La SOCIETE D’AMENAGEMENT ET HOTELIERE DE BENDOR (SAHB), SAS immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 419 542 444, dont le siège social est situé Ile des Embiez – 83140 SIX FOURS LES PLAGES, prise en la personne de ……., Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après nommée la « Société »,
D'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au niveau national, ……représentée par son délégué syndical …….
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que le développement de la qualité de vie et conditions de travail demeurent une priorité d’engagement tant pour la Société que pour les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature du présent accord, la Direction s’engage en faveur d’une politique effective d’égalité entre femmes et hommes et s’engage à contribuer de manière positive à l’évolution de la question de l’égalité entre femmes et hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise. C’est ainsi que dans le cadre des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont souhaité affirmer leur volonté partagée de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme un élément majeur de performance et d’équilibre et ainsi ouvrir des négociations. Ces négociations ont donné lieu aux réunions suivantes : •Mercredi 17 juillet à 09h00 ; •Jeudi 12 septembre à 10h00 •Jeudi 10 octobre à 11h00;
Lundi 4 novembre à 10h00 ;
Au cours de ces réunions, les parties ont échangé et négocié conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et les propositions de toutes les parties ont été exposées, entendues et discutées. A travers cet accord, les parties souhaitent fixer des objectifs de progression et déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle. Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 22421 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir, les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Concernant les conditions de travail, la santé et sécurité qui constituent un enjeu essentiel pour la
Société d’Aménagement et Hôtelière de Bendor et ses salariés, les parties signataires ont convenu d’inclure dans cet accord, des mesures permettant l’amélioration des conditions de travail des salariés, favoriser le sens donné à leur travail et leur épanouissement individuel et collectif.
Pour chacun des domaines d’actions abordés dans cet accord, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc182839159 \h 1 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc182839160 \h 5 1.1Champ d’application géographique PAGEREF _Toc182839161 \h 5 1.2 Champ d’application professionnel du dispositif PAGEREF _Toc182839162 \h 5 ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX PAGEREF _Toc182839163 \h 5 ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS PAGEREF _Toc182839164 \h 7 3.1Embauche et conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc182839165 \h 7 3.1.1 Recrutement et mixité des candidatures PAGEREF _Toc182839166 \h 7 3.1.2 Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc182839167 \h 8 3.2Accès à la formation professionnelle et perspectives d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc182839168 \h 9 3.2.1 Entretien professionnel PAGEREF _Toc182839169 \h 9 3.2.2 Suspension du contrat de travail : Parcours de retour dans l’entreprise PAGEREF _Toc182839170 \h 10 3.2.3 Formation professionnelle PAGEREF _Toc182839171 \h 10 3.2.4 Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc182839172 \h 11 3.3Rémunération PAGEREF _Toc182839173 \h 11 3.3.1 Principes généraux PAGEREF _Toc182839174 \h 11 3.3.2 Egalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc182839175 \h 11 3.3.3 Rémunération et parcours professionnel PAGEREF _Toc182839176 \h 11 3.3.4 Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc182839177 \h 12 3.4Conditions de travail, activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales PAGEREF _Toc182839178 \h 12 3.4.1 Temps partiel PAGEREF _Toc182839179 \h 12 3.4.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc182839180 \h 12 3.4.4 Télétravail PAGEREF _Toc182839181 \h 14 3.4.5 Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc182839182 \h 14 3.5Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc182839183 \h 14 3.5.2 Mise en place de la semaine QVCT PAGEREF _Toc182839184 \h 15 3.5.3 Projet de mobilité durable avec mise en place du covoiturage PAGEREF _Toc182839185 \h 16 3.5.4 Promotion du sport - santé PAGEREF _Toc182839186 \h 17 3.5.6 Baromètre social PAGEREF _Toc182839187 \h 17 ARTICLE 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc182839188 \h 17 ARTICLE 5 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS PAGEREF _Toc182839189 \h 18 ARTICLE 6 : DUREE PAGEREF _Toc182839190 \h 18 ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc182839191 \h 18
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Champ d’application géographique
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de la
Société d’Aménagement Hôtelière de Bendor.
