Consultation CSE : Le 10 mars 2026 Version définitive du 11 mars 2023
Entre :
MON LOGIS – GROUPE ACTION LOGEMENT Dont le siège social est situé à Sainte-Savine (Aube), 44 avenue Galliéni, Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, D’une part,
Et
Les organisations Syndicales Représentatives au sein de Mon Logis : Le SyndicatCFDTreprésenté par - Déléguée Syndicale dûment désignée
Le SyndicatCFTCreprésenté par - Déléguée Syndicale dûment désignée
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc224117476 \h 6
6.2. Frais liés au télétravail : PAGEREF _Toc224117491 \h 13
Article 7– Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc224117492 \h 14
7.1. Sécurité du lieu de travail : PAGEREF _Toc224117493 \h 14
7.2. Assurance : PAGEREF _Toc224117494 \h 15
7.3. Accidents sur le lieu de télétravail PAGEREF _Toc224117495 \h 15
Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc224117496 \h 15
8.1. Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc224117497 \h 15
8.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique : PAGEREF _Toc224117498 \h 16
8.3. Obligation de confidentialité et protection des données : PAGEREF _Toc224117499 \h 16
Article 9– Dispositions finales PAGEREF _Toc224117500 \h 16
9.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc224117501 \h 16
9.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous PAGEREF _Toc224117502 \h 16
9.3 - Révision PAGEREF _Toc224117503 \h 16
9.4 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc224117504 \h 17
PREAMBULE
Le développement des technologies de l’information et de la communication a profondément transformé les relations de travail et les modes de collaboration. Cette évolution a rendu possibles de nouvelles formes d’organisation, dont le télétravail, aujourd’hui durablement installé dans de nombreuses entreprises. À titre d’illustration, au deuxième trimestre 2024, 22,4 % des salariés du secteur privé télétravaillent au moins une fois sur une période de quatre semaines, ce qui confirme l’ancrage d’un fonctionnement hybride. Dans ce contexte, et à la suite de la période de confinement liée à la pandémie de Covid-19, Mon Logis a dû adapter rapidement son organisation afin d’assurer la continuité de son activité tout en préservant la santé et la sécurité des salariés. À cette occasion, l’entreprise a rendu télétravaillables 100 % de ses postes de travail. Le présent accord a pour objet d’organiser et d’encadrer le recours au télétravail dans un contexte de fonctionnement normalisé, en s’inscrivant dans le cadre légal applicable et en tenant compte des dispositions applicables en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Dans cet esprit, le télétravail constitue à la fois un moyen d’adaptation aux évolutions technologiques et organisationnelles, et une modalité de travail susceptible de répondre aux attentes exprimées par certains salariés en matière de souplesse. Pour autant, le télétravail demeure une façon d’exercer l’activité professionnelle et s’organise en priorité au regard des nécessités de service, de la qualité du travail attendu, et des contraintes opérationnelles. Le télétravail s’inscrit ainsi dans un cadre collectif. Il suppose le maintien du lien avec l’équipe et la hiérarchie, une coopération effective, une circulation fluide de l’information et des temps de présence adaptés au bon fonctionnement du service. Ouvert aux salariés dans les conditions définies par le présent accord, il n’a pas vocation à se substituer aux règles d’organisation du travail ni à être mobilisé, par principe, pour organiser des impératifs de vie privée. Il doit au contraire contribuer à concilier la souplesse permise par l’organisation à distance avec la cohésion d’équipe, le sens du collectif et la continuité de service. En effet, la mise en place du télétravail contribue notamment à :
Favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
Diminuer le temps passé dans les transports ;
Diminuer les risques d’accidents de trajet ;
Réduire les coûts de transport des salariés ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du Travail, tel que modifié par la loi du 24 décembre 2021, précise que :
« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. ».
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la société, la Direction et les partenaires sociaux ont signé un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail pour une durée de 1 an et dont l’application a pris fin le 28 février 2026.
Les partenaires sociaux ont donc été invités à une nouvelle négociation qui s’est déroulée le 24 février 2026.
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exception des membres du Comité de Direction (coefficients G8 ou G9). Pour ces derniers compte tenu de leurs responsabilités et de la nature de leurs missions le télétravail s’il est décidé s’organisera de gré à gré dans le cadre d’un accord individuel. Toutes les autres fonctions ont été qualifiées de compatibles avec le télétravail.
