Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre les soussignés : La SCARMOR, société anonyme au capital variable, dont le siège de l’établissement principal est fixé à 29800 LANDERNEAU, ZI Bel Air, et les établissements secondaires fixés ZI KERSCAO 29480 LE RELECQ KERHUON, Z.A. LA GARE 22940 PLAINTEL et ZI DE KERANDREO 29340 RIEC-SUR-BELON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST, sous le numéro B 637 020 819, valablement représentée par
D'une part, La délégation syndicale CFDT, représentée par D'autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de l’article L. 2242-2 du Code du travail, la société souhaite développer sa politique de gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels (GPEP) et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence. La négociation en matière de GPEP s'appuie sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du comité d'entreprise (C. trav. art. L 2323-7-1). Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. Les parties ont convenu des objectifs clés de cet accord de GPEP, qui comprennent : améliorer la communication sur la stratégie et les orientations de l'entreprise pour une meilleure anticipation et compréhension de sa situation et de ses évolutions, encourager le développement professionnel des salariés pour qu'ils prennent en main leur parcours de carrière en suivant des formations adaptées, garantir que l'entreprise dispose des compétences nécessaires pour répondre aux changements dans ses activités, ajuster les effectifs en fonction des besoins de l'entreprise, et soutenir les transitions organisationnelles et les mobilités qui en résultent. Le cycle de référence de la Gestion des emplois et des parcours professionnels est fixé à 4 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et ce pour 4 ans. À l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
PARTIE I : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEP
L'accord GPEP vise à soutenir les travailleurs face aux défis économiques et sociaux, tout en préservant l'équilibre de l'entreprise. La Direction s'engage à maintenir l'emploi, à renforcer l'employabilité des salariés et à assurer la qualité des services. Pour ce faire, elle souhaite favoriser l'adaptabilité des collaborateurs aux évolutions technologiques et promouvoir leur développement professionnel et leur épanouissement, tout en répondant aux besoins en compétences et en mobilité. Les signataires reconnaissent l'importance de l'implication de tous les acteurs de l'entreprise dans la mise en œuvre de la GPEP, visant à anticiper les évolutions professionnelles, à favoriser la mobilité, à accompagner le développement des collaborateurs et à optimiser les ressources internes tout en attirant de nouvelles compétences.
Cet accord souligne l'importance cruciale de la mobilisation de l'ensemble des parties prenantes, dont la Direction, les managers, les partenaires sociaux et les collaborateurs, pour garantir son efficacité. La Direction assure un rôle central en définissant la stratégie et en s'engageant à développer les compétences des salariés pour favoriser leur bien-être au travail. Les managers jouent également un rôle clé en assurant la mise en place opérationnelle de la GPEP et en facilitant la communication entre la Direction et les salariés, tandis que les partenaires sociaux contribuent à l'élaboration et au suivi de la mise en œuvre de l'accord. Ils sont informés et consultés de la stratégie économique et sociale de l’entreprise ainsi que de l’évolution des qualifications et des métiers. Enfin, les collaborateurs sont encouragés à prendre une part active dans leur propre développement professionnel, soulignant ainsi l'importance de leur implication personnelle pour la réussite de la GPEP.
PARTIE II : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIÉES AU DISPOSITIF DE GPEP
Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
ARTICLE 1 – L’accueil et le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs
L'entreprise reconnaît l'importance de créer un environnement propice à la motivation et à l'intégration rapide des nouveaux collaborateurs. Pour ce faire, nous souhaitons améliorer notre processus d'intégration afin d'optimiser le recrutement, la formation et la continuité des actions. Ce processus vise également à renforcer notre image de marque employeur, à fidéliser nos collaborateurs et à conserver les compétences sur lesquelles nous avons investi.
Création d’un nouveau pack d’accueil détaillant les avantages à travailler en SCARMOR - remis à tout nouveau collaborateur ;
Communication sur l’arrivée de tout nouveau salarié en CDI et CDD via Steeple ;
Création de parcours d'intégration, de formation propre à chaque métier :
Accueil par le responsable hiérarchique ;
Création de parcours de formation via ADELE pour tout nouveau collaborateur adapté à son activité, comme “Connaissance du Mouvement Leclerc”, “la prévention, c’est l’affaire de tous” ou bien encore une formation liée à la cybersécurité ;
Formation au poste de travail ;
Formation d’une demie-journée en entrepôt pour tout salarié exerçant un métier en lien avec les métiers de la logistique ;
Accueil sécurité du site.
