Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La Société
SMURFIT KAPPA PAPIER RECYLCÉ FRANCE, Société par action simplifiée au capital de 4 326 711 euros, dont le siège social est situé allée des Fougères, 33380 Biganos, dont le numéro SIRET est n° 479 701 179,
Représentée par, son Président dûment habilité,
D’UNE PART
Et l’organisation Syndical CGT représentée par agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central de la Société SMURFIT KAPPA Papier Recyclé France
D’AUTRE PART
Préambule :
Le législateur est intervenu à plusieurs reprises au cours des dernières années pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle. La direction de la société Smurfit Kappa Papier Recyclé France et les représentants du personnel réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord, portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 et suivants du Code du travail.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de La société Smurfit Kappa Papier Recyclé France.
Sont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’article R. 2242-2 précise que : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés (…). Ces domaines d’action sont les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action ».
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l'égalité dans les domaines suivants :
Embauche
Formation professionnelle
Rémunération
Article 2-1 : Premier domaine d’action : embauche
2.1.1 Etat des lieux
Par rapport à l’effectif global, la société emploie 12% de femmes et 88% d’hommes.
Les femmes ne sont pas ou peu présentes dans les services de production, maintenance et logistique. Les hommes sont moins présents dans les services administratifs.
Ci-dessous une répartition des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle de notre société :
Catégorie // Sexe
Femmes
Hommes
Cadre
32% 67%
Agent de maîtrise / Technicien
15% 85%
Employé
88% 12%
Ouvriers
0% 100%
Total général
12%
88%
Au niveau des embauches par catégorie professionnelle, le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes en 2019 font apparaître la situation suivante :
Catégorie // Sexe
Femmes
% femmes
Hommes
% hommes
Total général
Cadre
1 20% 4 80% 5
Agent de maîtrise / Technicien
0 0% 1 100% 1
Employé
1 50% 1 50% 2
Ouvriers
0 0% 7 100% 7
Total général
2
13%
13
87%
15
Ce déséquilibre structurel est souvent rencontré dès le stade de l’embauche.
S’il trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, contraintes physiques importantes, etc…) le recrutement reste un levier pour faire évoluer la structure de la population de la société Smurfit Kappa Papier Recyclé France.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, les parties s’engagent à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
2.1.2 Objectif de progression
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes, afin que les choix résultent que de l’adéquation des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
L’objectif de l’entreprise est de :
Favoriser l’accès féminin aux stages et séquences d’observation en entreprise ;
Augmenter le recrutement de candidat dans les catégories professionnelles, dans les services et/ou métiers dont le sexe est sous-représenté, en veillant à ne pas abaisser le taux global de féminisation dans l’entreprise.
2.1.3 Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
Accès aux stages en entreprise :
L’entreprise s’engage à examiner 100 % des demandes de stages provenant de candidates féminines et à traiter de manière identique toutes les candidatures masculines et féminines. En fonction de ses possibilités d’accueil, l’entreprise privilégiera les candidatures féminines afin de sensibiliser cette population à l’attrait de la profession, à la diversité des métiers et aux perspectives offertes par ce secteur professionnel.
Offre d’emploi sans distinction de sexe :
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pouvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Sensibiliser les acteurs de recrutement :
Afin de garantir que seules les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats seront étudiées lors des recrutements, la société Smurfit Kappa Papier Recyclé France s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité en entreprise.
Non-discrimination dans le recrutement :
L’entreprise s’engage à garantir une égalité de traitement des candidatures. Ainsi, lors de tout recrutement les mêmes critères de sélection seront appliqués quelle que soit la candidature afin que le choix s’effectue sur les critères objectifs de compétences, aptitudes et expériences professionnelles.
2.1.4 Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail,
Répartition sexuée des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail,
Répartition sexuée des départs par catégorie professionnelle.
Tableau de suivi des stages indiquant le nombre de candidatures reçues et traitées par sexe et le nombre de candidature féminines retenues pour effectuer un stage au sein de l’entreprise.
Article 2-2 : DEUXIEME domaine d’action : La formation professionnelle
2.2.1 Etat des lieux
En ce qui concerne la formation professionnelle, les femmes représentent 22% des stagiaires avec 13% des heures totales de formation. Les hommes représentent 78% des stagiaires avec 87% des heures totales de formation.
