ACCORD D’ETABLISSEMENT DE SAINT CYR SUR LOIRE SUR LA REPRESENTATION DU PERSONNEL, DES SYNDICATS ET LE DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
Entre les soussignées :
SKF France, SAS dont le siège social est situé : 34, avenue des Trois Peuples – BP 288 78 180 Montigny le Bretonneux, représenté par , DRH Adjoint Affaires sociales SKF France
D’une part, et :
Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du code du travail :
CFDT, représentée par
CGT, représentée par
FO, représentée par
CFE-CGC représentée par
d’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Suite à l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à l’organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, et celle du n°2017-1718 du 20 décembre 2017, la Direction a convié les organisations syndicales représentatives de l’entreprise afin d’engager une négociation sur la mise en place des Comités Sociaux et Economiques Locaux (CSE) et Comité Social et Economique Central (CSEC) à l’issue des renouvellements des Instances Représentatives du Personnel visées au sein des établissements de SKF France, selon le calendrier électoral en vigueur.
L'article 9, VII de l'ordonnance déclare caducs les anciens accords relatifs aux institutions représentatives du personnel, et ce, à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Ainsi, l’accord d’entreprise du 29 juillet 2005 sur la représentation du personnel, des syndicats et le développement du dialogue social au sein de l’établissement de Saint Cyr sur Loire conclu entre SKF France et les organisations syndicales signataires ne sera plus applicable à compter de la date du premier tour des élections de renouvellement des instances.
Pour autant, les parties souhaitent préserver l’esprit de l’accord de 2005 qui dans son contenu permet « à la Direction et aux représentants nommés par les syndicats de définir les moyens et garanties permettant à ceux-ci d’exercer leurs activités professionnelles et représentatives avec la plus grande transparence et la meilleure efficacité. De leur côté, les instances représentatives s’engagent à renforcer le lien social et la qualité des relations humaines. » Dans le contexte des ordonnances Macron, un bilan de la vie des instances et des relations sociales a été partagé entre les parties et une profonde réflexion a été engagée sur la refonte du modèle des relations sociales au sein de l’établissement de St Cyr sur Loire. Le présent accord vise à rénover les moyens et les modes de fonctionnement des organisations syndicales sur le site tout en veillant à :
la qualité du dialogue social,
la connexion des représentants des organisations syndicales aux réalités du quotidien des salariés eu égard à la taille du site et sa pluralité d’unités opérationnelles,
la facilitation de l’exercice du droit syndical,
la montée en compétences et la valorisation des parcours syndicaux
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’établissement de Saint Cyr sur Loire. Sont concernés par les dispositions du présent accord, les salariés exerçant un mandat de délégué syndical local et central (s’il est salarié du site de Saint Cyr sur Loire), les représentants syndicaux au Comité Social et Economique d’Etablissement et au Comité Social et Economique Central (s’il est salarié du site de Saint Cyr sur Loire) et les représentants de vie sociale mis en place dans l’article 2.2 du présent accord.
Article 2 : Développement du dialogue social
2.1 - Le respect des principes d’un dialogue social de qualité
L’ensemble des parties convient que le climat social ne peut être obtenu qu’avec un dialogue social basé sur la transparence et la confiance générée par la volonté de tous les acteurs de l’établissement.
La volonté de promouvoir un dialogue social de qualité suppose le respect d’un certain nombre de règles, aussi bien du côté des salariés investis dans les organisations syndicales que du côté des responsables hiérarchiques. Le dialogue social doit exister autant dans la relation de travail individuelle qu’au plan collectif et institutionnel : il doit permettre de rechercher prioritairement par la discussion ou la négociation des solutions non conflictuelles aux problèmes et divergences qui seraient susceptibles de surgir entre les salariés, leurs représentants et la Direction.
En cas d’échec, les éventuels conflits collectifs doivent s’accompagner du strict respect du droit à la grève et à la liberté du travail.
De la même manière, l’amélioration du dialogue social suppose que les parties signataires assurent la responsabilité « partagée » du respect et de l’application des accords d’entreprise. Cette responsabilité partagée s’exerce également pendant la négociation, les parties devant tout mettre en œuvre pour favoriser la réussite du processus de négociation.
2.2 - La mise en place de représentants de la vie sociale (RVS)
Eu égard à la taille du site et à la pluralité de ses unités opérationnelles, et de l’importance de permettre aux Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’établissement, d’exercer leurs missions au plus près des salariés et des managers de l’entreprise, les parties signataires ont décidé de mettre en place une représentation du personnel spécifique et innovante composée de représentants de la vie sociale (RVS).
