La société SOA LOGISTICS SAS dont le siège social est situé 21 avenue du Fief, CS 59185 SAINT-OUEN-L’AUMONE, 95076 CERGY PONTOISE CEDEX 1, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 517 835 013, représentée aux fins des présentes par , en sa qualité de Directeur du Personnel et des Relations Sociales,
Ci-après l' « Entreprise », d'une part,
Et
L’Organisation Syndicale représentative au niveau de l'Entreprise, prise en la personne de son Délégué Syndical :
- FO :
Ci-après l’ « Organisation Syndicale »
d'autre part,
L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant dénommées ensemble « les Parties ».
Contents TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc155964386 \h 2 Article 1 : Cadre du présent accord PAGEREF _Toc155964387 \h 4 Article 2 : L’Embauche PAGEREF _Toc155964388 \h 4 2.2 Encourager la mixité des équipes PAGEREF _Toc155964389 \h 5 2.3 Recrutements féminins en contrat d’alternance et en intérim PAGEREF _Toc155964390 \h 6 2.4 Candidatures féminines parmi les candidats finalistes PAGEREF _Toc155964391 \h 6 Article 3 : La promotion professionnelle PAGEREF _Toc155964392 \h 7 Article 4 : Rémunération effective PAGEREF _Toc155964393 \h 7 4.1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche PAGEREF _Toc155964394 \h 7 4.2 Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction PAGEREF _Toc155964395 \h 7 4.3 Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles PAGEREF _Toc155964396 \h 8 Article 5 : Articulation des temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc155964397 \h 8 5.1 Transformation du temps plein en temps partiel – « Temps partiel sénior » pour les salariés se situant de 12 à 24 mois maximum de la retraite à taux plein, ou de leur date de départ souhaité en retraite à taux réduit. PAGEREF _Toc155964398 \h 8 5.2 Information sur la retraite PAGEREF _Toc155964399 \h 12 5.3 Passage en horaires de journée PAGEREF _Toc155964400 \h 13 Article 6 : Emploi des Travailleurs Handicapés PAGEREF _Toc155964401 \h 14 Article 7 : Modalités de signature et de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc155964402 \h 14 PRÉAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, l’entreprise a invité l’Organisation Syndicale Représentative à négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Trois réunions se sont tenues les 12 et 23 octobre 2023, ainsi que le 8 décembre 2023. Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont conclu un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 28 janvier 2021. En outre, l’entreprise a ouvert des négociations portant sur la mise en œuvre du télétravail le 13 avril 2022, dans le cadre du programme dit « Work Your Way », en vigueur au sein du groupe 3M ; celles-ci n’ayant pas pu déboucher sur un accord, l’entreprise a consulté le CSE sur la mise en œuvre d’une charte du télétravail le 23 mai 2022 ; cette charte est appliquée depuis le 1er juillet 2022. La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a d’abord porté sur :
le calendrier de négociation et la durée de l’accord
les données transmises, notamment le Rapport des Données Sociales au 31 décembre 2022, les résultats de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes au titre de 2022, publié par l’entreprise le 1er mars 2023, et le statut suite au précédent plan d’action portant sur l’égalité professionnelle
la sélection de grandes thématiques de plan d’action, en s’appuyant sur les données évoquées ci-dessus
les indicateurs pour suivre les mesures prévues dans l’accord
Les données illustrent : - une bonne mixité de l’entreprise sur les postes cadres, mais un déséquilibre important entre la proportion d’hommes et de femmes sur l’effectif total. Le faible nombre de candidatures féminines sur les postes d’opérateurs, où se sont concentrés l’essentiel des recrutements ces dernières années, et plus généralement le faible volume de recrutement, rendent complexe tout rééquilibrage de la mixité. Cette situation rend d’ailleurs incalculable l’index d’égalité entre les hommes et les femmes au titre de 2020, 2021 et 2022. Pour rappel, l’indicateur était de 91/100 au titre de 2019. Pour autant, 100% des acteurs du recrutement ont été formés régulièrement sur les enjeux de la mixité. 