ACCORD DE TRANSITION PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Entre les soussignées :
La Société SKF France, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 552 048 837, dont le siège social est situé 204 Boulevard Charles De Gaulle – 37540 Saint Cyr sur Loire, représentée par , Directeur Ressources Humaines,
D’une première part,
La Société SKF Interim France, Société par Actions Simplifiée immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 938 637 402, dont le siège social est situé 204 boulevard CHARLES DE GAULLE 37540 SAINT-CYR-SUR-LOIRE, représentée par , en sa qualité de Président,
D’une deuxième part, Et :
Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du Code du travail :
CFDT représentée par
CFE-CGC représentée par
CGT représentée par
FO représentée par
D’une troisième part,
Préambule
Le 17 septembre 2024, le groupe SKF a annoncé son intention de scinder son activité Automobile de l’activité dite Industrie en vue d’une cotation séparée à la bourse Nasdaq de Stockholm. L’objectif poursuivi de cette séparation est de permettre au secteur Automobile du groupe SKF de bénéficier d’une organisation dédiée, propre et mieux adaptée à ses besoins et exigences, ainsi qu’aux évolutions propres du marché concerné. En France, ce projet se traduit par la scission des activités Automobile et Industrie de SKF France et par l’apport partiel de l’activité Automobile à une nouvelle société dénommée, à la date où le présent accord est négocié et conclu, SKF Intérim France. Dans le cadre de l’information et de la consultation sur ce projet, les partenaires sociaux ont évoqué la possibilité de conclure des accords de transition afin de préparer le statut collectif des salariés de SKF France attachés à l’activité Automobile et qui seront transférés au sein de SKF Interim France (dénomination susceptible de changer à la date du transfert). Dans ce contexte, conformément aux dispositions des articles L. 2261-14-2 et suivants du Code du travail, les Parties ont convenu de se réunir afin de négocier, ensemble, les termes d’un accord de transition permettant d’anticiper les conséquences de cette opération sur le statut collectif des salariés transférés et accompagner ces derniers pendant une période de transition. Les discussions ont ce faisant notamment porté sur les mesures mises en œuvre au sein de SKF France pour favoriser l’égalité professionnelle, particulièrement entre les femmes et les hommes. En effet, un accord portant sur ce thème a été conclu au sein de SKF France le 29 septembre 2025. Dans une logique de transposition du statut collectif applicable au sein de SKF France aux salariés transférés vers la société SKF Interim France, les Parties ont conclu le présent accord pour leur permettre de bénéficier des mêmes mesures et actions internes visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. SKF Intérim France stigmatise toutes les formes de discrimination. Elle est convaincue que la mixité professionnelle constitue un enjeu stratégique tant pour le développement des personnes que pour celui du Groupe. L’entreprise veille notamment à proscrire toute distinction de traitement liée au genre, ainsi, afin que les femmes et les hommes soient présents dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, et pour que chacun bénéficie d’un traitement égalitaire à tous les stades de sa vie professionnelle. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est important et un facteur de progrès pour l’entreprise. Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l’image de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde. Cet accord porte notamment sur 3 grands thèmes :
Evolution de carrière et salaires,
Equilibre vie personnelle/vie professionnelle
Le vivre ensemble et culture d’entreprise
Les Parties se sont réunies le 26 novembre 2025 pour définir et prévoir un plan d’actions concrets pour chacun de ces grands thèmes. A la suite de ces différentes réunions de négociation, les Parties ont conclu le présent accord de transition, visant à garantir le même régime d’égalité professionnelle pour les salariés qui seront transférés au sein de la société SKF Intérim FRANCE que celui dont ils bénéficient actuellement au sein de SKF FRANCE. C’est dans ce contexte que les Parties sont parvenues à la négociation du présent accord.
