34 avenue des trois peuples, 78180 Montigny-le-Bretonneux, dûment représentée aux fins des présentes par X en sa qualité de Directeur dûment habilité aux fins des présentes.
ci-après désignée la «
Société ».
d’une part,
ET
Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical,
Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical,
ci-après désignés les «
Délégués Syndicaux ».
d’autre part,
ci-après désignés ensemble les «
Parties ».
Il est convenu et arreté ce qui suit
Article 1. Préambule
Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.
Le présent accord d’entreprise répond à la volonté commune de poursuivre la mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, depuis leur embauche et pendant toute leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société SKF Aerospace France.
Rappel des dispositions et principes légaux
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdiction des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligation vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
dans les conditions précisées par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
Règles en matière d’embauche
Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.
Règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.
Rapport de Situation Comparée
Chaque année, dans les entreprises de plus de trois cents salariés, l'employeur remet au comité économique et social un rapport de situation comparée.
Les femmes représentent environ 25% de l’effectif total, ce pourcentage est stable dans le temps. Certains métiers restent encore majoritairement voire quasi-exclusivement masculins ou féminins.
Les principales actions engagées par SKF Aerospace France concernent :
La mixité des métiers :
Saisir les opportunités de recruter des hommes sur des postes ou métiers traditionnellement avec forte féminisation (montage roulements), et à l’inverse de recruter des femmes sur des postes ou métiers avec majorité d’hommes tels que maintenance, qualité, management…
Organiser des réunions d’information à destination du public féminin pour présenter les métiers de l’industrie (semaine de l’industrie…)
Informer tous les publics sur les métiers de l’entreprise au travers de forums et visites d’entreprise (visites écoles, forum de l’emploi…)
La formation : proposer des parcours certifiants ou qualifiants à destination des femmes et hommes de l’entreprise (notamment CQP) et accompagner l’ensemble des collaborateurs par un plan de développement des compétences incluant la possibilité de mettre en place une VAE pour faire reconnaître son changement de fonction (parcours défini à la prise de poste)
La neutralisation de la période de congé parental d'éducation, de congé de maternité, d'adoption au regard des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation
La neutralisation des effets éventuels de l’absence pour congé maternité ou congé parental sur la rémunération
Diverses formules permettant d’organiser l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ont également été mises en place par voie unilatérale ou par accord au fil du temps.
Index égalité professionnelle
Au travers des rapports et échanges entre les partenaires à la négociation et au vu de l’index égalité professionnelle, les axes de développement de l’entreprise sont les suivants :
Le développement de la mixité des métiers
La vigilance sur l’égalité de traitement sur la thématique de la rémunération
La représentation des femmes dans les actions de formation : veiller à la part des heures de formation dédiée aux femmes
Permettre aux femmes de développer leurs compétences, notamment techniques, pour favoriser leur accès à des postes plus qualifiés et mieux rémunérés (écart sur les salaires maxi)
1.4. Choix des domaines d’actions de cet accord
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’accord doit porter sur 4 domaines d’action dont obligatoirement le domaine relatif à la rémunération effective (Art. R.2242-2 du Code du Travail) :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ainsi, les domaines d’actions retenus dans le cadre de l’accord d’entreprise de SKF Aerospace France sont :
l’embauche,
la formation,
la qualification,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
SKF AEROSPACE France a donc choisit d’aller au-delà de ses obligations légales en axant son action autour de cinq domaines d’action au lieu de quatre.
L’accord fixe, pour chaque domaine d’action retenu, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.
Article 2. Domaines d’actions retenus
Article 2.1 – L’embauche : le recrutement, conditions d’accès à l’emploi et développement de la mixité
Objectifs de progression
1/ Renforcer la mixité des emplois 2/ Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant 3/ Ouverture des métiers d’Hommes aux femmes
Actions et mesures retenues :
1/ Favoriser la mixité du recrutement :
Promouvoir la mixité au travers d’une
campagne de communication interne visant notamment à faire connaître les métiers et à faire tomber les stéréotypes sur les métiers considérés comme féminins ou masculins. Cette action de sensibilisation est une mesure importante pour lutter contre les discriminations et agir en faveur de l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.
Développer autant que possible la mixité en permettant à un plus grand nombre de femmes qui le souhaitent, d’accéder à nos postes de travail traditionnellement masculins, dans le respect des dispositions légales.
