ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignées :
La SOCAMIL,
Société Coopérative de Commerçants Détaillants à forme Anonyme à Capital Variable, Dont le siège social est situé 1 chemin de Larramet, 31770 TOURNEFEUILLE, Immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 313 151 292, Représentée par XXX
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par les Délégués Syndicaux :
XXX
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Parties sont conscientes de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles souhaitent donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, de déterminer et de fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité au sein de l’entreprise.
Les Parties se sont donc rencontrées afin de déterminer les objectifs et les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE I : ANALYSE DE LA REPARTITION DE L’EFFECTIF
Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe
En nombre Encadrement Employés Total
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes TOTAL Au 31.12.2017 32 13 323 67 355 80 435 Au 31.12.2016 33 14 327 68 360 82 442
En pourcentage Encadrement Employés Total
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Au 31.12.2017 71.11% 28.89 % 82.82 % 17.18 % 81.61 % 18.39 % Au 31.12.2016 70.21 % 29.79 % 82.78 % 17.22 % 81.45 % 18.55 %
Répartition de l’effectif à temps partiel
En nombre encadrement Employés Total
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes TOTAL Au 31.12.2017 0 3 0 15 0 18 18 Au 31.12.2016 0 3 0 19 0 22 22
En pourcentage cadres Employés Total
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Au 31.12.2017 0 % 100 % 0 % 100 % 0 % 100 % Au 31.12.2016 0 % 100 % 0 % 100 % 0 % 100 %
La majorité des effectifs de la société est masculine du fait de notre secteur d’activité ;
Les métiers sont segmentés (pour les employés : en logistique, l’effectif est majoritairement masculin, alors que pour l’administratif, il est majoritairement féminin) ;
Plus on monte dans la hiérarchie, plus le pourcentage de femmes augmente ;
Les postes à temps partiel concernent à plus de 90% les femmes ; celles-ci souhaitant en effet articuler vie professionnelle et vie familiale ;
Les employés femmes occupent des postes mieux rémunérés ;
Les rémunérations des femmes ont progressé plus vite que celle des hommes ; cela s’explique principalement par certaines évolutions professionnelles.
ARTICLE II : ANALYSE DES ACTIONS ET MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE PRECEDENTE POUR ASSURER L’EGALITE HOMMES-FEMMES
Embauche
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les recruteurs
Nombre de managers sensibilisés aux principes de non-discrimination :
0managers sensibilisés
Réalisation de réunion auprès des recruteurs sur la réglementation en matière de discrimination et notamment le refus de la discrimination par le sexe lors du recrutement.
Nombre de réunions de sensibilisation et de rappels à la loi organisées :
0 réunions
Formation
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Veiller à l’équilibre de la mixité dans la formation professionnelle Nombre de femmes ayant suivi une formation :
29 femmes formées
Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations organisées. Pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des salariés formés :
10.32 %
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, des hommes et des femmes
Objectifs de progression
Indicateurs retenus
Actions retenues
Indicateurs retenus
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux Nombre de salariés s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé
0 salarié
Organiser un entretien de reprise au retour d’un congé familial et 1 mois après le retour Point semestriel des entretiens et analyse des formulaires complétés Nombre d’entretiens spécifiques organisés
0
Permettre le passage d’un temps complet à un temps partiel pour raisons familiales Nombre de salariés ayant accédé à un poste à temps partiel à sa demande pour raisons familiales
12 salariés
Etude avec bienveillance des demandes de temps partiel pour concilier vie professionnelle et vie familiale sous réserve des nécessités du service et d’un accord sur les modalités (planning) Pourcentage des demandes satisfaites
100 %
Rémunération
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes Nombre de mesures créées pour supprimer les écarts :
1 mesure
Analyse des rémunérations des postes occupant à la fois des hommes et des femmes (fonction-niveau-échelon similaires).
En cas d’écart, analyse des causes et si nécessaire élaboration d’un plan d’égalité salariale. Nombre d’analyse et de budgets élaborés :
1 analyse
Pas de plan élaboré compte tenu de la situation.
ARTICLE III : DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’OBJECTIF POUR L’ANNEE 2018
Compte tenu du bilan de l’année précédente, les Parties conviennent de reconduire pour l’année 2018, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant l’année précédente.
Ainsi, l’entreprise a choisi les 4 domaines d’action suivants :
1er domaine d’action : Embauche ;
2ème domaine d’action : Formation ;
3ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, des hommes et des femmes ;
4ème domaine d’action : Rémunération.
Embauche
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les recruteurs.
Nombre de managers sensibilisés aux principes de non-discrimination (50 % des Managers formés chaque année).
Réalisation de réunion auprès des recruteurs sur la réglementation en matière de discrimination et notamment le refus de la discrimination par le sexe lors du recrutement.
Nombre de réunions de sensibilisation et de rappels à la loi organisées.
Formation
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Veiller à l’équilibre de la mixité dans la formation professionnelle. Nombre de femmes ayant suivi une formation. Nombre d’hommes ayant été formés. Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations organisées. Pourcentage de femmes formées.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, des hommes et des femmes
Objectifs de progression
Indicateurs retenus
Actions retenues
Indicateurs retenus
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux. Nombre de salariés s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé. Organiser systématiquement un entretien professionnel au retour d’un congé familial Point semestriel des entretiens et analyse des formulaires complétés.
Nombre d’entretiens spécifiques organisés. Permettre le passage d’un temps complet à un temps partiel pour raisons familiales.
Nombre de salariés ayant accédé à un poste à temps partiel à sa demande pour raisons familiales. Etude avec bienveillance des demandes de temps partiel pour concilier vie professionnelle et vie familiale sous réserve des nécessités du service et d’un accord sur les modalités (planning). Pourcentage des demandes satisfaites.
Rémunération
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes.
Nombre de mesures créées pour supprimer les écarts. Analyse des rémunérations des postes occupant à la fois des hommes et des femmes (fonction-niveau-échelon similaires) en janvier de chaque année. En cas d’écart, analyse des causes et si nécessaire élaboration d’un plan d’égalité salariale. Nombre d’analyse et de budgets élaborés.
ARTICLE IV : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SOCAMIL.
ARTICLE V : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT), les Délégués Syndicaux et le Comité d’Entreprise (CE) seront chargés du suivi de l’application de l'accord.
ARTICLE VI : DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an (un an) et sera donc en application du 26/02/2018 au 26/02/2019. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions définies à L 2261-7-1 du Code du travail.
ARTICLE VI : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (un sur support papier envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et l’autre sur support électronique), par l’employeur, auprès de la DIRECCTE.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à TOURNEFEUILLE Le 26/02/2018 En 6 exemplaires Dont un exemplaire pour chacune des parties,