Article 2 : L’égalité dans la gestion des ressources humaines et du management PAGEREF _Toc215135344 \h 4
2.1 Politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle : PAGEREF _Toc215135345 \h 4 2.2 Politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc215135346 \h 5 2.3 Renforcement de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue PAGEREF _Toc215135347 \h 6 2.4 Parcours professionnel et égalité d’évolution de carrière PAGEREF _Toc215135348 \h 6
Article 3 : L’égalité par la prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/personnelle et de la parentalité dans le cadre professionnel PAGEREF _Toc215135349 \h 7
3.1 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle PAGEREF _Toc215135350 \h 7 3.2. Favoriser l’accompagnement des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc215135351 \h 7
4.1 Actions de sensibilisation interne des salariés-es et de leurs représentant-es PAGEREF _Toc215135353 \h 8 4.2 Lutter contre les comportements et propos sexistes ou homophobes, et contre le harcèlement et les violences PAGEREF _Toc215135354 \h 8
Article 5 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc215135355 \h 8
Article 6 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc215135356 \h 9
Article 7 : Révision PAGEREF _Toc215135357 \h 9
Article 8 : Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc215135358 \h 9
Article 1 : Périmètre de l’accord
Cet accord s’applique au sein de SKF Interim France : sur les sites de Saint-Cyr sur Loire et Montigny le Bretonneux.
Article 2 : L’égalité dans la gestion des ressources humaines et du management SKF Interim France s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs. 2.1 Politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle : Objectif : Identifier les freins et facteurs d’attractivité des métiers à effectifs déséquilibrés F/H et encourager la mixité des métiers dès le recrutement. Actions :
Maintien et engagement du management sur le respect de la charte contre la discrimination et le harcèlement
Rapprochement du monde de l’éducation par le service RH organisera avec les opérationnels :
Des visites dans l’année dans les collèges ou lycées. Il s’agit de sensibiliser les lycéen-ne-s ou apprenti-e-s aux stéréotypes de genre sur les métiers dits « d’hommes » et « de femmes » et d’élargir les perspectives d’orientation des jeunes filles
Une rencontre sur site pourra être organisée avec les conseillers d’orientation des deux départements de manière à briser les stéréotypes de genre qui pèsent sur les choix d’orientation scolaire et contribuer à agir sur la féminisation de certaines filières d’études et de certains métiers.
Lors des recrutements, veiller au respect de la mixité lors de la pré-sélection et du choix du profil retenu
Les offres d’emploi – incluant leurs visuels – seront conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Les qualifications et compétences exigées seront évaluées à juste niveau pour ne pas exclure des profils qui pourraient être ouverts à des personnes à former sur le terrain. Cela permettra d’ouvrir des postes aux femmes, notamment en production
Lorsque cela est possible, obligation de mixité des candidatures internes ou externes en pré-sélection finale pour le recrutement de cadres supérieurs
Lorsque cela est possible, proposer au management le même nombre de candidatures féminines et masculines lors des recrutements en interne
Encourager la participation des salariées et salariés de SKF Interim France dans des associations visant la promotion des femmes
Demander aux entreprises de travail temporaire de présenter davantage de candidatures féminines, lorsque cela est possible, sur des postes aux populations déséquilibrés. Dans nos contrats cadres, prévoir une clause sur la mixité des candidatures. Communiquer en partenariat avec les entreprises de travail temporaire sur l’accessibilité des métiers de production aux femmes
Création de groupes de discussion sur chacun des sites avec une rencontre par an en interne et une avec des intervenants externes concernés. Supports variés d’échanges et de communication.
Mesures :
Suivi de l’évolution de l’effectif/sexe dans les métiers peu féminisés
Réalisation et suivi des différentes actions
2.2 Politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Objectif : Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de performance et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi. Tous les ans l’Index égalité hommes/femmes est partagé et contient des critères synthétiques sur le sujet. Plan d’actions :
Contrôle systématique par la Direction des Ressources Humaines des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités et/ou expériences comparables.
