ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre,
L’unité économique et sociale représentée par :
La société coopérative agricole d'élevage du sud-ouest, COOPELSO, dont le siège social se situe au Tournal à SOUAL (81580), représentée au présent accord par XXX, agissant en qualité de président du conseil d’administration,
La SAS SOVAGÉNÉTIQUE, dont le siège social se situe au Tournal à SOUAL (81580), représentée au présent accord par XXX, agissant en qualité de président du conseil d’administration,
d'une part, et,
Les organisations syndicales de salariés représentatives :
La section syndicale d’entreprise du Syndicat National des Cadres d’Entreprises Agricoles CFE CGC, représentée par XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté ;
La section syndicale d’entreprise du Syndicat National SNPEI/CFDT, représentée par XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté.
d'autre part.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Cadre légal
Le présent accord est conclu en application :
Des articles L. 2242-5 (Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7) et suivants du code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectif poursuivi par l’accord
Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les partenaires sociaux de l’unité économique et sociale COOPELSO/SOVAGÉNÉTIQUE ont convenu d’engager la présente négociation.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes et à corriger ces écarts éventuels.
L’entreprise entend, ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes, communiquer aux partenaires sociaux et fixer des objectifs de progression réalistes d’égalité professionnelle dans quatre domaines et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.
Les dispositions suivantes ont été négociées.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
L’ensemble du personnel de l’unité économique et sociale COOPELSO/SOVAGÉNÉTIQUE est concerné par les dispositions du présent accord collectif.
Article 2 : ELABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel) et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après ont été présentés en respectant une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles et selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir le métier repère suivant :
- Métier de technicien(ne) inséminateur(trice), Le diagnostic partagé concernant la situation respective des femmes et des hommes a été établi sur les 9 domaines d'actions suivants : en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3 : DIAGNOSTIC DE L'ENTREPRISE L'analyse des indicateurs fait apparaître la situation suivante.
Le recrutement/embauche,
La politique générale de la coopérative en matière de recrutement
La coopérative rappelle que le processus de recrutement
se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la coopérative s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d'emplois sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
Ainsi :
COOPELSO s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.
COOPELSO a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications, perspectives d’évolutions professionnelles, potentiel et expérience professionnelle des candidats.
Le taux de femmes relevant des emplois de techniciens d’insémination au 31 décembre de chaque année
Au 31/12/2000
CDI
CDI % par fonction
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Techniciens 62 5 93% 7%
Au 31/12/2021
CDI
CDI % par fonction
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Techniciens 48 14 78% 22%
Au 31/12/2022
CDI
CDI % par fonction
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Techniciens 43 21 67% 33%
Au 31/12/2023
CDI
CDI % par fonction
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Techniciens 41 20 67% 33%
Depuis que cet indicateur est suivi, soit en 2000, le % de femmes a augmenté de 26 points.
Par commission de recrutement : répartition des candidatures femmes/hommes reçues, répartition du nombre femmes/hommes retenus
En 2022
Date de la session
Hommes
Femmes
Total
04/03/2022
2
5
7
06/04/2022
1
2
3
21/07/2022
3
0
3
09/09/2022
1
0
1
18/11/2022
2
4
6
01/12/2022
1
0
1
29/12/2022
1
0
1
Evolution des recrutements des techniciens
Données recrutement par année
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Nombre de sessions de recrutement 6 1 4 3 4 1 3 4 8 7 Nombre de candidats hommes 15 3 13 13 21 0 5 4 7 12 Nombre de candidats femmes 15 2 21 4 15 2 12 19 13 11 Recrutements hommes 4 3 5 4 4 0 1 2 3 5 Recrutements femmes 1 0 1 0 2 2 2 5 5 6
e) Action de promotion de l'emploi féminin au travers d'actions de communication afin d'orienter les femmes vers les métiers de techniciens d'insémination
Nombre d’actions de communication externes en 2022 afin de favoriser l’orientation des femmes vers le métier de technicien d’insémination :
Lors de la visite annuelle des établissements d’enseignement agricoles : plus de visites d’établissement sur site
Lors des interventions de techniciens de COOPELSO dans les établissements d’enseignement agricole : 2 interventions en 2022 et participation à un travail de mise en avant des femmes dans l’agriculture avec le lycée agricole de Pamiers
Lors de la participation de COOPELSO dans les manifestations et salons agricoles : 3 participations en 2022 à des salons avec mise en avant de techniciennes dans les affiches de recrutement sur le stand
Photos d'inséminatrices dans l'information "Coopelso recrute" sur le site internet, dans le Génétique et Reproduction Lait de février 2022 et dans la plaquette « des éleveurs allaitants partagent leur expérience »
ASSEMBLEE DE SECTION ET AG : communication sur le recrutement avec mise en avant de la féminisation avec photo de techniciennes
L’accès à la formation professionnelle
La politique générale de la coopérative en matière de formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. COOPELSO applique une politique de formation exempte de discrimination.
Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de COOPELSO, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
La répartition des formations femmes/hommes (hors contrat de professionnalisation)
Catégorie professionnelle
Hommes Femmes
Nombre d'hommes ayant bénéficié d'une formation Nombre d'heures de formation Nombre de femmes ayant bénéficié d'une formation Nombre d'heures de formation
Techniciens
58 595 27 301
Etable/Labo
1 7
Commercial/entretien/ ménage
1 35
Personnel administratif
14 98
Direction et cadres
14 136.5 11 94.5
Sovagénétique
TOTAL
74
773.5
52
493.5
Au total, 126 personnes ont été concernées par les formations en 2022. Le nombre d'heures de formation ayant bénéficié à des femmes est de nouveau en hausse. En 2022, sur 1267 heures de formation, 39% concernées des femmes.
Le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes affectées aux emplois administratifs :
Nombre d'heures 2015 : 28 heures Nombre d'heures 2016 : 49 heures Nombre d’heures 2017 : 28 heures Nombre d’heures 2018 : 133 heures Nombre d'heures 2019 : 60 heures Nombre d’heures 2020 : 48 heures Nombre d’heures 2021 : 31,5 heures Nombre d’heures 2022 : 192,5 heures
Les promotions professionnelles
Gestion des carrières
COOPELSO se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, elle favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Mobilité, recrutements internes et mixité professionnelle
Afin d’assurer à l’ensemble du personnel un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. COOPELSO s’engage à ce que les offres d’emplois ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.
Congés de maternité, d’adoption et parental
Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif. L’absence pour congés de maternité, pathologique, d’adoption ou parental n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Au retour du congé maternité, pathologique, d’adoption ou parental, le (la) salarié(e) bénéficiera d'un entretien professionnel afin d'échanger notamment des conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
La qualification et la classification : répartition H/F en nombre et % par catégories professionnelles et répartition de l'effectif H/F par filière
Au 31/12/2022 : répartition des emplois par catégories professionnelles
Fonctions
CDI CDD Temps partiel
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Techniciens
43 21 - - 1 -
Etable/Labo
1 - - - - -
Commercial /entretien/ ménage
1 - - - - -
Personnel administratif
- 6 - - - 2
Direction et cadres
10 4 - - - 1
Sovagénétique
1 - - - - -
TOTAL
56
31
-
-
1
3
Fonctions
CDI CDI % par fonction Hommes Femmes Hommes Femmes
Techniciens
43 21 67% 33%
Etable/Labo
1 - 100% -
Commercial/entretien/ ménage
1 - 100% -
Personnel administratif
- 6 - 100%
Direction et cadres
10 4 71% 29%
Sovagénétique
1 - 100% -
TOTAL
56
31
65%
35%
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel)
Au 31/12/2022
Fonctions
Temps partiel
Hommes
Femmes
Techniciens
1 -
Etable/Labo
- -
Commercial /entretien/ ménage
- -
Personnel administratif
- 2
Direction et cadres
- 1
Sovagénétique
- -
TOTAL
1
3
La sécurité et la santé au travail
La coopérative a mis en place une vraie politique de sécurité et de santé au travail destinée aux hommes et aux femmes.
