Le présent accord collectif, qui a pour objet la NAO 2026 sur les salaires au sein de SNCF Voyageurs Loire Océan, résulte d’une négociation qui s’est déroulée lors d’une réunion de négociation le 5 février 2026. Ce texte est ouvert à la signature des organisations syndicales représentatives ayant participé à la négociation jusqu’au 12 février 2026.
Objet
Le présent accord reprend les mesures salariales négociées lors de la réunion de négociation du 5 février 2026 entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives.
Il a vocation à s’appliquer à SNCF Voyageurs Loire Océan.
Le présent accord reprend :
D’une part les mesures salariales relatives à la grille de rémunération des salariés statutaires et à l’Accord fin de carrière 2024, actées dans la Décision Unilatérale prise par la DRH Groupe, à l’issue de la négociation sur l’accord salarial SNCF 2026 signé par deux organisations syndicales non majoritaires,
D’autre part les mesures salariales propres à SVLO, discutées lors de la réunion de négociation du 5 février 2026 entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives.
Contexte :
SVLO a débuté son activité le 15 décembre 2024 avec la mise en exploitation de l’ensemble Tram-train. Si la première année d’exploitation est marquée par des difficultés financières, la qualité de service s’est améliorée en particulier au 2ème semestre 2025 grâce à l’investissement des salariés que l’entreprise entend reconnaître.
MESURES SALARIALES DE LA NAO GROUPE 2026 APPLICABLES A SVLO
Revalorisation de l’indice du point de traitement pour les statutaires
Une augmentation indiciaire de 0.5% est proposée en 2026.
Elle se décompose en : - une revalorisation de 0.25% de l’indice du point de traitement dont le montant en base 100 évoluera à 599.58 € à effet du 01/07/2026, pour tous les salariés statutaires présents aux effectifs au 01/07/2026. Les primes de travail, de traction, de trains et la prime de gestion des cadres supérieurs statutaires seront également revalorisées de 0.25%.
- une revalorisation de 0.25% de l’indice du point de traitement dont le montant en base 100 évoluera à 601.08 € à effet du 01/10/2026, pour tous les salariés statutaires présents aux effectifs au 01/10/2026.
Les primes de travail, de traction, de trains et la prime de gestion des cadres supérieurs statutaires seront également revalorisées de 0.25%.
Poursuite pour les salariés statutaires du déploiement prévu de l’échelon 12 (10 pour les agents de conduite) et finalisation du déploiement de l’échelon 11 (9 pour les agents de conduite)
L’accord relatif aux dispositifs d’accompagnement de fin de carrière signé en 2024 et applicable en société dédiée prévoit la mise en place d’un 12ème échelon d’ancienneté au 1er janvier 2025 pour les salariés statutaires ainsi que l’accélération du déploiement de l’échelon 11 (9 pour les ADC) selon un calendrier défini – pour mémoire :
En 2026, le déploiement de l’échelon d’ancienneté 12 créé au 1er janvier 2025 (10 pour les agents de conduite) pour les salariés statutaires se poursuit : l’attribution de l’échelon 12 (10 pour les agents de conduite) concernera les salariés dont l’ancienneté cumulée sur les échelons 11 et 10 (9 et 8 pour les agents de conduite) est égale ou supérieure à 7 ans à compter du 1er janvier 2026 (et 6,5 ans à compter du 1er janvier 2027).
A noter : le déploiement de l’échelon 11 est finalisé au 1er janvier 2026. L’attribution de l’échelon 11 (9 pour les agents de conduite) concerne dorénavant les salariés dont l’ancienneté sur le dernier échelon (10 ou 8 selon les catégories de personnel) est égale ou supérieure à 3,5 ans à compter du 1er janvier 2026.
Poursuite de l’accompagnement de la mise en œuvre des niveaux de fin de carrière
L’accord fin de carrière de 2024, dans son annexe technique, applicable dans les sociétés dédiées, prévoyait des mesures spécifiques d’accompagnement de la mise en œuvre des niveaux de fin de carrière pour la seule année 2025.
L’entreprise a décidé lors de la NAO 2025 au titre de ces mesures spécifiques un amorçage renforcé en positions de rémunération avec l’attribution d’un volume de positions de rémunération hors compte étalées sur 3 ans - 2025, 2026, 2027 - permettant : - d’amorcer des niveaux de fin de carrière pour les classes 3 à 7 et les classes TA et TB, - de favoriser le déroulement de carrière vers les niveaux de fin de carrière en ciblant des PR intermédiaires de la grille pour les classes 3 à 7 et TA et TB.