1.2 Champ d’application professionnel du dispositif
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié actuel et futur de la
Société d’Aménagement Hôtelière de Bendor.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX Sur l’année 2023, la répartition hommes femmes dans la Société est la suivante :
Catégorie – sexe
Type contrat
CADRES
AGENTS DE MAITRISE
EMPLOYES
TOTAL
TOTAL
H
F
H
F
H
F
H
F
Contrat à durée déterminée (1)
10 1 41 13 117 80
168
94
262
Contrat à durée indéterminée (2)
17 13 5 5 4 7
26
25
51
(1) et (2) effectifs calculés sur l’année 2023
A la lecture du tableau de répartition hommes-femmes dans la Société en 2023, nous constatons que l’effectif est représenté à 62% par les hommes et 38% par les femmes toutes CSP confondues. La catégorie « Employés » est largement représentée : 66% soit 2/3 de l’effectif, l’autre 1/3 étant composé de 21% d’agents de maîtrise et de 13% de cadres. Ceci s’explique notamment par la structure même de l’entreprise qui bénéficie d’une activité saisonnière très importante (en moyenne 7 mois sur l’année) et sur laquelle, un nombre important d’employés et d’agents de maîtrise sont recrutés. A l’inverse, 60% des collaborateurs en CDI appartiennent à la CSP « Cadres » qui occupent pour la plupart des fonctions d’encadrement dans les services opérationnels. D’un point de vue général, nous notons, une
quasi-parité hommes femmes pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, alors que la proportion des hommes incluant ceux qui bénéficient d’un contrat à durée déterminée est plus importante (62%) que celle des femmes (38%) comme vu précédemment.
En effet, les hommes représentent 64% de l’effectif en CDD : 52% d’entre eux travaillent dans la restauration (cuisine, salle et plonge) pour 21% de femmes. En 2023, les femmes ne représentent que 13% de l’effectif en cuisine (plonge comprise) alors qu’elle représente 48% en salle. D’une manière générale, les métiers de la restauration restent encore sous représentés par les femmes à l’inverse des métiers de l’hôtellerie (réception, étages) représentés à 70% par les femmes, sans compter les métiers du bien-être (Spa), sur lesquels 100% de l’équipe est féminine. Le constat est semblable pour les fonctions administratives (commercial, marketing, comptable) occupées majoritairement par des femmes à 83% de leur effectif. En revanche, les services techniques, économat et logistique ont des équipes 100% masculines. Dans ces services, le port de charges lourdes et la manutention sont omniprésents et n’attirent que très peu de femmes. Globalement, la tendance actuelle montre que les métiers de la restauration se féminisent et notre Société, très attachée au développement de la mixité au sein de ses effectifs a mis en œuvre en 2023 et 2024 un certain nombre d’actions, qui ont permis de féminiser davantage certains services tels que la pâtisserie par exemple qui a vu son effectif féminin évoluer de 20% en 2023 à 66% en 2024.
Au-delà de cet état des lieux sur l’année 2023, il est important d’analyser les éléments relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes tels qu’issus du calculateur mis en ligne par le Gouvernement pour déterminer l’index Femmes/Hommes de la société sont les suivants :
L’index global d’égalité professionnelle femmes-hommes est de 96 points sur 100, ce qui représente pour la Société, un très bon indicateur. L’indicateur d’écart de rémunération calculé sur les 3 catégories socio professionnelles représentées dans l’entreprise est de 37 sur 40 avec un léger écart de rémunération constaté en faveur des femmes. Un écart d’augmentation a été constaté en faveur des hommes mais s’explique en partie par le fait que pour bénéficier d’une augmentation individuelle en 2023, une ancienneté minimum de 9 mois dans la fonction du collaborateur été requise et que les femmes recrutées en 2022 ne remplissant pas cette condition, n’ont pas bénéficié d’une augmentation individuelle. Aucun départ en maternité n’a été recensé sur la période 2023, ce qui rend cet indicateur incalculable. Enfin, la part des hommes est légèrement sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés. La Société a pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, et de mixité des emplois. ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Embauche et conditions d’accès à l’emploi
3.1.1 Recrutement et mixité des candidatures Les processus de recrutement ainsi que les annonces d’offres d’emplois sont faits de manière neutre, c'est-à-dire sans référence au sexe ou autres critères potentiels de discrimination directe ou indirecte. La Société rappelle son attachement à ce que les critères de sélection soient ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications. Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. Les questions posées lors des entretiens de recrutement, ont pour seule finalité, d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Société s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi et les qualités professionnelles des salariés. Toutefois, malgré les actions développées pour recruter nos collaborateurs, le nombre de candidatures féminines pour certains services sont quasi inexistantes. Pour exemple, le service technique, le service de l’économat, la plonge, en revanche, nous notons une belle évolution pour les métiers de la cuisine et de la pâtisserie qui se féminisent davantage.
