SKF France, SAS dont le siège social est situé : 204 Boulevard Charles De Gaulle – 37540 Saint Cyr sur Loire
représenté par, directeur d’établissement
D’une part, et :
Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du code du travail :
CFDT représentée par
CFE/CGC représentée par
CGT représentée par
FO représentée par
D’autre part
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’applique sur l’entité SKF France comprenant le site de St Cyr sur Loire et de Montigny le Bretonneux.
Préambule : SKF stigmatise toutes les formes de discrimination. Elle est convaincue que la mixité professionnelle constitue un enjeu stratégique tant pour le développement des personnes que pour celui du Groupe. L’entreprise veille notamment à proscrire toute distinction de traitement liée au genre, ainsi, afin que les femmes et les hommes soient présents dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, et pour que chacun bénéficie d’un traitement égalitaire à tous les stades de sa vie professionnelle. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise. Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l’image de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde. Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes en maintenant et en enrichissant les mesures concrètes autour des 3 grands thèmes :
Evolution de carrière et salaires,
Equilibre vie personnelle/vie professionnelle
Le vivre ensemble et culture d’entreprise
Ces trois grands thèmes font chacun l’objet de plans d’actions concrets définis ci-après :
Article 1 : Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc210036339 \h 4
Article 2 : L’égalité dans la gestion des ressources humaines et du management PAGEREF _Toc210036340 \h 5
2.1 Politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle : PAGEREF _Toc210036341 \h 5 2.2 Politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc210036342 \h 6 2.3 Renforcement de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue PAGEREF _Toc210036343 \h 7 2.4 Parcours professionnel et égalité d’évolution de carrière PAGEREF _Toc210036344 \h 7
Article 3 : L’égalité par la prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/personnelle et de la parentalité dans le cadre professionnel PAGEREF _Toc210036345 \h 9
3.1 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle PAGEREF _Toc210036346 \h 9 3.2. Favoriser l’accompagnement des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc210036347 \h 9
4.1 Actions de sensibilisation interne des salariés-es et de leurs représentant-es PAGEREF _Toc210036349 \h 10 4.2 Lutter contre les comportements et propos sexistes ou homophobes, et contre le harcèlement et les violences PAGEREF _Toc210036350 \h 10 Article 5 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc210036351 \h 11 Article 6 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc210036352 \h 11 Article 7 : Révision PAGEREF _Toc210036353 \h 11 Article 8 : Dénonciation PAGEREF _Toc210036354 \h 11 Article 9 : Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc210036355 \h 12 Article 1 : Périmètre de l’accord
Cet accord s’applique sur SKF France : site de St Cyr sur Loire et Montigny le Bretonneux.
Article 2 : L’égalité dans la gestion des ressources humaines et du management SKF s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs. 2.1 Politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle : Objectif : Identifier les freins et facteurs d’attractivité des métiers à effectifs déséquilibrés F/H et encourager la mixité des métiers dès le recrutement. Actions :
Maintien et engagement du management sur le respect de la charte contre la discrimination et le harcèlement
Se rapprocher du monde de l’éducation le service RH organisera avec les opérationnels :
Des visites dans l’année dans les collèges ou lycées. Il s’agit de sensibiliser les lycéen-ne-s ou apprenti-e-s aux stéréotypes de genre sur les métiers dits « d’hommes » et « de femmes » et d’élargir les perspectives d’orientation des jeunes filles
Une rencontre sur site pourra être organisée avec les conseillers d’orientation des deux départements de manière à briser les stéréotypes de genre qui pèsent sur les choix d’orientation scolaire et contribuer à agir sur la féminisation de certaines filières d’études et de certains métiers.
Lors des recrutements, veiller au respect de la mixité lors de la pré-sélection et du choix du profil retenu
Les offres d’emploi – incluant leurs visuels – seront conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Les qualifications et compétences exigées seront évaluées à juste niveau pour ne pas exclure des profils qui pourraient être ouverts à des personnes à former sur le terrain. Cela permettra d’ouvrir des postes aux femmes, notamment en production
Obligation de mixité des candidatures internes ou externes en pré-sélection finale pour le recrutement de cadres supérieurs
Lorsque cela est possible, proposer au management le même nombre de candidatures féminines et masculines lors des recrutements en interne
Encourager la participation des salariées SKF dans des associations visant la promotion des femmes
Demander aux entreprises de travail temporaire de présenter davantage de candidatures féminines sur des postes aux populations déséquilibrés. Dans nos contrats cadres, prévoir une clause sur la mixité des candidatures. Communiquer en partenariat avec les agences d’intérim sur l’accessibilité des métiers de production aux femmes
Création de groupes de discussion par site avec une rencontre par an en interne et une avec des intervenants externes concernés. Supports variés d’échanges et de communication.
