ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNeS :
SAS SMART MEDIA FRANCE
10 rue des Plantiers 57140 SAULNY
SIRET n° 810 901 215 00030 Représentée par monsieur
DÉNOMMÉE CI-DESSOUS « L'ENTREPRISE »,
D'UNE PART,
ET,
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
L’entreprise est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu’à la date du présent accord, son effectif ne lui impose pas d’avoir des institutions représentatives du personnel, et qu’elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégués syndicaux.
ARTICLE 2 – Mise en place du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc205999944 \h 4
ARTICLE 3 – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc205999945 \h 4
ARTICLE 3 – 1 : Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc205999946 \h 4 ARTICLE 3 – 2 : Forfait jour réduit PAGEREF _Toc205999947 \h 5 ARTICLE 3 – 3 : Période de référence PAGEREF _Toc205999948 \h 5 ARTICLE 3 – 4 : Jours de repos PAGEREF _Toc205999949 \h 5 a.Décompte des jours de repos PAGEREF _Toc205999950 \h 5 b.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc205999951 \h 6 c.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc205999952 \h 6 ARTICLE 3 – 5 : Décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc205999953 \h 7 ARTICLE 3 – 6 : Incidence des absences et des arrivées ou ruptures au cours de la période de référence PAGEREF _Toc205999954 \h 8 a.Conditions de prises en comptes des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc205999955 \h 8 b.Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence de la rémunération PAGEREF _Toc205999956 \h 8 ARTICLE 3 –7 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc205999957 \h 9
ARTICLE 4 – 1 : Détermination de la rémunération PAGEREF _Toc205999959 \h 9 ARTICLE 4 – 2 : Rémunération en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc205999960 \h 10
ARTICLE 5 – Garanties assurées en contrepartie du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc205999961 \h 10
Article 5 – 1 : Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc205999962 \h 10 Article 5 – 2 : Entretiens individuels annuels PAGEREF _Toc205999963 \h 12 Article 5 – 3 : Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc205999964 \h 12 Article 5 – 4 : Suivi médical PAGEREF _Toc205999965 \h 12 Article 5 – 5 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc205999966 \h 13
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc205999967 \h 13
Article 6 – 1 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc205999968 \h 13 Article 6 – 2 : Suivi, révision et dénonciation PAGEREF _Toc205999969 \h 13 Article 6 – 3 : Procédure de règlement des conflits PAGEREF _Toc205999970 \h 13 Article 6 – 4 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc205999971 \h 14
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de faire évoluer les dispositions relatives à l'organisation du temps de travail au sein de la SAS SMART MEDIA FRANCE
pour l’ensemble des salariés visés en tenant compte des évolutions législatives applicables en matière de temps de travail.
Il se substitue à toutes pratiques, usages, accords d’entreprises antérieurs.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d'adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Le présent accord a ainsi pour objet de permettre de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année dans le cadre du développement de la société.
Il est précisé que, dans le cadre de la rédaction de cet accord, l'employeur a pris en compte les nouvelles exigences posées par la Loi et la jurisprudence concernant les conventions de forfait en jours, qui doivent notamment :
être de nature à assurer la protection, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé des salariés,
garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires,
assurer le droit à la déconnexion des salariés,
assurer que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
aux dispositions des articles L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.
Aussi, il est institué un régime de forfait annuel en jours, régi :
par les dispositions susvisées et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant,
par les stipulations du présent accord.
ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Le présent accord s'applique aux salariés de la SAS SMART MEDIA FRANCE
relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 – Mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
Il est précisé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours suppose l’accord exprès et écrit de la société et du salarié. Aucun salarié ne pourra être contraint de signer une telle convention et aucune sanction disciplinaire ne saurait être envisagée à l’égard d’un salarié refusant de conclure une telle convention. ARTICLE 3 – Durée annuelle de travail
ARTICLE 3 – 1 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. La demi-journée étant la période de travail avant ou après la pause déjeuner.
ARTICLE 3 – 2 : Forfait jour réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 3 – 3 :
Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Toutefois à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour la première année, l’accord s’appliquera à compter de sa date d’effet (15 septembre 2025) jusqu’au 31 décembre 2025.
