Chapitre 1 : Règles générales relatives au télétravail 3 1.1 Définition du télétravail 3 1.2 Respect de la législation relative au temps de travail 3 1.3 Principes généraux 4 1.4 Lieu du télétravail 5 1.5 Équipements 5 1.6 Respects des règles de sécurité des systèmes d’information 5 1.7 Management 6 1.8 Droit individuels et collectifs du télétravailleur 6
Chapitre 2 : Règles relatives au télétravail régulier 7 2.1 Salariés éligibles 7 2.2 Étendue du télétravail 7 2.3 Demande du télétravail 8 2.4 Réversibilité du télétravail 9 2.5 Phase expérimentale 9
Chapitre 3 : Règles relatives au télétravail dans un contexte de crise sanitaire 10 Chapitre 4 : Dispositions générales 10 4.1 Durée et date d’application 10 4.2 Révision de l’accord 10 4.3 Dénonciation 10 4.3 Information et Publicité de l’accord 11
ENTRE :
La société Smurfit Kappa Cellulose du Pin , Biganos (33380),
Représentée par la Directrice des Ressources Humaines D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives du personnel
D’autre part, Il a été réalisé l’accord ci-après,
PREAMBULE
Face au contexte de crise sanitaire passé, la Société Smurfit Kappa Cellulose du Pin soucieuse de protéger ses salariés a, outre l’instauration des mesures sanitaires requises, mis en place du travail à distance pour répondre à l’urgence de la situation. La Direction a pu en retirer conjointement avec un groupe de travail chargé de faire un retour d’expérience sur le sujet, plusieurs constats. Tout d’abord, le télétravail n’est efficace que pour certains postes définis, certaines activités étant incompatibles avec l’exercice de ce mode de travail. De plus, les échanges informels et le travail collectif restent des facteurs de protection des risques psychosociaux. La construction au quotidien d’un collectif de travail facilitant la communication et les échanges au sein d’un même service et entre les services ne doit pas être oubliée. En effet, une part de présentiel est un facteur d’engagement et de motivation des salariés de notre site de Production et l’attachement y est fort. Il n’est donc pas souhaitable de déployer du télétravail au-delà d’un certain nombre de jours raisonnables au risque de désorganiser l’entreprise et de ne pas atteindre nos résultats mais aussi de perdre un facteur de satisfaction au travail. Ce mode de travail correspond aux attentes des salariés et des Organisations Syndicales représentatives. Il permet plus de souplesse et de flexibilité quant aux temps de trajet ou au mode d’organisation personnel à condition d’être encadré et défini. Le mode de travail par défaut est sur site (dit « présentiel »). La Direction est consciente que le télétravail est un facteur de Qualité de Vie au Travail et a décidé de donner suite à ces attentes en le mettant en place de manière ponctuelle et régulière. En termes de Responsabilité Sociale et Environnementale, le télétravail aide également à la réduction de notre impact environnemental en contribuant à la limitation des déplacements. La période Covid 2020/2021 a permis de tester différents modes d’organisation de télétravail dans les services. Néanmoins, il est indispensable de mettre en place une période probatoire pour juger de l’efficacité de l’accord relatif au télétravail. La Direction et les Partenaires Sociaux se sont donc réunis et accordés sur les mesures suivantes :
OBJET et CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est issu de la volonté des salariés, des représentants du personnel et de la Direction de mettre en place le présent accord à titre expérimental, du télétravail pour les salariés éligibles. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail, issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Smurfit Kappa Cellulose du Pin bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Sauf situation exceptionnelle, les alternants et stagiaires sont exclus du télétravail pour des raisons d’autonomie et parce que la présence sur le lieu de travail fait partie intégrante de leur formation en milieu professionnel.