Il convient de maintenir nos actions et promouvoir nos métiers pour développer la mixité :
Mesures :
Participer à des salons, forums de l’emploi pour promouvoir les métiers de la restauration principalement.
Développer des actions avec des partenaires locaux tels que la Mission locale, …….pour faire découvrir les métiers de la restauration à des demandeurs d’emploi, publics jeunes en favorisant la mixité.
Promouvoir nos métiers sur nos réseaux sociaux à travers des portraits de collaborateurs//vidéos afin de susciter la mixité.
Indicateurs :
100% des offres d’emplois émises respectant les critères ci-dessus au regard du nombre total d’offres ;
Nombre d’évènements, salons, forums réalisés par an : Au moins 4 par an.
Nombre de portraits//vidéos de collaborateurs ou services représentés favorisant la mixité : Au moins 4 par an
Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures comparé à l’année précédente afin de mesurer l’efficacité des mesures.
3.1.2 Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés La
Société d’Aménagement Hôtelière de Bendor, en sa qualité d’employeur responsable, s’engage à ne faire aucune différence de traitement dans le recrutement de salariés éloignés du marché de l’emploi ou « reconnus travailleurs handicapés ».
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés ou plus.
Les personnes en situation de handicap sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail et bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Aussi, les recrutements de personnes souffrant de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
A ce titre, la Société s’engage à développer des actions afin de sensibiliser les salariés au handicap permettant ainsi de faire de la diversité et de l’inclusion, une source de performances pour l’entreprise et développer une culture d’entreprise inclusive.
Mesures :
Participer aux DuoDay et accueillir le temps d’une journée une ou deux personnes en situation de handicap en privilégiant autant que possible les femmes pour leur faire découvrir les métiers de la restauration.
Organiser un évènement autour de la thématique du handicap pour sensibiliser les salariés et inciter pour ceux qui seraient concernés, à faire connaître leur statut de travailleur handicapé.
Développer la recherche de candidatures en s’appuyant sur les réseaux institutionnels tels que ……..
Indicateurs :
Augmenter le taux d’emploi de personnes handicapées à 3 % à horizon 2027
Nombre d’évènements organisés en faveur de l’insertion et du handicap sur l’année : Au moins 1 par an
Nombre de candidatures de personnes en situation de handicap réparties par sexe reçues par le réseau comparé à l’année précédente afin de s’assurer de l’efficacité des actions
Accès à la formation professionnelle et perspectives d’évolution professionnelle
3.2.1 Entretien professionnel L’entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses
perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien obligatoire pour tous les salariés doit avoir lieu
tous les 2 ans :
À partir de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise
Puis à partir de la date de l'entretien précédent.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié quand il reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité
Congé parental d'éducation à temps plein ou partiel
Congé d'adoption
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption
Arrêt maladie de plus de 6 mois
Mandat syndical.
L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie en tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. Il a aussi pour but de s'assurer que, pendant cette période, le salarié a :
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Cet état des lieux fait l'objet d'un compte-rendu écrit. Une copie est remise au salarié. Les parties conviennent que les entretiens professionnels seront réalisés par cette voie d’accord sur une périodicité de 3 ans et un bilan à 6 ans à l’exception des salariés âgés de 55 ans et plus pour lesquels l’entretien professionnel tous les 2 ans sera maintenu afin d’avoir une attention particulière au maintien dans l’emploi des seniors.
3.2.2 Suspension du contrat de travail : Parcours de retour dans l’entreprise
Afin d’optimiser la reprise du travail à la suite d’un congé maternité, un congé adoption ou un congé parental d’éducation à temps complet, la Société met en place un parcours interne de retour au poste conformément aux dispositions légales évoquées ci-dessus. Ainsi, au retour du (de la) salarié(e) dans l’entreprise, il sera systématiquement proposé un entretien de reprise entre le service RH et les hommes et les femmes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle afin de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions (formation en lien avec le poste, bilan de compétences ou d’orientation …).