Il est rappelé que le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes ni une quelconque surcharge mentale pour le salarié en télétravail. S’agissant du télétravail tel que défini ci-après, les salariés de la société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société par courrier LRAR ou remis en mains propres contre décharge ou par mail adressé au Pôle Ressources Humaines, cette demande étant faite pour une durée indéterminée,
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,
Travailler à temps plein ou à temps partiel
Justifier d’un temps de présence d’une année dans l’entreprise
Avoir fait le point avec son manager sur les activités pouvant être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe,
Exercer le télétravail depuis son domicile (résidence principale) dont l’adresse a été déclarée au Pôle Ressources Humaines et avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de cette résidence principale. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit disposer, au lieu habituel de télétravail, d’un accès internet fixe permettant l’usage normal des outils professionnels, notamment la messagerie, l’accès aux applications, le partage de documents et la participation à des réunions en visioconférence. À ce titre, la connexion doit offrir un débit et une stabilité compatibles avec la visioconférence en qualité HD (à titre indicatif, l’ordre de grandeur généralement requis pour une visioconférence HD 720p en réunion peut atteindre environ 2 Mbit/s en émission et 1,8 Mbit/s en réception).
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié procède à un test de débit depuis le lieu de télétravail et transmet à l’entreprise un justificatif (par exemple une capture d’écran datée du résultat), afin de vérifier la compatibilité de la connexion avec les besoins du poste.
La pièce du domicile où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempte de toute distraction ou nuisance pendant la période de travail. Dans l’éventualité de difficultés techniques qui apparaitraient ou surviendraient ultérieurement et qui occasionneraient une gêne pour l’exécution du télétravail, la direction de MON LOGIS pourra unilatéralement décider de mettre fin au télétravail du salarié concerné sans délai de prévenance tant que les problèmes techniques ne seront pas résolus (le salarié devant apporter la preuve de la résolution des problèmes techniques. Un test pourra être réalisé avant autorisation de reprise du télétravail).
Par ailleurs, compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visioconférence) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges et les informations échangées. Dans ce cadre le salarié ne peut pas emmener à son domicile des documents professionnels imprimés sauf cas exceptionnel dûment justifié et accepté par son manager et sous la condition de les rapporter ensuite à l’entreprise. Le salarié doit veiller à ne pas laisser sa connexion au réseau informatique interne sans surveillance (il doit se déconnecter lorsqu’il ne travaille pas). En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise annuellement au Pôle Ressources Humaines. Il est précisé que le télétravail dans un lieu autre que le domicile habituel (résidence principale) est interdit.
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées ou retirées par décision du Pôle Ressources Humaines si les conditions précitées ne sont pas ou plus remplies.
Article 2 – Télétravail organisation
2.1. Définition du télétravail
Le télétravail au sens du présent accord désigne tout télétravail effectué de manière régulière ou non depuis la résidence principale du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
2.2. Télétravail hebdomadaire
Dans le cadre du renouvellement du présent accord et au terme des échanges intervenus en négociation, il a été retenu d’harmoniser la pratique du télétravail à un jour par semaine pour l’ensemble des fonctions dont le travail est exercé à temps plein ou à temps partiel. Cette évolution s’appuie sur les usages constatés en 2025 : sur 121 salariés éligibles, 62 ont eu recours au télétravail, pour un rythme moyen hebdomadaire de 0,8 jour, et de 0,6 jour pour les managers. L’objectif n’est pas de remettre en cause l’intérêt du télétravail, mais de fixer un cadre commun, lisible et équitable, tout en préservant la cohésion des équipes, la qualité de la coopération et la continuité de service. Cette organisation vise également à sécuriser la planification collective et les temps de présence nécessaires au bon fonctionnement des activités. Elle fera l’objet d’un suivi dans le cadre du dialogue social, avec un bilan partagé permettant, si nécessaire, d’ajuster les modalités au regard des réalités opérationnelles et des retours des équipes. Le télétravail peut donc être mis en œuvre mais de manière non consécutive, par journée entière dans la limite