La Société des Auteurs, Compositeurs et Editeurs de Musique (SACEM) représentée la Directrice Générale - Gérante,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales signataires, représentatives des salariés de la SACEM :
D’autre part,
TOC \o "1-4" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc211954718 \h 4
TITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc211954719 \h 5
1.1 Objectif général PAGEREF _Toc211954720 \h 5
1.2 Cadres envisagés et différenciation des situations PAGEREF _Toc211954721 \h 6
1.2.1 Télétravail régulier PAGEREF _Toc211954722 \h 6 1.2.1.1 Définition du télétravail PAGEREF _Toc211954723 \h 6 1.2.1.2 Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc211954724 \h 6 1.2.2 Autres formes de travail à distance PAGEREF _Toc211954725 \h 6
TITRE 2 – TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc211954726 \h 6
2.1 Eligibilité au télétravail régulier PAGEREF _Toc211954727 \h 6
2.2 Situations spécifiques ouvertes de droit au télétravail régulier PAGEREF _Toc211954728 \h 7
2.2.1 Situation Maintien dans l’emploi (handicap) PAGEREF _Toc211954729 \h 7 2.2.2 Accompagnement des évolutions d’organisation PAGEREF _Toc211954730 \h 7 2.2.3 Situation des salariées enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc211954731 \h 8
2.3 Mise en œuvre PAGEREF _Toc211954732 \h 8
2.3.1 Principes généraux PAGEREF _Toc211954733 \h 8 2.3.2 Demande du télétravail et validation PAGEREF _Toc211954734 \h 8 2.3.3 Modalités de passage en télétravail PAGEREF _Toc211954735 \h 9 2.3.3.1 Avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail régulier. PAGEREF _Toc211954736 \h 9 2.3.3.2 Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés PAGEREF _Toc211954737 \h 9 2.3.3.3 Engagements du télétravailleur PAGEREF _Toc211954738 \h 11
2.4 Suspension et réversibilité PAGEREF _Toc211954739 \h 13
2.5 Environnement et organisation du télétravail PAGEREF _Toc211954742 \h 14
2.5.1 Lieu d’exercice et conformité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc211954743 \h 14 2.5.2 Assurance PAGEREF _Toc211954744 \h 15 2.5.3 Temps de travail et plages horaires PAGEREF _Toc211954745 \h 16 2.5.4 Principe de respect de la vie privée PAGEREF _Toc211954746 \h 16 2.5.5 Equipement et matériel PAGEREF _Toc211954747 \h 16 2.5.6 Frais professionnels liés à l’exercice du télétravail régulier PAGEREF _Toc211954748 \h 19
2.6 Accompagnement managérial et formation PAGEREF _Toc211954749 \h 19
TITRE 3 – AUTRES FORMES DE TELETRAVAIL ET DE TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc211954750 \h 19
3.1 Travail à distance en mobilité et en extérieur PAGEREF _Toc211954751 \h 19
3.2 Travail à distance en interventions sous astreinte PAGEREF _Toc211954752 \h 20
3.3 Télétravail occasionnel et ponctuel PAGEREF _Toc211954753 \h 20
3.5 Travail en espaces partagés PAGEREF _Toc211954755 \h 21
TITRE 4 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL ET DE TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc211954756 \h 22
4.1 Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc211954757 \h 22
4.2 Qualité de vie et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc211954758 \h 22
4.3 Santé et sécurité PAGEREF _Toc211954759 \h 23
4.4 Maintien du lien social et des relations avec le collectif de travail PAGEREF _Toc211954760 \h 24
4.5 Utilisation du matériel et des équipements informatiques PAGEREF _Toc211954761 \h 24
4.6 Protection des données, confidentialité PAGEREF _Toc211954762 \h 24
TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc211954763 \h 26
5.1 Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc211954764 \h 26
5.2 Suivi du CSE PAGEREF _Toc211954765 \h 27
5.3 Révision PAGEREF _Toc211954766 \h 27
5.4 Formalités de dépôt, publicité et diffusion de l’accord PAGEREF _Toc211954767 \h 27
PREAMBULE Les partenaires sociaux entendent poursuivre la mise en place de modes d'organisation du travail souples, associant à la fois une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle, une amélioration des conditions de travail et un développement de l’efficacité professionnelle.
C'est pourquoi le présent accord s'attache à traiter, dans le respect des dispositions légales, de l'ensemble des situations de travail à distance, démontrant une aspiration du collaborateur et de l'entreprise et à en définir les modalités de fonctionnement.
Les parties entendent définir un cadre au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à s’appliquer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, tout en préservant l’équilibre avec les besoins opérationnels et organisationnels de la Société.
Elles souhaitent également rappeler que le présentiel reste la référence en matière d’organisation du travail.
Enfin, il sera rappelé que le présent Accord se place dans la continuité de l’Accord précédent concernant le télétravail et travail à distance.
TITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le télétravail (demande explicite du salarié ou de la Société), s’inscrit dans le respect des dispositions conventionnelles et légales, dont les idées principales sont reprises ci-dessous :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés ;
Si un salarié exprime le désir d’opter pour du télétravail, l’employeur peut après examen accepter cette demande ou motiver son refus ;
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail ;
Le télétravail est réversible ;
L’employeur fournit les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail ;
Il est garanti aux télétravailleurs l’égalité d’accès aux formations, les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.
1.1 Objectif général
Cet accord sur le télétravail permet de poursuivre et de définir les solutions d’organisation rendues possibles par la modernisation du travail et de ses environnements.
Il vise d’une manière générale à promouvoir des modes d’organisation destinés à améliorer la qualité de vie au travail avec une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ; et il a également pour objectif de favoriser un mode d’organisation permettant le maintien dans l’emploi, dans certaines situations en lien avec la santé du collaborateur ou les évolutions d’organisation de la Société.