2.2.1 – Désignation des RVS et protection
Les RVS sont désignés par les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’établissement. Conscientes de la nécessaire stabilité de la représentativité du personnel, les organisations Syndicales représentatives doivent désigner les RVS pour une durée de mandature équivalente aux élus du CSE, sauf circonstances exceptionnelles (exemples : départ de l’entreprise, changement ou exclusion du syndicat, …) Chaque Organisation Syndicale concernée notifiera par écrit au directeur de l’établissement la liste des RVS. Le RVS bénéficie de la même protection syndicale que tout autre mandaté syndical.
2.2.2 – Nombre de RVS
Le nombre de RVS par organisations syndicales représentatives est de 4.
2.2.3 – Attributions des RVS
Les RVS sont en charge :
De contribuer à la remontée d’informations entre les salariés et les représentants de leur organisation syndicale au sein du CSE,
De traiter des questions, difficultés ou attentes des salariés en leur apportant un soutien à travers leurs compétences professionnelles ou sociales,
De participer à la régulation des relations du travail sur leur périmètre ou secteur, en collaboration avec les acteurs de l’entreprise, hiérarchies ou Ressources Humaines,
De représenter leur Organisation Syndicale.
Les RVS doivent s’organiser pour échanger avec les salariés en évitant de perturber le fonctionnement du service. Ils sont à l’écoute des salariés, dans le respect des interlocuteurs représentants l’entreprise.
2.2.4 – Moyens de fonctionnement et protection des RVS
Il est attribué 10 heures par mois de délégation par RVS. Ces heures ne sont pas reportables d’un mois sur un autre.
Article 3: Facilitation de l’exercice du droit syndical,
3.1 – La prise d’heures de délégation
Le nombre d’heures de délégation des mandatés / désignés syndicaux est conforme aux textes de loi en vigueur et au présent accord en ce qui concerne les RVS. Toutes les heures de délégation (en dehors des représentations externes et partitaires, et les mandats locaux, fédéraux et confédéraux) feront l’objet d’un pointage par le biais du système de badgeage de l’entreprise. Un relevé de suivi mensuel global par syndicat et un suivi individuel des mandatés sera fourni par la Direction à chaque organisation syndicale. Le temps mis à la disposition des mandatés / désignés doit être consacré à l’exercice de leur mandat. Ils s’engagent moralement à ne quitter leur poste de travail que si leur absence est motivée par l’accomplissement de tâches dans le cadre de leur mission. L’exercice du mandat suppose une information préalable (chaque fois que cela est possible) de la hiérarchie indiquant une durée prévisible de l’absence venant s’imputer ou non (convocation par la Direction) sur le crédit d’heures dont dispose la personne mandatée /désignée. Les élus siégeant au sein de commissions externes et paritaires (CPAM, UIMM, …) devront préalablement à la réunion prévenir leur hiérarchique , faire parvenir au Responsable RH de leur secteur une copie de leur attestation de présence et lui transmettre le formulaire (quand il existe) permettant à l’entreprise de percevoir la compensation du temps passé. Les heures passées dans ce contexte seront considérées comme de la délégation direction et badgées comme telles dans la mesure du possible. Les salariés titulaires d’un mandat local, fédéral porteurs d’une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l’avance, pourront demander au chef d’établissement une autorisation non rémunérée, mais non imputable (sauf demande de l’intéressé) sur les congés payés (ou modulation salarié). Ceci n’exclut pas la possibilité d’utiliser des heures de délégation pour ces motifs auquel cas il ne sera pas demandé de convocation ou justificatif. Cette autorisation sera accordée pour autant qu’elle ne compromette pas la marche de l’entreprise et sera notifiée par écrit à l’intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
3.2. – Crédit d’heures globalisé par syndicat
Afin de faciliter l’exercice du droit syndical, chaque organisation syndicale peut cumuler les heures de délégation de ses désignés syndicaux, c'est-à-dire les salariés exerçant un mandat de délégué syndical local et central (s’il est salarié du site de Saint Cyr sur Loire), les représentants syndicaux au Comité Social et Economique d’Etablissement et au Comité Social et Economique Central (s’il est salarié du site de Saint Cyr sur Loire) et les représentants de vie sociale (mis en place par le présent accord article 2.2). Le total des heures ainsi obtenu pour chaque syndicat pourra être utilisé librement par les désignés de ces mêmes syndicats. Le transfert des heures entre les mandatés / désignés syndicaux et les membres du CSE n’est pas autorisé.