100% des offres d’emploi sont féminisées. Des contrats d’alternance ont été signés avec des femmes, et des femmes sont positionnées parmi les candidats finalistes lorsqu’au moins une femme correspondant au profil du poste a postulé. Enfin, tous les sites de recrutement sur lesquels l’entreprise opère ainsi que tous les courriels échangés avec les candidats rappellent les principes de diversité, d’inclusion, et de non-discrimination qu’applique l’entreprise. - en termes de rémunération effective, l’entreprise tient son engagement de garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche à même niveau de fonction. Les augmentations individuelles sont également réparties de façon équilibrée compte tenu du processus en place lié à un système d’augmentation générale pour les non-cadres, et à la contribution individuelle et à la revue annuelle et collégiale des équipes par le management pour les cadres. - des mesures ont été mises en œuvre afin de faciliter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, afin notamment de permettre une mixité des emplois (étude de la possibilité de passer en horaires de journée, dispositif spécifique pour passer à temps partiel en fin de carrière, dit « temps partiel sénior »). Le dispositif de temps partiel sénior, prévus par le précédent plan d’action sur l’égalité professionnelle, devrait connaître davantage de succès et pourrait souffrir d’un déficit de publicité auprès du personnel. Le CSE a par ailleurs été consulté sur la politique sociale de l’entreprise évoquant la situation comparée des hommes et des femmes le 19 juin 2023. A la lumière de ces enseignements, les parties ont estimé nécessaire la mise en œuvre des mesures détaillées par le présent texte. En outre, si le présent accord trouve son origine dans l’obligation légale, les parties confirment leur souhait de contribuer à établir une véritable culture d’entreprise où la diversité est valorisée, non seulement au sens des femmes et des hommes mais également plus généralement, où ses équipes reflètent la diversité de la société et où chacun est respecté dans ses différences. Article 1 : Cadre du présent accord
Le code du travail énumère sept domaines d'actions parmi lesquels au moins deux doivent être pris en compte pour une entreprise de moins de 300 salariés.
Ces sept domaines d’action sont les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties considèrent que les domaines d’action à prendre en compte dans l’entreprise sont :
l’embauche
la promotion professionnelle
les conditions de travail
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
En outre, il est rappelé que le point relatif à la rémunération est un huitième domaine d’action obligatoire. Enfin, il est rappelé que si l’index égalité hommes femmes est inférieur à 75 (ce qui n’est pas le cas à SOA Logistics), des mesures de rattrapage salarial seraient obligatoirement négociées.
Les Parties ont considéré des objectifs de progression pour l’entreprise (O). Elles ont également programmé des actions permettant de les atteindre (A) puis elles ont déterminé les indicateurs permettant de suivre ces objectifs et ces actions (I).
Article 2 : L’Embauche
L’entreprise s’engage, sur le premier de semestre de l’année 2024, à procéder à l’embauche de 8 salariés. 2.1 Assurer l’égalité dans le déroulement du processus de recrutement
Les processus de sélection et de recrutement à SOA Logistics sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, et le potentiel d’apprentissage et de développement, dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Le processus de sélection et de recrutement s’appuie sur la charte éthique du Groupe, la formation des conseillers en recrutement, et des outils objectifs (tests de raisonnement, tests de personnalités, référentiels de compétences, …).
Pour ce thème d’action, les objectifs (O), actions (A) et indicateurs (I) de suivi annuel permettant de les atteindre sont les suivants :
O : veiller à continuer à respecter l’égalité de traitement des candidatures.
SOA Logistics s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect de l’égalité des critères de sélection entre les femmes et les hommes et à le prévoir dans les cahiers des charges établis entre l’équipe de recrutement et le manager concerné. De plus, SOA Logistics rappelle qu’en aucun cas le genre d’un candidat ne saurait être pris en compte lors de la fixation de son salaire d’embauche.
