La Société ADAMI (Société pour l’Administration des Droits des Artistes Interprètes) dont le siège social est situé 14-16-18, rue Ballu – 75009 PARIS,
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET :
Le Syndicat SNAPAC CFDT,
Ci-après « le Syndicat »
D’autre part,
Pris individuellement une « Partie » et conjointement les « Parties » ;
Il a été convenu ce qui suit :
TOC \o "1-4" \h \z \u ARTICLE 1 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc183441877 \h 5 ARTICLE 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc183441878 \h 5 ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc183441879 \h 5 ARTICLE 3.1 – Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc183441880 \h 5 ARTICLE 3.2 – Caractère volontaire PAGEREF _Toc183441881 \h 6 ARTICLE 3.3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc183441882 \h 6 ARTICLE 4 – Recours exceptionnel au télétravail PAGEREF _Toc183441883 \h 7 ARTICLE 5 – Fréquence et organisation du télétravail PAGEREF _Toc183441884 \h 7 ARTICLE 5.1 – Modalité de prise des journées de télétravail PAGEREF _Toc183441885 \h 7 ARTICLE 5.2 – Dérogations liées à la situation spécifique des salariés PAGEREF _Toc183441886 \h 7 ARTICLE 5.3 – Plages horaires pour les salariés PAGEREF _Toc183441887 \h 8 ARTICLE 6 – Temps et charge de travail PAGEREF _Toc183441888 \h 8 ARTICLE 6.1 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc183441889 \h 8 ARTICLE 6.2 – Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc183441890 \h 8 ARTICLE 7 – Protection de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183441891 \h 9 ARTICLE 8 – Lieu de télétravail PAGEREF _Toc183441892 \h 9 ARTICLE 9 – Aménagement et mise en conformité des locaux PAGEREF _Toc183441893 \h 9 ARTICLE 10 – Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail PAGEREF _Toc183441894 \h 10 ARTICLE 11 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc183441895 \h 10 ARTICLE 12 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc183441896 \h 10 ARTICLE 12.1 – Maladie PAGEREF _Toc183441897 \h 10 ARTICLE 12.2 – Accidents de travail et de trajet PAGEREF _Toc183441898 \h 10 ARTICLE 13 – Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail PAGEREF _Toc183441899 \h 11 ARTICLE 14 – Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc183441900 \h 11 ARTICLE 15 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc183441901 \h 11 ARTICLE 15.1 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc183441902 \h 11 ARTICLE 15.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail PAGEREF _Toc183441903 \h 12 ARTICLE 15.2.1 – A la demande du salarié PAGEREF _Toc183441904 \h 12 ARTICLE 15.2.2 – A la demande de l’employeur PAGEREF _Toc183441905 \h 12 ARTICLE 16 – Confidentialité, traitement et sécurité des données PAGEREF _Toc183441906 \h 12 ARTICLE 17 – Obligations des salariés PAGEREF _Toc183441907 \h 12 ARTICLE 18 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc183441908 \h 13 ARTICLE 19 – Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous PAGEREF _Toc183441909 \h 13 ARTICLE 20 – Modalité de révision de l’accord PAGEREF _Toc183441910 \h 13 ARTICLE 21 – Modalité de dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc183441911 \h 13 ARTICLE 22 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc183441912 \h 13
Préambule
Le télétravail désigne une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise, d’exercer de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ses locaux.
Conscient qu’il s’agit d’un atout de souplesse et de performance s’agissant de l’organisation du travail, qui permet aux salariés de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en diminuant notamment les contraintes de trajet, l’ADAMI (ci-après dénommée la « Société ») a souhaité encadrer le recours au télétravail par la mise en place d’une charte le 22 novembre 2018.
Puis, après avoir fait le bilan de son application, notamment au moyen d’un sondage auprès des salariés, l’ADAMI, a souhaité y apporter certaines modifications. Ainsi, pour une parfaite compréhension des salariés, elle a rédigé une nouvelle charte le 15 février 2022. Compte tenu des dernière évolutions légales de recours au télétravail et du souhait d’adapter au mieux le dispositif du télétravail avec l’activité et les ambitions de la Société, l’ADAMI a proposé de revoir les modalités de recours au télétravail.
C’est dans ce contexte que l’ADAMI et les partenaires sociaux se sont rapprochées, afin d'initier la négociation d'un accord sur le télétravail.
Le présent accord, conformément aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, précise les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société en préservant le respect de la vie personnelle ainsi que la santé des salariés.
ARTICLE 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est régi par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.1 du présent accord.
Il est précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur établissement d’origine.
ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3.1 – Critères d’éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une ancienneté supérieure ou égale à trois mois ;
Ne pas exercer une activité nécessitant par nature une présence physique permanente ;
Avoir une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions.
Les stagiaires et apprentis ne peuvent être éligibles au télétravail compte tenu de leur autonomie et considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. ARTICLE 3.2 – Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par la Société est un moyen d’assurer la continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés.
ARTICLE 3.3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail pouvant être effectué est de trois (3) jours par semaine, en moyenne sur le mois et quatre (4) jours par semaine, en moyenne sur le mois, pour les services relation artistes et pôle données.
