ACCORD D’ENTREPRISE VISANT AU RENFORCEMENT DE LA MIXITE ET A L’AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés :
La Société SMAC, dont le siège social est situé 143 Avenue de Verdun – 92442 Issy-les-Moulineaux, et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Nanterre est 682 040 837, représentée par X agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part, et Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés :
le syndicat FO, représenté par X en sa qualité de Secrétaire Général FO Groupe SMAC ;
le syndicat CFTC représenté par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
d’autre part.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc153362538 \h 3 TITRE PRELIMINAIRE – FINALITES ET STRUCTURE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153362539 \h 4 TITRE I – AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET RENFORCEMENT DE LA MIXITE PAGEREF _Toc153362540 \h 5 CHAPITRE I. RELATIONS ECOLES ET RECRUTEMENT PAGEREF _Toc153362541 \h 6 CHAPITRE II. FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc153362542 \h 9 CHAPITRE III. EMPLOI ET REMUNERATION PAGEREF _Toc153362543 \h 11 CHAPITRE IV. CONDITIONS DE TRAVAIL – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – HYGIENE, SECURITE ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153362544 \h 13 TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153362545 \h 14 ______
Préambule :
Le 20 mai 2019, la Société SMAC et ses filiales ont fait l’objet d’une cession de la part du Groupe COLAS. Dans ce contexte, le Groupe SMAC a conclu le 12 décembre 2019 un accord de Groupe avec les organisations syndicales représentatives se substituant ainsi notamment à l’accord de Groupe COLAS visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes du 28 Juin 2018. Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2023, la Société SMAC a invité les organisations syndicales représentatives à négocier un nouvel accord dans la continuité du précédent. SMAC entend en effet continuer à s’engager dans une politique volontariste d’intégration, de promotion et de fidélisation de chacun de ses collaborateurs. La société considère que cet engagement passe par la promotion de la diversité et de la mixité afin de garantir à chacun, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité des chances et une égalité de traitement tout en mettant l’Homme au cœur de sa démarche. La diversité et la mixité ne sont pas seulement des valeurs fondamentales, mais sont aussi des atouts stratégiques pour notre entreprise. La société SMAC est spécialisée dans le domaine de l’enveloppe du bâtiment, dont les métiers de chantier sont aujourd’hui essentiellement masculins alors que les fonctions supports sont plus diversifiées. C’est la raison pour laquelle le respect de ces deux principes doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des collaborateurs et des managers du groupe afin que la mixité et la diversité soient intégrées, garanties et reconnues dans toutes leurs composantes. Les parties réitèrent par conséquent à nouveau leur engagement contre toute forme de discrimination.
En conséquence, Il a été convenu ce qui suit :
TITRE PRELIMINAIRE – FINALITES ET STRUCTURE DE L’ACCORD Le présent accord a un double objectif. Il vise à :
définir les principes directeurs en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui doivent être diffusés et partagés par l’ensemble des salariés de SMAC (et tout spécialement ses managers) comme constituant tout autant des facteurs de la performance globale de SMAC que des facteurs de reconnaissance et de valorisation des personnes ;
proposer des indicateurs communs et pertinents, afin d’apprécier les progrès réalisés sur la durée du présent accord
Cet accord propose ainsi des mesures qui s’appuient sur huit principes directeurs qui s’articulent autour de quatre chapitres figurant dans le Titre I.
TITRE I – AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET RENFORCEMENT DE LA MIXITE Dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle, telle que définie à l’article R.2242-2 du Code du travail, doivent être définis des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre qui portent sur au moins quatre domaines. Les parties ont décidé de concentrer leurs actions sur les domaines suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Conditions de travail,
Sécurité et santé,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant précisé que ces objectifs et les actions qui en découlent sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. L’objectif est de donner à chacun les mêmes chances d’évolution professionnelle et en particulier de favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement. En parallèle, SMAC est soucieuse de contribuer à une véritable mixité de ses collaborateurs et collaboratrices comme facteurs de sa performance globale ainsi que de reconnaissance et de promotion sociale. C’est pourquoi elle entend également inscrire ses actions en matière de Ressources Humaines sur la base des principes suivants :
agir en faveur de la mixité et de l’égalité des chances de tous ses collaboratrices et collaborateurs, quels que soient notamment l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, l’état de grossesse et de maternité, l’état de santé, le handicap éventuel, l’apparence physique, l’opinion politique, l’activité syndicale, etc…. La mixité ainsi entendue englobe toutes les facettes de la diversité sans restriction ;
veiller au respect du principe légal de non-discrimination ;
lutter vigoureusement contre les comportements sexistes.