A : Afin de garantir cette égalité de traitement, une sensibilisation sur les comportements managériaux et une formation sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche (incluant l’ensemble des enjeux de la diversité et notamment la prise en compte des risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés…) sera dispensée aux acteurs internes du recrutement au sein de SOA Logistics (équipe Talent Management du groupe 3M en France, encadrants décisionnaires dans l’embauche…).
I : Nombre de personnes concernées formées sur 2 ans
O : L’entreprise affirme son souhait de recruter une population reflétant la diversité de son bassin d’emploi et de son marché.
A : Vérifier la cohérence entre le ratio hommes / femmes des candidatures reçues et le ratio hommes / femmes des personnes embauchées.
I : nombre de candidatures féminines reçues et ratio par rapport à l’ensemble des candidatures, nombre de femmes embauchées et ratio par rapport à l’ensemble des embauches.
2.2 Encourager la mixité des équipes
O : Encourager la mixité des équipes, facteur de développement des mentalités et de déconstruction des a priori.
A : Pour atteindre cet objectif, il est convenu que le service recrutement cherchera à « féminiser » la rédaction des annonces de certains postes le plus souvent occupés par des hommes (exemple : cariste) et à « masculiniser » les postes le plus souvent occupés par des femmes (exemple : assistant au lieu d’assistante).
I : Nombre d’annonces pour des postes rédigées tant au masculin qu’au féminin
O : Encourager la mixité des recrutements
A : Sensibiliser les partenaires de nos activités de recrutement et les entreprises de travail temporaire.
I : Nombre de partenaires recrutement sensibilisés au respect impératif des principes définis au présent article via des rendez-vous formels avec les responsables d’agences et de cabinets.
O : Au-delà de la non-discrimination, l’entreprise souhaite faire évoluer les mentalités de manière plus active.
A : Favoriser la parité hommes / femmes, notamment sur les populations sur lesquelles un déséquilibre d’effectif hommes / femmes est constaté.
I : évolution du nombre de femmes et du ratio femmes / hommes par poste, afin de rétablir progressivement un équilibre, sous réserve des candidatures reçues et des compétences objectives de chacun.
2.3 Recrutements féminins en contrat d’alternance et en intérim
L’ouverture de postes en CDI a permis, au cours des dernières années, d’embaucher des personnes qui terminaient un contrat d’intérim. Par ailleurs, si des embauches se concrétisaient, le vivier des intérimaires et des contrats d’alternance serait également exploré. En conséquence, l’entreprise convient de l’importance de recruter du personnel féminin en intérim et en contrat d’alternance, notamment sur les fonctions essentiellement masculines, en vue d’une éventuelle future embauche en CDI.
O : Avoir un pourcentage de femmes en intérim et en contrat d’alternance supérieur au pourcentage qu’elles représentent dans les effectifs en CDI de la même CSP.
A : SOA Logistics informera les entreprises de travail temporaire partenaires de cette démarche
I : Pourcentage des femmes parmi le personnel intérimaire et en contrat d’alternance
2.4 Candidatures féminines parmi les candidats finalistes
Afin de lutter contre les clichés et les préjugés, il semble essentiel de permettre aux managers qui recrutent de rencontrer des candidates correspondant au profil recherché avant de choisir la personne qu’ils vont embaucher en CDI.
