ACCORD COLLECTIF PORTANT sur la mise en place de l’activité PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD) pour le maintien en emploi
SKIS DYNASTAR
23 décembre 2020
ENTRE
La société SKIS DYNASTAR, SAS, immatriculée au RCS d’Annecy sous le numéro 606 320 174, dont le siège social est situé Avenue de Genève, 74700 SALLANCHES,
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,
ci-après « la Société » d’une part,
ET
L’Organisation Syndicale représentative CGT représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet
Depuis le 31 juillet 2020 face à la crise sanitaire, l'Activité Partielle de Longue Durée (APLD), qui permet aux employeurs qui s'engagent à maintenir l'emploi de réduire l'horaire de travail des salariés (Loi 2020-734 du 17 juin 2020 et Décret 2020-926 du 28 juillet 2020), peut être mise en œuvre dans toutes les entreprises confrontées à des difficultés économiques, mais dont la pérennité n'est pas compromise :
Soit par le biais d'un document unilatéral homologué par l'Administration, élaboré par l'employeur après consultation du CSE, dans le cadre défini par un accord de branche étendu
Soit par le biais d'un accord collectif validé par l'Administration.
Afin de privilégier le dialogue social et d’adapter au mieux ce nouveau dispositif d’APLD à l’activité de la Société et à son organisation, les Parties ont choisi de privilégier la voie de la négociation d’un accord collectif d’entreprise.
Dans la branche Sports et Loisirs (CCN Commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989, IDCC 1557), un Accord sur le dispositif d’APLD est en cours de négociation/signature.
Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, dans le cadre de la présente conclusion d’un accord d’entreprise, l’APLD n’est pas soumise aux stipulations de l’accord de branche. Les parties déclarent néanmoins s’en inspirer tout en les adaptant aux spécificités de la Société.
Le présent accord repose sur les textes suivants actuellement en vigueur concernant l’APLD :
Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne (JO du 18 juin 2020) ;
Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable (JO du 30 juillet 2020) ;
Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.
Le présent accord vise, conformément aux textes précités, à encadrer le recours au dispositif d’APLD pour le maintien de l’emploi au sein de la Société.
PREAMBULE – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ECONOMIQUE DE LA SOCIETE ET SES PERSPECTIVES D’ACTIVITE
Le recours au dispositif d’APLD est rendu nécessaire par la situation actuelle du Groupe, ainsi que par les perspectives d’activité élaborées à ce jour, telles que précisées ci-après.
Présentation de la situation économique du Groupe et les causes de la baisse d’activité
Suivant la fermeture prématurée des stations de ski et magasins de sport lors de la première vague COVID en Mars 2020, le groupe ROSSIGNOL a subi une première baisse d’activité affectant les commandes de base qui représentent environ 80% du chiffre d’affaire annuel sur le réseau (toutes ventes confondues). La fin des commandes de base (Juillet) montrant une baisse de -25% sur le matériel et de -20% sur le textile.
La deuxième vague COVID du début Novembre 2020, forçant la fermeture des magasins en France et dans d’autres régions d’Europe, en plus de l’annonce du report des ouvertures des stations dans les Alpes au mois de Janvier 2021, a impacté la période de réassort en plus d’annulations de commandes et de report de livraisons. Il en résulte une baisse du chiffre d’affaire a date de 67M€ par rapport à l’année dernière.
A date, la baisse du chiffre d’affaires se concentre essentiellement sur le marché français avec un recul de 43% par rapport à la saison précédente :
Evolution du Chiffre d'affaires France
Septembre à Décembre
Saison 19/20
Saison 20/21
Evolution
WSE - Sports d'hiver
45 051 k€
24 872 k€
-44,8%
Apparel
17 485 k€
11 127 k€
-36,4%
Raidlight
1 612 k€
211 k€
-86,9%
Rossignol Bike
199 k€
281 k€
40,8%
Time
410 k€
354 k€
-13,8%
Felt
394 k€
221 k€
-43,9%
Total CA Quadrimestre
65 153 k€
37 066 k€
-43,1%
Depuis Novembre la baisse de commandes sur le matériel et le textile est de l’ordre de -40% sur la zone Europe et distributeur.