Entretien en cours de période d’essai du nouveau collaborateur entre ce dernier et son responsable pour :
Recueillir l’avis du nouveau collaborateur sur son intégration, son adaptation au poste de travail ;
Faire un point sur les compétences acquises et celles qui restent à acquérir ;
Remédier aux éventuelles problématiques rencontrées ;
Nous sommes convaincus que cette approche renforcera l'engagement de nos collaborateurs et contribuera au succès de notre entreprise.
ARTICLE 2 – La refonte des fiches emplois et la constitution d’une référentiel de compétences
Dans le cadre de notre engagement constant envers l'amélioration de la gestion des ressources humaines au sein de notre entreprise, la SCARMOR s’engage à :
Réviser les fiches emplois pour clarifier les attentes pour chaque fonction, ce qui facilitera la gestion des carrières ;
Créer un référentiel de compétences pour fournir un cadre précis pour développer les compétences de nos collaborateurs. ;
Créer des voies de progression professionnelle pour permettre aux salariés de changer de poste au sein de l’entreprise, favorisant ainsi la mobilité interne et le développement des talents.
Nous sommes convaincus que ce projet renforcera notre organisation en alignant les compétences de nos collaborateurs sur nos objectifs stratégiques. Ce projet permettra également à la SCARMOR d'anticiper les impacts des changements stratégiques sur les emplois et les compétences, tout en améliorant l'employabilité de ses salariés.
ARTICLE 3 - L’entretien professionnel
L'entretien professionnel représente un pilier essentiel de la politique de GPEP de notre entreprise. C'est un moment de dialogue et de partage visant à accompagner le salarié dans ses aspirations professionnelles, que ce soit en termes d'évolution de carrière, de qualification, de changement de poste, de promotion, etc., tout en identifiant ses besoins en formation. Ce dialogue entre le manager et son collaborateur se déroule dans un climat de transparence, où les compétences actuelles et potentielles du salarié sont discutées pour définir conjointement une trajectoire professionnelle. Il permet également de prendre en compte les aspirations d'évolution et de mobilité exprimées par le salarié, en élaborant un plan d'action adapté. Ce plan peut inclure des formations ainsi que d'autres actions de développement professionnel. Il est convenu entre les parties que chaque salarié bénéficie d'un entretien professionnel tous les 3 ans. Tous les 6 ans, un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera dressé. Chaque entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit, dont une copie est remise au salarié.
ARTICLE 4 – La formation professionnelle
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés. La formation professionnelle doit, à la fois, permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.
Article 2.4.1 – La détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 4 ans
L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi, métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise. Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit, en conséquence, avoir accès à la formation professionnelle en fonction des besoins et des exigences de son emploi, de ses perspectives d’évolution afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus des emplois et du marché. Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CSE. Aux termes de l’article L. 2242-20 alinéa 3, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise pour les 4 prochaines années :
Développer les compétences managériales : la Direction a toujours favorisé les formations en matière de communication et de management. Elle souhaite notamment développer les compétences managériales des managers de proximité, chefs d’équipe afin que ces derniers favorisent la cohésion d’équipe. La Direction souhaite également sensibiliser l’ensemble des managers aux questions de harcèlement et des risques psycho-sociaux ;
Développer les compétences en matière de prévention sécurité et santé au travail : la santé et la sécurité des collaborateurs sont les premiers engagements de la Direction de l’entreprise. La Direction s’est engagée dans une démarche de prévention et de maîtrise des risques. La SCARMOR souhaite instaurer une véritable culture de sécurité et santé au travail au travers notamment des ses actions de formation : réveil musculaire, gestes et postures, ….
Développer les formations à distance et l’utilisation des nouvelles technologies : de nouveaux modes d’apprentissage, tel que le e-learning doivent permettre aux équipes de développer de nouvelles compétences et d’appréhender de nouvelles méthodes pédagogiques.
Le projet de plan de développement des compétences devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées.