O : Avoir une candidature féminine finaliste dans 100% des recrutements où une femme correspondant au profil aura postulé
A : Présenter systématiquement une candidature féminine parmi les candidats finalistes, dès lors qu’au moins une femme a postulé et qu’elle correspond au profil recherché
I : Pourcentage des recrutements où une candidature finaliste a pu être présentée parmi les candidats finalistes
Article 3 : La promotion professionnelle
Afin de favoriser la promotion professionnelle en garantissant les valeurs de transparence et d’équité chères à l’entreprise (O), l’entreprise s’engage à :
communiquer sur la filière opérateurs et techniciens dans les six mois suivant la signature du présent accord (A)
former les animateurs pour qu’ils maîtrisent la filière et les aider à donner du feedback à leurs collaborateurs (A)
demander à chaque manager, au cours d’un entretien annuel / de l’entretien professionnel, de faire le point avec le salarié sur sa position au sein de cette filière, sur les compétences acquises et effectivement mises en pratique, sur les compétences à acquérir pour pouvoir prétendre au coefficient supérieur (A)
organiser trimestriellement une réunion animée par le patron de l’opération avec les chefs de modules, le responsable ressources humaines et le directeur de l’établissement, afin de faire un point collectif sur les promotions à valider pour le trimestre à venir (A)
Les indicateurs de suivi seront (I) :
l’organisation effective d’une communication sur la filière opérateurs et techniciens
la formation effective des animateurs sur la maîtrise de la filière en question
le nombre d’entretiens annuels organisés
le nombre de réunion trimestrielles effectivement organisées chaque année afin de valider les promotions après étude des demandes
Article 4 : Rémunération effective
L’entreprise s’engage sur les éléments suivants : 4.1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entres les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.
4.2 Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes / hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.
A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou populations féminines particulières. Dans cette hypothèse, et à situations comparables (même ancienneté sur le poste ou au coefficient, mêmes notes de contribution, même niveau de responsabilité), c’est-à-dire s’il est déterminé que les écarts ne sont pas justifiés, cet examen donnera lieu à des repositionnements salariaux.
4.3 Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles
Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes / hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.
Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :
rappelle aux responsables hiérarchiques et aux responsables RH les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,
formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Il est par ailleurs rappelé que, depuis 2020, l’entreprise applique une augmentation générale à la population non-cadre. Article 5 : Articulation des temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle
En dehors des dispositifs décrits ci-dessous, il est rappelé que l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont conclu un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 28 janvier 2021. En outre, l’entreprise a ouvert des négociations portant sur la mise en œuvre du télétravail le 13 avril 2022, dans le cadre du programme dit « Work Your Way », en vigueur au sein du groupe 3M ; celles-ci n’ayant pas pu déboucher sur un accord, l’entreprise a consulté le CSE sur la mise en œuvre d’une charte du télétravail le 23 mai 2022 ; cette charte est appliquée depuis le 1er juillet 2022.
5.1 Transformation du temps plein en temps partiel – « Temps partiel sénior » pour les salariés se situant de 12 à 24 mois maximum de la retraite à taux plein, ou de leur date de départ souhaité en retraite à taux réduit.
L’entreprise et l’organisation syndicale souhaitent maintenir le dispositif d’aménagement de fin de carrière mis en place par le précédent plan d’action relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail, destiné à favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée et faciliter la transition entre activité et retraite.
Conditions d’éligibilité : Tout salarié, sans condition d’ancienneté, se situant à 12 ou 24 mois maximum de la liquidation de sa retraite à taux plein pourra demander à bénéficier d’un aménagement et d’une réduction de son temps de travail sur la base des dispositions du présent accord. Ce dispositif ne pourra cependant toutefois pas être mis en œuvre pour les salariés déjà titulaires des conditions (trimestres et âge) nécessaires à la liquidation de leur retraite à taux plein au moment de leur adhésion. Un justificatif fourni par la caisse d’Assurance Retraite sera exigé (relevé de carrière).
Ces conditions d’éligibilité sont élargies aux personnes s’engageant à liquider leur retraite dans 12 ou 24 mois, y compris à taux réduit, à une date fixée au moment d’entrer dans le dispositif.