Chapitre 1 : Règles générales relatives au télétravail
1.1 Définition du télétravail Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le terme « télétravailleur » désigne donc toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en vertu de la définition ci-dessus. 1.2 Respect de la législation relative au temps de travail Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail, aux congés et aux arrêts de travail doivent être respectées quel que soit le lieu d’exercice de l’activité professionnelle : sur site ou en situation de télétravail. Les limites prévues par la législation du travail et dans les accords d’entreprise doivent ainsi être respectées, notamment :
Les horaires issus des accords relatifs au temps de travail
Des principes relatifs à la déconnexion issus de l’accord du même nom, notamment lors des congés
L’arrêt maladie constitue une suspension du contrat de travail et n’est pas compatible avec le télétravail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit conduire à une augmentation ni de la charge de travail ni du temps de travail habituel. Le salarié doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Une journée de télétravail validera, par défaut dans l’outil de gestion de temps, une journée normale de travail. Tout dépassement devra être validé par l’encadrement pour le personnel non cadre. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son encadrement afin de trouver les solutions appropriées. Les conditions d’activité en télétravail seront également discutées lors de l’entretien annuel. 1.3 Principes généraux Le dispositif de télétravail repose sur les principes suivants :
Le télétravail n’est considéré ni comme un droit pour le salarié ni comme un mode d’organisation de l’entreprise. Ce mode travail est considéré comme un moyen permettant une facilité d’organisation pour l’entreprise et les salariés qui peuvent en bénéficier en vertu de critères objectifs détaillés ci-après.
L’initiative du télétravail appartient aux salariés.
Le télétravail n’étant pas un droit, l’accord de l’encadrement est obligatoire. La hiérarchie est en droit de refuser l’accès au télétravail à un salarié qui ne remplit pas toutes les conditions, conditions objectives fondées sur la capacité du salarié à exercer ses activités de manière autonome et à distance, et sur la compatibilité des activités exercées sur le télétravail.
Si le télétravail permet une facilité dans la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, il n’en reste pas moins du temps de travail contractuel. Le télétravail ne peut donc être un moyen utilisé à des fins de convenance personnelle, il ne peut être compatible avec une garde d’enfants classique par exemple.
Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite de nos activités que ce soit pour les clients, les managers, les fournisseurs, les équipes ou la Direction. Il est donc recommandé au salarié qui souhaite positionner un jour de télétravail de s’assurer de ne pas avoir de réunions ou missions importantes ne pouvant être réalisées à distance ou d’interactions nécessitant sa présence physique. Le manager peut refuser le positionnement d’un jour de télétravail au vu des contraintes du service ce jour en particulier. Des périodes particulières selon les services non compatibles avec le télétravail seront définies comme les périodes pré ATUS et pendant un ATUS, période de clôture comptable, semaine de paie ou audit (liste non limitative).
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le salarié et sa communauté de travail ainsi que la qualité du travail en équipe. Ce principe suppose pour le télétravailleur le maintien d’une présence suffisante dans les locaux de l’entreprise.
Si la situation du salarié rend difficile le travail à domicile, le télétravail n’est pas une solution envisageable.
Suite à un événement, le Manager pourra demander exceptionnellement le retour en présentiel. Une solution pourra être trouvée en bonne intelligence.
L’efficacité du télétravail repose sur le respect des règles de fonctionnement de cet accord. Ce mode de travail est mis en place dans un premier temps, de manière expérimentale. Le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre les salariés et leur encadrement. Le non-respect de ces règles pourra justifier un arrêt de ce mode de travail. Les journées télétravaillées ne donnent pas droit à la prime de transport. 1.4 Lieu du télétravail Le télétravail s’effectue dans un lieu adapté, déclaré en amont à la Direction des Ressources Humaines s’il est différent du lieu de résidence. Le salarié devra être suffisamment bien installé pour télétravailler. Il devra également avoir les conditions matérielles adéquates : connexion internet, assurance habitation, installations électriques. 1.5 Équipements Un ordinateur de l’entreprise sera mis à disposition pour réaliser son activité. D’autre part, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. 1.6 Respects des règles de sécurité des systèmes d’information Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni et la connexion à distance. Il est rappelé que les règles à respecter figurent dans la charte informatique et sont dispensées dans les informations de sensibilisation à la sécurité informatique. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement. 1.7 Management Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés. 1.8 Droits individuels et collectifs du télétravailleur Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et maladie professionnelle. Il n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.