L’enjeu d’un tel accord est de permettre l’application du télétravail sous toutes ses formes, de préciser les règles d’organisation, d’encadrer la pratique du télétravail. La Société considère que d’une manière générale l’amélioration de la qualité de vie au travail est potentiellement une source de croissance de la productivité, peut éventuellement avoir un effet positif sur l’absentéisme, améliore l’empreinte carbone, améliore l’image employeur.
La relation de télétravail repose explicitement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
1.2 Cadres envisagés et différenciation des situations 1.2.1 Télétravail régulier 1.2.1.1 Définition du télétravail
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
1.2.1.2 Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne tout collaborateur de la Société qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.2.1.1. 1.2.2 Autres formes de travail à distance
Il est précisé que des accès au réseau informatique de la Société, comme par exemple lors de déplacements professionnels ou pour des activités terrain en mobilité et en extérieur, ne constituent pas du télétravail.
Certaines activités professionnelles peuvent cependant aussi être réalisées indifféremment, dans, ou en dehors des locaux de la Société, et constituer donc une forme de télétravail occasionnel mais dans une organisation plus autonome et particulière. Par distinction du « télétravail régulier », elles seront donc nommées dans le présent accord « travail à distance » et seront traitées dans le Titre 3 : « Autres formes de télétravail et de travail à distance » du présent accord.
TITRE 2 – TELETRAVAIL REGULIER
2.1 Eligibilité au télétravail régulier
Il est en préalable rappelé le principe général que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond aux conditions suivantes :
L’activité du salarié doit pouvoir être exercée à distance, ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société, notamment en raison des outils de travail, du travail en équipe ou de la nature même de l’activité.
Le salarié doit pouvoir exercer ses fonctions de façon autonome :
Avoir une bonne connaissance de son poste de travail ;
Une maîtrise de l’utilisation des outils de travail mis à disposition ;
Savoir gérer son temps de travail.
Le télétravail est accessible aux collaborateurs de la Société ayant une ancienneté de quatre mois et plus.
2.2 Situations spécifiques ouvertes de droit au télétravail régulier
Ce télétravail, qui doit permettre de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, peut aussi permettre de répondre à des contraintes individuelles (maternité, santé, aide familiale…) et imprévisibles pour une durée variable.
2.2.1 Situation Maintien dans l’emploi (handicap)
Une solution de télétravail adaptée aux personnes en situation de handicap peut être mise en place chaque fois que cela est nécessaire pour favoriser le maintien dans leur emploi et/ou améliorer leurs conditions de vie au travail.
Cette mise en œuvre qui peut justifier des adaptations particulières au regard du fonctionnement usuel du télétravail, se fait après avis des services de santé au travail. Les aménagements de poste proposés par le médecin du travail étant alors mis en application au domicile du collaborateur par la Société.
Ces télétravailleurs feront l’objet d’un suivi périodique adapté par les services de santé au travail.
2.2.2 Accompagnement des évolutions d’organisation
Le télétravail peut être proposé comme mesure d’accompagnement lors des projets d’évolution d’organisation et/ou de relocalisation de sites, présentés aux instances représentatives du personnel.
Il permet de prévoir des solutions personnalisées, rendant possible la poursuite des activités professionnelles des collaborateurs en cas de modification de leur lieu de travail à l’initiative de la Société.
2.2.3 Situation des salariées enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, une solution de télétravail adaptée aux collaboratrices enceintes et aux collaborateurs en situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité peut être mise en place chaque fois que cela est nécessaire pour les maintenir dans leur emploi et/ou améliorer leurs conditions de vie au travail.
A cet effet, les collaborateurs devront se déclarer préalablement auprès de leur supérieur hiérarchique ainsi que de la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et l’activité, devra mettre en place un accompagnement particulier en matière de télétravail qui peut justifier des adaptations spécifiques au regard du fonctionnement usuel du télétravail.
Les collaborateurs devront fournir un justificatif, en fonction de leur situation particulière, à la Direction des Ressources Humaines.
2.3 Mise en œuvre 2.3.1 Principes généraux
Il est ouvert la possibilité de mettre en place un télétravail régulier pour les collaborateurs qui en feraient la demande selon les modalités définies aux articles du chapitre 2.3 du présent accord.
Pour ce qui concerne les collaborateurs relevant du forfait jours qui peuvent avoir accès également à un télétravail, il pourra être prévu une gestion particulière des aléas en termes de choix du ou des jours de télétravail, tout en restant tenu aux limites fixées par l’article 2.3.3.2.
2.3.2 Demande du télétravail et validation
La sollicitation en vue de la mise en place d’un télétravail doit faire l’objet, après un entretien avec son manager, d’une demande écrite du collaborateur.
Toutes les demandes de passage en télétravail sont subordonnées à l’accord formel de l’employeur.
Il sera veillé à ce que la présence de collaborateurs bénéficiant du télétravail ou d’une organisation de leur temps de travail à temps partiel soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Une réponse écrite motivée sera faite dans un délai maximum d’un mois.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste ;
Le non-respect des conditions d’éligibilité du salarié (autonomie ou télé compatibilité :
aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier, aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos, aptitude à l’autonomie technique concernant les nouvelles technologies…) ;
Des raisons d’impossibilités techniques ;
Une potentielle désorganisation au sein de l’activité ;
La nécessité d’assurer une présence sur site.
Dans le cadre des missions des membres du Comité Social et Economique (CSE), le collaborateur peut faire appel à ces derniers pour l’accompagner dans l’instruction de sa demande. 2.3.3 Modalités de passage en télétravail 2.3.3.1 Avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail régulier.
Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée, en général de 12 mois renouvelable par tacite reconduction, hors situations prévues aux articles 2.2.1à 2.2.3 où l’avenant est à durée indéterminée, dans la limite de la durée de l’accord et des justificatifs médicaux, le cas échéant.
Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail devra fixer le nombre de jours télétravaillés par semaine.
2.3.3.2 Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Dans le cadre du maintien du lien social, du travail et de la vie en équipe, le nombre de jours de télétravail par semaine est limité à 3 jours maximum sauf cas d’individualisation pour des raisons particulières notamment définies par ailleurs dans d’autres accords d’entreprise.
L’octroi d’un troisième jour, dit charnière, ne peut intervenir en 1ère demande et l’éligibilité au 3ème jour est possible pour les collaborateurs ayant déjà bénéficié de deux jours de télétravail après une période d’observation appréciée par le manager.
Pour la validation du 3ème jour, les activités et missions du demandeur, le risque d’isolement social et professionnel, l’autonomie individuelle, ses capacités à télétravailler, l’organisation de l’unité de travail devront pleinement être prises en compte par le manager.
Pour les collaborateurs à temps partiel à 80%, le télétravail est limité à deux journées de télétravail maximum par semaine, et pour les collaborateurs à 60% à une journée par semaine, sauf cas d’individualisation pour des raisons particulières notamment définies par ailleurs dans d’autres accords d’entreprise.
Le télétravail régulier peut venir en complément du télétravail prévu aux articles 2.2.1 à 2.2.3 et il n’est pas incompatible avec la mise en œuvre en complément de télétravail occasionnel et ponctuel ou exceptionnel tels que prévus au chapitre 3 du présent accord (soumis à l’accord du responsable hiérarchique dans la limite de trois journées de télétravail par semaine).
Le télétravail régulier s’effectuera exclusivement par journée entière.
Le choix définitif des jours de télétravail appartient au manager, qui recueillera au préalable les souhaits des collaborateurs concernés. Il lui appartient ensuite d’organiser ces modalités de façon à garantir la bonne participation du télétravailleur à l’activité du service.
Dans ce cadre, et afin de garantir une présence homogène des salariés sur site ainsi que la bonne continuité de l’activité, une répartition équilibrée du télétravail sur tous les jours de la semaine est exigée, tant de la part des collaborateurs que des managers chargés de valider les demandes.
À ce titre, et afin de veiller au lissage des jours de télétravail dans la semaine, les managers sont invités, lorsque la situation le permet, à s’appuyer, si nécessaire, sur différentes règles dont :
•Ne pas cumuler le lundi et le vendredi en télétravail ; •En cas d’octroi de trois jours de télétravail hebdomadaire, deux jours consécutifs peuvent être autorisés ; le troisième doit être positionné de manière non contiguë.
Il reviendra au manager d’analyser et de mettre en œuvre les règles les plus pertinentes afin d’assurer une répartition équilibrée des jours de télétravail dans la semaine.
Un roulement entre les collaborateurs, en alternant les jours de télétravail pourra être mis en place en accord avec le manager et lorsque l’organisation du service le permet.
L’ensemble de ces aménagements fait l’objet d’un échange préalable avec le manager et d’une validation de ce dernier. Le renouvellement de membres d’une équipe au sein d’un service ou encore d’une direction, peut amener à revoir le calendrier des jours de télétravail.
La répartition précise des jours de télétravail de la semaine doit faire l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur afin de prendre en compte l’organisation du service. Un planning sera ainsi mis en place et soumis à la validation du manager pour l’ensemble des collaborateurs concernés.
Par ailleurs, le télétravail peut faire l’objet d’adaptations ponctuelles, à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur, sous réserve d’un commun accord. Cette adaptation peut concerner la répartition des jours télétravaillés, notamment lorsque la présence du salarié dans les locaux s’avère nécessaire.
Dans la mesure où le présentiel est la norme d’exécution du contrat de travail, la pose de congés, de JRTT, de plages, durant la totalité des jours de présentiel sur une semaine, et uniquement sur ces jours, sans que les jours de télétravail sur la semaine soient concernés, peut conduire aussi à une modification de la planification présentiel / télétravail du collaborateur concerné sur la semaine en question. De ce fait, dans une telle situation, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur site en lieu et place de certains de ses jours de télétravail sur ladite semaine.
Par ailleurs, en cas d’absence d’un ou des collaborateurs (maladie, congés…) au sein d’une équipe, la répartition des jours en télétravail peut également être modifiée de façon temporaire pour pallier cette absence.
Il est également précisé que le collaborateur en télétravail peut avoir durant ses journées de travail à distance, des missions de déplacements (RDV extérieurs) et ce dans les mêmes conditions que les journées en présentiel. L’indemnisation de ces déplacements prendra pour base le lieu de résidence du collaborateur qui ne peut être supérieure à celle dont il aurait pu bénéficier en partant de son lieu de travail habituel.
Les jours de télétravail à domicile non effectués à l’initiative du collaborateur ne peuvent être reportés ultérieurement.
2.3.3.3 Engagements du télétravailleur
Le télétravailleur doit être joignable durant sa journée et ses horaires de télétravail et être en mesure de répondre aux sollicitations de son manager ou de ses collègues dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.
Au-delà du suivi et du contrôle habituel réalisables par les managers sur le travail réalisé durant les journées de télétravail comme sur les journées de présentiel, les salariés fourniront régulièrement à la demande du manager les informations nécessaires sur les activités réalisées de façon spécifique durant les journées de télétravail.
Le manager et le télétravailleur peuvent organiser des échanges et/ou réunions en audio/visio régulières durant les journées de télétravail. Ces échanges, sans être nécessairement quotidiens, doivent être suffisamment fréquents afin de préserver le lien social, éviter l’isolement, assurer le suivi du travail les jours de télétravail et communiquer les éventuelles informations importantes au télétravailleur lorsque nécessaire.
