Accord d’entreprise relatif aux prérogatives des IRP, emploi et conditions de travail à la Société d’Exploitation de la Tour Eiffel
Entre les soussignées :
La Société d’Exploitation de la Tour Eiffel (SETE)
société anonyme d'économie mixte à conseil d'administration, au capital social de 8.965.623 euros, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 482 622 529, dont le siège social est situé 6, avenue Gustave Eiffel - 75007 Paris, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée « la Société » ou « la SETE »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CGT, représentée par ;
FO, représentée par ;
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part.
ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Préambule
Dans le cadre des prérogatives conférées aux organisations syndicales, celles-ci ont déposé le 30 septembre 2022 un préavis de grève pour le vendredi 7 octobre 2022. Les deux organisations syndicales représentatives - CGT et Force Ouvrière – ont déposé leurs revendications en termes identiques. La direction a donc décidé d’engager sans tarder, dès le 3 octobre 2022, des discussions avec les deux organisations syndicales pour débattre des thèmes de leurs revendications et trouver un terrain d’apaisement dans un souci de convergence des intérêts communs et partagés.
Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la SETE.
Article 2 – Respect des prérogatives des IRP et mesures concrètes pour lutter contre la discrimination syndicale
Les organisations syndicales considèrent que la direction ne remplit pas ses obligations à leur égard. Elles citent notamment :
Défaut d’information/consultation préalable à la mise en œuvre de changements ou de projets majeurs pour l’entreprise ;
Non-transmission de courriers officiels des organismes extérieurs (inspection du travail ou Cramif) ;
Non-transmission de rapports d’incidents ;
Envoi des dossiers d’instances trop tardivement avant les réunions ;
Absence de transmission à tous les élus des informations ou comptes-rendus d’instances ;
Mails d’interpellation restés sans réponses ;
Atteintes et préjudices à certains élus dans l’exercice de leur activité salariée.
La direction se défend de ces accusations qu’elle estime infondées et rappelle son investissement en faveur d’un dialogue social permanent et soutenu. La direction ne cesse de prôner le respect et la transparence dans ses relations avec l’ensemble des partenaires sociaux et se réjouit d’un cadre qu’elle estime pour le moins constructif et respectueux.
Pour autant, et dans un souci d’améliorer encore les relations avec les partenaires sociaux et l’efficacité d’ensemble, la direction prend les engagements suivants :
Le respect des règles de procédures attachées à l’information/consultation du CSE dans le cadre de ses prérogatives : nul changement dans l’organisation ou le fonctionnement dans l’entreprise ne doit intervenir avant que les instances aient été dûment informées ou consultées ;
Le CSE sera convoqué 2 semaines au plus tard avant la date choisie pour la réunion, à l’appui de l’ordre du jour signé par le président et le secrétaire (ou leurs représentants), et les dossiers préparatoires seront transmis aux membres du CSE une semaine avant la tenue de l’instance. Le cas échéant, si le délai ne peut être respecté pour quelque raison que ce soit, le CSE en sera informé et le point pourra être reporté lors de la réunion suivante ;
De même, les questions des élus de proximité devront être adressées à la direction au moins 5 jours avant la tenue de la réunion mensuelle afin de disposer du temps nécessaire pour préparer les réponses ;
La direction s’engage au suivi et à la mise en œuvre des décisions adoptées dans toutes les instances, qu’elle tiendra dûment informées sur les délais ;
La direction s’engage également formellement pour que les élus ne subissent aucun préjudice financier par rapport à leur activité professionnelle à raison de l’exercice de leur mandat d’élus : instances, délégations, etc ;
Une attention particulière sera portée pour l’exercice de « demi-vacations », par exemple pour la formation d’agents au PC sécurité, les jours où une réunion d’instance ne nécessite pas de réunion préparatoire, et dans la limite de la compatibilité avec la planification de l’activité requise au sein du service considéré ;
Enfin, les élus bénéficient des droits et avantages attachés à l’ensemble des salariés et doivent profiter du même traitement professionnel que l’ensemble des autres salariés de l’entreprise.