Chapitre 2 : Règles relatives au télétravail régulier
2.1 Salariés éligibles L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard de critères cumulatifs objectifs relatifs aux aptitudes professionnelles du salarié et également à la compatibilité de son poste et de ses activités avec le télétravail. Sont retenus comme critères objectifs d’éligibilité au télétravail :
Le télétravail est subordonné à une
ancienneté minimale de 6 mois : il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise,
La
nature du travail effectué doit être compatible avec le télétravail, certains postes seront donc par nature exclus (Production et la plupart des métiers de la maintenance).
La capacité d'autonomie du salarié est un facteur important à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels : le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à respecter ses propres horaires de travail et de repos. Il doit être suffisamment autonome pour ne pas perturber l’organisation ni avoir besoin d'un soutien managérial permanent.
La configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié peut être un critère d'exclusion au télétravail si la présence physique permanente du salarié au sein de l'équipe de travail est requise ; le télétravail ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en présentiel ;
Le télétravail est réservé aux salariés qui ont
un lieu adapté (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme...).
Même si le salarié entre dans la catégorie des salariés éligibles au télétravail, il conviendra de s'interroger sur le nombre ou le pourcentage de salariés qui pourront réellement être télétravailleurs en même temps dans un service de manière à ne pas désorganiser l'entreprise. Par ailleurs, des demandes de télétravail liées à des événements exceptionnels pourraient être examinés au cas par cas. Par exemple, des postes pourraient être aménagés selon les préconisations du médecin du travail. 2.2 Étendue du télétravail Selon les services et les métiers, les expériences de télétravail réalisé durant la période de Covid a montré qu’il était possible de s’organiser efficacement à hauteur de 1 ou 2 jours de télétravail par semaine tout en gardant du temps collectif, qu’il soit organisé en présentiel ou en distanciel. L’esprit de cet accord est de conserver les pratiques qui ont été vécues de façon positives et efficaces dans les services et d’en garder la souplesse tout en mettant un cadre. Afin d’être plus facilement évolutif, un tableau reprenant le nombre de jours maximum télétravaillables par semaine est joint en annexe I à cet accord. Les jours de télétravail mentionnés sont un maximum hebdomadaire, en conséquence, ils ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Si un salarié demande à être en télétravail pour ½ journée dans la semaine et que cette ½ journée est acceptée, cela comptera pour une journée de télétravail dans l’interprétation du nombre de jours maximum télétravaillables par semaine. Il est rappelé que le télétravail est une faculté laissée au salarié de travailler à domicile et ne peut être compatible avec une garde d’enfant classique. Par ailleurs, il est conseillé d’éviter de positionner un jour de télétravail les semaines où le salarié est déjà absent pour un autre motif (déplacement, congés, semaines de ponts…) afin de pouvoir organiser des réunions notamment pour le management. Il en est de même pour les réunions d’équipe (hiérarchiques ou fonctionnelles) afin de ne pas entraver le fonctionnement de l’entreprise. En effet, la configuration de l’équipe doit permettre le télétravail pour le jour faisant l’objet de la demande. Le salarié demandeur s’assure au préalable que sa demande ne perturbera pas le bon déroulement des activités de l’équipe ou du projet ou que sa présence n’est pas indispensable ce jour-là. La hiérarchie validera le jour de télétravail en fonction de l’organisation du travail dans son service.
