ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Sommaire
ARTICLE 1DESIGNATION DES PARTIES
ARTICLE 2preambule et rappel de la reglementation
ARTICLE 3BILAN GENERAL DE L’ACCORD PRECEDENT
ARTICLE 4 DIAGNOSTIC, DOMAINES ARRETES ET MESURES
ARTICLE 5COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE 6INFORMATION DU PERSONNEL
ARTICLE 7DISPOSITIONS FINALES
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1DESIGNATION DES PARTIES
Entre
La SAPHIR, SEM au capital de 621 600 €, sise 4 Route Ligne Paradis – 97410 SAINT-PIERRE, inscrite au RCS de Saint-Pierre sous le N° 74 B 38, cotisations de Sécurité Sociale versées sous le N° 13 876 081 01 à l'URSSAF de Saint-Denis, agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, ………………….en qualité de Directeur Général,
D'une part,
Et
M……………………………………, représentant de la CFTC-CSFV M……………………………………, représentante de la CFDT
D'autre part
ARTICLE 2rappel de la reglementation ET HISTORIQUE
Pour rappel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu de conformité réglementaire, économique et social qui s’appuie sur différentes sources règlementaires, notamment les articles du Code du Travail L 2241-1, L 2242-8 ou encore L2242-11.
Une fois par an, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord collectif (ou, à défaut, le plan d’action) doit proposer des objectifs de progression et des actions dans au moins 3 domaines avec l’obligation d’intégrer puisqu’imposé par le législateur, le thème de la rémunération effective.
Pour rappel neuf domaines ou pistes d’effort sont proposés par le législateur :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective (thème obligatoire),
L’articulation temps de vie
La santé au travail.
Pour rappel, la SAPHIR a déjà signé 3 accords d’entreprise :
En date du 29 juin 2012 sur les thèmes suivants :
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale.
En date du 13 juillet 2016 sur les thèmes suivants :
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
Les conditions de travail.
En date du 19 décembre 2019 sur les thèmes suivants :
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation temps de vie
Les conditions de travail
ARTICLE 3BILAN GENERAL DE L’ACCORD PRECEDENT
Le précédent accord ayant été signé le 19 décembre 2019 prévoyait 10 objectifs dans les domaines suivants :
L’EMBAUCHE
Améliorer la représentativité des femmes dans l’entreprise lors des recrutements :
Objectif 1 : Sensibiliser le recruteur (cabinet de recrutement, pôle emploi, agence intérim, etc) sur la nécessité de présenter des candidats mixtes.
Résultat 1 : Sur 16 recrutements opérés :
485 candidatures de femmes ont été reçues (soit 58 % des candidatures)
347 candidatures d’hommes ont été reçues (soit 42 % des candidatures)
Objectif 2 : Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes.
Résultat 2 : La SAPHIR a effectué 16 embauches réalisées par des cabinets de recrutements dont :
3 femmes ont été recrutés en CDD et 5 femmes en CDI (soit 50% des recrutements)
8 hommes en été recrutés en CDI (soit 50% des recrutements)
Favoriser l’insertion professionnelle par le biais de l’alternance :
Objectif 3 : Déployer le dispositif de l’alternance en entreprise.
Résultat 3 : Entre 2019 et 2022, 4 contrats en alternance ont été signés dont 2 pour la catégorie sous représentée.
LA REMUNERARION EFFECTIVE
Maintenir un équilibre entre les hommes et les femmes dans les revalorisations individuelles :
Objectif 4 : Répartir proportionnellement les points accordés lors des enveloppes de rattrapage des NAO entre les hommes et les femmes.
Résultat 4 : Une répartition équilibrée de la distribution des points accordés dans le cadre des NAO sur toute la durée de l’accord :
42 femmes ont bénéficié des points de rattrapage, soit 21,5% de l’enveloppe (elles représentent 21,8% de l’effectif total)
153 hommes ont bénéficié des points de rattrapage, soit 78,5% de l’enveloppe (ils représentent 78,2%de l’effectif total)
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle :
Objectif 5 : Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.
Résultat 5 : - Les femmes sont 33% à avoir bénéficié d’une promotion (ratio femme CDI : 21,8%) - Les hommes sont 67% à avoir bénéficié d’une promotion (ratio homme CDI : 78,2 %)
Tendre vers un meilleur équilibre des effectifs répartis dans les catégories socio-professionnelles entre les hommes et les femmes :
Objectif 6 : Donner plus de responsabilités aux femmes afin de les promouvoir dans la catégorie socio-professionnelle supérieure.
Résultat 6 : Durant la durée de l’accord, 2 femmes de la catégorie « Employé » ont évolué à la catégorie « Agent de maitrise ».
Sécuriser la promotion interne :
Objectif 7 : Accompagner individuellement les salariés ayant obtenu une promotion lors d’un changement de catégorie.
Résultat 7 : Cet objectif a été partiellement atteint, car 1 femme sur 2 promues a bénéficié d’un accompagnement individuel.