2/ Veiller au caractère non discriminatoire du recrutement dans la définition des critères du recrutement, la rédaction non discriminatoire des annonces, le déroulement de l’entretien et la diffusion de la charge de non discrimination de l’entreprise auprès de ses partenaires externes (Pôle Emploi, agences d’intérim, …)
Indicateurs
Répartition des recrutements internes et externes par genre : nombre candidats retenus selon le sexe pour les postes pourvus en interne et en externe (sur l’année civile)
Nombre de stagiaires et alternants accueillis au cours de l’année par genre
% des femmes / hommes présents dans l’entreprise : répartition femmes/hommes dans l’entreprise et par CSP et type de contrat de travail
L’entreprise se fixe pour objectif que le pourcentage de femmes représentées dans l’entreprise se maintienne, voire se développe dans les fonctions ou secteurs où celles-ci sont sous-représentées, notamment au sein de l’encadrement (management et postes cadres).
Article 2.2 – La formation
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existantes dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.
Objectifs de progression
1/ Maintenir l’égalité d’accès à la formation 2/ Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille 3/ Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement plus masculins et inversement.
Actions et mesures retenues :
1/ Veiller à l’égalité d’accès aux dispositifs de formation en donnant un accès égal à l’information sur ces dispositifs (CIF, CPF, VAE…) et en s’assurant que les plans de développement soient réalisés de façon équitable entre les femmes et les hommes.
S’assurer de la représentativité des femmes et des hommes dans la formation professionnelle continue, notamment suivre la représentativité des personnes à temps partiel.
2/ Faciliter les conditions d’accès à la formation en positionnant les sessions de formation durant les heures normales de travail et en réduisant l’éloignement géographique autant que possible. Lorsque la formation implique un éloignement du domicile ou une modification d’horaires, SKF Aerospace France veille à informer suffisamment tôt le salarié et à étudier la possibilité d’organiser la formation pour considérer l’organisation personnelle (équilibre vie privée / vie professionnelle).
3/ L’un des enjeux de l’entreprise étant le développement de la mixité, un principe de priorité d’accès à la formation est mis en place dans le cadre de la polyvalence pour les femmes préparant une formation vers des métiers plus masculins et inversement pour les hommes.
Indicateurs
Nombre de salariés formés par genre (sur l’année civile)
Nombre d’heures de formation par genre (sur l’année civile)
Nombre de personnes à temps partiel ayant accédé à la formation (sur l’année civile)
Nombre femmes en production qui ont émis un souhait de formation vers un poste masculinisé dans l’entreprise dans le cadre de la polyvalence (sur l’année civile).
L’entreprise se fixe pour objectif que 100% des femmes en production qui ont émis un souhait de formation vers un métier masculinisé dans l’entreprise dans la cadre de la polyvalence se voient proposer un plan de développement individuel, qui définira les possibilités de formation pour pouvoir évoluer vers ces postes dès qu’une opportunité se présente.
Les actions seront mises en œuvre en priorité pour ces femmes quand le besoin de formation sera validé et sous réserve de contraintes d’organisation.
Article 2.3 – La qualification
Objectifs de progression
1/ Assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial de longue durée
2/ Relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers
Actions et mesures retenues
1/ Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale (entretien manager départ/retour, contact entreprise, priorité formation) :
Au départ et au retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental à temps plein : un entretien avec le/la RRH et le/la manager seront réalisés avant le départ pour évoquer les conditions du départ et remplacement ou transfert des connaissances et activités en cours, et au retour pour évoquer les évolutions / changements dans l’entreprise ou le service intervenus depuis le départ et faire le point sur le poste et les formations d’adaptation nécessaires.
2/
Informer annuellement sur les dispositifs formation permettant tels que la VAE, le bilan de compétence, le CPF…
Améliorer la visibilité / la communication autour des offres d’emploi en interne pour permettre à tous de pouvoir accéder aux offres d’emploi interne.
Développer les passerelles entre les emplois à dominante féminine ou masculine permettant aux salariés d’accéder au différents postes de travail de l’entreprise en veillant notamment à privilégier les formations développant la mixité dans les métiers.
Assurer l’égalité de rémunération et de qualification entre les femmes et les hommes exerçant un même métier, à compétences et performances équivalentes.
Indicateurs
Nombre d’entretiens de départ en congé familial et de retour de congé familial, par sexe et % de salariés reçus en entretien de départ et de reprise suite à congé maternité ou parental
% de formations internes réalisées par des femmes et des hommes en tant que tuteurs et en tant que stagiaires
Nombre de passages à un autre niveau de qualification professionnelle par genre (année civile)
L’entreprise se fixe pour objectif que 100% des salariés concernés soient reçus en entretien de départ et de reprise suite à congé maternité ou parental.