Le carnet de commandes au 17 décembre 2020 enregistre les baisses suivantes :
La zone géographique nord-américaine résiste mieux que l’Europe mais le retour au confinement récent de la Californie aux USA, du Québec et de l’Ontario au Canada risque de perturber les activités de réassort sur la période des fêtes et du reste de la saison.
Bien que la situation du carnet de commandes bike soit positive, des tensions sur la chaine d’approvisionnement laissent supposer un report des livraisons sur l’exercice mars 2021 à avril 2022 de l’ordre de 8M€.
L’effet cumulé de la baisse des commandes de base et du manque de réassorts lié à la fermeture des magasins, impactent nécessairement les usines et la production.
Dans le monde et en Europe, de nombreuses stations de skis sont soit totalement fermées, soit ouvertes avec des restrictions. En France, la non-ouverture des remontées mécaniques pour les fêtes de fin d’année, un des pics de la saison habituel, mais hypothétique au 7 janvier 2021, incite à la plus grande prudence quant aux niveaux de production de la Collection 2021/2022 et à l’anticipation traditionnellement réalisée entre décembre et mars.
Perspectives d’activité et éléments justifiant que la pérennité de l’entreprise n’est pas compromise
Les rythmes de production ont été baissés partout où cela était possible tout en « protégeant » les productions stratégiques telles que les nouveaux produits, les skis de fond, les skis à destination du marché américain, les fixations Pivot ou les produits du Programme Junior. Ces productions correspondent à des livraisons anticipées dans la saison, soit à destination de nos clients, soit à destination de nos filiales en Amérique du Nord ou au Japon.
Les vaccins annoncés pour le printemps et le début de l’été, laissent espérer un retour d’une saison normale à compter de la prochaine saison qui commencera en décembre 2021. La R&D et l’industrie travaillent sur une deuxième campagne de vente pour décembre 2021 qui portera sur les produits des collections 2022 et 2023, permettant d’alimenter le marché avec des produits fars et à fortes valeurs ajoutées.
Article 1 – CHAMP D’APPICATION DE L’ACCORD
Champ d’application au sein de la Société
Le présent accord collectif institue un dispositif d’APLD pour le maintien de l’emploi au niveau de l’entreprise. Sont concernés par le dispositif d’APLD pour le maintien en emploi tous les établissements de la Société.
La liste des établissements de la Société est précisée en Annexe 1 du présent accord.
Activités et salariés concernés par le dispositif APLD
1.2.1 Activités de la Société concernées par l'APLD
Le présent accord collectif concerne l’ensemble des activités de la Société.
1.2.2. Effectifs concernés par l'APLD
L’ensemble des salariés de la Société est concerné par le dispositif d’APLD pour le maintien en emploi.
En cas de fermeture administrative (totale), telle que celle ayant été prévue par l’arrêté n° 2020-1310 du 29 octobre 2020, la période ne sera pas prise en compte dans l’appréciation de la durée du bénéfice d’APLD, ni dans la réduction maximale de l’horaire prévue à l’article 2, dans les conditions prévues par la réglementation.
Article 2 – Réduction maximale de l’horaire de travail
Conformément à l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, sur la durée totale d’application du dispositif mentionnée à l’article 8 du présent accord, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure, en moyenne, à 40% de la durée légale du travail. La réduction s’apprécie salarié par salarié.
Cependant, si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants / personnes vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40%.
La réduction de l'horaire de travail au titre du placement des salariés en activité réduite pour le maintien en emploi pourra conduire, sur une partie de la période d’application du dispositif, à la suspension totale de l'activité.
