Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes 2025
Entre les soussignés :
La société SAHGEV dont le siège social est situé : 9 rue de Montureux 70 500 GEVIGNEY-MERCEY immatriculée au RCS sous le N° SIRET :
321 609 323 00019
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur XXXXX
Ci-après dénommée « l’employeur », « l’entreprise » ou « la direction »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ;
Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
Préambule
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail.
L’article L.1142-8 du code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail. L’entreprise SAHGEV a obtenu la note de 90 sur 100 points.
En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code. Par ailleurs, les informations remises dans la base de données économiques, sociales et environnementales en application de l’article L. 2312-36 du code du Travail, font apparaître que : Le taux de féminisation des emplois est actuellement de 21% chez SAHGEV quand la moyenne nationale, en métallurgie s’établit autour de 22%. La conjoncture économique a induit une baisse de l’effectif total de l’entreprise de 12.9% depuis le 01/01/2024. Mais la disparité hommes/femmes est importante : nous observons une baisse de 23.6% des effectifs féminins, quand celle des effectifs masculins atteint 9.8%. En 2025, grâce à la reprise d’activité, le taux de féminisation remonte. Il faut donc favoriser l’intérêt pour notre entreprise par le sexe sous-représenté.
Rémunération effective
L’écart de rémunération n’est pas significatif et nous permet d’obtenir un score de 40/40 à l’index EGAPRO sur cet item. Nous pouvons mettre en avant que cette différence est au bénéfice du sexe sous représenté. Le seul écart significatif est de 5.6% après pondération et il concerne la tranche d’âge de 30 à 39 ans, groupes D7 et D8 dans la classification, sur ce segment nous souhaitons favoriser l’attractivité des postes pour le sexe sous représenté.
Ecarts de promotion
Là encore notre score à l’EGAPRO nous encourage à poursuivre nos efforts : 15/15, sans écart après pondération. En revanche nous observons une représentation moins importante du sexe sous représenté dans les classifications supérieures, nous voulons donc améliorer l’attractivité pour les fonctions managériales et favoriser leur accès aux postes sous représentés.
Conditions de travail
La nature même de notre activité, la fabrication de vérins hydrauliques, induit des contraintes ergonomiques. Nous souhaitons donc faciliter l’accès à tous les postes de travail.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.1142-9, L.1142-9-1, L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 2-1 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : la réalisation de contrôles périodiques des salaires d’intégration.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : le nombre de contrôles réalisés avec un minima de deux contrôles par an.
Article 2-2 – Promotion professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : susciter des candidatures du genre sous-représenté sur des postes offerts en promotion où il est sous représenté.
Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : mise en avant de la communication valorisant les succès de promotion dans l’entreprise et mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d’actions de communication réalisées.
Article 2-3 – Les conditions de travail
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
1ER Objectif de progression
En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : faciliter l’accès de tous les postes à tous les salariés.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : étude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d’études de postes réalisées et nombre de postes aménagés. La volonté est d’allouer un budget d’à minima 10k€/an pour favoriser l’accessibilité de tous les postes à tous.
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 octobre 2028. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Article 4 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une réunion annuelle composée de représentants du personnel, et de membres de la direction lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
Article 5 – Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 6 - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Vesoul par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité
Fait en 3 exemplaires à Gevigney et Mercey, le 17/11/2025 Pour la Direction : XXX