3.3 - Composition des délégations aux négociations
Afin de faciliter un dialogue de qualité, les organisations syndicales représentatives s’engagent, sauf circonstance exceptionnelle, à désigner les mêmes personnes au sein de leur délégation tout au long d’une même négociation.
3.4. – Tracts et communications syndicales
Conformément à l’article L 2142-3, un exemplaire des communications syndicales est transmis au Responsable Ressources Humaines, simultanément à l'affichage. La Direction accepte la diffusion de tracts à l’entrée de l'établissement, à l'entrée du restaurant d’entreprise, et le dépôt pour libre-service dans les vestiaires, les aires de repos et les locaux 114 h. En dehors de ces lieux précis, la diffusion de tracts est prohibée, notamment dans le hall central du bâtiment. Des panneaux syndicaux sont mis à la disposition de chaque centrale syndicale aux lieux définis d'un commun accord avec la Direction. Chaque micro-ordinateur mis à la disposition des représentants du personnel sera doté d'un accès réglementé à la messagerie, réservé aux échanges internes à chaque organisation syndicale, entre celles-ci et la Direction de l'établissement. Ces échanges porteront essentiellement sur l'organisation et les ordres du jour des réunions périodiques organisées par la Direction. L’accès à Internet restera identique à celui défini par la charte informatique SKF valide pour l'ensemble du personnel et ne devra en aucun cas être utilisé pour accéder à des sites non-conformes à l'éthique de l'entreprise. Une adresse de messagerie interne nominative sera attribuée à chaque organisation syndicale. La Direction autorise l'utilisation raisonnable de la messagerie interne de l’entreprise pour l’envoi de tracts syndicaux par les organisations syndicales avec mise en copie systématique de la Direction (conformément à l’accord dialogue social national signé le 17 mai 2017). Il va de soi que ces tracts respectent les règles élémentaires de respect et de cordialité. Il ne s’agit pas d’inonder le personnel de courriels mais bien de mettre en œuvre des moyens modernes de communication. Les salariés ont la liberté de choix d’accepter ou de refuser de recevoir des messages électroniques (mention obligatoire d’un lien de désinscription ou procédure pour les mettre en spam). En annexe du présent accord, les modalités d’utilisation de la messagerie interne sont précisées. Dans l'ensemble des outils de communication internes qui sont mis à leur disposition, les représentants du personnel s'engagent, à s'abstenir de tout propos diffamatoire, sexiste, religieux ou raciste, ainsi qu'à respecter les règles de confidentialité propres à l'exercice de l'activité professionnelle au sein de l'entreprise. Les organisations syndicales, conformément aux dispositions légales, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical externe (site internet, réseaux sociaux) accessible à partir de l’intranet de l’entreprise conformément à l’article L 2142-6. Les parties conviennent que sont notamment interdites les pratiques suivantes : - diffusion de documents en trop grand nombre, afin de ne pas nuire au fonctionnement normal du réseau, - réalisation de forums de discussion, - délivrance aux salariés de messages individualisés à caractère de prosélytisme sur leur poste de travail.
Les parties signataires conviennent que l'utilisation de ces outils pourra être retirée à titre individuel par la Direction après entretien préalable avec le délégué syndical de l'organisation concernée, en cas d'utilisation qu'elle jugerait non conforme aux dispositions précitées. Le cas échéant, la Direction se réserve le droit de demander à l'intéressé une impression "papier" de tout message non conforme aux règles fixées dans le présent accord. Les syndicats ayant leur site Internet s’engagent à ne diffuser aucun document nominatif ni aucun propos diffamatoires l’encontre de la société et de ses représentants. En cas de dérive des principes de communication cités ci-dessus, le dysfonctionnement entrainera la suspension de ces facultés. Conformément à l’accord Dialogue Social SKF en France du 17 mai 2017 : « La diffusion d’informations confidentielles sur l'entreprise est interdite sur les sites internet externes des organisations syndicales. Ainsi, les comptes rendus et procès-verbaux de séances ne peuvent pas être mis en ligne. Les mentions nominatives ou toutes mentions permettant d’identifier un salarié sont à proscrire dans le cadre du respect du droit à l’oubli et à la vie privée des salariés, y compris les membres de la Direction. » Sur ces sites externes, les organisations syndicales s’engagent à respecter les obligations légales interdisant les propos diffamatoires.