En matière de sécurité :
Chaque inséminateur(trice) se voit remettre lors de son embauche :
un tablier de sécurité, dont la fabrication a été validée dans le cadre du CHSCT pour améliorer sa sécurité lors d’interventions sur les animaux agités ou signalés à « risques » par l’adhérent ; lors de chantiers importants de constats de gestations ; de pose de dispositif de synchronisation des chaleurs ; d’inséminations de lots de femelles synchronisées ou de toute autre activité pour laquelle il le jugerait utile ;
une sangle sécuritex ;
une paire de bottes de sécurité.
Chaque voiture est équipée d'une trousse de sécurité.
Stage Centaure : ce stage forme sur la sécurité et l'éco-conduite. Les jeunes conducteurs ainsi que les multi accidentés bénéficient systématiquement de cette formation.
En matière de santé :
La coopérative a identifié que le fait d’être trop bas derrière l’animal peut engendrer des troubles musculo-squelettiques notamment au niveau de l’épaule. Elle propose donc aux inséminateurs(trices) l'usage d'un escabeau et participe à hauteur de 50% du prix public pour les commandes réalisées par ses adhérents.
Depuis 2015, COOPELSO organise régulièrement des formations de " prévention des troubles musculo-squelettiques".
Afin de renforcer la santé et la sécurité des salariés au travail, la coopérative a signé une convention d’objectifs avec la MSA en février 2022.
La rémunération
Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, COOPELSO garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. Il est rappelé que les systèmes de rémunération de COOPELSO sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
Evolution des rémunérations
COOPELSO réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaires de base de l’ensemble des salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. A titre d'exemple, au moment de l'embauche, les techniciens(nes) d'insémination sont généralement embauchés en contrat de professionnalisation. Le(la) salarié(e) est affecté(e) au niveau 13 de la RAM de la grille hiérarchique nationale, correspondant au niveau technicien d’insémination débutant. A la fin du contrat de professionnalisation, il/elle est affecté(e) au niveau 14 de la grille hiérarchique correspondant au niveau de technicien d’insémination.
Suivi comparé des rémunérations
5 critères permettant de calculer la régularisation annuelle sont sélectionnés et il sera vérifié que ces critères soient identiques pour les femmes et pour les hommes.
AU 31/12/2022
Critères
Hommes Femmes Valeur du point au 31/12/2022 6.71 € 6.71 € Nombre de points attribués par IAP (1) (moyenne de l'exercice 21/22) 1.05 point 1.05 point Nombre de points attribués pour un constat en contrat 0.30 point 0.30 point Nombre de points attribués pour un suivi génétique en contrat 0.15 point par vache facturée 0.15 point par vache facturée Forfait logistique 245 points 245 points
modalités de calcul : (Tous les points IA + points/suppléments dimanches et jours fériés (hors actions techniques))/Nombre d'IAP.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle
La politique générale de la coopérative en la matière
COOPELSO réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs(trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Le métier de technicien(ne) d’insémination induit des contraintes d’horaires particuliers pour les salariés concernés.
L’organisation de travail en groupe qui a été mise en place par COOPELSO facilite la prise en compte de certaines contraintes familiales.
COOPELSO veille à prendre en compte les contraintes de la vie professionnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions professionnelles sont planifiées.
Le temps partiel est une formule de travail accessible à COOPELSO qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salarié(e)s, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.
Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Le diagnostic
Nombre de salariés bénéficiant de mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales :
Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2015 : 1 congé parental
Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2016 : 1 congé parental
Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2017 : 0
Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2018 : 0
Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2019 : 1 demande de télétravail acceptée et mise en place en 2020
Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2020 : 2 congés parentaux
Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2021 : 1 congé parental temps partiel
Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures en 2022 : 1 congé parental temps partiel
Acceptation par l’employeur de 30% des demandes de congés des salariés faisant valoir des contraintes familiales :
1 demande de passage à temps partiel accepté
Article 4 : Objectifs et actions Á mettre en œuvre
Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d’actions suivants :
Maintenir l'égalité femme/homme en matière de rémunération effective,
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,
Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification,
Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail.
Article 4.1 : MAINTENIR L’ÉGALITÉ FEMME/HOMME EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Constat partagé
Métier repère = Technicien(ne)s d’insémination
Actuellement, il existe un seul et même système de rémunération pour les inséminatrices(teurs). Il est décrit dans l'accord d'entreprise. Il peut exister des disparités de rémunération qui sont liées à la typologie et à la densité des cheptels sur les secteurs. Il apparaît pertinent de s'assurer que tous les paramètres utilisés pour les calculs de la rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes. La coopérative souhaite que cette équité soit maintenue.
Indicateurs chiffrés :
Suivi de la rémunération moyenne femme/homme par année et sur la durée de l'accord.
Pendant la durée du présent accord, 5 critères permettant de calculer la régularisation annuelle seront sélectionnés et il sera vérifié que ces critères soient identiques pour les femmes et pour les hommes :
- Valeur du point - Nombre de points attribués pour une IAP en fonction des caractéristiques du secteur - Forfait logistique et administration - Constat en contrat - Suivi génétique en contrat
ARTICLE 4.2 : RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITÉ EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT
Constat partagé
Les parties constatent que les effectifs féminins sont inférieurs aux effectifs masculins, notamment sur les catégories et/ou emplois suivants :
Métier repère : Technicien(ne)s d’insémination
Evolution constatée sur la durée du précédent accord ou sur les trois dernières années civiles : alors que le nombre de salariés est globalement stable, autour de 85 salariés, le pourcentage des femmes dans l'effectif est passé de 22% (en 2021) à 33% (en 2023), soit une belle progression.
Au niveau de la catégorie des techniciens d’insémination, le nombre de femmes était de 14 en 2021 pour une population de 62 personnes, elles sont au nombre de 21 au 31 décembre 2022 pour une population de 64 personnes. La situation évolue donc positivement.
Politique de la coopérative en matière de recrutement
La coopérative rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la coopérative s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.
Objectif de progression sur l'effectif féminin et indicateur chiffré associé
Les parties se fixent pour objectif d’augmenter de 2% la proportion de femmes dans les emplois de techniciens(nes) d’insémination.
Indicateurs chiffrés :
Le taux de femmes relevant des emplois de techniciens d’insémination au 31 décembre de chaque année
Par commission de recrutement : répartition des candidatures femmes/hommes reçues, répartition du nombre femmes/hommes retenus
Actions à mettre en œuvre pour la promotion de l'emploi féminin et indicateur chiffré associé
Moyens mis en œuvre par la coopérative pour la promotion de l'emploi féminin
Pour atteindre l’objectif ci-dessus, l’action suivante sera mise en œuvre :
Mise en place d’au moins une action de communication externe auprès d’établissements scolaires et d’organismes de formation, au niveau local ou régional, afin de favoriser l’orientation des femmes vers les métiers de techniciens d’insémination occupés principalement à ce jour par des hommes.
Cette action de communication se fera :
Lors des interventions de salariés COOPELSO dans les établissements d’enseignement agricole,
Lors de la participation de COOPELSO dans les manifestations et salons agricoles,
Lors de l’insertion dans les publications COOPELSO des photos d'inséminatrices.
Indicateur chiffré associé
Nombre d’actions de communication externe effectuées auprès d’établissements scolaires et d’organismes de formation, au niveau local ou régional, visant à favoriser l’orientation des femmes vers les métiers de technicien d’insémination.
Nombre de photos d'inséminatrices en actions insérées dans chaque publication COOPELSO.