Dans tous les cas, ce dispositif de temps partiel prend fin à la première des deux dates suivantes :
à la première date possible de la liquidation de la retraite à taux plein
ou à une date fixée lors de l’entrée dans le dispositif, permettant la liquidation les droits à taux réduit, sachant que la période de temps partiel sénior ne peut excéder 24 mois
Le salarié s’engage donc, à la première des deux dates :
à liquider sa retraite à taux plein dès qu’il en a la possibilité
ou à liquider sa retraite à taux réduit à une date se situant au plus tard dans 12 ou 24 mois de son adhésion au temps partiel sénior, cette date étant fixée dès son entrée dans le dispositif.
Modalités préalables : Le salarié qui souhaite s’informer sur ce dispositif pourra prendre rendez-vous auprès de la direction des ressources humaines afin d’aborder sa situation et obtenir les informations nécessaires à la confirmation de son intérêt pour ce dispositif. L’entreprise communiquera proactivement par voie d’affichage afin de faire connaître ce dispositif.
La démarche et modalités de mise en œuvre : Si le salarié confirme son intérêt, il devra soumettre sa demande de manière expresse à sa hiérarchie avec copie auprès de la direction des ressources humaines, laquelle évaluera la faisabilité de la demande au regard des contraintes de l’organisation du service, dans un délai de 3 mois maximum.
En cas d’acceptation de la demande, les modalités de réduction du temps de travail (le pourcentage de réduction du temps de travail et le rythme de travail hebdomadaire) seront définies en concertation avec le supérieur hiérarchique du collaborateur en fonction des contraintes d’organisation du service.
A cet égard et pour favoriser l’adhésion de ce dispositif de la part des salariés travaillant dans le cadre d’équipes alternantes successives, la réduction du temps de travail pourra, si le salarié posté le souhaite et si cette modalité est acceptée par le supérieur hiérarchique, s’échelonner de 20% à 50% et faire l’objet d’un rythme de travail spécifique permettant de libérer le salarié sur une semaine complète notamment en raison de la pénibilité ressentie et des contraintes organisationnelles. Dès lors que cette modalité aura été acceptée, un contrôle sera organisé au terme de chaque période de 12 mois pour s’assurer que le temps de travail aura été réalisé à hauteur du % de réduction du temps de travail établi.
Modalités de réduction du temps de travail pour les Salariés Postés :
Réduction du temps de travail envisagée pour une période de 12 mois
Taux d’activité
Organisation par Cycle Hebdomadaire
20%
80%
semaines travaillées /
1 semaine de repos
25%
75%
semaines travaillées /
1 semaine de repos
50%
50%
1 semaine travaillée / 1 semaine de repos
Dispositions relatives au Télétravail Les salariés dont la demande a été acceptée pourront bénéficier de la possibilité de télétravailler conformément aux dispositions de la charte relative au télétravail en vigueur.
Accompagnement financier du dispositif :
En cas d’acceptation, la réduction du temps de travail s’accompagnera d’une prise en charge financière par la Société qui prendra la forme d’un complément de rémunération qui sera calculé en fonction du taux d’activité sur la base les modalités suivantes :
Accompagnement financier pour les Salariés Non Postés :
Réduction du temps de travail envisagée pour une période de 12 mois
Taux d’activité
Niveau de Rémunération
Complément de rémunération versé mensuellement *
20% (1 jour de repos par semaine)
80%
80%
10%*
30% (1,5 jour de repos par semaine)
70%
70%
15%*
40% (2 jours de repos par semaine)
60%
60%
20%*
50% (2,5 jours de repos par semaine)
50%
50%
25%* (*) : cf définition et modalités de calcul ci-après.
Accompagnement financier pour les Salariés Postés :
Réduction du temps de travail envisagée pour une période de 12 mois
Taux d’activité
Niveau de Rémunération
Complément de rémunération versé mensuellement *
20%
80%
80%
10%*
25%
75%
75%
12,5%*
50%
50%
50%
25%* (*) : cf définition et modalités de calcul ci-après.
Les salariés postés et non postés seront expressément informés qu’ils ne pourront pas modifier en cours d’année le % de réduction du temps de travail choisi. En revanche, il sera possible de modifier le pourcentage de réduction d’une période de 12 mois à une autre à condition de respecter les dispositions ci-dessus (démarche et modalités de mise en œuvre).
