relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SERTA,
dont le siège social est situé 29 rue des Champs, Zone Artisanale la Ribotière, LE POIRE SUR VIE (85 170), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 546 350 075, sous la convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248) et représentée par , en qualité de Président dûment habilité(e) à l’effet des présentes,
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales :
CGT, représentée par, dûment habilité(e) à l’effet des présentes ; CFDT, représentée par, dûment habilité(e) à l’effet des présentes ;
Il a été décidé ce qui suit :
La Société SERTA rappelle qu’un état des lieux précis de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est présenté, chaque année, aux membres du CSE au travers du rapport annuel unique. En préambule, la Société Serta rappelle que :
La rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés ne doit être fondée que sur l’emploi occupé ainsi que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés.
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux, ou de travail à temps partiel.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Lors des revues annuelles de salaires, chaque service devra s’assurer que l’équilibre femmes/hommes est respecté dans les évolutions professionnelles et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.
Lors de l’entretien individuel, chaque salarié a la possibilité de formuler un éventuel souhait de changement de poste. Cette demande de polyvalence pourra être acceptée en fonction des besoins de l’entreprise.
Le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes n’ont pas leur place dans l’entreprise. Ainsi, le texte de loi réprimant le harcèlement sexuel est affiché dans les lieux de travail. L’entreprise encourage les éventuelles victimes à dénoncer rapidement les faits de harcèlement qu’elles constatent.
Cet accord a été élaboré à la suite d’un diagnostic partagé entre la société et les organisations syndicales sur le rapport de situation comparé et les indicateurs issus de la base de données économique et sociale de l’entreprise sur ce thème pour l’année 2024, ainsi que le bilan des résultats obtenus par l’accord précédent. L’ensemble de ces éléments étant annexés au présent accord.
Conscients de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous et de favoriser la mixité des emplois, et en cohérence avec le bilan des engagements souscrits dans l’accord égalité précédent, la société et les organisations syndicales ont décidé de retenir les 4 domaines d’action suivants :
Embauche
Conditions de travail
Formation
Rémunération effective
Afin de mettre en œuvre ces domaines actions, le présent accord prévoit d’agir et de suivre par des indicateurs les domaines d’actions suivants (détaillés aux articles 1 à 4), avec des objectifs de progression ciblés.
Article 1 : Embauche
Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Action : Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA, les salons professionnels, les audits etc… Indicateur chiffré : Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre d’intervention de femmes à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles, salons, audits etc…) Action : Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi (participation à des évènements ciblés, exemple : journées industri’elles…). Indicateur chiffré : Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre de journées portes ouvertes, forums de l’emploi.
Article 2 : Conditions de travail
Objectif de progression : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Action : Réduire la difficulté physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes. Indicateur chiffré : Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariés concernés.
Objectif de progression : Prévenir les agissements sexistes et sexuels dans l’entreprise
Action : Sensibiliser de façon concrète l’ensemble des salariés sur les agissements sexistes et sexuels en entreprise, en organisant des actions de prévention (ex : campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence, animation d’information…). Indicateur chiffré : Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre d’actions de sensibilisation. Action : Former les managers à la détection, à la prévention, et au traitement des situations du sexisme au travail Indicateur chiffré : Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre de managers formés
Objectif de progression : Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités parentales lors de la rentrée scolaire
Action : A l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés ayant de jeunes enfants scolarisés auront la possibilité de décaler leurs horaires de travail, de les rattraper ou de s’absenter afin d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes. Ceci devra se faire en accord avec le supérieur hiérarchique, en fonction des besoins et de l’organisation de production. En cas de demandes multiples, la priorité sera accordée aux parents d’enfants les plus jeunes. Indicateur chiffré : Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre de personnes concernées par un aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire.
Objectif de progression : Recours au télétravail pour les femmes enceintes et les proches aidants
Action : Veiller à l’application de la disposition prise dans la charte de télétravail de l’entreprise permettant un recours exceptionnel au télétravail pour une durée dérogeant à celle énoncée dans l’article 7 de la charte de télétravail (1 jour de télétravail /par semaine) sous réserve de présentation d’un justificatif et de la compatibilité de leurs missions avec le télétravail pour :
Les salariées enceintes
Les proches aidants ou les salariés accompagnant un proche en fin de vie
Indicateur chiffré : Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre de salariés ayant eu recours au télétravail selon les conditions énoncées ci-dessus.
Article 3 : Rémunération effective
Objectif de progression : Mettre en place une analyse comparée des évolutions salariales des femmes et des hommes.
Action : Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par catégorie. Indicateur chiffré : Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés.
Objectif de progression : Garantir le droit aux augmentations générales au retour du congé parental
Action : La Société SERTA souhaite assurer aux salariés en congé parental d’éducation, l’accès aux évolutions salariales ayant lieu durant leur congé parental à temps plein. Pour ce faire, la Société SERTA a décidé d’accorder aux salariés le droit aux augmentations générales attribuées durant leur congé. Indicateur chiffré : Cette action sera suivie en effectuant le rapport entre le salaire moyen par catégorie des salariés revenant de congé parental et le salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Article 4 : Formation
Objectif de progression : Accompagner spécifiquement la montée en compétences des salariés moins qualifiés
Action : Visibiliser pour favoriser l’accès à la formation pour les salariés les moins qualifiés en intégrant la classification des salariés au plan de développement des compétences.