Ces jours ne pourront être accolés à des congés, de quelque nature qu’ils soient (congés payés, RTT, congés ancienneté, etc.) sauf accord exprès de leur responsable hiérarchique ou, en son absence, de leur directeur ou directrice.
Le nombre de jours de télétravail ainsi que la limite hebdomadaire de recours au télétravail sera proratisé pour les salariés à temps partiel :
Nombre de jours par semaine en moyenne sur le mois
Temps plein 3 80% 2,5 70% 2 60% 2 50% 1,5
Nombre de jours par semaine en moyenne sur le mois
Temps plein 4 80% 3 70% 3 60% 2 50% 2
Le nombre de jours de télétravail pourra être revu en fonction de situations spécifiques attachées au salarié prévu à l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 4 – Recours exceptionnel au télétravail
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement (associé à des consignes des services de l'État sur la limitation des déplacements), de pandémie, d'intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports communs publics, de locaux indisponibles du fait de travaux ou de sinistres, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
ARTICLE 5 – Fréquence et organisation du télétravail
ARTICLE 5.1 – Modalité de prise des journées de télétravail Toute demande d’un jour de télétravail et initié par le salarié dans le logiciel de gestion des absences, avec un délai de prévenance d’au moins vingt-quatre (24) heures.
La demande ainsi formulée est soumise à son responsable hiérarchique, et en cas d’absence/d’indisponibilité de ce dernier, au N+2, et, à défaut, au Responsable de Ressources Humaines.
Les journées ou demi-journées de télétravail pourront notamment être refusées dans les cas suivants :
Le travail en présentiel sera obligatoire du fait de l’impossibilité d’emporter certains documents en dehors des locaux de la Société ;
Le travail en présentiel sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement incompatible avec l’intérêt du service ;
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise, etc.), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en présentiel dans l’entreprise en respectant un délai de sept (7) jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
En cas de refus de la journée de télétravail, le salarié recevra un message du logiciel de gestion des absences lui indiquant le motif du refus.
ARTICLE 5.2 – Dérogations liées à la situation spécifique des salariés Une attention toute particulière sera portée quant aux demandes effectuées par :
Des salariés en situation de handicap ;
Des salariées enceintes ;
Des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
A ce titre, sous réserve d’autorisation expresse de la Direction, ces derniers pourront déroger, tant que leur situation le justifie à la limite hebdomadaire de jours de télétravail tel que définis à l’article 3.3.
En outre, le salarié ne pouvant pas se déplacer pour des raisons médicales, mais étant considéré apte à travailler par son médecin traitant pourra déroger, tant que sa situation le justifie, à la limite hebdomadaire de jours de télétravail tel que définis à l’article 3.3.
Pour ces salariés visés par le présent article, l’accès au télétravail sera également soumis à l’accord de la Société dans les conditions définies à l’article 4.1.
ARTICLE 5.3 – Plages horaires pour les salariés
Le télétravail s’exercera dans le respect de la réglementation en vigueur en matière de temps de travail.
Le passage en télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et / ou de jours travaillés qui continueront à s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société.
Pendant les jours de télétravail, le salarié devra être joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Société.
Compte-tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction de l’employeur et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
ARTICLE 6 – Temps et charge de travail
ARTICLE 6.1 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans les locaux de la Société.
Il est rappelé, à toutes fins utiles, que les heures supplémentaires doivent être réalisées uniquement à la demande de la Société.
ARTICLE 6.2 – Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera à la demande de son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
En tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé dans le cadre de l’entretien annuel.
ARTICLE 7 – Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
La Société doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail ainsi que son droit à la déconnexion.
Il est ainsi précisé que la mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des plages horaires et jours travaillés. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ceux-ci.
A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte informatique.
En outre, si un moyen de surveillance est mis en place, le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.
ARTICLE 8 – Lieu de télétravail
Le salarié exercera ses jours de télétravail à son domicile principal, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail ou en tout état de cause, déclaré par ses soins. Le salarié s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de domicile principal à la Société en cas de changement.
Le domicile principal du salarié doit se trouver en France métropolitaine.
Le salarié pourra toutefois, à titre exceptionnel, exercer ses jours de télétravail à un autre lieu en France métropolitaine, à condition d’obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique ou, en son absence, de son directeur ou de sa directrice. Le salarié s’assurera que ledit lieu est sécurisé et bien conforme aux règles informatiques et de sécurité de la Société et qu’en outre, il dispose d’une connexion Internet suffisante.
Les espaces suivants ne sont pas des lieux de télétravail autorisés par la Société : cafés, bars, restaurants, transports.
ARTICLE 9 – Aménagement et mise en conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
A ce titre, le salarié aura fourni préalablement à la Société une attestation sur l’honneur certifiant que le lieu où il va travailler dispose d’une installation électrique conforme à la règlementation et d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant de travailler dans de bonnes conditions.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le cas échéant, il devra fournir une nouvelle attestation telle que définie au précèdent paragraphe.