Mesures :
Suivi de l’évolution de l’effectif/sexe dans les métiers peu féminisés
Réalisation et suivi des différentes actions
2.2 Politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Objectif : Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de performance et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi. Tous les ans l’Index égalité hommes/femmes est partagé et contient des critères synthétiques sur le sujet. Plan d’actions :
Contrôle systématique de la DRH des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.
Une fois par an, la DRH passera en revue tous les postes ou fonctions occupées à la fois par des femmes et des hommes et leurs conditions de rémunération/classification
Lorsque l’entreprise détectera une différence de traitement entre des femmes et des hommes occupant un poste/emploi/fonction identique, elle mettra en place une évaluation objective des salariés concernés en s’appuyant sur les outils tels que définition de fonction/emploi, référentiels métiers/évaluation des compétences, parcours professionnels, entretiens individuels. Le cas échéant, elle procédera à la régularisation des écarts constatés.
Lorsqu’un (e) salarié (e) considèrera sa situation déséquilibrée, il/elle sera reçu ( e) en entretien par le RH accompagné éventuellement par une personne de son choix.
Sensibilisation des managers et suivi des augmentations individuelles lors du déploiement des NAO.
Les rattrapages d’éventuels écarts de salaires annuels fixes F/H non explicables par une raison objective seront régularisés en dehors des enveloppes d’augmentations générales et/ ou individuelles négociées lors des NAO.
Il est rappelé que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle Il est rappelé également que les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération instaurées pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle. Mesures :
Moyenne des salaires de base par sexe et classification
Nombre de promotion et augmentations individuelles par sexe
Suivi du nombre d’entretiens individuels demandés dans l’année, et analyse des écarts
Nombre de régularisations
2.3 Renforcement de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue Objectif : Maintenir le bon équilibre constaté de l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations qualifiantes (initiales) afin de permettre les mêmes chances aux évolutions de carrière. Actions :
S’assurer que les plans de développement sont élaborés de façon équitable entre les hommes et les femmes afin d’assurer une évolution professionnelle équivalente à tenue de poste et compétences égales
Permettre une progression de l’accès aux femmes aux formations qualifiantes menant vers des métiers techniques ou les postes à responsabilité opérationnelle
L’accès à la formation professionnelle continue doit être le même pour les salariés à temps plein ou à temps partiel
Effectuer l’entretien professionnel entre le responsable hiérarchique et le (la) salarié-e dans le mois d’un retour maternité ou de congé parental. Ce point aura pour but d’évoquer les évolutions qui ont pu avoir lieu dans le service ou dans l’entreprise durant l’absence. Il permettra également de prévoir d’éventuelles formations de remise à niveau.
Mesures :
Dans le bilan annuel de formation professionnelle, l’analyse sur les formations initiales sera commentée eu égard à l’égalité HF
Nombre de salariés formés par sexe selon type de formation
Nombre d’heures de formation par sexe et par type de formation
Nombre de formations qualifiantes par sexe
2.4 Parcours professionnel et égalité d’évolution de carrière Objectif : Garantir à chaque salarié, femme ou homme, un accès équitable à l’évolution professionnelle, en valorisant les compétences, la performance et les aspirations, sans distinction liée au genre. Actions :
Encourager le nombre de femmes dans les postes à responsabilité en France
Garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux équipes de management et s’engager à lutter contre l’effet « plafond de verre » (freins à l’évolution de carrière)
Sensibiliser/Accompagner les femmes sur leur carrière possible (en s’inspirant du programme « Elevate »)
Valoriser les parcours de femmes leaders en interne par le biais de portrait vidéo afin d’inspirer et motiver les collaboratrices
Mesures :
Répartition homme/femme par emploi, classification et niveau de salaire
Nombre de femmes/hommes pris sur les jobs postings
Comparaison sur les promotions/ passages cadre.