Bien que la réduction s’apprécie par salarié, l'horaire pris en référence pour la détermination du calcul du pourcentage plafond de réduction d'horaire, est la durée légale collective de travail, indépendamment de l'horaire propre à chaque salarié.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuelle en heures ou en jours, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, en appliquant les règles de conversion suivantes (art. 9, III du Décret n° 2020-926) :
une demi-journée non travaillée au titre de l’activité partielle ouvre droit à l’indemnisation de 3 h 30 ;
un jour non travaillé au titre de l’activité partielle ouvre droit à l’indemnisation de 7 heures ;
une semaine non travaillée au titre de l’activité partielle ouvre droit à l’indemnisation de 35 heures.
Article 3 – Modalités d’indemnisation des salariés en APLD
Le salarié placé en activité réduite pour le maintien en emploi reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.
À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord collectif, les salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, soit à ce jour 6 927,53 € par mois pour un salarié à temps complet (SMIC 2020 à 1 539,42 € bruts par mois).
Il convient de rappeler que l’indemnité légale versée par l’employeur est un revenu de remplacement exclu de l’assiette de cotisations et de contributions de Sécurité Sociale au titre des revenus d’activités, mais soumise à CSG-CRDS (au taux actuellement de 6,70%).
Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi.
Il est également rappelé que, selon la réglementation en vigueur au moment de la signature du présent accord, sont maintenus au bénéficie des salariés concernés par l’APLD :
l’acquisition des droits à congés payés,
l’ouverture des droits à pension de retraite,
le maintien des garanties prévoyance et frais de santé dans le respect des accords fondateurs et des contrats d’assurance,
l’ouverture de droits à l’allocation chômage,
l’alimentation du compte personnel de formation selon les dispositions en vigueur.
Les périodes d’activité partielles sont considérées comme du temps de travail effectif, et non des absences, pour le calcul de la prime d’ancienneté et de la prime d’« organisation ».
Enfin, la totalité des heures non travaillées au titre du dispositif d’APLD est prise en compte pour la répartition de l’intéressement.
Article 4 – Engagements en matière d’emploi
4.1 Emplois concernés
Au regard du diagnostic figurant en préambule du présent accord, la Société s’engage à maintenir les emplois de l'ensemble des salariés de la Société pendant la durée d’application du dispositif APLD.
La Société s’engage ainsi à ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques visés à l'article L. 1233-3 du Code du travail, hors procédure individuelle ou collective déjà en cours à la date de conclusion du présent accord et, sous réserve d’une non-dégradation sensible de la situation économique et financière de la Société et du Groupe auquel elle appartient en cours d’application du dispositif APLD.
Cet engagement ne concerne pas d’éventuels licenciements pour motifs personnel ou disciplinaire, ni les ruptures conventionnelles, ni les ruptures amiables de contrats de travail.
Si la Société faisait l’objet d’une procédure collective de sauvegarde (redressement, liquidation) au cours de la période d’APLD, cet engagement ne s’appliquerait pas aux compressions d’effectifs arrêtées dans ce cadre.
4.2 Durée de l’engagement de maintien de l’emploi
Cet engagement de maintien de l’emploi coure à compter du début du recours au dispositif d’APLD et s’applique durant la durée de mise en œuvre de ce dispositif qui peut être inférieur à la durée du présent accord.
4.3 Modulation de l’engagement de maintien de l’emploi en cas de dégradation de la situation économique ou des perspectives d’activité
Le présent engagement de maintien de l’emploi est pris au regard de la situation économique de la Société et du Groupe auquel elle appartient, telle que décrite en préambule. Il ne vaut que si la situation économique ou les perspectives d’activité ne se sont pas dégradées par rapport à celles constatées dans ce préambule.
Si la situation économique ou les perspectives d’activité venait à se dégrader de façon significative, le périmètre de cet engagement serait réduit aux seuls salariés effectivement placés en APLD, et affectés aux activités non concernées par un projet de suppression d’emploi.