Article 3 – Mise en place d’une procédure contradictoire dans les dossiers de harcèlement et de diffamation
Les organisations syndicales alertent la direction sur les risques d’inégalité de traitement entre les plaignants et les mis en cause, dans le cadre de ces procédures disciplinaires. Les partenaires sociaux veulent établir un cadre qui permette de libérer la parole des plaignants et garantissent le respect des droits des deux parties. La direction et les organisations syndicales rappellent que l’employeur a l’obligation de protéger l’ensemble des salariés. Aussi, avant la mise en œuvre d’une éventuelle procédure disciplinaire et afin qu’aucune décision visant un salarié placé en position de mise en cause ne lui soit notifiée sans que le contexte, les griefs allégués et les conséquences éventuelles du signalement lui aient été exposés au cours d’un entretien et que, parallèlement, la parole du plaignant soit entendue et respectée,
Les parties s’engagent :
A constituer une cellule mixte paritaire composée de 3 membres employeurs et 3 membres élus (2 titulaires et 1 suppléant de chaque côté) permettant d’instruire, sur saisine d’un salarié s’en estimant victime ou témoin, les signalements de harcèlement sexuel, moral, agissements sexistes ou actes de diffamation. Cette instruction paritaire ne doit pas avoir pour effet de retarder ou d’entraver les délais légaux de traitement et/ou de notification de décision de la direction. La cellule aura pour objectif de mener une enquête impartiale pour garantir le respect des droits des deux parties ; elle établira un rapport corédigé et signé par les membres ayant instruit l’enquête (représentant(s) de l’employeur et des salariés), basé sur les éléments de preuves qui lui auront été exposés et remettra le rapport à la direction qui décidera de la suite à donner à la procédure. La cellule n’aura aucun rôle disciplinaire.
La cellule mixte paritaire pourra faire appel à un prestataire extérieur qui l’accompagnera dans l’accomplissement de ses missions, le cas échéant. Le ou les attributaires du marché seront choisis de manière paritaire par la Direction et les représentants du CSE. Les membres de la cellule se verront dispenser ensemble une formation spécifique.
De même, les parties s’engagent à :
Doter cette cellule d’une procédure interne de recueil et de traitement des signalements qui fera l’objet en amont d’une consultation des instances représentatives.
Ce qu’aucune décision visant un salarié placé en position d’accusé ne lui soit notifiée sans que le contexte, les motifs d’accusation et les conséquences éventuelles ne lui aient été exposées au cours d’un entretien.
Informer l’ensemble des salariés sur les conséquences du lancement d’une procédure d’alerte, de plainte ou de signalement par rapport d’incident auprès de cette cellule : ouverture d’une procédure contradictoire permettant de faire respecter les droits et obligations de chacun et remise d’un rapport à la direction.
Former les personnes habilitées à recueillir les rapports d’incidents : les responsables d’exploitation (ou faisant fonction) pour les salariés basés à la Tour et le service du personnel pour les salariés basés à CAP 15.
Répondre à tout salarié ayant adressé un rapport d’incident pour ces mêmes motifs de harcèlement ou d’acte de diffamation ;
Communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur les droits et devoirs des victimes et témoins de faits éventuels de harcèlement, ainsi que sur les conséquences de tout acte de diffamation à l’encontre de tout autre salarié de l’entreprise, conformément aux dispositions légales.
Ces dispositions devront être intégrées au règlement intérieur de la SETE.
Article 4 - Mise en place d’une charte de bonne conduite
Les organisations syndicales ont transmis à la direction un certain nombre de témoignages de salariés en souffrance et ont manifesté leur sensibilité quant à l’importance de l’exemplarité des comportements managériaux à l’encontre de l’ensemble des salariés exerçant leur activité sur le monument, quelle que soit leur entreprise d’appartenance (prestataires, sous-concessionnaires, …) et l’importance de la lutte contre les souffrances au travail. Elles invitent la direction de la SETE à réfléchir aux dispositions qui pourraient être adoptées et partagées entre toutes les entreprises pour favoriser ce cadre. La direction partage cet objectif et s’engage à mettre tout en œuvre pour promouvoir l’exemplarité des comportements managériaux, tant en son sein qu’au niveau de ses partenaires. Toute négociation sur des évolutions contractuelles (des prestataires, sous-concessionnaires, …) sera conditionnée au respect de ce principe.