Le télétravailleur doit également assister (à distance ou en présentiel) aux réunions pour lesquelles sa participation est requise.
Dans l’hypothèse où sa présence physique sur site est nécessaire et dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Si cette situation le nécessite, le report d’un jour de télétravail annulé, de ce fait, sera possible.
Le manager fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur l’impact du télétravail sur la bonne exécution de ses missions et l’atteinte de ses objectifs.
Il est attendu des collaborateurs concernés par le télétravail à domicile qu’ils maintiennent un degré et un niveau d’activité identique à celui attendu lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Société.
La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
2.3.4 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et de la Société, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée d'un mois à compter du passage en télétravail.
Cette période permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication…), l’appétence et l’autonomie du salarié pour le télétravail.
Cette disposition ne s’applique pas pour la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de l’accompagnement des évolutions d’organisation (article 2.2.2). Pendant cette période d’adaptation au télétravail, l’employeur comme le collaborateur pourront y mettre fin par écrit, moyennant un délai de prévenance d’une durée de quinze jours, sauf accord réciproque des parties pour réduire ou supprimer ce délai.
Durant la période d’adaptation, le collaborateur n’aura pas à motiver sa décision d’interrompre le télétravail, contrairement à la Société.
En revanche, en cas de « télétravail pour maintien dans l’emploi » à la suite d'une prescription médicale, l’interruption de la période d’adaptation est soumise à la saisine de la médecine du travail.
En cas d’interruption du télétravail pendant la période d’adaptation, le collaborateur effectue alors entièrement son activité dans les locaux de son site de rattachement.
A l’issue de la période d’adaptation, un renouvellement de cette période pour une durée d’un mois pourra intervenir d’un commun accord en cas de difficultés objectives constatées dans la mise en œuvre du dispositif.
2.4 Suspension et réversibilité
2.4.1 Suspension
L’employeur et/ou le salarié peuvent également, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine (délai qui peut être réduit si les impératifs du service l’exigent), suspendre ou adapter temporairement l’organisation du télétravail. Cette suspension pourra intervenir, notamment, à l’occasion de formations, réunions imposant la présence du salarié, de travaux collectifs essentiels, ou pour répondre à des besoins opérationnels ponctuels.
Cette suspension devra être justifiée par des impératifs opérationnels ou des circonstances exceptionnelles, dont la partie à l'origine de la demande devra informer l’autre partie par écrit.
Cette suspension est également mise en œuvre dans le cadre d’une mobilité interne afin de permettre au collaborateur d’acquérir l’autonomie nécessaire dans son nouveau poste de travail.et si les nouvelles missions sont différentes des précédentes.
Le salarié sera à nouveau éligible au télétravail après une période appréciée par son manager.
2.4.2 Réversibilité
L’employeur et/ou le collaborateur peuvent mettre fin au télétravail ou réduire le nombre de jours télétravaillés sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Dans ce cas, un entretien sera organisé entre le manager et le collaborateur afin de motiver leur décision.
Cette mesure met fin à l’avenant en cours, et donnera lieu à un nouvel avenant, le cas échéant.
Cela ne concerne pas, pour l'employeur, le télétravail mis en œuvre dans le cadre de l’accompagnement des évolutions d’organisation.
Il est possible de réduire ou de supprimer ce délai de prévenance par accord des deux parties.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société.
La réversibilité du télétravail pour maintien dans l’emploi, soumis à une prescription médicale, doit au préalable faire l’objet d’une saisine de la médecine du travail.
Par ailleurs, le télétravail peut être interrompu sans délais, même en cas d’utilisation d’un équipement personnel, notamment :
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
2.5 Environnement et organisation du télétravail 2.5.1 Lieu d’exercice et conformité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle en France du collaborateur, ce lieu étant sous sa responsabilité pleine et entière.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu est acté dans l’avenant conclu entre le télétravail et l’employeur.
Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Un réexamen de la situation aura alors lieu afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.
Il est admis, qu’occasionnellement le collaborateur puisse télétravailler dans un tiers lieu différent du domicile déclaré, sous réserve que celui-ci soit en France et qu’il en informe préalablement la Direction des Ressources Humaines, par l’intermédiaire de son manager dont l’accord est requis par écrit.
Le lieu de télétravail doit permettre le branchement du matériel fourni en toute sécurité au regard des installations électriques.
Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le collaborateur devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit.
Il est rappelé que l’ensemble des règles, notamment celles relatives à l’utilisation des outils et accès informatiques, telles que définies dans la Charte Informatique (annexe du Règlement Intérieur), s’appliquent de la même manière, que le collaborateur soit en télétravail ou présent sur site.
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le collaborateur devra disposer d’un endroit compatible au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé et équipé d’un bureau ou d’une table adaptée.
Ainsi, les locaux utilisés devront respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de la Direction des Ressources Humaines et peut également demander une visite d'inspection du CSE.
2.5.2 Assurance
Les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de la Société concernent les activités en télétravail au même titre que les activités réalisées dans l’ensemble de ses établissements.
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle ainsi que le nombre de jours de télétravail par semaine. Il doit s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance habitation en conséquence.
La Société remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance. 2.5.3 Temps de travail et plages horaires
Le manager fixera en concertation avec le collaborateur, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté.
Les plages horaires doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de la Société et tenir compte de l’activité du collaborateur concerné. Il va de soi qu’il ne doit répondre à ces sollicitations que pour autant qu’il est en situation de travail et dans ses horaires de travail.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de l’entretien annuel.
2.5.4 Principe de respect de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Les moyens informatiques et de communication mis à disposition du collaborateur et nécessaires à la bonne exécution de sa mission en télétravail ne doivent pas faire l’objet d’une utilisation susceptible d’interférer sur sa vie privée.
