Accord relatif à la promotion de la Qualité de vie au travail au sein du GROUPE SMCP
ENTRE LES SOUSSIGNES CONSTITUANT L’UES :
La société SMCP Group ;
La société SMCP SA ;
La société SANDRO ANDY SAS ;
La société SAS MAJE ;
La société CLAUDIE PIERLOT SAS ;
La société 341 SMCP SAS ;
La société SMCP LOGISTIQUE.
Représentés X en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’UNE PART,
ET,
L’organisation syndicale CFTC représentée par X
D’AUTRE PART,
Préambule
Vous nous avez demandé, lors de la première enquête d’opinion interne, SMCP VOICES, de « prendre plus à cœur le sujet du bien-être au travail ».
C’est un sujet auquel nos Maisons, de par leur histoire et leurs valeurs, familiales, accordent une place et une importance toutes particulières. L’entreprise a déjà mis en place quelques mesures visant à cultiver le bien-être au travail : réduction du temps de travail des collaboratrices de retour de congé maternité, maintien du salaire à 100% du net durant les congés maternité et paternité, prise en charge de deux jours de congé « enfant malade » payés à 100%, organisation de conférences pour développer les compétences et promouvoir la collaboration et la convivialité…. Pour autant, fort de son esprit entrepreneur, et nourri de la passion et de la créativité de ses collaborateurs, le Groupe sait qu’il doit encore aller plus loin.
C’est sur la base de ces enseignements qu’ont été ouvertes, fin 2017, les négociations annuelles obligatoires (NAO). L’occasion pour nous de discuter avec les partenaires sociaux et de définir ensemble les ambitions sociales du Groupe pour l’année à venir en matière, notamment, de bien-être au travail. A cette occasion, la Direction s’est ainsi engagée à ouvrir, en 2018, des négociations avec les élus du personnel et les partenaires sociaux sur le sujet de la qualité de vie au travail.
Entre l’humain et l’économique, la qualité de vie au travail est le fruit de la mise en œuvre d’un cercle vertueux visant à concilier le bien-être au travail, l’amélioration des conditions de travail, et la performance globale de l’entreprise en agissant sur un ou plusieurs des 6 leviers ci-dessous :
Concilier à la fois le bien-être au travail et la performance globale de l’entreprise
Concilier à la fois le bien-être au travail et la performance globale de l’entreprise
Afin d’identifier nos leviers d’action prioritaires et de répondre au mieux à vos besoins, nous nous sommes appuyés sur les résultats de l’enquête interne. C’est ainsi que nous avons relevé, parmi vos plus fortes attentes, plus de reconnaissance des salariés, une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle, et une entreprise plus responsable. Nous avons pu en dégager trois leviers d’action, trois « champs d’implication » prioritaires pour le Groupe : les relations sociales et professionnelles (1), la conciliation vie professionnelle/vie personnelle (2), l’organisation du travail (3).
# Y o u r o p i n i o n c o u n t s
Champ d’implication n°1
Les relations sociales et professionnelles
A l’occasion de l’enquête d’opinion interne SMCP VOICES, les collaborateurs ont exprimé un besoin plus fort de
reconnaissance. Prenant compte de ces enseignements, les partenaires sociaux et la Direction du Groupe SMCP se sont questionnés sur le sens de ce concept. C’est ainsi que deux grandes acceptions ont pu être identifiées :
Une acception axée sur les récompenses d’ordre matériel d’abord : La reconnaissance suppose d’accorder aux collaborateurs les gratifications adéquates (au niveau de la rémunération et des avantages sociaux). Ce point a été discuté lors des NAO qui se sont tenues fin 2017 et le Groupe SMCP a ainsi déjà mis en oeuvre plusieurs actions : revue à la hausse des grilles à l’embauche pour les collaborateurs des points de vente des réseaux France et Europe ainsi que pour la logistique, amélioration du régime de prévoyance pour les salariés non cadres… La Direction poursuit encore actuellement un vaste travail de refonte de la rémunération variable des collaborateurs du réseau, et d’amélioration des avantages sociaux en Europe ;
Une acception davantage fondée sur le travail ensuite : La reconnaissance résulte ici de gratifications directement procurées par le travail, l’activité. C’est à l’entreprise que revient le soin de garantir à chacun de ses collaborateurs des conditions de travail favorisant leur engagement durable dans le développement de sa performance collective afin de renforcer leur sentiment de reconnaissance (objectifs clairs, autonomie, droit à l’erreur, accompagnement…).