ARTICLE 4.3 : ÉLARGIR ET ADAPTER LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET AMÉLIORER LA QUALIFICATION
Constat partagé
Emploi type : personnel administratif
Lors du précédent accord, les parties avaient constaté que le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes occupant un emploi administratif était inférieur à celui des hommes. Désormais cette catégorie professionnelle ne comporte à ce jour que des femmes et la situation ne peut donc être analysée par sexe.
Néanmoins si cette répartition devait évoluer, les éléments ci-dessous seraient mis en œuvre.
Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés
Les parties se fixent pour objectif d’augmenter le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes affectées aux emplois administratifs.
L’indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression est le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes aux postes d’employés administratifs.
Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés
Au préalable, les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.
Pour atteindre l’objectif ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Intégrer dans le livret d’accueil (en cours de création) une partie indiquant et expliquant les différents outils de formation (CPF, plan de formation, Pro A .. ) et rappeler l’égalité de tous les salariés à l’accès à la formation professionnelle. Ce livret d’accueil sera remis à chaque nouvel arrivant.
Promouvoir et inciter les formations en e-learning total ou partiel lorsque cela est compatible avec les objectifs pédagogiques, notamment pour le personnel administratif.
Prévenir les salariés dans un délai raisonnable lorsqu’ils devront participer à une formation.
Indicateur chiffré associé :
nombre de personnes concernées par les formations, nombre d'heures dispensées,
répartition de ces heures de formation et des effectifs associés entre les femmes et les hommes
nombre de formation dispensées en e-learning chaque année.
ARTICLE 4.4 : AMÉLIORER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET DE L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES AINSI QUE LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Constat partagé
Les parties constatent que l’entreprise recourt insuffisamment aux dispositifs susceptibles d’améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales en vue d’améliorer l’égalité professionnelle.
Les parties constatent que les conditions de travail de certains emplois, notamment ceux de techniciens d’insémination, ne sont pas adaptées à ce type d'organisation du temps de travail en raison des horaires variables inhérents à la nature même de l’activité, conditionnée par la mise à la reproduction du cheptel.
Au niveau administratif, il ressort qu'une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel. Il convient de faire croître ce type d'organisation du temps de travail pour les hommes.
Objectif de progression et indicateur chiffré associé
Les parties se fixent pour objectif d’augmenter le nombre d'hommes bénéficiant de mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales.
Indicateur chiffré associé : le nombre de salariés bénéficiant d’au moins une mesure mise en place par l’entreprise pour améliorer l’articulation vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales.
Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés
Pour atteindre le ou les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Accepter 50% par an de demandes d’aménagements d’horaires en raison de responsabilités familiales.
Indicateur chiffré associé : pourcentage d’acceptation par l’employeur des demandes d’aménagements d’horaires pour raisons familiales.
Satisfaire 30% par an de demandes de congés des salariés faisant valoir des contraintes familiales, notamment en cas de famille monoparentale ou divorcée.
Indicateur chiffré associé : nombre de refus de congés de salariés ayant fait valoir des contraintes familiales.
Les salariés(e)s pourront, s’ils/elles en font la demande arriver une heure plus tard sur leur lieu de travail le jour de la rentrée scolaire.
Indicateur chiffré associé : nombre de demandes acceptées.
Article 5 : Suivi de l’accord Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Il sera inscrit sur la BDESE et communiqué annuellement au CSE.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.
Cependant, les parties conviennent de faire un bilan de cet accord avant son terme afin d’envisager les termes d’un éventuel nouvel accord.
Il s'applique à compter du 1er janvier 2024. Article 7 : Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
La coopérative doit engager la négociation dans un délai d’un mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.
Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum d’un mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L 2261-8 du code du Travail, aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.
Article 8 : Entrée en vigueur, Notification et dépôts
Entrée en vigueur
L'accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Notification
Conformément à l'article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la coopérative.
Dépôt
Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Castres. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires. A SOUAL, le 12 décembre 2023