Durant ses plages horaires d’activité, pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable à domicile, et à défaut d’un téléphone mis à disposition par la Société et d’accord du collaborateur pour être joignable sur sa ligne personnelle (fixe ou mobile), il sera joint par connexion directe sur son poste informatique de travail au moyen des outils mis à disposition.
Aucun outil spécifique de contrôle et de surveillance au télétravail n’est mis en place. Les outils en place utilisés durant l’activité en présentiel sont utilisables aussi sans distinction pour le télétravail. 2.5.5 Equipement et matériel
2.5.5.1 Matériel informatique mis à disposition par la Société
Le principe général est que le télétravail est réalisé avec un équipement mis à disposition par la Société, à savoir :
Ordinateur ;
Câble d’alimentation ;
Souris ;
Clavier ;
Casque – micro ;
Tapis de souris ;
Sac à dos ou sacoche, selon le choix du collaborateur.
Une communication dédiée sera disponible sur l’intranet de l’entreprise concernant les demandes de matériel informatique précisant la procédure adéquate.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le collaborateur lors de toute mise à disposition de matériel. L’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé dans le strict respect de la Charte Informatique (annexe du Règlement Intérieur). Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la Société. Le collaborateur doit restituer le matériel spécifique à l’issue du télétravail.
Les collaborateurs en télétravail bénéficieront également du service d’assistance technique (« 4567 ») aux horaires habituels de la Société pour ce qui concerne le matériel et les logiciels professionnels mis à disposition par la Société. Seule une intervention à distance est envisageable et aucune intervention physique d’un technicien au domicile du collaborateur n’est possible.
Le collaborateur disposera d’une solution de téléphonie uniquement si l’activité en télétravail le nécessite.
2.5.5.2 Contribution financière de la Société à l’achat du matériel
Le collaborateur pourra bénéficier d’une participation financière pour l’acquisition de matériels périphériques et/ou de mobilier de bureau (fauteuil, chaise de bureau, table de travail, bureau, etc.).
Cette participation concerne exclusivement le matériel et le mobilier strictement nécessaires au télétravail du collaborateur.
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit d’apprécier l’application des règles de remboursement et de valider la conformité des demandes.
À ce titre, la Société accorde une participation à hauteur de 50 % dans la limite de 300 euros, sous réserve de la transmission d’un justificatif d’achat.
Cette limite est fixée pendant la durée de validité du présent accord, soit trois ans.
Au bout de ces trois années, en cas de renouvellement du présent accord ou de nouvel accord ayant le même objet, la même enveloppe pourra être consacrée au complément de l’achat initial non pris en charge lors du 1er remboursement, sur présentation de justificatifs et cela, dans la limite calendaire que pourrait imposer l’URSSAF.
Exemple : Je suis salarié bénéficiaire d’un avenant TT. J’achète en janvier 2025 un repose-pied (40€ TTC), un réhausseur d’écran (35€ TTC) et un siège ergonomique (399 € TTC), pour un montant total de 474 € TTC. Sur présentation de mes trois factures, la Sacem me rembourse 237 € TTC. En décembre 2028, sous réserve de remplir les conditions du présent article, sur demande via Notilus (avec présentation des factures que je dois bien avoir conservées…), me sont remboursés les 237 € TTC restants.
La date prise en compte faisant démarrer cette durée sera la date d’achat du matériel.
Cette prise en charge s’effectuera dans le cadre d’une procédure spécifique qui s’insérera dans la réglementation interne de remboursement de frais et qui déterminera les circuits de validation et les plafonds de remboursement par nature de matériel.
Dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociétale des Entreprise, l’achat d’imprimantes et de cartouches d’encre ne sera pas pris en charge dans le cadre de cette contribution. Les impressions nécessaires devront être effectuées sur les sites Sacem.
2.5.5.3 Don de mobilier
Les collaborateurs auront également la possibilité de récupérer, à titre gratuit, du matériel appartenant à l’entreprise, laquelle pourra leur en céder la propriété dans le cadre d’un don.
Le don s’effectuera exclusivement au siège de l’entreprise. Il appartiendra au collaborateur d’organiser, par ses propres moyens, l’enlèvement du matériel.
Une décharge écrite lui sera alors demandée lors de la remise, attestant de la prise en possession et du transfert de responsabilité.
Une communication dédiée sur l’intranet de l’entreprise précisera la procédure consacrée (date de l’opération, modalités, etc.) et le type d’équipements disponibles
Il sera précisé que les collaborateurs ne pourront solliciter de contribution financière au titre de l’art. 2.5.5.2 du présent accord pour un matériel déjà récupéré sous forme de don. 2.5.6 Frais professionnels liés à l’exercice du télétravail régulier
La Société prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant au barème URSSAF maximal en vigueur. L’indemnité sera ajustée automatiquement si ce barème devait connaître une évolution à la hausse ou à la baisse.
Il est rappelé que cette indemnité forfaitaire couvre l’ensemble des frais visés par l’URSSAF. 2.6 Accompagnement managérial et formation
Pendant la période d’adaptation, le télétravailleur sera sensibilisé par le biais de tutoriels adaptés aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Une sensibilisation sur la bonne ergonomie du poste de travail sera faite également auprès du télétravailleur. Il est rappelé que les services de médecine au travail se tiennent à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour leur apporter tout conseil nécessaire.
Le manager pourra bénéficier également d’une formation sur ce mode d’organisation du travail et les adaptations qu’il nécessite.