C’est sur la base de cette seconde acception, porteuse de sens et d’engagement pour la promotion de la qualité de vie au travail, que les partenaires sociaux et la Direction ont choisi d’agir en faveur de la reconnaissance des collaborateurs.
Engagement 1 – Etablir une charte éthique
#Considération #prévention #bienveillance
Le Groupe SMCP s’est construit autour de cinq valeurs fondamentales partagées par plus de 80% des collaborateurs interrogés dans le cadre de l’enquête d’opinion SMCP VOICES.
Agir en entrepreneur : porter l’ambition des marques et s’investir pleinement pour la réaliser comme s’il s’agissait de sa propre entreprise ;
S’engager avec passion : être ambassadeur de nos marques et partager le désir de les faire grandir ;
Cultiver notre créativité et innover : proposer des idées nouvelles pour avoir toujours une longueur d’avance ;
Développer un global mindset : envisager les diversités culturelles et géographiques comme des opportunités et être pionniers ;
Considérer l’élégance comme une attitude : agir toujours avec élégance et respect.
A mesure que le Groupe grandit, les partenaires sociaux et la Direction du Groupe SMCP entendent consolider ces valeurs fortes qui ont façonné sa culture entrepreneuriale.
Les parties rappellent tout d’abord que chaque collaborateur doit servir par son comportement responsable les valeurs du Groupe dont il est l’ambassadeur au quotidien.
A cette fin, il est donc convenu de rédiger et d’instaurer au niveau du Groupe une charte éthique ayant pour objet de définir le cadre dans lequel les salariés sont invités à agir. Le respect et l’application de cette charte s’imposeront à tous les collaborateurs, au-delà des managers.
Le non-respect des dispositions de la charte pourra donner lieu à la mise en œuvre d’une procédure d’alerte, dont la mise en œuvre relèvera de la responsabilité de chaque collaborateur, ayant pour objet le traitement efficace et objectif de la situation ainsi remontée.
Engagement n°2 - Ancrer la qualité de vie au travail au cœur de la fonction managériale
A l’issue de leurs réflexions, les partenaires sociaux et la Direction sont convaincus que chaque Manager du Groupe SMCP, au plus proche des collaborateurs, est un acteur clé de la qualité de vie au travail, un vecteur essentiel de reconnaissance telle qu’envisagée en introduction. Au-delà d’être le moteur de la performance de l’entreprise, il est en effet garant de la motivation de ses équipes, responsable d’entretenir et de stimuler la passion de chacun de ses collaborateurs en montrant la voie, en donnant du sens, en incarnant la culture et les valeurs du Groupe SMCP.
L’engagement est donc pris d’instaurer un modèle de management au sein du Groupe SMCP, un cadre managérial commun de référence autour de 5 axes garantissant le développement de l’entreprise sur le long terme en conciliant performance (individuelle et collective) et reconnaissance :
Sens et Leadership ;
Analyse et Action ;
Elégance et Exemplarité ;
Audace et Agilité ;
Accompagnement et Développement.
La Direction souhaite en particulier profiter du déploiement imminent du e-learning pour mettre en place un parcours de formation certifiant à l’attention des Managers afin qu’ils puissent incarner les valeurs du Groupe dès leur entrée en fonction, puis tout au long de leur parcours. Le Manager serait ainsi labellisé à l’issue de son parcours « Manager SMCP » : le Manager qui
Soutient, Motive, Collabore et Passionne.
Engagement n°3 – Mettre en place un parcours de réintégration après une longue absence (congé maternité, congé parental, arrêt maladie…) #Considération #information #prévention #bienveillance
Le Groupe SMCP se transforme très vite. A titre d’exemple, en 2017, le Groupe a assuré 109 nouvelles ouvertures de points de vente, s’est installé dans 2 nouveaux pays, et a recruté 550 nouveaux collaborateurs.