Définition et modalités de calcul de l’accompagnement financier
Afin de contribuer à la transition entre activité et retraite, un complément de rémunération exprimé en pourcentage de la rémunération sera versé au salarié, mensuellement, pendant la période de réduction du temps de travail correspondant au choix effectué par le salarié et accepté par la DRH, soit une période de 12 mois minimale et de 24 mois maximale.
Ce complément viendra ainsi compenser pour moitié la perte de rémunération consécutive à la réduction du temps de travail.
L’assiette de calcul du complément de rémunération est identique à celle sur laquelle la réduction de rémunération consécutive à la réduction de temps de travail s’applique à savoir : - le salaire de base et si applicables - l’avantage Individuel Acquis Prime de vacances, - l’avantage individuel acquis Gratification de fin d’année,
Enfin, pour les salariés bénéficiant d’une rémunération variable (AIP), le complément de rémunération sera intégré à l’assiette de calcul servant à déterminer le montant de la rémunération variable (AIP).
Pendant la période de réduction du temps de travail avant le départ à la retraite, si le salarié décide de diminuer de nouveau son temps de travail au terme des 12 premiers mois, le montant du complément de salaire sera réactualisé et versé selon les échéances habituelles.
Il est expressément convenu qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (démission) ou de licenciement avant la date de liquidation de la retraite à taux plein ou avant la date de liquidation de la retraite à taux réduit telle qu’initialement prévue, le salarié qui aurait bénéficié du dispositif suivant les modalités ci-dessus exposées cessera immédiatement de percevoir, pour la période de travail qu’il n’effectuerait pas entre la date de sa sortie des effectifs et la date présumée de sa liquidation de retraite (telle que déterminée au vu de l’état récapitulatif des trimestres), le complément de rémunération qui était initialement prévu.
Règles de maintien des cotisations retraites durant la période de réduction du temps de travail dans le cadre d’un « Temps partiel sénior » :
Le maintien des cotisations retraite patronales et salariales sur la base d’un temps plein peut être envisagé à la demande du salarié. Sous réserve de la signature d’une convention avec les organismes de retraite complémentaire, les cotisations retraite seront calculées à la demande du salarié sur la base de la rémunération équivalent au temps de travail précédant l’entrée dans ce dispositif de passage à temps partiel. Ce différentiel sera traité dans les conditions fiscales et sociales applicables notamment vis-à-vis de l’URSSAF.
Enfin, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée selon les dispositions conventionnelles ou le cas échéant par celles prévues par l’accord partiel de substitution du 7 juin 2010, sur la base d’une rémunération que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du dispositif « Temps partiel sénior », et soumise au traitement fiscal et social en vigueur.
Changement du cadre réglementaire
Si la législation changeait alors que le salarié est déjà entré dans le dispositif de temps partiel sénior et entrainait :
Soit une impossibilité de liquider sa retraite à taux plein à la date initialement prévue, alors que le temps partiel sénior était censé prendre fin à cette échéance : le salarié serait alors maintenu dans le temps partiel sénior jusqu’à ce qu’il puisse liquider sa retraite à taux plein
Soit une impossibilité de liquider sa retraite à taux réduit à la date de fin prévue du temps partiel sénior : le salarié serait alors maintenu dans le temps partiel sénior jusqu’à ce qu’il puisse liquider sa retraite à taux réduit
L’objectif de l’entreprise est d’examiner au cours de chaque année civile 100% des demandes formulées à ce type de transformation de contrat.
Un indicateur chiffré spécifique sera mis en place pour suivre le nombre de salariés ayant demandé et par ailleurs bénéficié de cette mesure et travaillant à temps partiel.