TITRE 3 – AUTRES FORMES DE TELETRAVAIL ET DE TRAVAIL A DISTANCE
Il est rappelé que le télétravail régulier n'empêche pas la mise en place du télétravail occasionnel, ponctuel ou exceptionnel, tel qu'il est prévu dans le présent Titre. 3.1 Travail à distance en mobilité et en extérieur
Du fait des évolutions d’organisation et/ou de relocalisations de sites, certains collaborateurs dont le métier comporte, par nature, des activités externes se trouvent contraints, de par l’éloignement des nouveaux sites de rattachement, d’effectuer à distance des activités qu’ils effectuaient auparavant dans les locaux de la délégation.
Afin que ces collaborateurs soient pleinement intégrés à la vie de leur équipe de travail et dans le souci de préserver un lien social au sein de la société, l’organisation de leur activité comporte au minimum une journée hebdomadaire, voire mensuelle le cas échéant, de travail dans les locaux de la délégation.
Compte tenu des temps de réunion, de reporting, des temps nécessaires à la préparation des activités extérieures, et sachant que cette journée de travail ne peut excéder 10 heures, cette journée en délégation peut cependant se révéler insuffisante pour réaliser l’ensemble de ces activités. Par ailleurs, des missions ponctuelles d’activités internes sont confiées aux AE (campagne marketing, réveillons, etc.). Ces collaborateurs, sur instruction formelle de leur hiérarchie directe, peuvent ainsi être amenés à se rendre plus fréquemment sur leur site de rattachement.
Les collaborateurs concernés sont donc également éligibles au télétravail régulier du présent accord (article 2.2) pour les activités qui ne sont pas liées au travail terrain ou en extérieur.
3.2 Travail à distance en interventions sous astreinte
Les astreintes sont soumises à un accord spécifique « Accord sur les astreintes et les interventions liées » en date du 18/12/2015.
3.3 Télétravail occasionnel et ponctuel
Il s’inscrit dans une organisation souple du travail et il est par nature ponctuel. Il ne doit donc pas intervenir de façon régulière.
Le télétravail occasionnel s’effectuera, après avis favorable du manager, pour une mise en place d’un à quatre jours par mois, dans le cadre d’une procédure simplifiée (accord écrit par courriel du manager). Ces autorisations occasionnelles ne font pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Cet exercice occasionnel et ponctuel d’activités professionnelles à domicile ne confère pas au collaborateur le statut de télétravailleur au sens du Titre 2 : « Télétravail régulier » du présent accord.
Ces situations de télétravail occasionnel sont conditionnées au fait que les collaborateurs puissent disposer d’outils de travail à distance et/ou d’une connexion sécurisée à distance, mis à disposition par la Société.
Pour le collaborateur en télétravail occasionnel, ne sont pas applicables les articles du présent accord concernant le télétravail régulier. Afin de tenir compte de la nature particulière de l’activité des chargés de clientèle exerçant des missions à l’extérieur, ces derniers pourront bénéficier du télétravail, dans les mêmes conditions que celles prévues dans le présent article. 3.4 Télétravail exceptionnel Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles — telles que des travaux sur un site, une situation de crise (pandémie, épisode de pollution, attentat, etc.), en cas de grève ou d’interruption prolongée des moyens de transport, en cas de force majeure ou d’intempérie — le recours au télétravail exceptionnel pourra être décidé sans formalité particulière.
Dans ce contexte, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Cet exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne confère pas au collaborateur le statut de télétravailleur au sens du Titre 2 : « Télétravail régulier » du présent accord
Le télétravail exceptionnel s’effectue après accord écrit (courriel) du manager.
Cette autorisation exceptionnelle ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes aux collaborateurs disposant ou pouvant disposer d’outils de travail à distance et/ou d’une connexion sécurisée à distance, mis à disposition par la Société.
Pour le collaborateur en télétravail exceptionnel, ne sont pas applicables les articles du présent accord concernant le télétravail régulier.
3.5 Travail en espaces partagés
Des espaces de travail partagés permettant un travail à distance sont mis en place dans certains sites de la société. Les collaborateurs, amenés à travailler de manière régulière ou ponctuelle depuis un autre espace de travail Sacem, peuvent ainsi être dans une situation de travail à distance au regard de leur lieu de travail habituel.
Si cette situation de travail conduit à exercer son activité professionnelle à distance de son lieu d’affectation, elle ne relève cependant pas du régime défini par le présent accord pour le télétravail qui concerne le travail depuis le domicile. Il ne s’agit que de la mise en place d’un nouveau lieu de travail occasionnel, actée cependant par avenant pour les situations régulières en accord avec le manager.
L’usage de ces espaces partagés permet également, après accord préalable du manager et de la DRH, de faire face aux situations exceptionnelles pouvant résulter d’imprévus de type grève des transports ou intempéries.
TITRE 4 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL ET DE TRAVAIL A DISTANCE
4.1 Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires applicables dans la Société et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le fait que le travail soit réalisé à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de la Société.
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du travail à distance. 4.2 Qualité de vie et droit à la déconnexion
Le développement du travail à distance impose de partager, pour mieux les identifier, les règles de bonnes pratiques de l’utilisation de la messagerie et des outils à distance. Le droit individuel à la déconnexion est reconnu pour tous et se traduit par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails ou aux appels, en dehors de son temps de travail.
Ainsi, l’exercice du droit à la déconnexion est également applicable au collaborateur en situation de télétravail, en application des mesures définies dans l’accord relatif au droit à la déconnexion visant à encadrer l’usage des outils numériques en dehors du temps de travail.
4.3 Santé et sécurité
Conformément à l’article L.4121-1 et suivant du Code du travail, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs, au même titre que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société. L’employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs, y compris en télétravail. Il a une obligation d’information des télétravailleurs sur ce sujet. Il doit s’assurer que le collaborateur a bien intégré et pris en compte les exigences nécessaires de sécurité et de santé pour exercer le télétravail dans de bonnes conditions.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont également applicables aux collaborateurs travaillant à distance.