Dans ce contexte d’évolution rapide, le retour au travail d’un collaborateur après une longue absence (plus de trois mois) peut être difficile, source de stress, voire de désengagement sans plus de soutien : le salarié peut être amené à découvrir une nouvelle organisation de son service, une nouvelle équipe, de nouveaux process…
Les signataires du présent accord constatent qu’il est donc nécessaire d’accompagner davantage les collaborateurs lors de leur reprise de poste pour préserver ses richesses humaines. Les partenaires sociaux et la Direction ont défini ensemble un parcours de réintégration que chaque Manager doit prendre soin de respecter au retour d’un collaborateur après une absence de plus de trois mois telle que :
Congé de solidarité familiale, de présence parentale…
Il est rappelé qu’après un arrêt maladie ou un congé maternité, les collaborateurs peuvent par ailleurs solliciter une visite de pré-reprise auprès de la Médecine du Travail afin de préparer et faciliter les conditions de leur retour à l’emploi.
Champ d’implication n°2
La conciliation vie professionnelle/vie personnelle
L’équilibre des temps de vie est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. Il ressort comme un sujet primordial pour les salariés du Groupe SMCP interrogés au cours de l’été 2017. Pour l’entreprise, il s’agit par ailleurs d’un important facteur de compétitivité.
Dans le même temps, le Groupe est confronté à des exigences de flexibilité et de réactivité de plus en plus fortes de la part des marchés, des clients, ou encore de ses partenaires commerciaux (opérations commerciales à mettre en place, livraison toujours plus rapide des commandes internet, continuité du service client…) qui incitent l’entreprise à accroître sa souplesse (ouverture de certains points de vente le dimanche, travail de nuit ponctuel, mise à disposition de nouvelles technologies d’information et de communication…).
Conscients des enjeux, et désireux de résoudre l’équation entre les attentes individuelles des salariés et les contraintes « productives » de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction du Groupe SMCP reconnaissent le rôle essentiel de l’entreprise dans la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : elle doit donner l’impulsion dans la promotion et l’installation d’une culture managériale favorable à l’articulation des temps, tout en demeurant vertueuse aux plans social et économique.
Engagement n°4 – Accompagner la transformation digitale
#Rythmedetravail #vieprovieperso #équilibre
La conciliation des temps de vie professionnel et personnel est une attente et une aspiration forte des collaborateurs. La tâche n’est cependant pas toujours aisée à l’ère de la mondialisation et de la transformation digitale. Si le numérique a permis aux entreprises de communiquer plus rapidement, partout dans le monde, et les a dotées d’une efficacité plus grande, d‘une capacité à réagir plus vite, s’il a également éliminé certaines tâches, en a rendu d’autres plus simples, moins chronophages, dégageant ainsi du temps aux collaborateurs pour se concentrer sur des sujets à plus forte valeur ajoutée, il a dans le même temps favorisé l’intrusion du travail dans la vie personnelle et familiale des salariés. Les parties au présent accord sont convaincues que la technologie n’est pas un problème en soi, bien au contraire, en revanche, la façon dont les collaborateurs l’utilisent peut le devenir en ayant un impact direct sur leur niveau de stress, de performance professionnelle, ou encore leur vie personnelle.
Forts de ce constat, les parties entendent désormais promouvoir une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques que le Groupe met à disposition de ses collaborateurs.
Pour ce faire, la Direction reconnaît d’abord à chacun de ses collaborateurs un droit à une « bonne connexion » qui peut être défini comme le droit, pour tout salarié, de ne pas répondre aux sollicitations d’ordre professionnel (appels téléphoniques, emails, WhatsApp et autres messages électroniques) en dehors de ses heures habituelles de travail (et de façon générale avant 8h00 ou après 20h00), pendant ses congés payés, les week-ends, et les jours fériés. En cas de circonstances particulières notamment nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe peuvent être mises en œuvre.
Afin d’accompagner ses collaborateurs connectés dans la mise en pratique de ce droit à la bonne connexion au quotidien, la Direction a défini avec le soutien des partenaires sociaux un « petit guide du collaborateur très connecté » qui sera mis à disposition des salariés via l’intranet. L’objectif : inviter chaque usager à être « digital conscient », à repenser sa relation aux outils connectés pour mieux la gérer au quotidien, et trouver son équilibre.