3.2.3 Formation professionnelle
La formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes quel que soit la CSP. En 2023, 2009 heures de formation ont été dispensées aux collaborateurs de la Société et réparties comme suit :
30% des heures de formation ont été dispensées à des « cadres » qui représentaient 13% de l’effectif en 2023.
70% des heures de formation ont bénéficié aux « agents de maîtrise » et « employés » qui représentaient 87% de l’effectif en 2023.
40 % des heures de formation réalisées sur l’année 2023 ont bénéficié aux femmes qui représentent 38% de l’effectif en 2023 toutes CSP confondues. Notre politique de formation en 2023 et 2024 a été de développer les compétences managériales pour recruter, accompagner et développer les talents au sein de leurs équipes, ce qui explique le nombre d’heures de formation dispensées aux cadres. L’accent a également été mis sur les formations sécurité qui ont représenté 39% des heures de formation réalisées et ont bénéficié à l’ensemble des collaborateurs. Le plan de formation de 2025 poursuivra les mêmes objectifs avec la volonté de développer les compétences métiers des agents de maîtrise et employés pour les 3 années à venir. Les parties signataires de l’accord conviennent que le plan de formation 2025 devra intégrer des formations de prévention et lutte contre les addictions et les agissements sexistes au travail et la conduite à tenir dans ces situations pour l’ensemble des managers. Une sensibilisation sur ces sujets sera faite lors de l’intégration des nouveaux salariés. Dans cette optique de maintien à l'accès à la formation comme facteur clé pour assurer un bon déroulement et une évolution de carrière satisfaisante des femmes et des hommes, l'entreprise s'engage à ce qu'il n'y ait pas de discrimination dans le choix des participants, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. Cet engagement s'applique aussi bien aux salariés à temps complet qu'aux salariés à temps partiel. 3.2.4 Objectifs chiffrés
Entretien professionnel de reprise d’activité :
Indicateur : Pourcentage de salarié(e) en retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps complet se verront proposé l’entretien professionnel de reprise d’activité
Objectif : 100 % des salarié(e)s en retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps complet se verront proposer un entretien professionnel de reprise d’activité.
Formation professionnelle :
L'indicateur est le nombre de femmes stagiaires sur la population de femmes ainsi que le nombre d'hommes stagiaires sur la population d'hommes.
La Société se fixe comme objectif de maintenir la représentativité des femmes stagiaires à celle des hommes et de développer les formations pour les CSP agent de maîtrise et employé.
Rémunération
3.3.1 Principes généraux
La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 3.3.2 Egalité salariale à l’embauche
La Société note qu’au 31 décembre 2023, 6 femmes et 4 hommes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations versées au sein de la Société.
La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
3.3.3 Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que des écarts de rémunération soient analysés en comparant des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) chaque année. La Société garantit une répartition équilibrée des augmentations de salaire et gratifications entre les hommes et les femmes de son entreprise. 3.3.4 Objectifs chiffrés
Rémunération moyenne
Indicateur : écart entre rémunération moyenne hommes / femmes par catégories d’emploi (cadres / AM / Employés Ouvriers)
Conditions de travail, activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
3.4.1 Temps partiel La Société s’efforce de faciliter l’accès au temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. 3.4.3 Droit à la déconnexion Les parties signataires de cet accord rappellent le droit à la déconnexion des salariés en application de l’article L.2242-17 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. La
SAHB souligne l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définition
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Le temps de travail est défini comme les horaires durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur ce qui comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires.