AMELIORATION TEMPS DE VIE
Engager une réflexion sur la mise en place du télétravail en entreprise :
Objectif 8 : Présenter aux partenaires sociaux le dispositif réglementaire afin d’envisager la possibilité du télétravail.
Résultat 8 : Le service des Ressources Humaines a bien présenté en 2020 aux membres du CSE les modalités relatives à la mise en œuvre du Télétravail en entreprise (obligations de l’employeur et devoirs du collaborateur). Au terme de ces présentations, il n’a pas été acté la nécessité de recourir à un accord d’entreprise spécifique. Par ailleurs, avec la crise Covid, l’entreprise a dû avoir recours au télétravail. A noter enfin que le dispositif du télétravail est bien traité au travers de la Charte Informatique et qu’il est toujours déployé au cas par cas.
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux :
Objectif 9 : Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial.
Résultat 9 : Sur 3 salariés partis en congé maternité et parental, tous ont bénéficié d’un entretien professionnel permettant de faire le point à leur retour en entreprise.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Réduire la pénibilité au travail afin de diminuer les accidents de travail et ou arrêts maladies :
Objectif 10 : Identifier par les membres du SSCT et ou d’un comité de pilotage des activités accidentogènes et pénibles et prioriser les interventions.
Résultat 10 : Sur la durée de l’accord, des plans d’actions ont été mis en place afin de réduire les activités accidentogènes, permettant de réaliser 69,67% en moyenne les actions identifiées :
2019 et 2020 = 81% - 2021 = 53% - 2022 = 75%
SYNTHESE DU BILAN
Sur les 5 thèmes retenus, 10 objectifs ont été fixés permettant de mesurer l’efficacité de l’accord.
9 objectifs sur 10 ont été atteints, soit 90 % des engagements. Les parties considèrent que les actions menées au travers de l’accord signé en 2019, ont contribué à faire évoluer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et concluent que l’aboutissement de l’accord est très satisfaisant.
ARTICLE 4DIAGNOSTIC ARRETE au 31 decembre 2022
Pour son nouvel accord, la SAPHIR a procédé à un diagnostic de situation (cf pièce jointe) sur les 9 domaines réglementaires. Le présent diagnostic est basé sur les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et plus précisément celles concernant l’égalité professionnelle de 2019 à 2022. Le diagnostic analyse la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 5DOMAINES ARRETES ET MESURES
Pour le présent accord, les parties conviennent de retenir au regard du diagnostic réalisé et partagé pour l’aide à la décision, les domaines suivants :
La classification
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La classification
La classification des emplois consiste à classer dans un document de synthèse, les emplois repères d'une organisation, en fonction de plusieurs critères ou valeurs (diplôme, expérience, exigence du poste, responsabilités, CSP, encadrement, etc.). Les parties sont unanimes sur le fait que notre accord d’entreprise signé en 1998 ne permet plus d’avoir une vision claire et précise de cette classification. Les métiers ont évolué depuis 1998 et il est nécessaire de pouvoir disposer d’une classification plus pertinente. Pour cela, il est décidé de s’inspirer pleinement de la convention collective IDCC 2147 : « Convention collective des entreprises d’eau et d’assainissement ». L’objectif suivant a donc été arrêté : center
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Définir de manière plus précise les catégories et groupes pour un meilleur classement des emplois Mener une étude approfondie et comparative sur les postes, diplômes, expérience, responsabilités, encadrement, etc. Création d’une nouvelle classification et définition des emplois
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Définir de manière plus précise les catégories et groupes pour un meilleur classement des emplois Mener une étude approfondie et comparative sur les postes, diplômes, expérience, responsabilités, encadrement, etc. Création d’une nouvelle classification et définition des emplois Cette étape est primordiale et constituera un outil performant pour permettre notamment de situer objectivement l’emploi de chaque salarié, quelle que soit la particularité de son poste et de ses responsabilités.