En cas de non-respect de ces principes, les mesures appropriées pour y remédier devront être mises en œuvre, y compris sur le plan disciplinaire si nécessaire, dans le respect des droits de la défense. CHAPITRE I. RELATIONS ECOLES ET RECRUTEMENT
Principe Directeur N°1 :
Lutter contre les préjugés et les stéréotypes
Objectif : S’ouvrir à la Diversité des Formations et des Parcours Actions mises en œuvre Indicateurs Mettre en place et actualiser (tous les 4 ans) une formation « recruter sans discriminer » pour l’ensemble des collaborateurs de la filière Ressources Humaines en charge du recrutement Nombre de collaborateurs en charge du recrutement formés à ce module Indicateur sur la durée de l’accord Proposer aux managers une formation à la non-discrimination à travers un module d’e-learning
Nombre de managers formés à ce module Indicateur sur la durée de l’accord Objectiver le process de recrutement :
Mise en place d’une grille d’entretien (critères objectifs de recrutement)
Réponse systématique à toute candidature
Utilisation de la grille d’entretien par l’ensemble des collaborateurs décisionnaires dans le processus de recrutement Indicateur sur la durée de l’accord
Via l’outil recrutement, réponse systématique à l’ensemble des candidatures Indicateur sur la durée de l’accord Mettre en œuvre des opérations de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap Nombre d’actions de communication menées en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap Indicateur annuel sur la durée de l’accord Elargir nos écoles cibles et s’ouvrir à des formations autres que techniques (notamment écoles de commerce) Liste de l’ensemble des écoles cibles évolutive et tenue à jour Indicateur annuel sur la durée de l’accord Développer les recrutements par les stages et l’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) Suivi annuel du taux de recours à l’alternance, et du nombre de stagiaires écoles Indicateur annuel sur la durée de l’accord Organiser des portes ouvertes en direction des écoles de tous niveaux (collège, lycée, Centre de Formation, école d’ingénieur, école de gestion, etc…) afin de promouvoir nos métiers et attirer des candidatures mixtes et dans la mesure du possible (au regard des règles de sécurité) leur faire des visites de chantier Suivi quantitatif et qualitatif des actions relations écoles menées Indicateur annuel sur la durée de l’accord
Principe Directeur N°2 :
Favoriser le Recrutement des Femmes dans les Métiers où Elles Sont Sous-Représentées
Objectif : Attirer les Talents Féminins Actions mises en œuvre Indicateur Inciter les cabinets de recrutement à proposer systématiquement des candidatures féminines notamment en mettant en œuvre un sourcing favorisant l’émergence de candidatures féminines dans le respect des principes d’égalité des chances et de traitement Systématiser l’incitation auprès des cabinets de recrutement à l’occasion de chaque nouvelle mission.
Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le processus de sourcing, et notamment au vu de la composition de la structure d’accueil
Faire évoluer certains libellés de fonction pour rendre les emplois plus attractifs et valorisants Féminiser les libellés de fonction lorsque cela est possible, sans avoir recours à l’écriture inclusive Diffuser des offres d’emploi et de stages suivies de la mention « H/F » Systématiser cette mention Développer plus largement l’accompagnement professionnel via un parcours d’embauche adapté Mise en œuvre d’une solution d’Onboarding « Heyteam » dès le début d’année 2024 pour les Cadres et ETAM dans une première phase Créer un plan qualitatif de recrutement en dédiant à la mixité H/F une communication dans les supports de présentation-école, ainsi que dans le livret d’accueil « Bienvenue chez SMAC » S’assurer que la promotion de la mixité F/H figure dans l’ensemble des outils et supports de communication RH
CHAPITRE II. FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Principe Directeur N°1 :
Promouvoir l’Egalité des Chances comme Facteur de Promotion Sociale
Objectif : Donner à tous les Collaborateurs les Mêmes Opportunités d’Accès aux Postes Ouverts Actions mises en œuvre Indicateurs Réaliser de nouvelles campagnes de sensibilisation à la réalisation des entretiens professionnels des Ouvriers (tous les deux ans) et des ETAM/Cadres (tous les ans) Nombre et pourcentage d’entretiens professionnels réalisés par statut Indicateur mensuel sur la durée de l’accord Proposer aux managers des formations à la conduite des Entretiens Professionnels % d’heures de formation dédiées au management / total des heures de formation de l’année Indicateur annuel sur la durée de l’accord Digitalisation des supports d’entretien professionnel en lien avec la gestion des compétences Projet de mise en place effective sur la durée de l’accord de la digitalisation de ces outils en lien avec une solution RH adaptée Mettre en place et suivi des Comités Carrière aux différents niveaux organisationnels : direction régionale/nationale Mise en place effective de ces Comités Carrières, qui se tiennent une fois par an sur le 1er trimestre Mieux communiquer sur les postes actuellement ouverts en interne et notamment à la mobilité Mise en œuvre régulière (semestrielle) de campagnes de promotion de l’outil « SMAC Mobility », accessible via l’intranet SMAC
Qu’est-ce qu’un Comité carrière ?