ARTICLE 3 – 4 :
Jours de repos
Décompte des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos déterminée chaque année en fonction notamment des jours fériés chômés,
Le nombre de jours de repos accordé sur la période de référence annuelle s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total de la période de référence annuelle (jours calendaires) :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches),
Les jours fériés chômés tombant un jour ouvrés,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels, ainsi que les congés conventionnels, les jours conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait,
Le forfait de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ce nombre de jours de repos sera ainsi variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de la période de référence annuelle considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de la période de référence annuelle considérée.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.
Les dates de prise de repos sont planifiées par le salarié en accord avec la direction, en tenant compte des impératifs de sa mission.
La prise des jours de repos est soumise à une autorisation préalable du supérieur hiérarchique au minimum 48 heures à l’avance, sauf nécessité de service.
Les jours de repos sont à solder au 31 décembre de chaque année.
Le responsable hiérarchique peut, sous réserve de respecter un délai de 7 jours, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
L’accord entre le salarié et l’entreprise, sur la renonciation à des jours de repos, doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail exposées.
ARTICLE 3 – 5 : Décompte du temps de travail effectif
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur,
les jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés),
les congés payés en vigueur dans l’entreprise,
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Étant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.7.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 3 – 6 : Incidence des absences et des arrivées ou ruptures au cours de la période de référence
Conditions de prises en comptes des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait, sur la base d’un jour par journée d'absence.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Le montant de la retenue effectuée sur sa rémunération pour la période correspondant à la durée de l’absence est calculé comme suit : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence de la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
ARTICLE 3 –7 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le nombre de journées de travail est comptabilisé sur un document de contrôle
établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné, qui est remis, une fois dûment rempli et signé, à l’employeur, qui effectue ainsi un suivi mensuel de l’activité du salarié.
Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi est établi par le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur, qui vérifiera chaque mois que l'amplitude journalière de travail du salarié et sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’employeur sera ainsi en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
ARTICLE 4 – Rémunération
ARTICLE 4 – 1 : Détermination de la rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à douze fois le salaire minimum mensuel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
ARTICLE 4 – 2 : Rémunération en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est différent.
En cas d’arrivée du salarié en cours de période, le montant du salaire du mois d’embauche est calculé comme suit :
[Salaire prévu pour un mois complet
/ nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré
x nombre de jours effectivement travaillés entre la date d’embauche et la fin du mois considéré]
Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, le montant du salaire du mois de sortie est calculé comme suit :
[Salaire prévu pour un mois complet
/ nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré
x nombre de jours effectivement travaillés entre le début du mois considéré et la date de sortie]
Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.
A la date de sortie, doivent avoir été payés :
Le nombre de jours effectivement travaillés entre le 1er janvier et la date de sortie,
Le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi sur cette même période,
Le nombre de jours de congés payés pris sur cette même période.
ARTICLE 5 – Garanties assurées en contrepartie du forfait annuel en jours
Article 5 – 1 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié doit respecter les durées minimales de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). Ces limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En aucun cas le salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et maximales de travail, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Cette information doit avoir lieu immédiatement. Le salarié ne doit pas attendre l’examen mensuel de l’état récapitulatif par l’employeur.
Article 5 – 2 : Entretiens individuels annuels
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient chaque année d’au moins un entretien avec leur supérieur hiérarchique.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur :
l’organisation du travail du-salarié,
sa charge individuelle de travail,
l'amplitude des journées de travail,
l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : prévoir un nouvel entretien avec le salarié dans les 3 mois qui suivent afin de vérifier si le problème est résolu.
En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 5 – 3 : Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 14 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 5 – 4 : Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 5 – 5 : Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6 – 1 : Durée de l’accord
Le présent accord, ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter du 15 septembre 2025 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article L2232-29-1 du code du travail.
Article 6 – 2 : Suivi, révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
Une réunion de suivi sera organisée une fois par an sur la mise en œuvre du présent accord.
Au cours de cette réunion, la Direction comme les salariés pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles doléances en vue de la dénonciation ou de la révision du présent accord.
Article 6 – 3 : Procédure de règlement des conflits
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
Article 6 – 4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de METZ et également transmis à la commission paritaire permanente de branche
Une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel sera jointe au dépôt de l’accord.
Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la direction destinés à cet effet et d’une mise à leur disposition sur demande à la direction.