3.5. - Equipement des locaux.et utilisation de ces équipements
Au sein de l'établissement, des locaux syndicaux sont mis à disposition des instances représentatives du personnel. Chaque local est doté d'une ligne téléphonique fixe avec boîte vocale, d'un micro-ordinateur équipé pour la bureautique selon les standards de la société, et d'une imprimante ainsi que du mobilier nécessaire à sa bonne utilisation. Chaque organisation syndicale sera dotée d’un téléphone portable usine couplé au téléphone fixe avec communications libres, à la charge de la Direction, afin de permettre un contact permanent avec et entre les partenaires sociaux. Ce matériel appartenant à l'entreprise est sous la responsabilité des organisations syndicales utilisatrices.
3.6. - Moyens de déplacement occasionnel
Dans le cadre des réunions situées à l'extérieur de l'établissement et provoquées par la direction, les représentants du personnel pourront faire leur demande de billets d'avions, de trains, de location de véhicules et de réservation d'hôtels sur le site internet réservé à cet effet. Bien évidemment, le moyen retenu devra être le plus économique possible. Les voitures personnelles sont interdites pour les déplacements professionnels.
Les frais de déplacement liés aux réunions à l'initiative de la Direction seront pris en charge par le site.
Article 4 – Dispositions relatives à la reconnaissance des élus
4.1. - Formation du management et sensibilisation des équipes
4.1.1 - Formation du management
Une attention particulière en matière de formation sera apportée pour les membres de l’encadrement ayant des élus dans leurs équipes en début de mandat et ponctuellement si besoin en cours de mandat. Afin de faciliter la gestion du mandat et sa compréhension (rôle, fonctionnement, management des élus,..), des sessions de formation seront organisées conjointement entre la Direction et les Organisations Syndicales. Un temps d’échange sera organisé pendant la session entre les managers et les organisations syndicales.
4.1.2 - Sensibilisation des équipes
Une attention particulière en matière d’information sera apportée pour les membres des équipes dans lesquelles font partie des élus en début de mandat et ponctuellement si besoin en cours de mandat. Un temps d’échange sera organisé pendant cette sensibilisation entre les équipes et les organisations syndicales.
4.2 - Entretien de début de mandat
Un entretien obligatoire de début de mandat réunira : le RH local, le manager, l’élu et, au choix de l’élu : le Délégué Syndical ou une personne désignée par l’élu appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien permettra de préciser :
Les modalités de fonctionnement (présentation de l’accord dialogue social, rappel du rôle d’un représentant du personnel, des droits et obligations sur les délégations dans le cadre du mandat, …)
Ainsi que l’organisation (renfort ponctuel de personnel, recours à des contrats d’alternance…) à mettre en place compte-tenu du temps que consacrera l’élu à son mandat, et ce afin d’organiser dans les meilleures conditions la vie du service, et maîtriser la charge de travail pour l’élu et ses collègues.
4.3 - Entretien annuel de mandat
Un entretien annuel de mandat obligatoire est prévu quel que soit le type de mandats.
Pour les mandats lourds (le crédit d’heure légal est égal à 30% au moins de la durée du travail prévu à leur contrat), l’entretien portera sur les résultats professionnels, les compétences acquises lors des différents mandats, les aspects de retour au poste, l’employabilité…
Cet entretien se déroulera avec la Direction du site et/ou N+1 (pour le CHSCT: Président du CHSCT), le RH ainsi que deux personnes de son choix au sein de l’organisation syndicale.
Pour les mandats non-lourds :
- Dimension professionnelle : avec N+1 et RH (qui pourra être modérateur pour éviter des maladresses). Le contenu de l’entretien sera basé sur des objectifs, formation, organisation du travail… - Dimension de son mandat (syndical ou instance) : avec le délégué syndical ou le secrétaire syndical.
4.4 - Entretien de fin de mandat
Un entretien de fin de mandat, pour les élus titulaires d’un mandat, permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
4.5 - Valorisation des compétences des élus
La dynamique de carrière d’un élu doit tenir compte des compétences acquises aux postes de travail mais aussi des compétences acquises pendant le mandat.
L’identification des compétences permet de maintenir, développer les compétences de l’élu, d’étudier le projet professionnel de l’élu, voir même de travailler à une réorientation professionnelle. Elle permet de préparer une validation des acquis de l’expérience (VAE) à l’initiative de l’élu.
Les compétences acquises durant le mandat sont évaluées par un référentiel adéquat (Annexe). Cette évaluation sera réalisée tous les deux ans.