ARTICLE 10 – Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
La Société met à disposition des salariés l’ensemble du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail. Le télétravail ne pourra s’effectuer qu’avec ce matériel ou à défaut selon les consignes mises en place par la DPSI.
La Société offrira au salarié, si nécessaire, la formation à la bonne utilisation du matériel qui lui est confié.
Dans le cadre du télétravail, la Société prend directement à sa charge les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la Société pour connaitre la procédure à suivre.
De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
De restituer le matériel sur demande de la Société mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.
L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables.
Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’entreprise.
ARTICLE 11 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’assurance responsabilité civile de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié aura fourni préalablement une attestation sur l’honneur certifiant que le lieu où il va travailler dispose d’une installation électrique conforme à la réglementation et d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant de travailler dans les bonnes conditions.
ARTICLE 12 – Santé et sécurité
L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelle des télétravailleurs.
Les télétravailleurs, comme tout collaborateur, sont informés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur s’engage à respecter cette politique.
ARTICLE 12.1 – Maladie
En cas de maladie, le salarié s’engage à prévenir son supérieur hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société.
ARTICLE 12.2 – Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Il est donc présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer immédiatement son supérieur hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail : circonstances de l’accident, lieu, heure et existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
La Société procèdera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions règlementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
ARTICLE 13 – Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail
Pour compenser les dépenses supportées par le salarié du fait du télétravail, ainsi que la part d’accès internet consacrée à son activité professionnelle, la Société versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire, versée mensuellement quelle que soit la date de début du télétravail. Cette indemnité s’appliquera dès lors que le salarié sera en télétravail au moins 1 journée par semaine. Le montant sera défini chaque année. Pour l’année 2024, le montant est fixé à 2 € par jour de télétravail. Conformément aux informations données par l’URSSAF, l’allocation forfaitaire ci-dessus versée par la Société sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.
Le versement de l’allocation forfaitaire, conditionné à un nombre de jours de télétravail, sera suspendu en cas d’absence du salarié pendant toute la durée du ou des mois considérés (notamment maladies, congés ou toute autre cause de suspension du contrat de travail).
ARTICLE 14 – Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours.
ARTICLE 15 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Il pourra être mis fin à la possibilité de recourir au télétravail dans les conditions suivantes.
ARTICLE 15.1 – Période d’adaptation La nouvelle organisation du travail mise en place avec le salarié est soumise à une période d’adaptation de trois (3) mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours.
La décision du salarié ou de l’employeur de mettre fin au télétravail sera adressée à la partie intéressée, par écrit, par email.
ARTICLE 15.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
ARTICLE 15.2.1 – A la demande du salarié La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par email, au moins un (1) mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. La Société devra y répondre dans un délai de sept (7) jours ouvrés par email.
ARTICLE 15.2.2 – A la demande de l’employeur
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler, de nouveau, dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l’entreprise ;
Résultats insuffisants et/ou manquements du salarié dans l’exécution de ses fonctions qui traduiraient un manque d’autonomie justifiant le télétravail.
Cette demande doit être adressée par écrit par email au moins un (1) mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai de sept (7) jours ouvrés pour répondre par écrit par email à la demande de l’employeur.
ARTICLE 16 – Confidentialité, traitement et sécurité des données
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
La Société assure quant à elle la protection des données utilisées et traitées par le salarié en télétravail à des fins professionnelles, de la même manière qu’elle protège les données utilisées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, elle s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 17 – Obligations des salariés
Les salariés s’engagent notamment à :
Effectuer leurs missions avec le même professionnalisme que s’ils l’effectuaient dans les locaux de l’entreprise ;
Respecter et mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de respecter leur obligation de confidentialité ;
Utiliser le matériel dans un environnement adapté au télétravail ;
Prendre soin du matériel confié ;
Prévenir sans délai l’entreprise de toute anomalie ou tout défaut de fonctionnement ;
Veiller à une utilisation professionnelle du matériel (et ne pas le prêter à un tiers) ;
Être joignable par téléphone et par messagerie durant les horaires de travail.
ARTICLE 18 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 19 – Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour le bon suivi du présent accord, il est prévu de réaliser un bilan annuel de son application.
ARTICLE 20 – Modalité de révision de l’accord
L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-8 du Code du travail.
La volonté de réviser ledit accord sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 21 – Modalité de dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail.
La volonté de dénoncer ledit accord sera notifié aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Toute demande de dénonciation donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de la demande.
Le nouvel accord, s’il est conclu, sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il remplace.
ARTICLE 22 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du Code du travail. Son dépôt sera, quant à lui, réalisé dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du travail :
Auprès du secrétariat-greffe des prud’hommes de Paris en un exemplaire original,
Auprès du ministère du travail, sur la plateforme de téléprocédure, dans les conditions prévues à l’article D.2231-4.
A sa date d’entrée en vigueur, cet accord annulera et remplacera toute disposition contraire antérieurement applicable aux collaborateurs visés par son champ d’application, concernant exclusivement les dispositions visées au présent accord et résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.
Fait en quatre (4) exemplaires originaux, à Paris, le 26 novembre 2024