Sont exclus, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les jours RTT ou de repos forfait cadre, les jours fériés ainsi que toute période de suspension du contrat de travail tel que maladie, AT/MP, congé maternité, congé parental d’éducation …etc.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié de la Société n’est tenu de répondre aux courriels et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail ou temps d’astreintes à l’exception des cadres dirigeants non concernés par la notion de temps de travail. Certaines situations d’urgence, de gravité particulière avérée ou d’importance exceptionnelle démontrée, peuvent conduire à une sollicitation des salariés en dehors des horaires de travail. La question de la surinformation est aujourd’hui réelle, avec des effets négatifs potentiels en termes de stress, de gestion des priorités, de productivité ou de création de valeur (temps passé à les traiter ou consulter…). Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un SMS/courriel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La société s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs. Les managers s’abstiennent dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail. Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée de travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pendant les jours non travaillés pour garantir les durées maximales de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence ou l’importance du sujet en cause. Une charte de bonnes pratiques de gestion des mails pourrait être élaborée et partagée au sein de la communauté managériale puis des collaborateurs. 3.4.4 Télétravail Les parties conviennent qu’elles travailleront sur un projet d’accord pour encadrer le télétravail permettant aux salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le travail à distance et sous validation du responsable hiérarchique, de télétravailler au maximum 1 jour par semaine. Les collaborateurs en situation de télétravail doivent être joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 3.4.5 Objectifs chiffrés
Aménagement temps de travail :
Indicateur : Pourcentage des salariés ayant demandé un temps partiel
Objectif : au moins 90% des demandes satisfaites chaque année
Droit à la déconnexion :
- Indicateur : Pourcentage de retours des entretiens d’évaluation et suivi annuel des jours pour les cadres au forfait
- Objectif : 100% des entretiens de suivi annuel des jours pour les cadres au forfait réalisés et étudiés par les RH pour mesures correctives si besoin.
Qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail élargie aux conditions de travail par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 19 juin 2013 comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». La Société reconnaît que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un enjeu dans la politique sociale de l’entreprise. Elle est consciente que certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail peuvent influencer la motivation, le bien-être et la santé des collaborateurs. Les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser le sens donné au travail par l’engagement des collaborateurs, source de gains de performance, tant opérationnelle, qu’économique, sociale, et environnementale. Plusieurs actions ont été initiées en ce début d’année 2024 tels que : 3.5.2 Mise en place de la semaine QVCT L’ANACT (Association nationale aménagement et conditions de travail) organise en France, depuis plus de 20 ans, une semaine d’événements en juin, pour échanger sur les connaissances et pistes d’action en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail. Ces sujets étant au cœur des préoccupations de l’entreprise, les parties signataires souhaitent pouvoir mettre en place une semaine dédiée à la QVCT fixée sur une période de l’année qui soit adaptée à l’activité de l’entreprise afin d’échanger sur les connaissances et pistes d’actions en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail autour : - D’ateliers individuels et collectifs de prévention autour de la santé et de la sécurité - D’échanges avec les équipes sur les conditions de travail Notre volonté étant de pouvoir proposer d’une part, aux salariés sur leur temps de travail et hors temps de travail, des ateliers autour du bien-être physique pour le bien-être au travail et d’autre part, de pouvoir être dans l’amélioration continue des conditions de travail des salariés. En 2024, l’entreprise a organisé sa première semaine de la QVCT du 27 mai au 2 juin comme suit :
Pour compléter ces ateliers, certains gérants de l’île des Embiez se sont associés à la démarche en proposant des activités à tarifs préférentiels pour les activités extra professionnelles des salariés. Des moments conviviaux autour d’une pause gourmande ont également été organisés avec chaque équipe pour échanger sur les conditions de travail et axes d’amélioration possibles. Objectifs de la semaine QVCT : - Renforcer la cohésion des équipes - Initier une démarche de prévention, santé et bien-être dans l’entreprise - Améliorer les conditions de travail de nos collaborateurs -
Indicateur : Taux de participation des salariés
- Objectif : Au moins 60% de participants
En 2024, 99 collaborateurs ont participé à au moins 1 atelier sur la semaine soit un taux de participation de 54%. 3.5.3 Projet de mobilité durable avec mise en place du covoiturage Face à l’urgence environnementale et climatique, la loi d’orientation des mobilités n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 a pour objectif d’engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus faciles, moins coûteux et plus propres. Afin de répondre à cet enjeu majeur, les parties signataires de cet accord, marquent leur volonté de s’engager dans une démarche citoyenne et responsable visant à diminuer l’empreinte carbone, à encourager les modes de transports vertueux et à contribuer au développement de la qualité de vie au travail dans la gestion des déplacements domicile-travail des salariés et des stationnements difficiles. La Société souhaite favoriser le covoiturage via une plateforme dédiée, que le salarié soit conducteur ou passager : « Blablacar Daily ». Ce projet, pourra être déployé d’ici décembre 2024 et sera pris en charge financièrement par l’entreprise. Des outils de communication et de sensibilisation à destination des salariés dans le cadre de la promotion de cet outil de covoiturage seront mis en œuvre pour développer la pratique du covoiturage travail-domicile. Le contrat de partenariat pourrait être signé pour une année.