Cependant, toutes les obligations pesant sur les locaux de la Société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du collaborateur.
Afin que le collaborateur en situation de travail à distance soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
A cet effet, chaque collaborateur travaillant à distance sera informé, lors de la signature de son avenant, de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail (ergonomie du poste de travail).
Le collaborateur travaillant à distance est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité.
Le collaborateur travaillant à distance bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que tous les collaborateurs de la Société, lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Si un accident survient pendant le travail à distance ou au domicile pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sans délai sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail ; et ce, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». 4.4 Maintien du lien social et des relations avec le collectif de travail
Le télétravail est organisé nécessairement en temps alternés (télétravail régulier) de façon à permettre la préservation du lien entre le collaborateur, la Société et l’équipe de travail. Toutes les mesures sont prises afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, y compris durant ses temps de présence dans les locaux de la Société. Une attention toute particulière sera ainsi portée à l’information du collaborateur sur les évènements intervenus durant ses jours de télétravail.
Les réunions collectives devront intégrer une participation à distance des télétravailleurs en audio ou visio conférence.
Par ailleurs, la tenue de réunions collectives rassemblant l’équipe au complet en présentiel (impliquant donc une modification possible de jours de télétravail pour certains collaborateurs) sera programmée selon un rythme adapté à l’activité du service, par le manager.
4.5 Utilisation du matériel et des équipements informatiques
Le collaborateur en situation de travail à distance s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.
Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Les collaborateurs à distance dotés de matériel Sacem sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l’exclusion de toute autre utilisation par un tiers ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation liées au matériel ;
d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition.
En cas de nécessité d’intervention des équipes Support Informatique, il pourra être demandé au collaborateur travaillant à distance de revenir au sein de la Société afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 4.6 Protection des données, confidentialité
Le collaborateur en situation de travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société. Il est notamment tenu au strict respect de la charte d'utilisation du système d'information de la Société dès lors qu’il utilise un outil informatique et/ou un moyen de communication appartenant au système d’information de la Société, y compris un équipement personnel conformément aux règles internes de sécurité. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du travail à distance, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il doit assurer la sécurité de l’équipement qu’il utilise dans le cadre du télétravail, et notamment veiller à :
paramétrer son réseau wifi privé en ayant recourt à des mots de passe sécurisés ;
activer le réseau privé virtuel (VPN) pour accéder au système d'information de la Société depuis l'extérieur ;
favoriser, lorsqu’il en est doté, l’usage d’équipements fournis par la Société ;
en cas d’utilisation d’un équipement personnel, respecter le cadre strict du Bring Your Own Device (BYOD) tel quel décrit dans la charte d'utilisation du système d'information de la Société, et veiller à ce que celui-ci soit maintenu à jour et protégé par une solution de sécurité.
De manière générale, il doit également s’assurer :
de veiller à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles ;
que tous les accès aux bases de données de la Société se font à travers un identifiant sécurisé ;
qu’aucun tiers ne puisse utiliser l’équipement informatique dédié au télétravail ou avoir accès à quelque document que ce soit de la Société, de ses membres, partenaires, prestataires ou clients ;
en cas d’utilisation d’un équipement personnel, de veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès, consulter ou utiliser des documents de la Société ;
de n’enregistrer les documents et données de la Société que sur les espaces autorisés et mis à disposition par la Société, notamment via la suite bureautique Microsoft 365 mise à disposition des collaborateurs ;
de n’installer des applications, sur du matériel de la Société, uniquement qu’avec l’accord et l’assistance informatique fournie en interne (disponible via OPUS ou par téléphone au 4567) ;
de ne pas utiliser de services de communication, stockage, édition ou messagerie grand public, et systématiquement utiliser les outils fournis par la Société, notamment la suite bureautique Microsoft 365 mise à disposition des collaborateurs ;
d’utiliser si besoin, des tiroirs, placards ou meubles de classement fermant à clé, pour ranger les papiers et documents professionnels.
d'alerter immédiatement l'assistance informatique en cas de perte, vol, suspicion d’accès non autorisé ou d'incident de sécurité.
De façon globale, il revient à l’ensemble des salariés de respecter la charte d'utilisation du système d'information de la Société (annexe du Règlement Intérieur), tant sur site, qu’en télétravail.
Tout manquement aux règles internes établies en matière de sécurité et de protection des données pourra, notamment, être une cause de cessation du travail à distance. TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES
5.1 Entrée en vigueur et durée
Sous réserve de recueillir les signatures suffisantes à sa validité, le présent accord prendra effet le premier jour du mois civil suivant la date de sa signature et son dépôt auprès de la DRIEETS.
Par ailleurs, les parties conviennent d’une période transitoire d’adaptation et de mise en place logistique, courant jusqu’au 31 décembre 2025 au plus tard.
Cette période vise à permettre aux managers et aux collaborateurs de s’approprier progressivement les dispositions du présent accord et d’en organiser la mise en œuvre. Dans l’attente, les modalités de travail habituelles continueront de s’appliquer dans un souci d’organisation opérationnelle.
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans sauf révision dans les conditions prévues ci-dessous.
Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tous usages et pratiques, à toutes dispositions unilatérales antérieures et aux dispositions contractuelles ou conventionnelles en vigueur ayant le même objet.
Les présentes dispositions ne se cumuleront pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, les dispositions plus favorables s’appliquant dans tous les cas.
5.2 Suivi du CSE
Un bilan du télétravail sera transmis annuellement au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
5.3 Révision
Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes de l’accord.
Dans les trois mois suivants la notification de la demande, la Direction engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera à l’ancien.
A défaut d’accord dans les douze mois suivants le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.