Article 2.4.2 – Les objectifs du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré dans le but de répondre à plusieurs objectifs clés : préserver et renforcer les compétences essentielles pour les postes ou fonctions, préparer et accompagner les évolutions professionnelles et les mobilités, faciliter l'acquisition de qualifications, soutenir le développement du management, et garantir l'égalité des chances en matière d'accès à la formation. L'accès aux actions de formation relevant du plan de développement des compétences est initié par l'entreprise elle-même. Ces actions de formation, ciblées pour contribuer à la performance globale de l'entreprise, doivent être alignées sur les objectifs énoncés dans le présent accord.
ARTICLE 5 – Les principaux dispositifs de formation
Article 2.5.1 – Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un processus structuré et approfondi qui permet à un individu d'analyser ses compétences professionnelles, ses aptitudes, ses motivations et ses aspirations professionnelles. Il vise à faire le point sur son parcours professionnel, à identifier ses points forts et ses axes d'amélioration, ainsi qu'à définir des objectifs professionnels cohérents. Ce bilan s'effectue généralement avec l'aide d'un consultant spécialisé, qui guide le bénéficiaire à travers des entretiens individuels, des tests psychométriques et des exercices de réflexion. À la fin du processus, le participant obtient un rapport détaillé qui lui permet de prendre des décisions éclairées quant à son évolution professionnelle, que ce soit pour une reconversion, une promotion ou un développement de carrière. Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail. Ce bilan pourra être mis en place à l’initiative de l’entreprise avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié. Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de développement des compétences ou peut être financé via le Compte Personnel de Formation du collaborateur. Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.
Article 2.5.2 – Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif permettant à chaque individu de cumuler des heures de formation tout au long de sa vie active. Ces heures sont acquises au rythme de 500 heures par an pour un travailleur à temps plein, jusqu'à un maximum de 5 000 heures. Le CPF vise à permettre à chaque personne de développer ses compétences professionnelles et d'accéder plus facilement à la formation tout au long de sa carrière. Les formations éligibles au CPF peuvent être suivies en dehors du temps de travail, et le compte est portable tout au long de la vie professionnelle de l'individu, même en cas de changement d'employeur. Parmi les types de formations disponibles au CPF, on trouve des formations certifiantes, qualifiantes, diplômantes, ainsi que des bilans de compétences, des accompagnements à la VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) et des formations permettant l'acquisition des compétences de base en lecture, écriture, calcul et numérique. Le CPF vise ainsi à favoriser l'accès à la formation tout au long de la vie, en offrant aux travailleurs la possibilité de choisir des parcours de formation adaptés à leurs objectifs professionnels et personnels. Chaque personne a connaissance du montant crédité sur son compte via le site internet www.moncompteactivite.fr ou sur application mobile CPF. La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation, hors évolution légale ou réglementaire. Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur.
Article 2.5.3 – La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est un dispositif qui permet à toute personne, quelle que soit son expérience professionnelle ou son niveau de formation, de faire reconnaître officiellement les compétences qu'elle a acquises par le biais de son expérience professionnelle, bénévole ou encore personnelle. La VAE offre ainsi la possibilité d'obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle, qu'il s'agisse d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle. Le processus de VAE implique la constitution d'un dossier de validation dans lequel le candidat doit détailler et justifier ses compétences par rapport au référentiel de la certification visée. Ce dossier est ensuite évalué par un jury qui décide de valider tout ou partie des compétences du candidat, pouvant aboutir à l'obtention de la certification visée. La VAE constitue ainsi un moyen de valoriser et de reconnaître les savoir-faire acquis au cours de son parcours professionnel, tout en favorisant la mobilité et l'évolution professionnelle.
Article 2.5.4 – Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est un dispositif permettant aux salariés de s'absenter de leur poste de travail pour suivre une formation certifiante en vue de changer de métier ou de secteur d'activité. Ce dispositif est accessible aux salariés en CDI et en CDD, sous condition d’ancienneté. Pendant la durée de la formation, le collaborateur en CDI sera rémunéré, totalement ou partiellement, par l’employeur qui se fera, ensuite, rembourser par Transitions Pro. Le salarié en CDD sera directement rémunéré par Transitions Pro. Ce dispositif vise à accompagner les salariés dans leur reconversion professionnelle en leur offrant la possibilité de se former pour acquérir de nouvelles compétences et s'adapter aux évolutions du marché du travail.
Article 2.5.5 – la formation par l’apprentissage
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée associant :
Une formation dans l’entreprise, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et la société ;
Des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.
La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification. La société a à cœur d’offrir aux apprentis des formations dans le cadre de leur cursus.