A ce titre, des PR restent à attribuer pour les deux années 2026 et 2027, suivant les modalités ci-dessous actées lors de la NAO 2025 :
Les mesures d’amorçage des niveaux de fin de carrière des classes 5, 6 et 7 pour les salariés positionnés sur les suppléments de rémunération
Les salariés statutaires des classe 5, 6 et 7 bénéficiaires du supplément de rémunération prévu à l’article 1 du GRH00925 ont été automatiquement positionnés en 2025 sur la PR supérieure (PR non récupérables) en remplacement dudit supplément, sauf OMS et sauf perspective d’évolution à la classe supérieure à court terme.
De plus, parmi ces salariés ceux qui bénéficient du supplément de rémunération depuis au moins 3 ans seront notés hors compte à la dernière PR du niveau de fin de carrière (PR non récupérables), sauf OMS et sauf perspective d’évolution à la classe supérieure à court terme.
Cette règle sera appliquée en 2026 et 2027.
Les mesures d’amorçage pour des PR intermédiaires de la grille
Pour les exercices de notations 2026/2027 et 2027/2028, les délais de séjour maximal pour les PR reprises ci-dessous seront ramenés, à un délai maximal de 4 ans, sauf OMS ou perspectives d’évolution à la classe supérieure le cas échéant à court terme : - Classe 2 : PR 9 vers 10 + PR 10 vers 11 - Classe 3 : PR 14 vers 15 + PR 15 vers 16 - Classe 4 : PR 18 vers 19 + PR 19 vers 20 - Classe 5 : PR 21 vers 22 + PR 22 vers 23 - Classe 6 : PR 26 vers 27 + PR 27 vers 28 - Classe TA : PR 11 vers 12 + PR 12 vers 13 - Classe TB : PR 18 vers 19 + PR 19 vers 20
La garantie d’application des délais de séjour sur les PR, afin qu’aucun salarié ne dépasse le temps de séjour garanti vers la PR de la même classe et du même niveau – sauf objection motivée du service, s’appliquera à l’issue des opérations classiques de notations et se traduira par l’attribution de PR hors compte.
Généralisation d’un délai de séjour maximal à 4 ans sur les PR des classes 2 à 6, TA et TB
A compter de l’exercice de notation 2026, les délais de séjour en PR pour l’ensemble des PR des classes 2 à 6 et TA et TB, seront fixés de manière pérenne à un délai maximal de 4 ans.
La garantie d’application des délais de séjour sur les PR, afin qu’aucun salarié ne dépasse le temps de séjour garanti vers la PR de la même classe et du même niveau – sauf objection motivée du service, s’appliquera à l’issue des opérations classiques de notations et se traduira par l’attribution de PR hors compte.
Création d’une Garantie de Progression Salariale Annuelle (GPSA) au titre de l’ancienneté pour les salariés statutaires
A compter de 2026, l’entreprise propose une adaptation des dispositifs actuels de majoration salariale au titre de l’ancienneté pour les salariés statutaires.
A compter de 2026, les salariés ne bénéficiant pas d’un nouvel échelon au cours d’une année bénéficieront d’une majoration d’ancienneté de +0,6 % au 1er décembre de l’année considérée*.
Les années où les salariés obtiendront un nouvel échelon d’ancienneté, ils bénéficieront de la majoration d’ancienneté prévue pour cet échelon sous déduction des augmentations perçues au titre de la GPSA des années précédentes depuis l’obtention du précédent échelon d’ancienneté.
La garantie de progression salariale annuelle sera mise en place à compter du 1er décembre 2026**. * Hors tout salarié ayant atteint le niveau d’ancienneté le plus élevé. * Pour les salariés statutaires ayant obtenu l’échelon 10 (8 pour les ADC) entre le 01/01/2020 et le 01/12/2020 inclus ainsi qu’entre le 01/07/2021 et le 01/06/2022 inclus, le cumul de la GPSA et du déploiement progressif de l’échelon 12 s’avère techniquement impossible à opérer à date. A défaut d’une solution technique, il est précisé que pour les salariés concernés, la GPSA ne sera pas appliquée. Pour autant, ils bénéficieront de deux échelons en trois ans ce qui se traduira par une majoration salariale globale de + 6.1%. Au total, une seule année de GPSA ne pourra être mise en œuvre ; à mettre en regard de la majoration salariale liée à l’échelon 12 dans son entièreté, l’année suivante.