Une fois par an, la Direction des Ressources Humaines passera en revue tous les postes ou fonctions occupées à la fois par des femmes et des hommes et leurs conditions de rémunération/classification
Lorsque l’entreprise détectera une différence de traitement entre des femmes et des hommes occupant un poste/emploi/fonction identique, elle mettra en place une évaluation objective des salariés concernés en s’appuyant sur les outils tels que définition de fonction/emploi, référentiels métiers/évaluation des compétences, parcours professionnels, entretiens individuels.
Le cas échéant, elle procédera à la régularisation des écarts constatés.
Lorsqu’un(e) salarié(e) considèrera sa situation déséquilibrée, il/elle sera reçu (e) en entretien par le RH, accompagné(e) éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Sensibilisation des managers et suivi des augmentations individuelles lors du déploiement des NAO.
Les rattrapages d’éventuels écarts de salaires annuels fixes F/H non explicables par une raison objective seront régularisés en dehors des enveloppes d’augmentations générales et/ ou individuelles négociées lors des NAO.
Il est rappelé que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle Il est rappelé également que les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération instaurées pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle. Mesures :
Moyenne des salaires de base par sexe et classification
Nombre de promotion et augmentations individuelles par sexe
Suivi du nombre d’entretiens individuels demandés dans l’année, et analyse des écarts
Nombre de régularisations
2.3 Renforcement de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue Objectif : Maintenir le bon équilibre constaté de l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations qualifiantes (initiales) afin de permettre les mêmes chances aux évolutions de carrière. Actions :
S’assurer que les plans de développement sont élaborés de façon équitable entre les hommes et les femmes afin d’assurer une évolution professionnelle équivalente à tenue de poste et compétences égales
Permettre une progression de l’accès aux femmes aux formations qualifiantes menant vers des métiers techniques ou les postes à responsabilité opérationnelle
S’assurer que l’accès à la formation professionnelle continue est le même pour les salariés à temps plein ou à temps partiel
Effectuer l’entretien professionnel entre le responsable hiérarchique et le (la) salarié-e dans le mois d’un retour maternité ou de congé parental. Ce point aura pour but d’évoquer les évolutions qui ont pu avoir lieu dans le service ou dans l’entreprise durant l’absence. Il permettra également de prévoir d’éventuelles formations de remise à niveau.
Mesures :
Dans le bilan annuel de formation professionnelle, l’analyse sur les formations initiales sera commentée eu égard à l’égalité H/F
Nombre de salariés formés par sexe selon type de formation
Nombre d’heures de formation par sexe et par type de formation
Nombre de formations qualifiantes par sexe
2.4 Parcours professionnel et égalité d’évolution de carrière Objectif : Garantir à chaque salarié, femme ou homme, un accès équitable à l’évolution professionnelle, en valorisant les compétences, la performance et les aspirations, sans distinction liée au genre. Actions :
Encourager le nombre de femmes dans les postes à responsabilité en France.
Garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux équipes de management et s’engager à lutter contre l’effet « plafond de verre » (freins à l’évolution de carrière)
Sensibiliser/Accompagner les femmes sur l’évolution possible de leur carrière (en s’inspirant du programme « Elevate »).
Valoriser les parcours de femmes leaders en interne par le biais de portrait vidéo afin d’inspirer et motiver les collaboratrices
Mesures :
Répartition homme/femme par emploi, classification et niveau de salaire
Nombre de femmes/hommes pris sur les jobs postings
Comparaison sur les promotions/ passages cadre entre par sexe.