Les Comités carrières sont axés sur l’évolution de carrière et la mobilité fonctionnelle des salariés Cadres et ETAM. Ces Comités carrières s’appuient notamment sur l’exploitation des Entretiens Professionnels réalisés. Ils se tiennent une fois par an, et réunissent les Directeurs de région/d’activité ainsi que la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale de SMAC. Ces Comités carrière viennent en complément des entretiens d’échanges réalisés par les managers.
Principe Directeur N°2 :
Veiller à Offrir les Mêmes Chances d’Evolution aux Femmes qu’aux Hommes
Objectifs : Lutter contre les Stéréotypes lies aux genres Valoriser et Accompagner les Parcours Féminins Fidéliser les Talents Féminins Actions mises en œuvre Indicateurs Réaliser systématiquement un entretien professionnel à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation Indicateur légal annuel Etre transparent sur les postes ouverts à la promotion interne Mise en œuvre régulière (semestrielle) de campagnes de promotion de l’outil « SMAC Mobility », accessible via l’intranet SMAC Veiller à une composition équilibrée des hommes et des femmes dans les Comités de carrière pour promouvoir notamment des profils féminins sur des postes à responsabilité (responsables de pôle, chefs de service, postes de Direction)
Mise en œuvre lors des réunions des Comités Carrière (1er trimestre de chaque année) Développer la gestion individualisée des parcours et proposer des formations de développement personnel notamment sur les thèmes du leadership et/ou du management % d’heures de formation dédiées au management / total des heures de formation de l’année Indicateur annuel sur la durée de l’accord
CHAPITRE III. EMPLOI ET REMUNERATION
Principe Directeur n°1 :
Veiller à l’Equité Dans la Gestion des Parcours
Objectif :
Rémunérer avec Equité, en Récompensant les Compétences et le Mérite Actions mises en œuvre Indicateur Poursuivre une politique d’augmentation individuelle équitable entre les salariés, fondée sur les compétences et le mérite Données issues du Rapport de Situation Comparée. Indicateur annuel sur la durée de l’accord Objectiver les compétences en lien avec les fiches de fonction Réécriture des fiches de fonction et grilles de compétences associées sur l’année 2024 Proposer une grille d’aide à la décision pour la détermination des gratifications annuelles, alliant critères économiques et comportementaux au regard des missions et responsabilités Mise à disposition de la grille d’aide à la décision existante auprès des managers avec l’envoi de la note de cadrage salariale (fin de chaque année) Instituer des grilles d’embauche des jeunes diplômés Mise à jour annuelle des grilles d’embauche existantes Réaliser des aménagements de poste et/ou d’horaires à destination des salariés justifiant d’une restriction médicale et/ou en situation de handicap, et/ou des séniors et/ou des salariés à temps partiel En cas de sollicitation par un collaborateur, étude systématiquement effectuée par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le management
Principe Directeur N°2 :
Assurer l’Egalité de Rémunération Pendant la Carrière
Objectifs : Assurer une Politique Salariale Fondée sur la Personnalisation et Le Mérite Dans le Respect du Principe « A Travail Egal, Salaire Egal »
Neutraliser L’Impact du Congé de Maternité sur l’Evolution de la Rémunération Actions mises en œuvre Indicateurs Mettre en place une méthodologie d’analyse des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur des emplois équivalents.
Emploi équivalent : Egalité de traitement des personnes qui ont la même ancienneté, la même fonction, le même niveau d’encadrement, le même lieu de travail (établissement) et le même niveau d’expérience.
Si des écarts existent et ne sont pas justifiés par un élément objectif (expérience professionnelle, responsabilité, ancienneté…), et en lien avec la politique salariale fondée sur les compétences et le mérite (performance et compétence égales), mise en œuvre d’un budget spécifique dédié (hors enveloppe générale) afin de réduire ces écarts.
