ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESAU SEIN DE LA SOCIETE SNC NEPTUNE DISTRIBUTION
ENTRE :
La Société SNC NEPTUNE DISTRIBUTION
Ayant son siège social à SAINT YORRE (03270) – 70 avenue des Sources Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cuisset sous le numéro 391 751 351 et représentée par Monsieur XX, agissant en sa qualité de Gérant.
Ci-dessous désignée « la Direction », « la Société » ou « l’entreprise »
D’UNE PART
ET :
Le Syndicat CFTC, représenté par :
XXX, Déléguée syndicale
D’AUTRE PART
INTRODUCTION
S’agissant du principe d’égalité entre les hommes et les femmes, il faut bien reconnaitre que ces dernières années, les textes tendent à se multiplier, ce qui rend complexe l’appréhension de la réglementation applicable. Pour clarifier les dispositions applicables en matière d’égalité hommes et femmes, il est proposé ci-après, une délimitation des dispositifs, par l’introduction suivante. Depuis plusieurs années, le législateur a adopté de nombreuses dispositions en matière d’égalité hommes et femmes dont les principales seront ici rappelées brièvement, ne serait-ce pour comprendre l’articulation des dispositifs entre eux. Tout d’abord, le code du travail (L 1142-7) prévoit un principe général qui est pour l’employeur de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et hommes.
A)
Le présent accord collectif conclu au niveau de l’entreprise est prévu aux articles L 2242-1 L 2242-2 et aux articles L 2242-10 et suivants du code du travail. Ainsi, l’accord collectif prévoit une périodicité de 4 ans et le contenu des thèmes sur l’égalité hommes et femmes. Spécifiquement et en application des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant pour les entreprises de moins de 300 salariés sur au moins trois des domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La thématique de la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
B)
En parallèle de ce dispositif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle hommes et femmes entre partenaires sociaux dans l’entreprise, il a été institué par la
Loi « Avenir professionnel » N° 2018-771 du 5 septembre 2018, des dispositions prévoyant de calculer un index dit d’égalité.
Chaque année
avant le 1er mars, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur calcule et publie l’indicateur relatif aux écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.
Ces dispositions sont devenues applicables dans le temps ;
depuis le 1er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salariés et plus,
depuis le 1er septembre 2019 pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 250 salariés et moins de 1 000 salariés,
à compter du 1er mars 2020 pour les entreprises dont l’effectif se situe entre 50 et 250 salariés.
De ce point de vue sur la base du calcul annuel de l’index égalité dans le cadre du dispositif précité, et dès lors que la notation apparaitra insuffisante au regard des règles applicables à date, des actions seront à envisager Ainsi, une notation inférieure à 75 impliquera des actions de correction et rattrapage. Une notation inférieure à 85 justifiera la fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index. Les index égalité hommes et femmes pourront être pris en considération pour adapter à son terme les actions du présent accord. Compte tenu de l’ensemble des règles applicables, pour éviter des actions désordonnées, l’entreprise fait le choix de rendre cohérente sa politique en matière d’égalité hommes et femmes, en recherchant la synergie de ses actions. Tout ceci étant précisé, il est conclu le présent accord relatif à l’égalité hommes et femmes dans l’entreprise.
PREAMBULE
Les femmes et les hommes de notre entreprise en sont la première richesse.
Les signataires entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
Une telle diversité est facteur de progrès et de succès car elle enrichie les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun dans un intérêt commun et partagé. Les négociations au sein de la société ont été menées avec les organisations syndicales représentatives, en vue de conclure un accord collectif comportant de tels engagements. Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le diagnostic, portant sur la situation respective des femmes et des hommes. Ce diagnostic comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution dans les domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Un état des lieux a été réalisé au 31 octobre 2024 afin d’analyser la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. A cette date, l’entreprise employait 46 % de femmes et 54 % d’hommes. Les femmes de l’entreprise sont réparties au sein des différentes catégories de personnel, mais majoritairement présentes dans la catégorie « Cadre » et « Agent de maitrise ». Les hommes, quant à eux, sont présents au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle. A ce jour, aucun écart de rémunération n’est constaté entre les femmes et les hommes au sein de la société. Au vu des résultats de ce diagnostic, conformément aux dispositions légales, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité prioriser certains domaines d’actions afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties se sont ainsi accordées sur le choix de quatre domaines d’actions suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
Les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le cadre des articles L.2242-1, ont conduit à la conclusion du présent accord collectif.