Article 5 - Garanties vis-à-vis de la nouvelle convention collective de la Métallurgie
Les organisations syndicales attirent l’attention de la direction générale de la SETE sur les dispositions contenues ou à venir de la nouvelle Convention collective de la Métallurgie, qui a fait l’objet d’un accord de branche le 7 février 2022, qui n’a pas emporté l’adhésion de la CGT au niveau national. La SETE dispose, comme toutes les entreprises de tous les secteurs d’activité, d’un corpus d’accords, de règlements et d’usages qui ont complété le cadre de référence de l’ancienne convention collective. La direction, consciente de la portée des dispositions contenues dans l’ensemble des accords en vigueur à la SETE et de l’impact potentiel de la nouvelle Convention collective s’engage à ce qu’une analyse fine et comparative soit réalisée entre les nouvelles dispositions nationales et les dispositions de la SETE. En cas d’impact négatif décelé par l’analyse, les parties rédigeront un accord visant à neutraliser cet impact.
Article 6 - Négociation de la prolongation de la Délégation de Service Public
Ainsi que cela a déjà été notifié dans l’accord signé entre la direction générale et les organisations syndicales dans l’accord relatif aux conditions d’emploi et de rémunération à la SETE du 22 juillet 2022, les parties ont convenu qu’un rendez-vous sera organisé entre les organisations syndicales et la Ville de Paris à l’automne 2022 pour évoquer l’avenir de la Délégation de Service Public.
Article 7 – Nouvelle grille de classification
En application de l’engagement pris à l’article 9.1 de l’accord de NAO du 17 juillet 2015, réitéré dans l’article 5 de l’accord de NAO du 28 juin 2018, la direction et les organisations syndicales ont engagé en 2019 une négociation relative à la refonte et à l’adaptation de la grille de classification des emplois et des rémunérations concernant les salariés non-cadres de la SETE. Après avis sollicité auprès des services de la Ville de Paris, l’accord, qui recueille l’avis favorable de l’ensemble des parties signataires, sera proposé à la signature des organisations syndicales dès le mois d’octobre 2022, pour une mise en application à compter du 1er janvier 2023. Cette mise en œuvre sera sans impact sur la négociation annuelle obligatoire de 2023. Par ailleurs, la direction s’engage pour le lancement d’une renégociation, avant le terme de l’année 2022, d’un accord d’intéressement pour couvrir les exercices 2023, 2024 et 2025.
Enfin, en application de la loi PACTE, la direction s’engage à procéder à une transformation de son PER et de son PERCO auprès de ses partenaires financiers de manière paritaire entre la direction et les membres du CSE.
Article 8 – Gestion des effectifs et du sous-effectif
Les organisations syndicales alertent sur des dispositifs perfectibles de gestion de l’emploi au sein de la direction de l’exploitation. Le service de la planification, essentiel pour la programmation des effectifs sur les postes de travail, traverse une période de fragilité ; à titre d’exemple, le système papier des feuilles de journée reste archaïque et se révèle source de dysfonctionnements et de surcroît d’activité. Face à ces alertes, la direction convient d’adopter les dispositions suivantes :
Service de planification :
Clarification des rôles et périmètres de responsabilité entre l’accueil, la planification et la DRH. Une réunion sera prochainement organisée sur ce sujet à la diligence du directeur général ;
Amélioration notable de l’outil de planification en recourant à des conseils extérieurs pour adopter des solutions plus automatisées et informatisées ;
Recherche de ressources de remplacement en interne pour constituer un vivier permettant au service d’assurer une continuité d’activité en cas d’absence d’une ou de plusieurs personnes du service : congés, maladie, etc.