ARTICLE 6 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par France Travail, l'Apec, Cap Emploi, les missions locales, les OPCO et des opérateurs régionaux. L'objectif de ce dispositif est d'accompagner les projets d'évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l'accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et facilite notamment le recours au CPF.
ARTICLE 7 – La mobilité interne
La SCARMOR accorde une importance à la mobilité interne et à l'optimisation des compétences existantes. Chaque salarié est encouragé à prendre en main son développement en exprimant ses aspirations lors de son entretien professionnel ou en discutant directement avec son responsable. La mobilité des collaborateurs permet de suivre l'évolution des métiers et offre des opportunités de croissance professionnelle. Dans cet esprit, la SCARMOR s'engage à rendre publiques, via l’outil de communication Steeple, les offres d'emploi en CDD et CDI à pourvoir au sein de son établissement. Pour postuler à ces offres, chaque salarié devra présenter une candidature écrite et formelle, même s'il avait déjà manifesté un intérêt pour un poste antérieur. Les candidatures internes seront traitées de la même manière que celles des candidats externes, suivant un processus de recrutement standardisé. Afin d'assurer une visibilité maximale des postes vacants, chaque responsable de service informera rapidement le service des Ressources Humaines de toute vacance de poste permanente. Chaque employé ayant répondu à un appel à candidature interne recevra une réponse écrite.
Article 2.7.1 – La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle se caractérise par le fait qu'un salarié de notre entreprise prend des fonctions ou exécute des tâches différentes de celles qu'il occupait auparavant. Ce changement peut impliquer une modification des responsabilités, l'acquisition de nouvelles compétences, ou encore des ajustements dans les horaires de travail. Les salariés concernés par une mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de nouvelles compétences suivront un parcours de formation adapté à leurs besoins. Ce parcours vise à faciliter leur intégration dans leur nouveau poste et sera élaboré en collaboration avec chaque salarié concerné. Dans certains cas, une période probatoire pourra être instaurée afin d'évaluer l'aptitude du salarié à ses nouvelles fonctions. Cette période pourra être prolongée une fois, et un bilan pourra être effectué à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique pour envisager la suite de la période probatoire. Pendant cette période, chacune des parties aura la possibilité de mettre fin à la période probatoire. Dans ce cas, le salarié pourra soit retrouver son poste initial, soit être réaffecté à un poste similaire ou de niveau équivalent à celui qu'il occupait précédemment.
Article 2.7.2 – La mobilité géographique
La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail. Lors d'une mobilité interne géographique d'au moins 100 kilomètres, entraînant un changement du lieu de résidence du salarié, les parties conviennent de la mise en place d'un accompagnement spécifique.
En cas de mobilité volontaire, à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un projet personnel (rapprochement familial, mobilité du conjoint, etc.) :
Versement d'une prime d'installation d'un montant brut de 500 €.
En cas de mobilité à l’initiative de l’entreprise, dans le cadre d’un recrutement :
Prise en charge des frais de déménagement par l’entreprise sur présentation, par le salarié, de 3 devis d’entreprises différentes : le salarié bénéficie, sous réserve de la validation du devis par la Direction, d'une prise en charge de ses frais de déménagement réellement engagés dans la limite de 4 000 € TTC ;
Versement d'une prime d'installation d'un montant brut de 1 000 € ;
Accompagnement externe via "Action Logement".
Les parties précisent que les aides à la mobilité ci-dessus mentionnées concernent uniquement les salariés dont la candidature a été retenue au terme du processus de recrutement mis en œuvre.
ARTICLE 8 – Accompagnement de la mobilité externe
Dans le cadre d'une GPEP maîtrisée, la SCARMOR souhaite sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel tant interne qu'externe.
Article 2.8.1 – Le congé pour création ou reprise d’entreprise
Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout salarié, sous condition d'ancienneté, dont le projet est de créer ou de reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole.
La durée maximale du congé pour création ou reprise d’entreprise est d'un an, renouvelable une fois. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié doit informer la société au moins 2 mois à l'avance, de la date de départ en congé, ainsi que de la durée envisagée de ce congé, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise contre récépissé. Le salarié doit préciser l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
A l'issue du congé, le salarié peut rompre son contrat de travail pour se consacrer à son entreprise. A défaut, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Ils bénéficient alors d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie. Le salarié en congé informe l'employeur de sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou recommandée électronique au moins 3 mois avant la fin de son congé.