Egalité hommes / femmes (customer service, animateur/coordinateur, achats, supply chain, développement produit, .. ) de femmes et d’hommes.
Article 3 : L’égalité par la prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/personnelle et de la parentalité dans le cadre professionnel Objectif : Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie et des responsabilités familiales dans le respect des contraintes liées à l’activité des services 3.1 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Inscrire dans la charte des managers le fait d’être attentif aux contraintes familiales des salariés et plus particulièrement en situation de monoparentalité
Anticiper les éventuels changements d’horaires durables pour permettre l’adaptation de la vie familiale. Respecter un délai de prévenance de 1 mois selon les contraintes de l’activité des services
Respecter la charte des réunions efficaces
Respecter la charte « droit à la déconnexion » (en particulier les contacts des salariés pendant leurs absences)
A la demande du salarié-e, un entretien avec la RH pourra être organisé avant le départ en congé maternité ou d’adoption afin de mettre en place un mode de communication adapté afin que le salarié-e conserve un lien avec l’entreprise. Un envoi par mail des notes de services et jobs postings du site ou de SKF France, pendant les congés maternité/adoption et parentaux pourra être demandé
Une étude sera effectuée par l’entreprise pour la mise en place d’un accès à un réseau de babysitting et services à la personne en ligne disponible pour le personnel. Si l’étude est concluante, elle sera mise en place.
3.2. Favoriser l’accompagnement des congés liés à la parentalité
Promouvoir les actions de communication concernant la prise de congés de parentalité
Maintien du salaire pendant le congé paternité : payé comme le congé maternité sans plafonnement du salaire journalier et en appliquant la subrogation
Mesures :
Réalisation et suivi des actions préconisées
Analyse et traitement des écarts
Article 4 : Vivre ensemble et culture d’entreprise SKF s’engage à sensibiliser ses salarié-és et intégrer l’égalité professionnelle dans le vivre ensemble au quotidien pour que l’égalité professionnelle soit intégrée aux comportements. 4.1 Actions de sensibilisation interne des salariés-es et de leurs représentant-es Objectif : Lutter ensemble contre les stéréotypes et continuer de développer la culture d’entreprise sur l’égalité F/H Actions :
Mise en place d’une communication interne sur l’égalité professionnelle chaque année avec la diffusion de l’Index égalité hommes/femmes
Informer sur les résultats pratiques des actions entreprises
4.2 Lutter contre les comportements et propos sexistes ou homophobes, et contre le harcèlement et les violences Objectif : Lutter contre les comportements et propos sexistes ou homophobes, et contre le harcèlement et les violences Actions :
Campagne de communication sur les propos sexistes (affiches, flyer…)
Intégrer dans les livrets d’accueil un point sur les propos sexistes et le harcèlement, avec une sensibilisation à l’embauche, et un rappel sur les services d’aide (service social, RH, organisations syndicales)
Poursuivre les actions de formation déjà engagées pour sensibiliser le personnel au harcèlement en particulier sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Mise en place d’un e-learning « Dénoncer les discriminations au travail »
Article 5 : Suivi de l’accord
Lors de l’information-consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, un suivi des actions prévues dans cet accord sera réalisé à l’aide de l’annexe jointe. La commission de suivi composée des organisations syndicales signataires se réunira chaque année à la fin du premier semestre afin de présenter divers éléments liés à l'égalité professionnelle :
Analyse de la rémunération femmes/hommes, avec un engagement de correction des écarts éventuels. En cas de rectifications nécessaires, la Direction fournira aux partenaires sociaux une présentation des ajustements effectués.
Suivi des entretiens individuels et professionnels, incluant un indicateur permettant d'observer la répartition selon le sexe.
Suivi des mesures et actions des différents articles de l’accord
Suivi de la communication régulière sur l’accord
Article 6 : Durée de l’accord
Cet accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Article 7 : Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord ou y ayant adhéré.
Il pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les partie signataires.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi Article 8 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. Article 9 : Formalités de dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours
Un dépôt sera réalisé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site Internet dédie au Ministère du Travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