de 1 jour par semaine et sans que ce jour de télétravail ne puisse être accolé à un jour de repos (cp, rtt, jour férié chômé, …), ou à un jour d’absence autorisée ou justifiée (maladie par exemple). Le vendredi est un jour non télétravaillable au sein de l’entreprise afin de préserver une journée par semaine permettant l’organisation de réunions d’équipe/inter équipes en présentiel et la communication d’informations sur le planning ou programme de travail. Les plannings sont gérés dans le logiciel de temps par cycles de 15 jours. Les journées télétravaillées peuvent être les lundi ou mardi ou mercredi ou jeudi sans toutefois que l’une ou l’autre de ces journées ne puisse être considérée comme habituellement ou définitivement télétravaillée pour un salarié (en d’autres termes un salarié pourra se voir refuser le télétravail un jour sans pouvoir revendiquer un quelconque usage ou une habitude en la matière). Les demandes de journées télétravaillées seront déposées dans le logiciel de gestion du temps (selon le même principe que les demandes de congés) 15 jours calendaires au plus avant la date proposée au télétravail et le responsable hiérarchique aura la responsabilité de valider les demandes en informant le salarié au moins 5 jours ouvrés avant la survenance de la date prévue. Si au moins 50 % de l’effectif de son équipe ou de son service est absent et/ou en télétravail il pourra refuser la demande de télétravail sur cette/ces journée(s). Il pourra également refuser la demande du collaborateur pour des contraintes particulières, liées à l’activité ou au bon fonctionnement du service, ponctuelles ou récurrentes ou s’il apparaît des difficultés dans l’organisation du salarié dans le cadre du télétravail (salarié ne répondant pas aux appels ou aux messages, salarié absent aux réunions organisées en visioconférence, salarié non connecté pendant les horaires de travail, etc. Dans ce cas le Pôle Ressources Humaines sera informé par le manager mais il devra motiver son refus. Enfin en cas de nécessité de service (évènements imprévus rendant nécessaire la présence du salarié au sein de l’entreprise, absence faisant suite à un arrêt de travail d’un ou plusieurs membres de l’équipe) il pourra être demandé au salarié par mail (copie le pôle RH) de rejoindre physiquement son lieu de travail habituel afin de permettre au reste de l’entreprise de délivrer une prestation de travail conforme avec les obligations et les engagements d’un organisme de logement social. Si un arbitrage doit être fait entre plusieurs demandes, seront pris en compte par ordre de priorité :
Les salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
Le temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
L’ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant
Le nombre de journées déjà télétravaillées par chacun des salariés demandeurs sur l’année par ordre décroissant.
En tout état de cause il est précisé que le dépôt d’une journée de télétravail est une possibilité pour le salarié mais en aucun cas une obligation. Le salarié qui aurait formulé un courrier en LRAR ou un mail pour avoir la possibilité de télétravailler au Pôle Ressources Humaines et qui, répondant à l’ensemble des critères, aurait vu sa demande acceptée n’a pas l’obligation de télétravailler avec régularité.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
Il est également prévu dans le cas d’une action de formation :
Une action de formation dispensée en distanciel peut être suivie au domicile sous réserve qu’elle se déroule sur une journée complète et que le Pôle RH en ait été préalablement informé par le salarié concerné par mail : srh@mon-logis.fr en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés. Un code formation en distanciel au domicile sera alors créé dans le logiciel de temps. Il est convenu que le temps de formation ainsi réalisé en distanciel au domicile n’est pas du télétravail.
Une journée de télétravail peut être accolée à une journée de formation que celle-ci soit réalisée en présentiel ou en distanciel
Une action de formation en présentiel planifiée au moins 5 jours ouvrés avant la date d’une journée de télétravail prévaut et emporte annulation du télétravail qui aurait déjà été déposé par le salarié.
2.3 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par courrier LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge par mail au Pôle Ressources Humaines.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 15 jours calendaires par mail à l’intention du salarié demandeur (copie adressée au Responsable Hiérarchique).
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail en rappelant les conditions de son exercice et la possibilité pour l’entreprise de retirer l’autorisation du télétravail si les conditions ne sont plus remplies ou si l’organisation du service du salarié ne permet plus le télétravail.