Pérennisation de la garantie d’un salaire annuel minimum au moins égal au SMIC annuel majoré de 10%.
A compter du 1er janvier 2026 :
- Tous les salariés percevront un salaire fixe annuel au moins égal au SMIC annuel majoré de 10% (au taux en vigueur au 1er janvier de l’année considérée),
- Ainsi en 2026, à partir de la classe 2, sans ancienneté, un salarié contractuel percevra un salaire de base annuel brut, cumulé le cas échéant avec une prime de traction ou de travail pour les salariés contractuels éligibles, supérieur ou égal au SMIC annuel majoré de 10% soit 24 064 € brut ou 2005 € brut mensuel (valorisation au taux en vigueur au 1er janvier 2026),
- En conséquence, le barème 2026 des salaires minimaux SNCF des salariés contractuels sera revalorisé uniformément pour les classes 1 à 9.
Le nouveau barème des salaires minimaux des salariés contractuels applicable au 1er janvier 2026 est donc le suivant :
B. MESURES SALARIALES 2025 PROPRES A SVLO
Augmentation générale pour les salariés contractuels
Une augmentation générale de 0.5% est proposée en 2026 pour les salariés contractuels.
Elle se décompose en :
- une augmentation générale de 0.25% à compter du 1er juillet 2026, pour tous les salariés contractuels présents aux effectifs au 01/07/2026.
Cette augmentation de 0.25% s’appliquera au salaire de base hors éventuelle prime d’ancienneté, ainsi qu’aux primes de traction ou de trains pour les salariés contractuels éligibles.
- une augmentation générale de 0.25% à compter du 1er octobre 2026, pour tous les salariés contractuels présents aux effectifs au 01/10/2026.
Cette augmentation de 0.25% s’appliquera au salaire de base hors éventuelle prime d’ancienneté, ainsi qu’aux primes de traction ou de trains pour les salariés contractuels éligibles.
La création d’une Garantie de Progression Salariale Annuelle (GPSA) au titre de l’ancienneté pour les salariés contractuels
A compter de 2026, l’entreprise propose une adaptation des dispositifs actuels de majoration salariale au titre de l’ancienneté pour les salariés contractuels.
A compter de 2026, les salariés ne bénéficiant pas d’un nouveau « pas d’ancienneté » au cours d’une année bénéficieront d’une majoration d’ancienneté de +0,6 % au 1er décembre de l’année considérée sauf pour les salariés contractuels des classes 7 et 8 qui bénéficieront d’une majoration d’ancienneté de +0,3 % au 1er décembre de l’année considérée, conformément au système d’ancienneté en vigueur *.
Les années où les salariés obtiendront un nouveau pas d’ancienneté, ils bénéficieront de la majoration d’ancienneté prévue pour ce pas sous déduction des augmentations perçues au titre de la GPSA des années précédentes depuis l’obtention du précédent pas d’ancienneté. La garantie de progression salariale annuelle sera mise en place à compter du 1er décembre 2026.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que la GPSA de +0.6% ou de +0.3% soit sans impact sur la détermination des enveloppes de révision salariale individuelle des salariés contractuels, exprimées en pourcentage.
* hors salariés classe 9 contractuels, conformément au système d’ancienneté en vigueur et hors tout salarié ayant atteint le niveau d’ancienneté le plus élevé.
Volume de niveaux (salariés statutaires)
Le volume de niveaux attribués dans le cadre de l’exercice 2026 de notations des salariés statutaires est de 2.
Ce volume a été déterminé à partir des conditions en vigueur d’éligibilité au niveau 2.
Enveloppes de révision salariale individuelle des salariés contractuels
Les enveloppes de révision salariale individuelle des salariés contractuels, exprimées en pourcentage, sont définies en cohérence avec celles attribuées au personnel statutaire au titre des mesures en positions et niveaux.
L’enveloppe annuelle destinée aux mesures de révision salariale individuelle (hors promotion et ancienneté) des salariés contractuels, exprimée en pourcentage de la masse salariale des salaires de base est fixée pour l’année 2026 à : - 1,2% pour les salariés contractuels des classes 1 à 6, - 1,4% pour les salariés contractuels des classes 7 à 8.
Une enveloppe d’augmentation individuelle majorée dite de « début de parcours » est fixée à 3% pour les salariés embauchés depuis moins de 4 ans au 01/01/2026 et positionnés sur les classes 2 à 6, et dont le niveau de salaire de base ne dépasse pas un plafond qui sera déterminé pour chaque classe.