Ci-dessous une répartition du nombre de femme et d’homme formés et du nombre d’heure de formation par catégorie socio-professionnelle :
Catégorie // Sexe et Heures
Nb de femme stagiaire
Nb d’homme stagiaire
Nb d’heure des femmes
Nb d’heure des hommes
Cadre
26% 74% 20% 80%
Agent de maîtrise / Technicien
26% 74% 20% 80%
Employé
91% 8% 77% 23%
Ouvriers
0% 100% 0% 100%
Total général
22%
78%
13%
87%
L’entreprise est consciente que l’accès à la formation constitue un moteur essentiel à l’évolution des carrières et à l’employabilité des salariés.
Parfaitement sensibilisée à un accès égalitaire pour les hommes et les femmes à la formation, l’entreprise s’engage à maintenir un accès équivalent en proportion pour les hommes et les femmes à la formation professionnelle.
2.2.2 Objectif de progression
L’entreprise tient à rappeler que le sexe ne peut absolument pas être un critère de choix pour la participation à une action de formation mise en œuvre au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les absences de plus ou moins longue durée (congé maternité, congé parental, congé d’adoption) sont susceptibles d’avoir une incidence sur les compétences professionnelles, compte tenu de l’évolution des techniques et des organisations.
L’entreprise se fixe donc pour objectif de favoriser le développement de la formation professionnelle à destination du personnel féminin de l’entreprise.
L’entreprise veillera, en fonction des souhaits exprimés par les salariés et en fonction de ses besoins propres, à assurer un égal accès à la formation professionnelle au profit des femmes. L’entreprise fera
en sorte que les offres des prestataires de formation prennent en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, en accordant à ces salariés une priorité d’accès à des sessions
de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.
Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi :
L’entreprise veillera que 100 % des salariés reprenant une activité au terme d’un congé parental d’éducation bénéficieront, à leur demande, d’un entretien en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.
2.2.4 Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de stagiaire formés par sexe et par catégorie socio-professionnelle,
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Article 2-3 : TROISIEME domaine d’action : La rémunération
2.3.1 Etat des lieux
Concernant la moyenne des rémunérations brutes, les femmes gagnent 13% de la rémunération totale et les hommes 87%.
Ci-dessous une répartition des rémunérations brutes moyennes des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle :
Catégorie // Sexe
Femmes
Hommes
Cadre
30% 70%
Agent de maîtrise / Technicien
14% 86%
Employé
90% 10%
Ouvriers
0% 100%
Total
13%
87%
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’article L.3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées
par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
L’entreprise tient à rappeler que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations. Pour un travail de valeur égale, l’entreprise réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans une logique de prévention, l’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.
2.3.2 Objectif de progression
Écarts de rémunération :
L’entreprise se fixe pour objectif de réduire les écarts non justifiés de rémunération, pour un travail de valeur égale. Il est rappelé (article L. 3221-4 du Code du travail) que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Retour d’un salarié :
L’entreprise se fixe pour objectif, pour 100% des salarié(e)s revenant de congé maternité, paternité, parental ou adoption, de ne pas tenir compte de cette absence en matière d’augmentation générale de salaire.
La société Smurfit Kappa Papier Recyclé France poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Rémunération et parcours professionnel :
Tout au long du parcours professionnel, la société Smurfit Kappa Papier Recyclé France veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps à niveau de compétence et expérience professionnelle équivalentes. La société continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les compétences de la personne, ses performances et son expérience professionnelle.
Retour d’un salarié :
La société s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congés, maternité, adoption ou parental en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence. Conformément aux dispositions légales, les salariées de retour de congé maternité verront leur rémunération « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » (article L 1225-26 du code du travail)
2.3.4 Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre d’augmentations et/ou de promotions effectuées par an, par catégorie professionnelle et par sexe.
Article 3 : DATE D’EFFET ET DURée
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-12, il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/12/2023.
Article 4 : SUIVI DE L’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise au comité social et économique central
A la suite du bilan du présent accord, un plan d’action devra être mis en place après échange entre les Organisations Syndicales et la Direction en cas de déséquilibre constaté.
Article 5 : REVISION DE L’accord
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.
Article 6 : COMMUNICATION DE L’accord
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements prévus à cet effet.
Article 7 : dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R 2231-1-1 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Limoges, selon les modalités légales en vigueur.
Article 8 : PUblication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord.
Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de l’une quelconque des parties de l’accord. Fait à Facture, le 20 février 2020
Pour Smurfit Kappa Papier Recyclé France Pour la CGT, le Délégué Syndical Central