2.3 Demande du télétravail Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur. L’initiative du télétravail appartient au salarié qui, après avoir apprécié son éligibilité au regard des critères définis par l’accord, en fera la demande par écrit. L’accord de la hiérarchie est obligatoire. Le télétravail n’étant pas un droit, celui-ci peut être refusé si le salarié ne remplit pas les conditions (cf 2.1 Salariés éligibles). Une réponse sera adressée au salarié volontaire sous 15 jours. Une fois l’accord de la hiérarchie et de la DRH obtenu, les demandes pour bénéficier d’un jour de télétravail devront être effectuées, de préférence, par planification cyclique ou de façon exceptionnelle, sous un délai de prévenance minimum de 24h. Le responsable hiérarchique aura la possibilité de refuser la demande du salarié si sa présence est requise sur le lieu de travail ou pour assurer la continuité de son service en cas de demandes simultanées sur un même jour. 2.4 Réversibilité du télétravail Les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans l'accord collectif.
PERIODE D’ADAPTATION
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DU SALARIE
Le salarié disposant d’un poste de travail au sein de l’entreprise, il n’est pas prévu de délai de prévenance dans ce cas.
RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
En cas de dysfonctionnement remonté par la hiérarchie ou la DRH, de non-efficacité du télétravail, de non-respect des principes évoqués précédemment ou d’évolution de la situation du salarié (changement de poste non compatible avec l’exercice du télétravail par exemple), L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise. Un entretien avec le service Ressources humaines pourra avoir lieu sur demande du salarié ou du manager et le salarié pourra être accompagné s’il en fait la demande. La fin du télétravail prendra effet au maximum après le délai de 7 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 2.5 Phase expérimentale Ce dispositif est mis en place dans le cadre d’une phase expérimentale de 12 mois. À l’issue de cette phase expérimentale, les Partenaires Sociaux et la Direction se reverront afin de réaliser un bilan de ces 12 mois de télétravail. En fonction des situations rencontrées, il sera procédé à l’amendement des présentes dispositions si nécessaire.
Chapitre 3 : Règles relatives au télétravail dans un contexte exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article L. 1222-11 du code du travail, notamment de menace d'épidémie, d'attentat, de catastrophe naturelle ou autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Par ailleurs, en cas d'épisode de pic de pollution constatée par décision préfectorale assortie de mesure propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population dans les conditions de l'article L.223-1 du Code de l'environnement, les salariés réunissant les conditions d'éligibilité au télétravail auront la faculté de demander le bénéfice d'un passage en télétravail exceptionnel et temporaire. Sauf circonstances particulières liées au bon fonctionnement de l'entreprise, cette demande recevra un accueil favorable.
Chapitre 4 : Dispositions générales
4.1 Durée et date d’application Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Dans l’hypothèse où le gouvernement serait amené à modifier les dispositions ayant servi de socle à la négociation de cet accord, les parties ont convenu de se revoir et de procéder par avenant. Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er septembre 2024. 4.2 – Révision de l’accord Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. 4.3 Dénonciation Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. 4.4 Information et Publicité de l’Accord Le présent accord sera déposé par les soins de la Direction de la Société en trois exemplaires (dont un exemplaire électronique) auprès de la DREETS compétente et un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent. A ce dépôt sera jointe une version de l'accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 et de l'article 2 du décret n o 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu'elle soit versée dans la base de données nationale. Une information aux salariés sera réalisée au sein de la Société et sera consultable sur le réseau informatique de l’entreprise.
Fait à Biganos le 27-06-2024 Pour la DirectionPour les Organisations Syndicales
Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical CGT
Délégué Syndical CGT
Délégué Syndical C.F.E./CGC
Délégué Syndical C.F.T.C.
ACCORD TELETRAVAIL ANNEXE I – jours télétravaillables par service
Dernière mise à jour : 01/06/2024
Service/ Direction
Nb maximum de jours télétravaillables par semaine
Achats
1 Développement Durable 1
Direction Administrative et Financière 1
Direction Générale 1
Direction des Ressources Humaines 1
Direction Usine 1
Projets / Services Techniques: si les tâches/ métiers sont compatibles 1 Informatique (IT) 2