Versement d’une Prime de Partage de la Valeur
Pour tenir compte de l’engagement de chaque collaborateur au service de la réussite de la 1ère année de mise en exploitation, la direction de SVLO versera une prime de partage de la valeur de 250 € en mars 2026.
Bénéficiaires
Le versement de la prime de partage de la valeur s’appliquera à tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD (y compris les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation) liés par un contrat de travail au 28/02/2026.
Modalités de versement et montant de la PPV
La prime de partage de la valeur sera versée sur la paie de mars 2026.
Ce montant sera modulé en fonction :
de la durée de travail prévue au contrat de travail ;
de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise :
100% de la PPV en équivalent temps plein, si le salarié a une ancienneté d’au moins 1 an,
75% de la PPV en équivalent temps plein, si le salarié a une ancienneté inférieure à 1 an et d’au moins 9 mois,
50% de la PPV en équivalent temps plein, si le salarié a une ancienneté inférieure à 9 mois et d’au moins 6 mois,
25% de la PPV en équivalent temps plein, si le salarié a une ancienneté inférieure à 6 mois et supérieure à 3 mois.
de la durée de présence effective pendant l’année écoulée : pour tous les salariés, sont assimilées à du temps de présence les périodes de travail effectif auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (article L. 3314-5 du Code du travail). Il en résulte que toute absence pour un autre motif sera déduite du temps de présence pour le calcul du montant de la prime.
Les critères de durée de travail prévue au contrat de travail et de présence effective s’apprécient sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime. Le critère de l’ancienneté s’apprécie à la date du versement de la prime de partage de la valeur.
En cas de succession de plusieurs contrats (quelle que soit la nature des contrats), pour les salariés en CDD, alternance, intérim et CDI, l’interruption entre les contrats diminue l’ancienneté d’autant.
Mesures d’accompagnement de la vie quotidienne
Afin de tenir compte du coût des déplacements domicile-travail, SVLO propose de reconduire plusieurs dispositions destinées à alléger ces coûts pour les salariés et à encourager le recours à des modes de transports économes en énergie et alternatifs à la voiture individuelle.
Ces mesures s’appliquent indifféremment aux salariés statutaires et contractuels.
Abonnement aux transports publics
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au 5 février 2026, SVLO poursuivra en 2026 la prise en charge de 75% du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour l’intégralité de leur trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accompli au moyen des services de transports publics.
Toutefois, cette mesure ne sera applicable tout au long de l’année 2026 que si le régime de faveur de la prise en charge facultative au-delà de 50% des frais de transport public est effectivement reconduit dans la loi de finances 2026.
Ce régime de faveur permet en effet, à titre transitoire et dérogatoire, de porter la limite totale d’exonération de la prise en charge des frais de transports en commun à 75 % du coût de l’abonnement, y compris lorsque l’éloignement du domicile repose sur des convenances personnelles.
Dans le cas où ce régime ne serait pas maintenu dans la loi de finances 2026, l’entreprise prendrait en charge 50% du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés.
Forfait Mobilité Durable
Le Forfait Mobilité Durable répond aux objectifs de la loi LOM du 24/12/2019 visant à encourager le recours à des transports plus propres, alternatifs à la voiture individuelle, pour les trajets domicile-travail.
A condition remplie, ce forfait donnera lieu au versement d’une allocation de 400 € pour 2026 en année pleine, dans les mêmes conditions d’usage et de justificatifs qu’en 2025.
L’allocation Forfait de Mobilité Durable (FMD) est cumulable avec la participation employeur aux frais d’abonnements aux transports collectifs en commun dans la limite de 800 € par an et par salarié.
Disposition finale
Les propositions discutées et formalisées par la direction en table ronde font l’objet du présent accord ouvert à la signature des organisations syndicales représentatives jusqu’au 12 février 2026.
En cas de non-validation de l’accord, la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer toutes les mesures énoncées ci-dessus.
Dépôt
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes en un exemplaire.
Une version signée des parties et une version anonymisée seront transmises à la DREETS du lieu de conclusion via la plateforme « Téléaccord » conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Fait à Nantes, le 5 février 2026
SNCF Voyageurs Loire Océan La Directrice des Ressources Humaines
L’Union Fédérale des Cheminots et Activités Complémentaires C.F.D.T. (C.F.D.T.)
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes-Ferroviaire (UNSA-Ferroviaire)