5.4 Formalités de dépôt, publicité et diffusion de l’accord
Conformément à l'article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la SACEM auprès des services compétents de la DRIEETS et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes, respectivement sur la plateforme de télé-procédure et par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il fera l’objet d’une information individuelle auprès de tous les collaborateurs et sera à disposition dans l’intranet.
Fait à Neuilly, le 13 novembre 2025 En 14 exemplaires
Pour la Sacem, Directrice Générale - Gérante
Pour SNAPAC-CFDT
Pour SNESA-CGC
Pour UNSA-SNAPSA
Pour SPSA-CGT
ANNEXES A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL A DISTANCE
Annexe 1 – Avenant type télétravail au contrat de travail
Annexe 2 – Attestation sur l’honneur du télétravailleur
Annexe 3 – Engagements du télétravailleur en matière de protection des données et de confidentialité
Annexe 4 – Fiche de remise de matériel et équipements mis à disposition
Annexe 1 – Avenant type télétravail au contrat de travail et son annexe
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL Passage en télétravail alterné au domicile
Entre les soussignés :
La SACEM (Société des Auteurs, Compositeurs et Editeurs de Musique), Société civile immatriculée au R.C.S. de NANTERRE sous le N° D 775 675 739, dont le Siège social est sis à NEUILLY SUR SEINE - 225 avenue Charles de Gaulle, représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Madame/Monsieur, Prénom NOM
Demeurant :Adresse, Code Postal Dénommée ci-après Le salarié,
D’autre part,
L’avenant au contrat de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord relatif au télétravail et au travail à distance, pour laquelle, le salarié a demandé à réaliser une partie de son travail à son domicile. La Société a décidé de donner une suite favorable à sa demande.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Le présent avenant et son annexe sont conclus pour une durée déterminée de 12 mois à compter du
… 202… et ce jusqu’au … 202… inclus, dont la reconduction est régie par l’art. 2.3.3.1 dudit Accord.
En fonction de la nature du présent avenant, le salarié exercera son activité en partie à son domicile, dont le lieu a fait l’objet d’une déclaration à la Direction des Ressources Humaines.
Il est décidé d’un commun accord que le salarié bénéficiera de
… jours par semaine en télétravail.
Les autres termes du contrat de travail du salarié qui ne sont pas modifiés par le présent avenant et son annexe demeurent inchangés.
Fait en double original à Neuilly S/Seine, le … 202…
Le salarié Pour la Société
Lu et approuvé
SignatureSignature
Annexe 2 – Attestation sur l’honneur du télétravailleur
Attestation sur l’honneur du télétravailleur
Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………..atteste auprès de la Direction des Ressources Humaines à l’occasion de mon passage en télétravail :
disposer d’un accès Internet haut débit permettant la connexion à distance avec le réseau Sacem (justificatif joint) ;
m’être assuré que mon assurance multirisques habitation couvre ma présence pendant mes journées de travail à domicile et avoir informé ma compagnie d’assurance que j’exerce à mon domicile une activité professionnelle ainsi que le nombre de jours de télétravail par semaine (justificatif joint) ;
disposer d’un endroit adapté au télétravail permettant le branchement du matériel fourni en toute sécurité au regard des installations électriques, au calme, correctement aéré et éclairé et équipé d’un bureau ou d’une table adaptée pour pouvoir travailler dans un environnement propice au travail ;
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à …………………………………, le ……………………………….
Signature
Annexe 3 – Engagements du télétravailleur en matière de protection des données et de confidentialité
Engagements du télétravailleur en matière de protections des données et de confidentialité
Je soussigné(e) ……………………………………………………………. m’engage à respecter les dispositions suivantes, à l’occasion de mon passage en télétravail :
respecter la règlementation de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont je relève, même en cas d’utilisation d’un équipement personnel ;
paramétrer le wifi et la box internet afin d’utiliser des mots de passe sécurisés ;
favoriser, lorsqu’il en est doté, l’usage d’équipements fournis par la Société ;
respecter les mêmes principes d’utilisation et de sécurité s’appliquant à un équipement de la Société en cas d’utilisation d’un équipement personnel,
éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à ma disposition ;
assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui me sont confiées, auxquelles j’ai accès ou que je crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement ;
veiller à la confidentialité de mes moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles ;
s’assurer que tous les accès aux bases de données de la Société se font à travers un identifiant sécurisé ;
s’assurer qu’aucun tiers ne puisse utiliser l’équipement informatique dédié au télétravail ou avoir accès à quelque document que ce soit de la Société, de ses membres, partenaires, prestataires ou clients ;
en cas d’utilisation d’un équipement personnel, veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès, consulter ou utiliser des documents de la Société ;
n’enregistrer les documents et données de la Société que sur les espaces autorisés et mis à disposition par la Société (ex : OneDrive) ;
n’installer des applications, sur du matériel de la Société, uniquement qu’avec l’accord et l’assistance du service assistance utilisateurs (4567) ;
ne pas utiliser de services de communication, stockage, édition ou messagerie grand public, et systématiquement utiliser les outils fournis par la Société ;
d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition ;
d’utiliser si besoin, des tiroirs, placards ou meubles de classement fermant à clé, pour ranger les papiers et documents professionnels.
Fait à …………………………………, le ………………………………. Signature
Annexe 4 – Fiche de remise de matériel et équipements mis à disposition
Fiche de remise de matériel
et équipements mis à disposition
Cette fiche a été remise au salarié pour le passage en télétravail alterné.
Nom du salarié :
Nom du manager :
Service :
Adresse du lieu de télétravail :
Equipements mis à disposition :
Il est rappelé que le matériel mis à disposition du salarié par la Société doit être utilisé uniquement aux fins professionnelles. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.
Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la Société et sera restitué à l’issue du télétravail.