La rémunération effective
La rémunération effective est constituée par un ensemble d’éléments : du salaire de base, des rémunérations variables ; des primes et gratifications récurrentes ; des primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ; des avantages en nature ; des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ; etc. La rémunération effective est soumise à 2 impératifs légaux :
Le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
La garantie d’évolution de la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé de maternité (ou d’adoption)
Si la rémunération effective est composée de plusieurs éléments, la première étape consiste à étudier les possibles écarts de rémunération sur le salaire de base. Le diagnostic met en exergue les constats suivants :
Ouvrier : Femme 410 points ; Homme 451,93 points ; soit un écart de 189,62 €
Employé : Femme 469,36 points ; Homme 476,75 points ; soit un écart de 33,42 €
ETAM : Femme 594,66 points ; Homme 633,53 points ; soit un écart de 175,78 €
Cadres (hors directeurs) : Femme 735,75 points ; Homme 805,23 points ; soit un écart de 314,21 €
A partir de ce constat, l’objectif est de s’assurer que le principe d’égalité de rémunération soit bien respecté « à travail égal, salaire égal ». Pour y parvenir, le travail de « valeur égal » doit être mesuré au travers d’un faisceau d’indices permettant d’analyser les fonctions réellement exercées. La classification des emplois, outil par excellence, permettra d’assurer le lien avec la rémunération pour chaque emploi répertorié. Il conviendra par la suite de vérifier la concordance des emplois avec notre grille de salaire et de procéder si besoin aux ajustements positifs et/ou négatifs. Dans le cas d’un ajustement négatif, un mécanisme sans perte de salaire s’appliquera. Pour ce deuxième domaine, il a donc été décidé de mettre en place les actions suivantes : center
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective. Sur la base de la classification des emplois, détecter les écarts de rémunération (+/-) par rapport à la grille actuelle Actualiser notre grille Nombre d’écarts corrigés/ nombre d’écarts constatés
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective. Sur la base de la classification des emplois, détecter les écarts de rémunération (+/-) par rapport à la grille actuelle Actualiser notre grille Nombre d’écarts corrigés/ nombre d’écarts constatés
La promotion
Même si la promotion professionnelle vise uniquement l’accès à un emploi de catégorie supérieure, les parties conviennent d’intégrer à la promotion professionnelle d’autres indicateurs qui témoignent la progression du collaborateur :
le changement de groupe, de catégorie et d’échelon avec une revalorisation,
le changement de poste avec de nouvelles responsabilités accompagnées d’une revalorisation,
l’attribution de nouvelles primes ou autres avantages,
Le diagnostic brut opéré laisse apparaître une disparité en défaveur de la catégorie sous représentée dans les CSP ouvrier et cadre. Cette situation s’explique en partie par la nature de notre activité et nos métiers techniques essentiellement tenus par des hommes. Néanmoins, l’idée est de tendre au fur et à mesure vers une proportionnalité des effectifs dans l’ensemble des CSP. La promotion peut s’avérer être un levier pour y parvenir. La SAPHIR s’engage, quand la situation lui est rendue possible, d’améliorer la mixité dans les catégories-sociaux-professionnelles, dans les fonctions d’encadrement et dans les instances décisionnelles. Pour ce troisième domaine, il a donc été décidé de mettre en place les actions suivantes : center
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer la mixité dans les CSP,dans les fonctions d’encadrement et dans les instances décisionnelles Etablir un état de situation, identifier les opportunités, et permettre à la catégorie sous représentée d’y accéder Évolution du % de mixité dans les CSP, sur les fonctions d’encadrement et au sein des instances décisionnelles
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer la mixité dans les CSP,dans les fonctions d’encadrement et dans les instances décisionnelles Etablir un état de situation, identifier les opportunités, et permettre à la catégorie sous représentée d’y accéder Évolution du % de mixité dans les CSP, sur les fonctions d’encadrement et au sein des instances décisionnelles Bien que l’indicateur susmentionné permette de mesurer l’évolution de la mixité dans l’ensemble des CSP, les parties conviennent d’apporter une attention toute particulière à la catégorie cadre. Autant que faire se peut à compétences égales, les parties s’engagent à élever la part de salariés du genre sous-représenté dans cette catégorie. Le nombre de salariés susceptibles d’être promus et de leur répartition genrée se fera sur la base d’une analyse approfondie des compétences internes. De surcroît, les parties conviennent d’opérer cette analyse de mobilité interne avant tout recrutement.
ARTICLE 5Commission de suivi
Les parties s’entendent pour désigner les élus du Comité Social Economique compétents afin de composer la commission de suivi du présent accord. Cette commission se réunira à minima à chaque proclamation de l’index rendu obligatoire par la règlementation. Il s’agira pour cette commission de s’assurer de l’avancée des engagements pris.
ARTICLE 6INFORMATION DU PERSONNEL
La SAPHIR veillera à informer le personnel du présent accord au travers des différents supports de communication.
ARTICLE 7DISPOSITIONS FINALES
7.1Date d'entrée en vigueur de l'accord
La mise en place effective du présent accord est fixée à la date de sa signature.
7.2 Durée de l'accord, période de référence et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à sa signature. Afin de mesurer efficacement les engagements pris, il est convenu de prendre pour période de référence annuelle les dates du 1er janvier au 31 décembre de chaque année en intégrant l’année 2023 puisque l’accord précédent prenait fin le 31 décembre 2022.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation devra être envoyée par lettre recommandée à la Direction Départementale du Travail compétente avec copie à l’autre partie. A l’issue, les parties se réuniront afin d’engager de nouveau des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce en fonction de la synthèse qui sera réalisée sur la période des 4 années écoulées.
7.3 Règlement des litiges
Les litiges individuels pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable, après entente des parties et avis de l'organisme de contrôle qui pourra s'adjoindre tout expert de son choix. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
7.4 Dépôt légal
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la
Direction Départementale du Travail à l'initiative de la Société par voie électronique sur le site dédié à cet effet.
Fait en quatre exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties
Fait à Saint-Pierre, le jeudi 29 juin 2023
Signatures précédées de la mention manuscrite
"Lu et Approuvé"
Le Délégué Syndical CFTC-CSFV La Déléguée Syndicale CFDT