Elle vise également à s’assurer que l’accès des femmes et hommes aux formations tutorat, aux parcours de formation définis dans le cadre de Jura Innov Campus ou formations internes soit cohérent avec la répartition Femmes /Hommes dans l’entreprise.
Article 2.4 – La rémunération
L’entreprise rappelle que la Négociation Annuelle d’entreprise notamment sur les salaires est par principe asexuée. Les différences constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs et vérifiables.
Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de performance et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.
Objectifs de progression
1/ S’assurer que les femmes et hommes bénéficient des augmentations dans les mêmes conditions
2/ S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
3/ Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, d’adoption, parental d’éducation)
Actions et mesures retenues
1/
Répartition des enveloppes salariales : s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions (répartition des augmentations individuelles, par genre et par niveau de classification), aidés par les grilles de salaires qui permettent de déconnecter les augmentations et les classifications et autorisent ainsi une augmentation aux personnes dont le poste ne leur permet pas d’avoir accès à une classification supérieure.
Affirmer l’égalité de rémunération et de qualification entre Femmes et hommes exerçant un même métier, à compétences et performances équivalentes.
2/ Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et vérifier que, sur un même poste, à diplôme, expérience et compétences professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
3/
Garantir, au retour de congé maternité ou adoption, les augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pour leur catégorie. Il est rappelé que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle. Les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération instaurées pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés, femmes ou hommes relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté (L1225-54 du Code du Travail). SKF Aerospace France confirme la prise en compte de l’intégralité de la durée du congé parental d’éducation pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Indicateurs
Rémunérations moyennes par genre, par CSP, par coefficient (cf. informations suivies au travers du Rapport de Situation Comparée)
Répartition des augmentations individuelles par genre
Article 2.5. –L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs de progression
1/ Améliorer l’harmonisation des temps de vie
2/ Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux
Actions et mesures retenues
1/
Faciliter les conditions d’accès à la formation en positionnant les sessions de formation durant les heures normales de travail et en réduisant l’éloignement géographique autant que possible. (voir chapitre 2.2 – La formation, actions et mesures retenues).
Tenue des réunions : les réunions doivent se tenir autant que possible dans les horaires de travail habituels et lorsque cela ne peut être le cas, le salarié doit être prévenu au plus tôt pour faciliter l’organisation vie privée / vie professionnelle.
L’utilisation de la visio-conférence, ou tout outil similaire est encouragée pour limiter les déplacements professionnels, et ce également dans une démarche éco-responsable.
SKF Aerospace France tiendra à disposition des collaborateurs une fiche d’information sur le congé paternité et le congé parental et remettra ce document aux collaborateurs venant déclarer une naissance au service ressources humaines.
2/ Permettre au collaborateur absent sur une longue période (au-delà de 3 mois, en deçà à la demande du collaborateur) de garder contact avec la vie de l’entreprise et de faciliter sa réintégration en donnant accès aux informations clés de l’entreprise. Le collaborateur qui le souhaite aura accès, par courrier ou mail, aux informations du type : note d’information, journal interne au Groupe, journal du site…
Indicateurs
% des salariés reçus en entretien de départ et de reprise suite à congé maternité ou parental
Nombre et % de salarié(e)s absent(e)s qui se sont vu(e)s proposer un accès aux informations d’entreprise par rapport au nombre de salariés concernés
Par ailleurs, l’entreprise a également pour objectif que 100% des salariés soient reçus en entretien de départ et de reprise suite à congé maternité ou parental, et que 100% des salarié(e)s absent(e)s longue durée se sont vu(e)s proposer un accès aux informations d’entreprise.
Article 3 – Effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans avec effet au 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2022.
En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 4 – Suivi de l’accord
La commission égalité professionnelle, qui se réunit à l’initiative de l’employeur, veillera au suivi du déroulement des actions et l’atteinte des objectifs définis par le présent accord.
L’entreprise prend l’engagement de réunir la commission égalité professionnelle durant le 1er trimestre 2022 et durant le 3ème trimestre.
Article 5 – Révision – dénonciation
L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses ou de la totalité de l’accord conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 6 – Notification et publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Conformément à l'article L. 2231-6 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr ) et du conseil de prud'hommes de Lons le Saunier et Valence.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet pour information auprès des salariés.