Engagement n°5 – S’ouvrir au Home Office
#Rythmedetravail #vieprovieperso #équilibre
Les signataires du présent accord conviennent que le Groupe SMCP est désormais pleinement équipé des outils technologiques de communication permettant aux salariés de travailler à distance dans des conditions optimales. Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent par ailleurs que ce mode d’aménagement du travail peut constituer un moyen d’offrir aux salariés une solution de conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle en leur garantissant une meilleure organisation du travail, plus opérationnelle.
Dans ces circonstances, les parties souhaitent mettre en œuvre un dispositif de Home Office ponctuel répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en favorisant une meilleure conciliation des temps de vie.
Modalités de mise en œuvre du Home Office :
A titre liminaire, il est rappelé que le Home Office est un mode d’organisation qui ne peut être considéré comme un moyen de garde d’enfant.
Conditions d’éligibilité
Les parties rappellent que le Home Office est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout au partie de l’activité de ce dernier puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au Home Office les salariés dont l’activité requiert par nature leur présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison d’impératifs liés par exemple au service de la clientèle, à l’organisation du travail, à l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques…
Principe du volontariat avec accord du Manager
Le Home Office sera réservé aux salariés volontaires qui en formuleront la demande directement auprès de leur Manager.
Le Manager destinataire d’une telle demande s’assurera que le collaborateur dispose bien d’un niveau d’autonomie suffisant dans le poste occupé compatible avec cette organisation du travail, et veillera à ce que le Home Office soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et de l’équipe dont la responsabilité lui a été confiée.
Dès lors, le Manager sera libre, selon son appréciation, de refuser de mettre en place ce mode d’aménagement particulier du travail au sein de son équipe, ou pour le collaborateur concerné, si l’une des conditions ci-dessus n’est pas remplie.
Il est précisé que le Manager aura par ailleurs la faculté de refuser les dates demandées par le salarié pour des raisons d’organisation du travail, en fonction des impératifs de l’activité. Le Manager proposera alors au salarié une autre date.
Organisation
Le Home Office sera organisé de manière ponctuelle, après accord entre le Manager et le collaborateur.
Le Home Office pourra s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement propice au travail et à la concentration. Le lieu de travail doit par ailleurs garantir la confidentialité des informations traitées par le collaborateur dans l’exécution de ses missions.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de travailler survenant au cours d’un jour dédié au Home Office (coupure d’électricité, de téléphone, du réseau informatique…), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé.
Le Home Office ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Dans le cadre du Home Office, le Groupe SMCP souhaite par ailleurs rappeler sa volonté de promouvoir une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques dans le respect de la vie privée de ses collaborateurs. Aussi, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié en Home Office ne pourra être joint en dehors de ses horaires habituels de travail. Le Management et tout salarié veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Engagement n°6 – Favoriser l’équilibre des temps de vie (vie professionnelle, familiale, personnelle)
#Rythmedetravail #vieprovieperso #équilibre
Les parties au présent accord soulignent que chaque salarié est légitime à aspirer à un bon équilibre de ses temps de vie, condition sine qua non de son développement personnel et de l’accomplissement de soi. Le Groupe SMCP souhaite accompagner et soutenir chacun de ses collaborateurs dans cet objectif individuel qu’il juge essentiel au développement durable de l’entreprise. L’entreprise prend dès lors l’engagement de sensibiliser les Managers au « management des équilibres » (entre vie professionnelle et vie personnelle) chaque fois que l’occasion se présentera (intégrations, formations, réunions d’équipe…).
Les parties au présent accord entendent notamment inviter de plus en plus les Managers à anticiper autant que possible la pose des congés payés selon les modalités suivantes :
Le Manager s’efforce de récolter toutes les demandes de congés payés avant le 1er septembre de chaque année pour la période 1er octobre – 31 mars ;
De même, le Manager s’efforce de récolter toutes les demandes de congés payés avant le 1er mars pour la période 1er avril – 30 septembre.
Il est entendu que le Manager peut valablement exclure la prise de congés payés sur une période donnée lorsque cette consigne est fondée sur des raisons objectives liées à aux impératifs de l’activité (ex : clôture des comptes, opérations commerciales, soldes…).