Ce dispositif vise à encourager l'entrepreneuriat en offrant aux salariés la possibilité de se lancer dans un projet de création ou de reprise d'entreprise tout en préservant un filet de sécurité.
Article 2.8.2 – La mobilité volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif, en accord avec l’entreprise, qui permet à un salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois de demander une suspension de son contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise. Ce dispositif offre ainsi au salarié la possibilité d'explorer de nouvelles opportunités professionnelles en dehors de son entreprise actuelle, tout en conservant la possibilité de réintégrer son précédent emploi ou un emploi similaire à l'issue du congé.
ARTICLE 9 – L’anticipation et la préparation de nos ressources humaines
Dans le contexte actuel de marché du travail tendu, la SCARMOR souhaite mettre en place un plan d’action pour anticiper les futurs départs en retraite, développer sa marque employeur et attirer les compétences en valorisant sa culture d’entreprise.
Article 2.9.1 – La constitution du dossier retraite
La SCARMOR s’engage à mettre en place dès 2025, un entretien individuel retraite pour les salariés de 55 ans afin de discuter de leur transition vers la retraite. Cet entretien a pour objectif d'apporter au collaborateur un premier niveau d'information concernant la constitution de son dossier de départ à la retraite et vise ainsi à accompagner les salariés dans cette étape importante de leur carrière et à leur fournir des informations et des conseils pertinents pour planifier leur départ à la retraite de manière sereine. Par ailleurs, les parties conviennent que des réunions collectives d'information pourront également être organisées en collaboration avec la CARSAT.
Article 2.9.2 – Le renfort de la marque Employeur SCARMOR
La SCARMOR a établi un site internet dédié, visant à promouvoir nos activités, nos métiers, nos actualités, et à faciliter l'accès aux offres d'emploi pour les potentiels candidats. Depuis 2023, nous avons également lancé un compte LinkedIn dédié à notre entreprise, destiné à mettre en valeur notre structure et à diffuser nos offres d'emploi, ciblant spécifiquement les cadres. Un comité éditorial se réunit régulièrement pour élaborer notre calendrier de publications.
Article 2.9.3 – Les relations École et Grand Public
Dans un souci de favoriser une relation de proximité, particulièrement bénéfique pour les contrats en alternance, notre entreprise a établi des contacts et des partenariats locaux en lien avec nos opportunités d'emploi. Afin de renforcer cette collaboration avec les établissements scolaires, plusieurs initiatives se développent, notamment :
Participation aux journées portes ouvertes ;
Amélioration de l'accueil des stagiaires ;
Organisation de visites de nos entrepôts ;
Intervention dans les établissements pour présenter nos métiers.
La SCARMOR s'engage résolument à développer ses partenariats avec les écoles, les universités, les IUT, et autres institutions, dans le but de promouvoir davantage l'utilisation des contrats en alternance.
D’autre part, la SCARMOR a également participé à des journées portes ouvertes pour le site de Riec sur Belon afin de faire découvrir notre activité et nos métiers au grand public. La SCARMOR est favorable à participer à des actions similaires lors d’événements associant les entreprises et leur territoire.
Article 2.9.4 – Le développement de l’alternance
La SCARMOR considère que l’alternance participe au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle et ce, quelque soit leur niveau de diplôme. L’alternance favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice. Ces contrats permettent à leurs bénéficiaires de suivre une formation qualifiante associant les enseignements théoriques et l’application pratique tout, en percevant une rémunération dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. La SCARMOR entend favoriser le développement de la fonction tutorale chez les collaborateurs expérimentés afin de développer la transmission des savoirs.
Article 2.9.5 – Le transfert des savoirs : le tutorat
La SCARMOR entend favoriser le développement de la fonction tutorale chez les collaborateurs expérimentés afin de développer la transmission des savoirs. Le transfert des savoirs joue un rôle primordial dans la démarche de GPEP. Le rôle du tuteur est ainsi de faciliter l'adaptation et l'intégration des nouveaux arrivants, les aider à acquérir les compétences nécessaires pour réussir dans leur rôle, et les soutenir tout au long de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise :
Formation et accompagnement : Le tuteur aide les nouveaux arrivants à comprendre les procédures et la culture de l'entreprise. Il les forme également sur les tâches spécifiques liées à leur poste ;
Orientation : Il oriente les nouveaux salariés dans leur environnement de travail, en leur montrant les installations, en les présentant à leurs collègues et en leur expliquant les attentes de l'entreprise.
