ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Période de référence : 2026 – 2029
Signé le : 11/06/2026 Entre la Direction de ………….. et les organisations syndicales signataires
PRÉAMBULE
L’entreprise évolue dans un secteur industriel traditionnellement masculin, ce qui se reflète dans la composition de ses effets. Consciente de cette réalité, la Direction entend néanmoins s’engager dans une démarche structurée et ambitieuse en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, qui imposent aux entreprises d’au moins 50 salariés d’être couvertes par un accord ou, à défaut, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Il s’inscrit également dans le cadre de la déclaration annuelle de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes (données 2025), dont le résultat est non calculable en raison d’effectifs féminins insuffisants pour constituer des groupes de comparaison valides. L’entreprise prend acte de ce constat et y voit une motivation supplémentaire à agir sur la représentation des femmes à tous les niveaux. Conformément à la réglementation applicable aux entreprises de moins de 300 salariés, le présent accord porte sur au moins 3 domaines d’action, accompagnés d’objectifs de progression, d’actions concrètes et d’indicateurs chiffrés de suivi.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ………., quel que soit leur statut (non cadres, cadres), leur contrat de travail (CDI, CDD, alternance) et leur temps de travail (temps plein, temps partiel).
ARTICLE 2 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date de sa signature et jusqu’au 31 décembre 2028. Il prendra effet le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code travail. Au terme de cette période, il cessera automatiquement de produire ses effets et ne pourra se transformer en accord à durée indéterminée. Les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans les 3 mois précédent son échéance.
DOMAINES D’ACTION
ARTICLE 3 – DOMAINE 1 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE La rémunération effective constitue un domaine d’action obligatoire au sens de l’article R. 2242-2 du Code du travail. Le diagnostic établi à partir des données 2025 met en évidence :
Un écart de taux d’augmentations individuelles de 26,1 % en faveur des hommes ;
Une très faible représentation féminine parmi les 10 plus hautes rémunérations (1 femme sur 10) ;
Un indicateur d’écart global de rémunération non calculable du fait d’une population féminine insuffisante pour former des groupes comparables.
3.1 Objectif de progression
L’entreprise se fixe pour objectif de réduire, sur la durée de l’accord, les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à situation comparable, et de garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes à poste, qualification et ancienneté comparables.
3.2 Actions
Lors de chaque campagne annuelle d’augmentations individuelles, vérifier systématiquement l’équité de répartition entre femmes et hommes à profil comparable, avant validation finale par la Direction.
En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, appliquer une mesure de rattrapage salarial dans un délai maximum de 6 mois.
Sensibiliser les managers aux biais inconscients en matière de rémunération lors d’une action de sensibilisation annuelle (réunion, note, ou module e-learning).
3.3 Indicateurs de suivi
Indicateur
Valeur de référence 2025
Cible à 3 ans
Écart de taux d’augmentations individuelles H/F 26,1 % Réduire de 5 points en 3 ans l’écart moyen, à population comparable Nombre de mesures de rattrapage salarial appliquées 0 (non mesuré) 100% des écarts identifiés corrigés Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 / 10 ≥ 2 / 10 Actions de sensibilisation managers réalisées 0 1 par an ARTICLE 4 – DOMAINE 2 : EMBAUCHE Dans un secteur industriel historiquement peu féminisé, l’embauche constitue le levier principal pour faire évoluer durablement la représentation des femmes au sein de ………………… L’entreprise s’engage à prendre des mesures concrètes pour favoriser la mixité dès le processus de recrutement, sans discrimination fondée sur le sexe.
4.1 Objectif de progression
L’entreprise se fixe pour objectif d’accroître, sur la durée de l’accord, la mixité des recrutements dans les emplois où l’un des sexes est sous-représenté notamment féminins, et garantir un processus de recrutement strictement neutre au regard du genre.
4.2 Actions
Rédiger toutes les offres d’emploi en formulant les intitulés de poste de manière mixte (ex : « Chaudronnier / Chaudronnière », « Technicien(ne) de maintenance ») et y mentionner l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination.