Dans un tel cas, les parties conviennent également de se réunir afin d’échanger sur les mesures qu’il conviendra de prendre.
4.4 Limitation du recours à l’Intérim
La Société s’engage à limiter le recours à l’Intérim, à l’exception des situations de remplacements ou particulières (commandes urgentes, difficultés d’approvisionnement, travaux particuliers, etc.).
Article 5 – Engagements en matière de formation professionnelle
La Société s’engage à développer l’accès à la formation des salariés qui seront effectivement soumis au régime d’APLD en vue de maintenir ou développer leurs compétences.
A ce titre, ces salariés à l’exclusion de ceux en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage bénéficieront :
D’une information renforcée collective ou conseils collectifs par des professionnels de l’orientation ou de la formation (interne ou externe à la Société), afin de s’approprier les dispositifs de formation dont bénéficie le salarié : Conseil en évolution professionnelle (CEP), Compte Personnel Formation (CPF) et CPF de transition professionnelle ;
Individuellement, les salariés peuvent demander la mise en place d’un entretien (en présentiel ou à distance) avec les services RH pour approfondir les dispositifs de formation.
Les actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation (plan de développement des compétences de l’entreprise) seront programmées, dans la mesure du possible, durant les périodes chômées.
Par ailleurs la Société se rapprochera de l’OPCO afin de solliciter des subventions publiques, FSE et FNE si ce dispositif est encore en vigueur à la date de signature, permettant le financement de formations. Les salariés pourront également être sollicités pour mobiliser leur CPF durant ces périodes.
Il est rappelé l’importance de l’implication de chacun dans la construction de son parcours professionnel, le CPF permet au salarié d’être à l’initiative de la mise en œuvre de formations et d’être également acteur du développement de ses compétences.
Article 6 – AUTRES EngagementS
6.1. Engagement spécifique appliqué aux cadres dirigeants
Les cadres dirigeants exerçant dans le périmètre du présent accord, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés placés en activité partielle de longue durée.
A cet effet, les cadres dirigeants de la Société se verront proposer une réduction de 10% de leur rémunération fixe de base brute perçue au titre de leur contrat de travail pour les 3 premiers mois suivants la signature du présent accord.
A l’issue de cette période de 3 mois et du bilan prévu à l’article 7 du présent Accord, la Société décidera si cette mesure est prolongée et dans quelles condition et proportion.
6.2. Engagement sur la contribution patronale au budget Activité Sociales et Culturelles (ASC) du CSE
L’article L.2315-61 du Code du travail définit que les budgets du CSE, de fonctionnement et Activités Sociaux culturelles (ASC), sont calculés sur la masse salariale brute soumise à cotisations de sécurité sociale. Les indemnités d’activité partielle étant par nature non soumises à charge sociale, elles sont donc exclues de la base de calcul des budgets du CSE. Après échanges entre les parties et dans le cadre de la mise en application du présent accord d’APLD, la Société prend l’engagement à titre exceptionnel en 2021 d’augmenter la contribution patronale au budget ASC du CSE d’une enveloppe supplémentaire de 2.000 €.
6.3 Facilitations d’accès à un complément d’activité à l’extérieur de la Société
Pour pallier la perte de revenus et de pouvoir d’achats, les salariés qui souhaitent travailler pour un tiers pendant des jours/périodes chômée/s, y seront autorisées, à condition d’en faire la demande au préalable auprès de leur responsable.
Sur demande individuelle également, la Société s’engage à mettre en contact le salarié qui le souhaite, avec une entreprise d’intérim de la région.
Article 7 – Modalités d’information deS SALARIES, L’organisation syndicale signataire et des institutions représentatives du personnel
7.1 Modalités d’information des salariés
Les salariés effectivement placés sous le dispositif d’APLD seront informés par leur managers des journées ou demies-journées chômées a minima 7 jours calendaires avant.