Les mesures spécifiques prises au titre du rattrapage ne doivent pas retarder ou réduire une révision de situation lors des revues annuelles de rémunération. Elles doivent être neutralisées. % budget annuel de revalorisations salariales spécifique dédié aux rattrapages lors des négociations annuelles obligatoires (NAO)
Rappel systématique des règles dans la note annuelle de cadrage salarial communiquée aux managers
Analyse effectuée annuellement par le biais du rapport de situation comparée Absence d’impact sur la revue de rémunération et de la gratification pour les salariées en congé de maternité Rappel systématique des règles dans la note annuelle de cadrage salarial communiquée aux managers et contrôle par la Direction des Ressources Humaines Accompagner le retour du salarié à l’issue d’un congé parental d’éducation (à temps plein) :
informer sur la vie de la Société au cours des derniers mois,
faire un point sur l’état d’avancement des activités pendant le congé,
examiner les éventuels besoins de formation et proposer une formation de remise à niveau si nécessaire (notamment sur les nouveaux outils),
aménager le poste, notamment la charge de travail, dans la mesure du possible lors de la reprise
Suivi par la Direction des Ressources Humaines des entretiens professionnels CHAPITRE IV. CONDITIONS DE TRAVAIL – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – HYGIENE, SECURITE ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Principe Directeur n°1 :
Lutter Contre Toutes les Discriminations
Actions mises en œuvre Indicateur Mettre en œuvre l’interdiction de toute publication ou affichage à caractère licencieux, dégradant, humiliant ou offensant sur les lieux de travail et véhicules utilisés dans le cadre de l’exercice des missions (entendu au sens large : agence, dépôt, atelier, installations mobiles, engins, véhicules, etc…) Les modalités d’application de cette interdiction sont laissées à la libre appréciation de la filiale
En cas de non-respect de ces principes, les mesures appropriées pour y remédier devront être mises en œuvre, y compris sur le plan disciplinaire si nécessaire, dans le respect des droits de la défense Intégration déjà existante de ces dispositions dans le règlement intérieur de SMAC, suivi concret de la mise en application par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le management Mener une campagne de communication sur la politique handicap réalisée dans l’entreprise Communications régulières dans le magazine d’entreprise « Fil Rouge » sur des actions positives menées en faveur du handicap
Principe Directeur N°2 :
Veiller à Offrir le Même Confort aux Femmes qu’aux Hommes sur le Lieu de Travail
Actions mises en œuvre Indicateurs Etudier des aménagements de poste et/ou d’horaires à destination des salariées enceintes ou au retour de congé de maternité En cas de sollicitation par une collaboratrice, étude systématiquement effectuée par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le management Mettre en place une réunion chaque année au sein du Comité Social et Economique Central (au sein de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) afin d’évoquer les conditions de travail dans l’entreprise Réunion existante, qui se tient 2 fois par an
TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
Article 1. Champ d’Application de l’Accord
Le présent accord s’applique aux établissements de SMAC implantés en France.
Article 2. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2024 et sera applicable pour une durée de trois ans, en application de l’article L.2241-1 du Code du travail.
Au plus tard trois mois avant son terme (soit le 1er octobre 2026), la Direction des Ressources Humaines convoquera les Organisations Syndicales Représentatives au sens de la législation alors en vigueur en vue d’examiner les conditions de sa reconduction et/ou son adaptation.
Article 3. Suivi de l’Accord
Le présent accord est accompagné d’un certain nombre d’actions et de mesures destinées à être mises en œuvre au sein de SMAC. A ce titre, sont décrites tout au long du présent accord les modalités de suivi de ces diverses dispositions, au travers notamment de la consultation annuelle du Comité social économique central sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
En outre, et compte tenu de la durée de l’accord portée à trois ans comme la législation l’autorise, les parties signataires conviennent de la nécessité de réaliser un suivi régulier du présent accord en Comité Social et Economique Central pour veiller à son déploiement et d’apprécier les progrès dans la mise en œuvre des actions et mesures liées en particulier à la digitalisation.
A l’échéance de l’accord, un bilan sera réalisé.
Article 4. Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé, sauf par les parties de manière unanime.
Article 5. Publicité et Dépôt
Le présent accord, accompagné de ses annexes, sera notifié par la Société SMAC, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, signataires ou non.
Il fera également l’objet d’une diffusion auprès du Comité social économique central.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société SMAC.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : https://accords-depot.travail.gouv.fraccompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Fait à Issy-les-Moulineaux, le 13 décembre 2023, en 6 exemplaires.
Pour la société SMAC
Directeur des Ressources Humaines
X
Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat FO
XX Déléguée Syndicale CentraleSecrétaire Général FO Groupe SMAC