Gestion et programmation des effectifs :
Mise en place d’un processus d’amélioration de la visibilité des équipes sur les besoins et ressources disponibles au niveau des effectifs de l’exploitation. Les objectifs sont multiples : améliorer le pilotage du vivier, assurer une visibilité à nos intérimaires et CDD afin de sécuriser leurs disponibilités, limiter au maximum le recours aux missions d’intérim journalier de dernière minute ;
Planification systématique des 2 volants de remplacement à l’accueil pour pallier aux absences de dernière minute le matin ou en soirée, afin d’éviter le plus possible de recourir à du personnel intérimaire au dernier moment ;
Fermeture du sommet dès lors qu’il manque 3 agents d’accueil par rapport aux postes à pourvoir pour garantir l’accueil des visiteurs dans les conditions optimales de sécurité ; un bilan sera établi dans un an ;
Réaffirmation de l’affectation de 2 AES au 1er étage du pavillon Ferrié lorsque l’exploitation du monument est réalisée à deux ascenseurs ou lors d’événements organisés au premier étage lorsque l’exploitation du monument est réalisée à un seul ascenseur (rappel de l’article 29 de l’accord du 18 décembre 2016).
Service relations clients
Ainsi que cela a été décidé à l’occasion d’une réunion entre la direction et les organisations syndicales le 17 juin 2022, un vivier interne va être constitué par appel à candidatures pour suppléer aux absences de toute nature au sein du service relations clients afin de garantir la continuité de l’activité auprès des clientèles sur 3 postes et pallier aux retards qui s’accumulent lorsque le service est interrompu, partiellement ou totalement. Il est rappelé par ailleurs que le troisième poste est toujours en cours de recrutement. Dans l’attente de la mise en place du nouveau logiciel, un renfort temporaire pour une durée de 9 mois est en cours de recrutement.
Article 9 – Impact des mesures d’économie énergétique sur l’exploitation
Les organisations syndicales, ainsi que cela a déjà été indiqué par les représentants du personnel lors de la réunion du CSE du 22 septembre 2022, s’inquiètent des conséquences des mesures qui ont été adoptées par la SETE à la suite des préconisations émanant du gouvernement et de la Ville de Paris en matière de sobriété énergétique. Ceci entraîne l’extinction du monument à 23h45, ce qui pénalise l’activité des concessionnaires, du Salon Gustave Eiffel, et handicape fortement l’exploitation régulière du monument. Ces mesures de sobriété énergétique qui impactent l’exploitation ne peuvent pas avoir pour conséquence de léser les salariés. La direction accepte de permettre une continuité normale de l’activité, conforme au planning d’exploitation, tout en se conformant aux demandes de l’actionnaire. La direction s’engage à produire le planning d’exploitation par périodes de 6 mois.
Article 10 – Conditions de travail et pénibilité
Les organisations syndicales alertent sur l’ensemble des défaillances matérielles constatées sur le terrain et qui affectent quotidiennement le travail opérationnel, ainsi que sur certains équipements techniques défaillants. Ces dysfonctionnements détériorent les conditions de travail des salariés. Les organisations syndicales s’inquiètent également, à l’approche de l’hiver, de la pénurie d’uniformes et de parkas chaudes dont la production a été interrompue.
La direction s’engage à constituer dans les plus brefs délais un groupe de travail constitué de salariés du terrain afin :
de procéder à un inventaire exhaustif de l’ensemble du matériel de travail,
d’identifier les besoins actuels et à venir,
de permettre une remise à niveau des matériels dans les meilleurs délais.
Par ailleurs, la guérite SUD sera repositionnée à son emplacement initial après les vacances de la Toussaint, par suite du démontage de l’échafaudage de la campagne de peinture.
Un réapprovisionnement des éléments d’uniformes est attendu dans les prochaines semaines et des contacts vont être noués immédiatement pour trouver une parka alternative de qualité comparable à l’actuelle.
Au titre de la forte reprise de l’activité, il est décidé d’accorder, exceptionnellement, pour 2022 :
3 jours de RTT pour les salariés, quel que soit leur statut, de l’exploitation, du service maintenance de la direction technique et de la DPRSS ;
2 jours de RTT pour tous les autres salariés.
Article 11 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 12 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties.
Au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de la première présentation de cette lettre, une négociation devra être engagée en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Article 13 - Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-14 du code du travail, le présent accord peut, avec un préavis de trois mois, être dénoncé.
L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué (le cas échéant, avant l’expiration du préavis) ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Article 14 - Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, intégré dans la base de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés de la Société. Fait à Paris, le 7 octobre 2022, en 5 exemplaires originaux