7.2. Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel
La Société informera l’Organisation syndicale signataire et les instances représentatives du personnel au bout de 3 mois de mise en œuvre du dispositif d’APLD et à son arrêt, en établissant et en leur remettant un document portant sur :
L’avancée/le bilan de la mise en œuvre du dispositif d’APLD pour les activités concernées et,
Le respect des engagements à la fois en matière d'emploi et de formation professionnelle.
A cet effet, ce document présentera :
Les activités ou services concernés par le dispositif ;
Le nombre, la nature des contrats de travail (CDI, CDD), le sexe, l’âge et le statut des salariés concernés par le dispositif ;
Le nombre mensuel global d’heures chômées ;
Le nombre de salariés qui bénéficient d’une formation ou d’un accompagnement VAE ;
Les perspectives de reprise de l’activité.
Article 8 – Date de début et durée d’application de l’activité réduite
8.1. Date de début du recours au dispositif d’APLD
Le recours au dispositif d’activité partielle pour le maintien en emploi est sollicité à compter du 1er janvier 2021.
La Société sollicite l’arrêt du dispositif d’activité partielle de droit commun à compter de la date de début du recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi pour les salariés effectivement placés dans ce dispositif.
8.2. Durée de recours au dispositif d’APLD
La Société souhaite recourir au dispositif d’APLD pour le maintien en emploi durant une période de 6 mois. Il a pour terme le 30/06/2021.
ARTICLE 9. ENTREE EN VIGUEUR DURE, RENOUVELLEMENT ET REVISION DE L’ACCORD
L’entrée en vigueur de cet accord collectif d’entreprise est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, selon les conditions de majorité prévues à l’article L. 1233-24-1 du Code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 pour une durée déterminée de 6 mois.
Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, il entre en vigueur à la date à partir de laquelle il est recouru au dispositif et cesse de produire ses effets au terme de la durée pour laquelle il est recouru au même dispositif.
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. Si un accord de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 10 – VALIDATION PAR L’ADMINISTRATION DE L’ACCORD ET MODALITES D’INFORMATION
Le présent accord collectif fait l’objet d’une validation par l’Administration conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. En application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l'autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord.
En cas de décision de validation par le DIRECCTE, la Société transmettra au CSE et aux organisations syndicales signataires du présent Accord, une copie de cette décision.
La décision de validation ainsi que les voies et délais de recours sont également portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Il est précisé que le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation. Dans ce cas, l’entreprise transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE et aux organisations syndicales signataires. Ces documents sont également portés à la connaissance des salariés dans les mêmes conditions qu’en cas de décision explicite de validation.
Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’activité réduite pour le maintien en emploi pour une durée de six mois maximum. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois.
ARTICLE 11 – MODALITES DE SUIVI PAR L’ADMINISTRATION
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation de 6 mois, la Société adressera à l’autorité administrative :
Le bilan transmis à l’Organisation syndicale signataire et aux instances représentatives du personnel portant sur le respect des engagements en matière d'emploi d’une part et, de formation professionnelle, d’autre part ;
Les modalités et dates d'information de l’Organisation syndicale signataire et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord ;
Un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de la Société ;
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé de la mise en œuvre de l'activité réduite pour le maintien en emploi.
ARTICLE 12 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, via la plate-forme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des informations prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Bonneville.
Il sera mis à disposition sur l’intranet et affiché sur les panneaux destinés à cet effet au sein de la Société.
Conclu à Sallanches, le 23 décembre 2020
En 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties
Pour la Direction :
Président
Pour l’Organisation Syndicale :
délégué syndical CGT
Annexe 1 – Organigramme du Groupe ET LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE
ORGANIGRAMME DU GROUPE AUQUEL APPARTIENT LA SOCIETE
LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE :
Etablissement unique à Sallanches :
ROUTE DE GENEVE – BP 3 – 74700 SALLANCHES CEDEX SIRET : 606 320 174 000 18