Indicateur chiffré : Nombre de formations réalisées en fonction de la classification des salariés concernés.
Objectif de progression : Faciliter l’accès à la formation pour les salariés moins qualifiés
Action : Sensibiliser à la mobilisation des dispositifs de formation et d’accompagnement professionnel (CPF, CEP…) par des actions ciblées pour les publics les moins qualifiés
Indicateur chiffré : Nombre d’actions de communication effectuées sur la formation à destination des salariés concernés.
Article 5 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, adressée (ou remise) à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Article 6 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 21 juin 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 20 juin 2028. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 7 : Formalités
Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties. Un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des signataires.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale dédiée.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de la Roche sur Yon.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Une copie du présent accord, certifiée conforme, sera affichée.
Fait au Poiré sur Vie, le 7 juin 2024.
Pour l’entreprise, Président
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Pour l’organisation syndicale CGT,
ANNEXE :
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES – BILAN DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 2020 – Remis aux organisation syndicales le 8 mars 2024
Analyse des données chiffrées par catégories professionnelles de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.
Répartition du personnel par catégorie et par sexe au 31/12/2023
I.C.
ETAM
Ouvriers
TOTAL
%
% 2022
Femmes
15 13 8
36
16.8%
17%
Hommes
37 44 97
178
83.20%
83%
Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe au 31/12/2023
Femmes : 20 %
Hommes : 80 %
Recrutements effectués en 2023 (hors apprentis et contrats de professionnalisation)
CDI
CDD
Tps complet Tps partiel Tps complet Tps partiel
OUVRIERS
H 8 0 0 0
F 1 0 0 0
ETAM
H 4 0 0 0
F 1 0 0 0
CADRES
H 2 0 0 0
F 4 0 0 0 Lors des recrutements, les candidatures des hommes et des femmes sont traitées de la même façon. Le ou la candidat(e) retenu(e) le sera en fonction de l’adéquation profil/poste. A noter : les femmes sont moins nombreuses que les hommes à candidater pour des postes techniques tant tertiaires que production.
Mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle.
Un accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé le 21 avril 2020. Il prévoit les éléments suivants :
Embauche : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Action : Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA, les salons professionnels, les audits etc… Indicateur chiffré : Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre d’intervention de femmes à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles, salons, audits etc…) Suivi : En 2021, les événements ont été limités en raison de l’épidémie de Coronavirus. SERTA a cependant pu ouvrir ses portes lors de la semaine de l’industrie auprès d’un public mixte.
Conditions de travail : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.
Action : Réduire la difficulté physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes. Indicateur chiffré : Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariés concernés. Suivi : Les actions listées à la page 9 du document « Les investissements 2020 en sécurité / environnement » ont été réalisés afin d’améliorer l’ergonomie et ont profité à l’ensemble des salariés des deux sexes, dans l’ensemble des ZAP.
Rémunération effective : Mise en place d’une analyse des évolutions salariales selon le sexe
Action : Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par catégorie. Indicateur chiffré : Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés. Suivi : Au cours de l’année 2023 : 14% des augmentations individuelles (hors mise en place de la grille de salaire SERTA) ont concerné les femmes, le pourcentage moyen d’augmentation individuelle (hors mise en place de la grille de salaire SERTA) a été de 3.13% pour les femmes contre 2.60% pour les hommes ce qui contribue à diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. L’index égalité professionnelle, désormais calculé tous les ans, est de 89/100 chez Serta.
Il se calcule à partir des 4 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes (33 points / 40 points)
L’écart de répartition des augmentations individuelles (35 points / 35 points)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points/15 points)
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (5 points/10 points)
Droit au retour du congé parental aux augmentations générales
La Société SERTA souhaite assurer aux salariés en congé parental d’éducation, l’accès aux évolutions salariales ayant lieu durant leur congé parental. Pour ce faire, la Société SERTA a décidé d’accorder aux salariés le droit aux augmentations générales attribuées durant leur congé. Cette action sera suivie en effectuant le rapport entre le salaire moyen par catégorie des salariés revenant de congé parental et le salaire moyen des autres salariés de la catégorie. Suivi : Il n’y pas eu de congé parental en 2023.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Rentrée scolaire : A l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés ayant de jeunes enfants scolarisés auront la possibilité de décaler leurs horaires de travail ou de s’absenter afin d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes. Ceci devra se faire en accord avec le supérieur hiérarchique, en fonction des besoins et de l’organisation de production. En cas de demandes multiples, la priorité sera accordée aux parents d’enfants les plus jeunes. Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre de personnes concernées par un aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire. Suivi : 2 personnes ont bénéficié de cet aménagement d’horaire en 2023.