Un historique de formation sera tenu à jour indiquant les formations professionnelles et les formations syndicales ou dispensées dans le cadre du mandat. Afin de veiller à leur employabilité, les élus continueront d’être régulièrement formés pour actualiser leurs connaissances métier.
Cette valorisation sera prise en compte dans le cadre de l’évolution de carrière du salarié. Cet ensemble de mesures permettra d’encourager l’engagement dans les mandats de représentation du Personnel sans pénaliser la carrière du salarié, bien au contraire.
Article 5 – Evolution professionnelle et rémunération
5.1 - Dispositions générales
L'exercice d'un mandat représentatif du personnel est assimilé à une activité professionnelle car il relève du fonctionnement normal de l'entreprise. Les personnels mandatés et élus doivent cependant concilier l'exercice de leur mandat et leur activité professionnelle. Les entretiens (début et fin de mandat, entretien annuel de mandat) permettent de veiller à cette bonne articulation.
5.2 - Accès à la formation professionnelle
Comme pour tout membre du personnel, la formation professionnelle contribue au maintien et au développement du professionnalisme des représentants du personnel et à la réalisation de leurs projets professionnels.
Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient, comme tout salarié, de la formation nécessaire à leur adaptation et leur évolution professionnelle.
Ils disposent dans les mêmes conditions que l'ensemble du reste du personnel, de la faculté d'accéder aux divers types de stages leur permettant d'entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
5.3 - Rémunération et progression de carrière
Conformément à la loi, lorsque le nombre d’heures de délégation dont disposent les représentants du personnel élus ou désignés, dépasse 30 % de la durée du travail fixé dans leur contrat de travail ou à défaut de la durée applicable dans l’établissement, les représentants bénéficient d’une évolution de rémunération (au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail) au moins égale sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, ou à défaut, de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
5.4 - Règles d'évaluation
Comme pour l'ensemble des salariés exerçant leur activité professionnelle, l'évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel élus ou désignés (importance et rythme des augmentations individuelles, progression du coefficient de qualification) est déterminée par la hiérarchie et le service de gestion des Ressources Humaines sur la base des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies de leur métier, de leurs aptitudes et résultats constatés dans leur activité professionnelle. Il sera en outre tenu compte des difficultés rencontrées et de l'impossibilité dans laquelle ils se trouvent parfois d'exercer leur activité à temps complet en raison de leur engagement syndical, légal et nécessaire au bon fonctionnement de la vie de l'entreprise.
Article 6 : Suivi de l’accord
Lors de l’information-consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, un suivi des actions prévues dans cet accord sera réalisé.
Article 7 : Date d’effet - durée
Le présent accord entre en vigueur au plus tard à la date de mise en place du CSE de l’établissement de St Cyr Sur Loire, consécutivement aux élections professionnelles de 2019. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au terme des mandats des élus du CSE mis en place par les élections de 2019.
Article 8 - Notification et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours ;
Un dépôt sera réalisé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site Internet dédié du Ministère du Travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale Représentative, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. En outre, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Fait à St Cyr sur Loire, le 05 03 2019, en 6 exemplaires originaux
Pour la société SKF en France représentée par :
Signature
Pour les Organisations Syndicales :
CFDT, représentée parSignature
CGT, représentée par Signature
FO, représentée par Signature
CFE-CGC représentée parSignature ANNEXE
MODALITES D’UTILISATION DE LA MESSAGERIE DE L’ENTREPRISE POUR L’ENVOI DES TRACTS SYNDICAUX
Les organisations syndicales s’engagent à respecter les modalités d’utilisation de la messagerie de l’entreprise pour l’envoi des tracts syndicaux suivantes :
Les listes de diffusion internes ne pourront être utilisées pour la diffusion des tracts, sauf pour le lancement du 1er tract syndical par mail afin de permettre aux OS de constituer ensuite leur propre liste de diffusion. Chaque organisation syndicale devra créer sa propre liste de diffusion afin de pouvoir supprimer les personnes qui ne souhaiteraient pas être destinataires des tracts syndicaux.
Le courriel ne devra pas laisser la possibilité au destinataire d’émettre une réponse à l’ensemble des destinataires. Ainsi, le menu d’option d’envoi de la messagerie, le mode « Empêcher la copie duplication » sera coché. Ce mode permet uniquement la lecture du document par le destinataire.
A la fin de chaque tract syndical, la mention suivante sera indiquée : « Si vous ne souhaitez pas recevoir de message en provenance du syndicat XXX, nous vous prions de nous le signaler afin de vous retirer de la liste de diffusion. ».