Suivi et évaluation : Le tuteur suit les progrès des nouveaux salariés, identifie leurs forces et leurs faiblesses, et leur fournit des commentaires constructifs pour les aider à s'améliorer.
Résolution de problèmes : Il aide les nouveaux collaborateurs à surmonter les obstacles et les difficultés rencontrés dans leur travail, en leur fournissant des conseils et des solutions.
Mentorat : En plus de l'aspect pratique du travail, le tuteur peut également jouer un rôle de mentor en offrant un soutien sur le plan professionnel et personnel, en partageant son expérience et ses conseils pour aider les nouveaux employés à progresser dans leur carrière.
La fonction tutorale sera prioritairement confiée à des salariés de 55 ans et plus, volontaires. Si le collaborateur concerné n’a pas les compétences requises pour exercer cette attribution, des formations de formateur ou tuteur seront organisées. La mise en œuvre du tutorat contribue à pérenniser la mémoire de l’entreprise et favorise la transmission des savoirs et savoir-faire en permettant un échange réciproque d’expérience et de connaissance.
PARTIE III : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES
Les parties entendent rappeler que la gestion des emplois et des parcours professionnels suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stagiaires.
L'entreprise reconnaît l'importance de garantir des emplois de qualité et durables, favorisant ainsi les contrats à durée indéterminée lors des recrutements. Elle s'engage à accueillir et encadrer les stagiaires dans le cadre de sa politique d'insertion des jeunes, en veillant à la qualité des stages proposés. Les contrats de travail temporaires ne doivent pas servir à pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale de l'entreprise. La SCARMOR privilégie les contrats à durée indéterminée et envisage des moyens pour limiter le recours aux emplois précaires, en concertation avec les représentants du personnel. Bien que le recours à l'intérim puisse être nécessaire pendant des périodes de pic d'activité, l'objectif demeure la stabilisation des effectifs et l'embauche en CDI.
PARTIE IV : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMÉES DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE
Lorsqu’à l’occasion de la consultation du CSEC sur les orientations stratégiques, sont identifiées des conséquences de ces orientations sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, le procès-verbal de réunion du CSEC devra acter la nécessaire information de ces sous-traitants par la direction. La direction adressera alors un courrier d’information par LRAR au responsable de l’entreprise sous-traitante, dans un délai de 15 jours suivant l’affichage du procès-verbal.
PARTIE V : DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’entreprise et réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions. L'exercice d'un mandat syndical ne doit en aucun cas entraver l'évolution de carrière du salarié ni l'accès aux actions de formation auxquelles il peut prétendre. Les principes d'égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés, quel que soit le mandat syndical occupé par le salarié et quel que soit son syndicat d'appartenance, ou même en l'absence d'appartenance à un syndicat.
En début de mandat, le salarié peut demander un entretien individuel avec son responsable voire avec le service Ressources Humaines pour discuter des modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise par rapport à son emploi. Au terme du mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, un entretien professionnel sera réalisé (si le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail) afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Avec l’accord de la direction, les représentants syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation. Les compétences acquises dans l'exercice de mandats pourront permettre l’obtention d’une certification dans le cadre notamment d’une démarche de VAE (Article L6113-6 du code du travail) et ainsi être prises en compte dans la construction du projet professionnel des salariés concernés.
PARTIE VI : DURÉE ET DÉPÔT DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – Suivi et évaluation du dispositif de GPEP
Le comité social et économique central d’entreprise aura pour mission de :
Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels et des dispositifs d’accompagnement ;
Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus.
ARTICLE 2 – Champ d’application et durée de l’accord
Il est applicable au personnel de la société SCARMOR prise en tous ses établissements. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 11 juin 2024 et ce, pour une durée de 4 ans.
ARTICLE 3 – Révision
Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.
Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 4 - Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 5 - Publicité
La société procèdera à l’envoi dématérialisé par la téléprocédure sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »
Par ailleurs, le présent accord donnera lieu à dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à LANDERNEAU Le 11 juin 2024 En autant d'exemplaires originaux que de requis par la Loi