En cas d’acceptation :
Le salarié pourra commencer à télétravailler après 1 mois à fin de mois après réception de son courrier LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge ou de son mail par l’entreprise.
La demande et son acceptation ne sont valables que durant la durée d’application du présent accord.
En cas de refus :
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Article 3 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’interruption temporaire de connexion informatique ou électrique, d’intempéries ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés. En complément, l’employeur peut, lorsqu’il l’estime possible, autoriser un télétravail ponctuel à titre d’aménagement temporaire, notamment pour tenir compte d’une situation individuelle ou de santé. Cette possibilité ne constitue pas un droit et ne crée aucun automatisme pour des situations similaires. La décision relève de l’employeur, au cas par cas, en fonction de la compatibilité du poste, des nécessités de service, de l’organisation de l’équipe et des conditions de réalisation effective du travail à distance.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur y compris sans délai de prévenance si l’urgence ou la sécurité le justifie.
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails ou d’appels téléphoniques ou d’entretien entre le salarié et le Pôle Ressources Humaines précisant à minima la durée initiale prévisible de cette organisation, la fréquence hebdomadaire ou mensuelle, le lieu du télétravail, les plages fixes horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
Le délai de prévenance pourra être réduit à quelques heures. La direction informera le CSE en urgence par tout moyen y compris par système d’information à distance compte tenu des circonstances qui l’imposeraient.
Article 4 – Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées (reconnues légalement comme tel) selon les mêmes conditions et modalités que précitées. Des aménagements de poste au domicile pourront être accompagnés par l’entreprise via l’ergonome et le médecin du travail, et financés conjointement par l’AGEFIPH et l’employeur en fonction des cas.
Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
5.1 Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. Il est rappelé que les modalités de contrôle de la durée du travail restent les mêmes que pour le travail sur site (badgeage par informatique).
5.2 Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du Code du Travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la société (Direction, responsables, collègues, représentants du groupe) et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs, administration, …) peuvent contacter le salarié en télétravail du lundi au vendredi telles que définies au sein de l’accord ARTT (plages fixes et plages variables badgées durant lesquelles le salarié est connecté). Le salarié en télétravail est joignable et réactif dans des conditions comparables à une présence sur site, c’est-à-dire pendant les plages horaires d’ouverture au public de l’entreprise. Il répond notamment aux appels téléphoniques et aux sollicitations via la messagerie professionnelle dans des délais raisonnables. Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veille au respect de ces plages et n’attend pas de réponse en dehors de celles-ci. En dehors de ces plages horaires de travail, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte Informatique.
5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la société. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, le salarié fera une demande de badgeage comme le prévoit l’accord portant sur le temps de travail applicable au sein de l’entreprise.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Un bloc « télétravail » dédié aux conditions d’activité et à la charge de travail a été ajouté au formulaire d’entretien annuel d’appréciation réalisé chaque année pour les salariés ayant télétravaillés durant l’année de référence.
A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifiera que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. Si cela était le cas, l’autorisation du télétravail pourrait être retirée.
5.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel :
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’entreprise.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, et du Pôle Ressources Humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières organisée par le manager.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux formations, réunions, évènements organisés, etc., en présentiel.
Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail
6.1. Equipements – matériels :
Le salarié doit veiller à disposer à son domicile et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail :
Du matériel informatique portable ;
Un accès sécurisé à distance à ses applications de travail ;
Un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la société (assistance téléphonique Infogérance).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. Tout accès ou utilisation par des membres de sa famille ou des tiers à la société est interdit. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la société.
Le salarié veille également à dissimuler des regards extérieurs le matériel informatique de la société lors de son absence de son domicile. Il informe immédiatement MON LOGIS de toute disparition ou vol du matériel. Il veille à respecter les règles de vigilance informatique pour éviter toute attaque virale ou intrusion dans le système interne à MON LOGIS.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la société quant à l’utilisation des équipements tel qu’inscrit dans la Charte Informatique.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise, pour un usage strictement professionnel, demeure la propriété de l’entreprise. Il doit être restitué à la première demande, notamment en cas d’absence prolongée supérieure à un mois. En cas de rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue, au plus tard le jour de son départ ou selon les modalités précisées par l’entreprise, l’ensemble des équipements, matériels, accessoires et moyens technologiques mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions. Cette restitution intervient sans qu’il soit nécessaire pour l’entreprise d’adresser une mise en demeure préalable.