Lors d’une recherche de candidats en externe, demander aux prestataires (cabinets de recrutement, agences d’intérim, Pôle Emploi/France Travail) de présenter, lorsque le vivier le permet, au moins une candidature du sexe sous-représenté à compétences équivalentes.
Veiller à la mixité des jurys de recrutement lorsque la composition des équipes le permet.
Former ou sensibiliser les personnes en charge du recrutement aux bonnes pratiques d’un recrutement non discriminant (au moins une action par durée d’accord).
Participer à des actions de promotion des métiers industriels auprès des jeunes femmes (forums métiers, relations écoles, interventions dans les CFA/lycées professionnels de la région) afin de lutter contre l’image genrée des métiers.
4.3 Indicateurs de suivi
Indicateur
Valeur de référence 2025
Cible à 3 ans
Part de femmes dans les effectifs totaux 9,1 % + 1 point sur 3 ans Part de femmes recrutées en CDI/CDD dans l’année 9,5 % ≥ part de femmes dans les candidatures reçues % d’offres d’emploi rédigées de façon mixte 0 % 100 % Nombre d’actions de promotion métiers réalisées 0 Minimum 1 par an
ARTICLE 5 – DOMAINE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle est un outil essentiel de développement des compétences et d’évolution de carrière. L’entreprise s’engage à garantir un accès équitable aux actions de formation, indépendamment du sexe.
5.1 Objectif de progression
L’entreprise se fixe pour objectif d’améliorer, à l’échéance de l’accord, l’équilibre d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation, au regard de leur représentation dans les catégories professionnelles concernées.
5.2 Actions
Veiller, lors de l’élaboration du plan d’action de développement des compétences, à ce que les femmes bénéficient d’un accès aux formations dans une proportion au moins équivalente à leur représentation dans les catégories professionnelles concernées.
Identifier et lever les freins pratiques à l’accès à la formation pour les salariés (horaires, déplacements, délais de prévenance insuffisants) en proposant, lorsque c’est possible, des formations en interne ou sur site.
À l’issue d’un congé maternité, dans les 2 mois du retour, réalisation d’un entretien professionnel et examen des besoins de formation/actualisation des compétences.
Suivi effectif de l’accès à la formation par sexe, par exemple un examen périodique des départs en formation et, si besoin, des mesures correctrices.
5.3 Indicateurs de suivi
Indicateur
Valeur de référence 2025
Cible à 3 ans
Part de femmes dans les heures de formation totales À mesurer Écart maximal de 10 points Nombre moyen d’heures de formation par sexe À mesurer Écart < 10 % Taux de réalisation des entretiens post-congé maternité Non mesuré 100 % Présentation d’un bilan formation genré au CSE Non réalisé 1 fois par an
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera présenté au Comité Sociale et Économique (CSE) lors d’une réunion annuelle dédiée. Ce bilan comprendra :
L’état d’avancement de chacune des actions prévues aux articles 3, 4 et 5 ;
Les valeurs des indicateurs de suivi pour l’année écoulée ;
Le cas échéant, les mesures correctives envisagées en cas de non-atteinte des objectifs.
Les parties conviennent de se réunir dans les 6 mois précédent l’échéance de l’accord afin d’évaluer son bilan global et d’envisager son renouvellement.
ARTICLE 7 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ Le présent accord sera déposé par la Direction :
Sur la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-sur-Mer.
Conformément aux dispositions légales, la version rendue publique sera anonymisée (noms des signataires supprimés) et accessible sur la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale signataire. L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet et/ou par tout autre moyen approprié.
ARTICLE 8 – RÉVISION Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition de nouveau texte. Les négociations sur le projet de révision devront s’ouvrir dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
SIGNATURES Fait à Boulogne-sur-Mer, le 11/06/2026, en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires.
Pour la Direction : Pour les organisations syndicales : Nom / Prénom : Nom / Prénom : Qualité : Organisation : Signature : Signature :