5.2 Information sur la retraite
L’entreprise souhaite accompagner les salariés dans leurs réflexions en ce qui concerne la retraite et la mise en œuvre éventuelle d’un aménagement de leur temps de travail en fin de carrière (O). L’entreprise a recours au service d’un assistant social depuis le mois de septembre 2022.
Les salariés pourront obtenir auprès de cette assistante, dont les prestations sont prises en charge par l’entreprise, des informations pratiques sur le départ à la retraite (règles légales, composantes de la retraite, avantages maintenus après le départ, démarches à entreprendre, contacts utiles...) de manière à alimenter leur réflexion sur un éventuel départ en retraite. (A)
L’indicateur retenu est le nombre de salariés reçus pour ce type d’information / rendez-vous avec l’assistant social. (I)
Par ailleurs, la caisse de retraite complémentaire propose des webinaires thématiques, auxquels les salariés intéressés peuvent s’inscrire. Enfin, pour les salariés de plus de 45 ans, il est possible de solliciter un EIR (Entretien Information Retraite) pour étudier sa situation individuelle, tenant compte des récentes modifications réglementaires.
5.3 Passage en horaires de journée
Les demandes des salariés de + de 55 ans souhaitant passer en journée seront examinées en priorité. Lorsque la mise en œuvre de cette demande aura été validée par le Directeur des Opérations, l’éventuel avantage individuel acquis « prime d’horaires décalés » (AIA PHD) sera supprimé de manière progressive selon le calendrier suivant : - 75% de l’AIA PHD seront versés pendant les quatre premiers mois suivant le changement d’horaire - 50% de l’AIA PHD seront versés du cinquième au huitième mois - 25% de l’AIA PHD seront versés du neuvième au douzième mois L’indicateur de suivi est le nombre de demandes enregistrées, ainsi que le nombre de refus et leur motif. Toutes les demandes et la suite qui y est donnée seront exposées dans le cadre d’une commission paritaire spécifique composée : - de la Responsable Ressources Humaines- du Directeur des Opérations- du délégué syndical signataire du présent accord et d’un autre élu qu’il désignera à cet effet En cas de refus, le salarié pourra à nouveau présenter une demande lorsqu’une opportunité de poste en journée sera identifiée et a minima annuellement.
Article 6 : Emploi des Travailleurs Handicapés
Durant la durée de validité du présent accord, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre et à renouveler si nécessaire une campagne d’information auprès des salariés, leur expliquant en quoi le statut de travailleurs handicapés permet d’obtenir certaines garantie et protection, sans aucune incidence négative sur le déroulement de leur carrière, et ainsi encourager les salariés concernés à déclarer leur situation de handicap. Par ailleurs, le recours à des entreprises adaptées sera maintenu, sauf lorsque des nécessités de disposer de postes adaptés pour des salariés disposant de restrictions médicales existent. Article 7 : Modalités de signature et de dépôt de l’accord
> Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et restera valable pour une période de deux ans.
Il cessera de plein droit de produire effet le 16 janvier 2026 et de nouvelles négociations s’ouvriront en septembre 2025, sauf changement législatif.
> Le suivi de cet accord
Le Comité Social et Economique est désigné pour suivre annuellement l'application de cet accord. Chaque année au moment de la présentation du Rapport de Situation Comparée, la Direction présentera un suivi des indicateurs définis dans le présent accord.
> Les modalités d'entrée en vigueur du présent accord
L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections du Comité d’Entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Pontoise. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Saint-Ouen l’Aumône le 17 janvier 2024 en trois exemplaires originaux.
LA SOCIETE
Directeur du Personnel et des Relations Sociales
L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE
- FO :
ANNEXE : DONNEES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ISSUES DU PRECEDENT PLAN D’ACTION, ET DONNEES PERMETTANT L’ETABLISSEMENT DE L’INDEX EGALITE HOMMES FEMMES
Les deux autres indicateurs composant l’index égalité hommes / femmes ne sont pas calculables au titre de 2022 (écart de rémunération, pourcentage de femmes augmentées au retour d’un congé maternité).