6.2. Frais liés au télétravail :
Sur présentation du/des justificatifs (ticket de caisse /facture, la société remboursera au salarié 50 % des dépenses liées à l’aménagement et/ou à la mise en conformité de son domicile dans une limite de 100 euros TTC. De tels frais recouvrent les éléments suivants :
Frais de diagnostic de conformité électrique ;
Le cas échéant, frais d’installations de prises (téléphoniques, électriques etc.) …
Achat d’un siège, ou d’une table ou d’un support pour ordinateur portable ou d’un deuxième écran.
Le remboursement de ces frais est effectué une seule fois, lors de la première mise en place du télétravail. Il peut être renouvelé par période triennale, à compter de la date du dernier remboursement. Cette prise en charge ne s’applique pas en cas de déménagement, de réaménagement du domicile, ni en cas de détérioration ou de casse du matériel.
Par ailleurs le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 3 euros 30 cts nets par journée de télétravail ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation de la prestation de travail à domicile (frais de connexion Internet, frais d’électricité et de chauffage notamment). Cette indemnité, calculée sur la base du nombre de journées télétravaillées par le salarié au cours du semestre, sera versée deux fois par an en juin et en décembre de chaque année. Le salarié étant volontaire au télétravail, celui-ci ne lui étant pas imposé, aucune autre indemnisation ne lui sera accordée au titre du télétravail.
Cette indemnité forfaitaire sera également versée, dans la double limite de 72.6 euros par mois et de 522 euros par année civile (dans l’éventualité d’une nécessité d’organisation du télétravail beaucoup plus importante en cas de circonstances exceptionnelles), si le télétravail se déroule dans les conditions énoncées par l’article 3 par exception aux conditions d’éligibilité telles qu’énoncées à l’article 1 et sous réserve que le salarié qui en fasse la demande ou qui y serait contraint ait envoyé au Pôle Ressources Humaines les documents nécessaires.
Article 7– Sécurité du lieu de travail et assurance
7.1. Sécurité du lieu de travail :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
A cet égard, le salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé ou une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
La Direction, le service informatique et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche ne peut être exercée que sur accord conjoint de la Direction et du CSE et est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.
7.2. Assurance :
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par la société sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié transmet à son initiative ou sur sollicitation du Pôle RH une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou cessera immédiatement.
7.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) et horaires de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique immédiatement ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société (note écrite nécessaire explicative des circonstances). La Direction se réservera le droit de contester le caractère professionnel de l’accident notamment s’il apparaît que le salarié n’effectuait pas une activité professionnelle au moment de la survenance de celui-ci.
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail régulier (même occasionnel) : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique ont convenu en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique ont convenu en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
8.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
La société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
8.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique :
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
8.3. Obligation de confidentialité et protection des données :
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients. Tout vol, toute perte ou captation de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 9– Dispositions finales
9.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et s’applique à compter du 01er avril 2026. Il prend fin de plein droit à son terme et sans formalités.
9.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée du Directeur Général, de la Directrice Générale Adjointe, et de chaque Délégué Syndical des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réunira au mois de novembre 2026. Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.
9.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Pour donner suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
9.4 - Consultation et dépôt
Le projet du présent accord a été soumis, avant son élaboration définitive au CSE pour avis le 10 mars 2026
Le CSE a unanimement approuvé ce projet d’accord.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Troyes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Après avoir lu et paraphé chacune des 17 pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l’ensemble de l’accord au nom de leur organisation.
Fait à Sainte Savine, 11 mars 2026 en 6 exemplaires originaux de 18 pages, dont un pour transmission à la DREETS/ un pour transmission au Conseil de Prud’hommes/ un pour le CSE/ un pour chaque Délégué Syndical/ un pour la Direction
Pour MON LOGIS – GROUPE ACTION LOGEMENT Le Directeur Général -
Le SyndicatCFDTreprésenté par - Déléguée Syndicale
Le SyndicatCFTCreprésenté par - Déléguée Syndicale