Le Manager s’engage, dans la mesure du possible, à apporter une réponse au collaborateur dans les meilleurs délais afin de lui donner de la visibilité.
De même, les parties au présent accord souhaitent encourager les Managers, en particulier les Responsables de point de vente, à construire autant que possible des plannings fixes sur plusieurs semaines. Dans le même temps, il est entendu par chacune des parties, et par chaque entrepreneur du Groupe SMCP, que cette organisation doit impérativement demeurer agile afin de répondre aux besoins de l’activité (absence d’un collaborateur, opérations commerciales, affluence exceptionnelle…).
Les parties encouragent chacun à adopter une démarche co-responsable, et à tenir compte des impératifs de l’autre dans un climat de confiance et de bienveillance.
Engagement n°7 – Soutenir les salariés aidants familiaux
#Rythmedetravail #vieprovieperso #équilibre #reconnaissance Le Groupe SMCP se nourrit de valeurs familiales fortes qu’il entend continuer à défendre et à promouvoir à mesure qu’il grandit. C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux et la Direction se sont interrogés sur la question du soutien qu’il était possible d’apporter aux collaborateurs qui rencontrent des difficultés dans leur vie personnelle, et notamment à ceux qui sont confrontés à la dégradation brutale de l’état de santé d’un proche nécessitant un accompagnement régulier.
Partant du constat que certains collaborateurs étaient parfois contraints de solliciter le bénéfice d’un congé de proche aidant, dispositif légal, pour s’occuper d’un parent ou d’un enfant gravement malade, les parties ont convenu d’étaler la perte de salaire qui en résulte selon les modalités suivantes :
L’entreprise accordera aux collaborateurs une avance sur salaire dans la limite d’un mois d’absence avec la validation du manager. En pratique, le collaborateur pourra ainsi prendre jusqu’à un mois de congé sans solde pour s’occuper d’un proche gravement malade sans perte (immédiate) de salaire.
Ce prêt consenti au collaborateur par la Société sera remboursable, sans intérêts, par prélèvements successifs sur la paie de chaque mois jusqu’à extinction de la dette. Le collaborateur sera libre d’effectuer un remboursement anticipé.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, les sommes restant dues deviendront exigibles et seront prélevées sur le dernier bulletin de paie du collaborateur, lors du solde de tout compte, un paiement direct à la Société en lieu et place de cette compensation étant toujours possible.
Pour rappel, le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Il est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée à 3 mois. Toutefois, il peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier d’un congé de proche aidant par mail ou par courrier recommandé. La demande précise les éléments suivants :
la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant,
la date du départ en congé,
et, si le salarié le souhaite, sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).
Champ d’implication n°3
L’organisation du travail
Troisième et dernier champ d’implication prioritaire identifié à la suite de l’enquête d’opinion SMCP VOICES : la responsabilité de l’entreprise. Les collaborateurs ont en effet été nombreux à formuler le souhait d’un Groupe « plus responsable », cette responsabilité étant entendue comme la nécessaire recherche constante du bon équilibre entre la création de valeurs et le développement durable.
Pour ce faire, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent en premier lieu mieux agir en faveur de la santé et de la sécurité des collaborateurs.
Dans ce cadre, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), qui répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés dans le cadre de leur activité, a notamment été repensé par les Ressources Humaines en partenariat avec Efficience, service de santé au travail. Cette démarche a permis de mieux cerner et de mieux évaluer une nouvelle famille de risques professionnels : les risques psychosociaux.
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, de façon combinée ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
C’est sur ce thème essentiel de la prévention des risques psychosociaux que les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité conjuguer leurs actions autour de trois engagements :
Protéger les collaborateurs contre les incivilités externes ;
Agir contre la dégradation des relations de travail entre collaborateurs ;
Accompagner le changement.
De façon plus globale, les engagements pris dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail, combinés ensemble, sont autant d’instruments de prévention et de lutte contre le phénomène d’épuisement professionnel, ou « burn-out », considéré comme le mal professionnel du siècle, que le Groupe souhaite circonscrire en agissant en amont, pour éviter son apparition.