Egalité hommes / femmes (customer service, animateur/coordinateur, achats, supply chain, développement produit, .. ) de femmes et d’hommes
Article 3 : L’égalité par la prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/personnelle et de la parentalité dans le cadre professionnel Objectif : Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie et des responsabilités familiales dans le respect des contraintes liées à l’activité des services 3.1 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Inscrire dans la charte des managers le fait d’être attentif aux contraintes familiales des salariés et plus particulièrement en situation de monoparentalité
Anticiper les éventuels changements d’horaires durables pour permettre l’adaptation de la vie familiale. Respecter un délai de prévenance de 1 mois selon les contraintes de l’activité des services
Respecter la charte des réunions efficaces
Respecter la charte « droit à la déconnexion » (en particulier les contacts des salariés pendant leurs absences)
A la demande du salarié-e, un entretien avec le RH pourra être organisé avant le départ en congé maternité ou d’adoption afin de mettre en place un mode de communication adapté afin que le salarié-e conserve un lien avec l’entreprise. Un envoi par mail des notes de services et jobs postings du site ou de SKF France, pendant les congés maternité/adoption et parentaux pourra être demandé par le salarié-e.
Une étude sera effectuée par l’entreprise pour la mise en place d’un accès à un réseau de babysitting et services à la personne en ligne disponible pour le personnel. Si l’étude est concluante, le service sera mis en place.
3.2. Favoriser l’accompagnement des congés liés à la parentalité Actions :
Promouvoir les actions de communication concernant la prise de congés de parentalité
Maintien du salaire pendant le congé paternité : payé comme le congé maternité sans plafonnement du salaire journalier et en appliquant la subrogation
Mesures :
Réalisation et suivi des actions préconisées
Analyse et traitement des écarts
Article 4 : Vivre ensemble et culture d’entreprise SKF Interim France s’engage à sensibiliser ses salarié-és et intégrer l’égalité professionnelle dans le vivre ensemble au quotidien pour que l’égalité professionnelle soit intégrée durablement aux comportements. 4.1 Actions de sensibilisation interne des salariés-es et de leurs représentant-es Objectif : Lutter ensemble contre les stéréotypes et continuer de développer la culture d’entreprise sur l’égalité F/H Actions :
Mise en place d’une communication interne sur l’égalité professionnelle chaque année avec la diffusion de l’Index égalité hommes/femmes
Informer sur les résultats pratiques des actions entreprises
4.2 Lutter contre les comportements et propos sexistes ou homophobes, et contre le harcèlement et les violences Objectif : Lutter contre les comportements et propos sexistes ou homophobes, et contre le harcèlement et les violences Actions :
Campagne de communication sur les propos sexistes (affiches, flyer…)
Intégrer dans les livrets d’accueil un point sur les propos sexistes et le harcèlement, avec une sensibilisation à l’embauche, et un rappel sur les services d’aide (service social, RH, organisations syndicales)
Poursuivre les actions de formation déjà engagées au sein de SKF France pour sensibiliser le personnel au harcèlement en particulier sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Mise en place d’un e-learning « Dénoncer les discriminations au travail »
Article 5 : Suivi de l’accord Lors de l’information-consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, un suivi des actions prévues dans cet accord sera réalisé à l’aide de l’annexe jointe. La commission de suivi composée des organisations syndicales signataires et de la direction, qui aura pour mission de remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord se réunira chaque année à la fin du premier semestre afin de présenter divers éléments liés à l'égalité professionnelle :
Analyse de la rémunération femmes/hommes, avec un engagement de correction des écarts éventuels. En cas de rectifications nécessaires, la Direction fournira aux partenaires sociaux une présentation des ajustements effectués
Suivi des entretiens individuels et professionnels, incluant un indicateur permettant d'observer la répartition selon le sexe
Suivi des mesures et actions des différents articles de l’accord
Suivi de la communication régulière sur l’accord
Article 6 : Durée de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, cet accord prendra effet à compter de la date de transfert des salariés attachés à l’activité Automobile au sein de SKF Intérim France sous réserve d’avoir obtenu la ratification des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages au premier tour des élections qui ont eu lieu au sein de SKF France. Il est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Article 7 : Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Article 8 : Formalités de dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours,
L’accord accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sera réalisé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site Internet dédié du Ministère du Travail.
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