- Indicateurs :
1. Bilans sur l’usage avec :
Nombre d’inscriptions de nouveaux utilisateurs (passagers / conducteurs) mesuré chaque année
Nombre de covoiturages réalisés et durées moyennes des trajets réalisés mesurés chaque année
Nombre moyen de passagers par trajet mesuré chaque année
Bilan carbone : Estimations des Kgs de CO2 économisés (calculé via le barème de l’ADEME)
Bilans financiers :
Contributions aux frais perçues par les conducteurs
Contributions financières des passagers
Répartition géographique : Filtre par département français et par site
Les parties signataires feront un bilan au cours du 2iem semestre 2025 et détermineront si le taux de participation est suffisant pour maintenir la mise à disposition de l’outil.
Objectif : Au moins 10% des salariés pratiquent le covoiturage à horizon 2026
3.5.4 Promotion du sport - santé La pratique d'une activité physique régulière est un facteur clé de la prévention santé. En effet, la pratique d’une activité physique et sportive en entreprise permet notamment de diminuer la fatigue, l'absentéisme, le stress et les accidents du travail. Aussi, dans un contexte de promotion croissante du sport-santé et de recherche de bien être, le sport est devenu un enjeu de société dont les parties souhaitent se saisir par le présent accord et conviennent de mettre en place une action sport-santé au sein de la Société. Des cours de Yoga et de cross-fit dispensés par des professionnels et financés par l’entreprise ont été proposés aux salariés sur leur temps libre sur la période du mois de juin à septembre 2024. Cette disposition était expérimentale sur 2024 et conditionnée à la fréquentation des cours d’une part et de la capacité de financements de ces activités pour être renouvelées jusqu’à la fin du présent accord. En revanche, les parties conviennent que l’expérience sera renouvelée sur 2025.
Indicateurs : Taux de participation des salariés sur la période définie
Objectif : 100% des participants satisfaits
Les représentants des salariés souhaiteraient créer une équipe sportive aux couleurs de l’entreprise qui pourrait participer à des actions solidaires : course pédestre par exemple pour soutenir des associations…. Les parties conviennent que ce projet peut être porté par le CSE qui portera les frais de fonctionnement et d’inscriptions 3.5.6 Baromètre social Dans une démarche proactive de gestion du bien-être au travail et qualité de vie au travail, la Société a pour projet la mise en place d’un baromètre social anonymisé, à raison d’une fois par an, permettant ainsi, d’identifier les axes de progression, de prévenir et corriger tout dysfonctionnement qui pourrait freiner la bonne marche de l’entreprise.
Cet outil de mesure permettrait de mesurer :
L'engagement des salariés,
Le climat social dans l'entreprise,
Les relations entre collègues,
Les relations managériales,
Les actions en lien avec la QVT...
L’objectif étant d’être dans un processus d’amélioration continu et améliorer la performance globale de l’entreprise grâce à un audit précis sur les principaux sujets et enjeux liés aux ressources humaines et au fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD Dans le cadre du présent accord, il est prévu que soit effectué, chaque année, :
Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Explications sur les actions prévues non réalisées.
Dans un délai de 1 mois suivant la date anniversaire de signature à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente, et de représentants de la direction en nombre égal au plus. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.
Elle se réunira 1 fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.
ARTICLE 5 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS Les parties au présent accord conviennent de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. ARTICLE 6 : DUREE Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature et arrivera à échéance le 11 octobre 2027. Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail. ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé dans les quinze jours sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail, et sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Toulon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est tenu à la disposition du personnel au Bureau des Ressources Humaines.
Fait à Six Fours les Plages, le 10 octobre 2024.
L’organisation syndicale Le représentant légal de la société