Engagement n°8 – Aider les collaborateurs à faire face aux incivilités externes
#Considération #prévention #bienveillance Le Groupe s’est doté en 2016 d’une procédure de gestion de crise à destination notamment des Responsables de point de vente (comment réagir en cas d’accident du travail, de braquage, de manifestation qui dégénère…). Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité enrichir cette procédure d’un nouveau volet relatif à la gestion des incivilités externes (partenaires commerciaux, clientèle…) pour que les collaborateurs soient plus informés, et conscients, de leurs droits.
La procédure de gestion de crise ainsi modifiée est annexée au présent accord pour information.
Engagement n°9 – Agir contre la dégradation des relations de travail entre collaborateurs
#Considération #prévention #bienveillance La qualité des relations entre collègues est essentielle pour la qualité de vie au travail. L’enquête d’opinion a notamment révélé à ce sujet deux points forts dont le Groupe peut être fier : l’esprit d’équipe et la coopération entre les collaborateurs, ainsi que le management, jugé motivant et entraînant.
Cet équilibre peut cependant être mis à l’épreuve du quotidien, du stress, des comportements de chacun, et engendrer des tensions voire des conflits. La Société, avec le soutien des partenaires sociaux, réaffirme, que chacun de ses collaborateurs a le droit de s’exprimer sur ses difficultés. Par ailleurs, les parties rappellent que tous les collaborateurs sont garants du respect des valeurs défendues par l’entreprise, en particulier de la valeur élégance. Ils en sont les premiers gardiens.
Dès lors, avant même qu'un collaborateur n’alerte ses collègues au sujet du comportement jugé excessif d'un autre collègue, ou mette en cause son management, chacun doit veiller à ce que les éventuelles tensions qui peuvent survenir au sein d’une équipe ne s’installent pas.
Elles peuvent être les premiers signes d’agissements de harcèlement moral que la Société condamne fermement. L’organisation d’un entretien peut être nécessaire pour renouer le dialogue et désamorcer les tensions. Il est dans ce cas primordial de recueillir des faits étayés et circonstanciés, des éléments de contexte datés, des emails, des écrits, afin que chaque partie puisse comprendre avec précision ce qui est reproché à l’autre. Si le collaborateur a besoin d’appui, ou si les faits sont trop graves, de sorte que la situation ne puisse être résolue par la mise en œuvre d’une médiation simple, le Service RH doit être informé pour pouvoir engager, si nécessaire, une procédure d’enquête.
La charte éthique comportementale que le Groupe s’est engagé à instaurer dans le cadre du présent accord établira dès lors une procédure d’alerte ou de signalement des comportements non-conformes aux valeurs du Groupe et aux principes éthiques édictés par la charte.
Afin de garantir le bon fonctionnement de cette procédure, les parties s’accordent sur le fait que tout signalement mensonger ou diffamatoire poursuivant un objectif contraire à nos enjeux de bien-être, de bienveillance et de respect pourra être sanctionné.
Engagement n°10 – Accompagner le changement
#Considération #prévention #bienveillance
Le Groupe évolue dans un secteur d’activité très concurrentiel et est donc amené, pour préserver sa compétitivité à s’adapter, se transformer, ce qui peut conduire à la fermeture d’un point de vente. Les partenaires sociaux et la Direction sont conscients du stress que peut engendrer ce changement auprès des collaborateurs concernés et souhaitent se donner les moyens d’améliorer la gestion de ces événements pour apporter au collaborateur toute la visibilité et le support nécessaires.
Dans le cadre de la démarche Qualité de Vie au Travail initiée par les parties au présent accord, la Direction a établi une procédure à respecter et à faire respecter par chacun des acteurs de la chaîne de décision pour accompagner la transformation, donner du sens, et mieux communiquer, dans l’objectif de permettre aux collaborateurs de mieux appréhender le changement et de réduire le stress qui pourrait en résulter.
Dispositions diverses
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans, à compter de la date de sa signature.
Les parties signataires conviennent de se réunir avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou son adaptation.
Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par le Code du travail.
Dépôt et publicité
La Direction procèdera, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de la publicité de l’accord conformément aux dispositions du Code du travail.