IL A AINSI ETE NEGOCIE ET CONCLU CE QUI SUIT : TOC \o "1-3" \h \z \u I.DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ET INDICATEURS ASSOCIES PAGEREF _Toc5874036 \h 6 A – Premier domaine d’action : la rémunération effective PAGEREF _Toc5874037 \h 6
Article 1Objectifs de progression pour les années à venir dans le domaine d’action « rémunération effective » PAGEREF _Toc5874038 \h 6
Article 2Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective » PAGEREF _Toc5874039 \h 6
Article 3Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « rémunération effective » PAGEREF _Toc5874040 \h 6
B – Deuxième domaine d’action : l’embauche PAGEREF _Toc5874041 \h 6
Article 1Objectifs de progression pour les années à venir dans le domaine d’action « Embauche » PAGEREF _Toc5874042 \h 6
Article 2Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « Embauche » PAGEREF _Toc5874043 \h 7
Article 3Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « Embauche » PAGEREF _Toc5874044 \h 7
C – Troisième domaine d’action : la formation PAGEREF _Toc5874045 \h 8
Article 1Objectifs de progression pour les années à venir dans le domaine d’action « formation » PAGEREF _Toc5874046 \h 8
Article 2Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « formation » PAGEREF _Toc5874047 \h 8
Article 3Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « formation » PAGEREF _Toc5874048 \h 8
D – Quatrième domaine d’action : la promotion professionnelle PAGEREF _Toc5874049 \h 8
Article 1Objectifs de progression pour les années à venir dans le domaine d’action « promotion professionnelle » PAGEREF _Toc5874050 \h 8
Article 2Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « promotion professionnelle » PAGEREF _Toc5874051 \h 9
Article 3Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « promotion professionnelle » PAGEREF _Toc5874052 \h 9
II.ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc5874053 \h 9
Article 1Portée de l’accord PAGEREF _Toc5874054 \h 9
Article 2Entrée en vigueur PAGEREF _Toc5874055 \h 9
Article 3Durée de l’accord PAGEREF _Toc5874056 \h 10
Article 4Modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc5874057 \h 10
Article 5Adhésion PAGEREF _Toc5874058 \h 10
Article 6Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc5874059 \h 10
Article 7Révision de l’accord PAGEREF _Toc5874060 \h 10
Article 8Notification et dépôt PAGEREF _Toc5874061 \h 11
DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ET INDICATEURS ASSOCIES
A – Premier domaine d’action : la rémunération effective
Objectifs de progression pour les années à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »
La société a pour objectif d’attribuer aux nouveaux salariés, quel que soit leur sexe, le même salaire mensuel brut de base à l’embauche pour un même poste de valeur égale. Un premier objectif de progression vise par conséquent à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Un second objectif de progression vise à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales.
Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective »
L’action à mener au regard du premier objectif de progression consiste à :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Les trois actions à mener au regard du second objectif de progression consistent à :
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale,
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégories socioprofessionnelles,
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « rémunération effective »
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d’offres déposées,
Le salaire moyen par catégorie socioprofessionnelle et par sexe
Le nombre d’augmentation individuelle avec une répartition par sexe
B – Deuxième domaine d’action : l’embauche
Objectifs de progression pour les années à venir dans le domaine d’action « Embauche »
L’analyse de l’effectif au 31 octobre 2024 montre majorité pour le personnel masculin avec 54 % de salariés. L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La société Neptune Distribution a pour objectif d’attribuer aux nouveaux salariés, quel que soit leur sexe, le même salaire mensuel brut de base à l’embauche pour un même poste de valeur égale. Un premier objectif de progression vise par conséquent à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. La société Neptune Distribution réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. Un second objectif de progression vise à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales.
Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « Embauche »
Les deux actions à mener au regard du premier objectif de progression consistent à :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée),
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement, afin de lutter et d’éviter d’éventuelles dérives discriminantes.
L’action à mener au regard du second objectif consiste à :
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « Embauche »
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées,
Egalité femmes/hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.
Le taux d’embauche de l’année par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
C – Troisième domaine d’action : la formation
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « formation »
Les parties souhaitent garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Les parties sont convenues que la Direction portera une attention toute particulière lors de l’arbitrage portant sur les orientations en matière de formation professionnelle à la juste répartition des formations entre les femmes et les hommes par rapport aux besoins formulés par les managers. L’objectif de progression vise ainsi à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « formation »
Les deux actions à mener au regard de l’objectif de progression consistent à :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Mettre en place une fiche de recueil des besoins individuels en formation des femmes et des hommes.
Communiquer au salarié dans un délai raisonnable, avant le début de la formation, les dates et le lieu de la formation à laquelle, il devra participer (sauf cas exceptionnel et de force majeur)
Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « formation »
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour chaque année à venir sont les suivants :
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Cet indicateur fera apparaître le taux de formation du personnel féminin et le taux de formation du personnel masculin.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
D – Quatrième domaine d’action : la promotion professionnelle
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « promotion professionnelle »
Dans le cadre de l’ouverture ou d’une disponibilité d’un poste dans le cas où les compétences seraient disponibles en interne (diplômes…), un appel à candidature en interne permettra à chacun de poser sa candidature sans distinction de sexe. Toutes les candidatures reçues seront étudiées quel que soit le poste, sans distinction de sexe. Les hommes et les femmes intéressés seront reçus en entretien. Aucun entretien ne comportera d’éléments de nature à discriminer le candidat en raison de son sexe. Les bases de l’entretien seront faites en accord notamment avec les attentes fixées dans les fiches de fonction. L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l’égalité des droits précisée par le législateur. La société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « promotion professionnelle »
L’action à mener au regard de l’objectif de progression consiste à :
Réalisation d’un entretien formalisé avec le(la) responsable hiérarchique au retour du salarié en congé de maternité, d’adoption ou parental
Diffusion des annonces en interne
Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « promotion professionnelle »
L’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre est le suivant :
Nombre d’offre diffusé en interne
Suivi du nombre d’entretien post congé maternité, parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Portée de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de la société une obligation de moyens. La société ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.
Modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord
Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : à l’issue de chaque période de 12 mois consécutif d’application du présent accord, la société renseignera les indicateurs afin de mesurer la réalisation des objectifs pour chaque domaine d’action fixés par le présent accord.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Révision de l’accord
La révision du présent accord peut intervenir à tout moment. Conformément, à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, un avenant de révision pourra être conclu avec les organisations syndicales signataires ou adhérentes de cet accord. à l’issue de cette période, la conclusion d’un avenant sera possible dans les conditions de droit commun.
Notification et dépôt
En application de l’article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Fait à Paris le 25 novembre 2024 en 5 exemplaires originaux, dont
un pour transmission à la DIRECCTE
un pour transmission au Conseil de prud’hommes,
Pour la Société Pour les syndicats XXX XXX GérantSyndicat CFTC, Déléguée Syndicale
