Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise
Entre
La Société
Représentée par : agissant en qualité de … de ladite société, dûment habilité à l'effet des présentes,
D’une part, et
représentée par agissant en qualité de …, dûment habilité,
représentée par agissant en qualité de …, dûment habilité,
D’autre part,
Préambule L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la qualité de vie au travail constituent des enjeux majeurs. Elles sont sources de cohésion sociale, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives reconnaissent ainsi l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, de même que la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés en situation comparable et en se fondant sur des critères exclusivement professionnels.
En 2025, un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle a été établi au sein de la société .
Afin d’aboutir à un accord collectif sur les thématiques de l’égalité Homme-Femme et de la Qualité de vie au travail, des négociations ont été engagées. Les Parties se sont réunies les 15/06/2026, 29/06/2026, 06/07/2026 et 16/07/2026.
Un diagnostic a été élaboré et a permis de constater que l’égalité professionnelle homme/femme est mise en œuvre de manière satisfaisante au sein de .
Lors de la négociation, les Parties se sont entendues pour définir les principales orientations à mettre en œuvre au sein .
Afin de s’assurer de la réalisation des actions prévues au présent accord, l’atteinte des objectifs de progression fixés s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation seront également précisés dans l’accord.
De plus pour répondre aux attentes de nos collaborateurs, s’est engagée dans une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Aussi, les signataires de l’accord ont la volonté de favoriser l’épanouissement de ses collaborateurs, le bien-être au travail, tant individuellement que collectivement. Dans ce contexte, les signataires de l’accord souhaitent, à présent, poursuivre leur engagement en intégrant une dimension nouvelle au sein de l’Entreprise en lien avec ses valeurs et son projet d’entreprise : la Qualité de Vie au Travail. L’accord traitera des points suivants :
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Qualité de Vie et Conditions de Travail
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent plan s’appliquent aux salariés de l’entreprise. Cet accord concerne indifféremment les salariés engagés en contrat à durée indéterminée et engagés en contrat à durée déterminée, quelle que soit leur durée du travail (temps plein ou temps partiel).
Article 2 – Evaluation des objectifs fixés et des mesures prises sur la base de l’accord du 10 février 2021
Données issues du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes sur 2024 et 2025 :
Emploi
Part des Femmes au sein des catégories d’emploi :
Année 2025 2024 Cadre Commerciaux 12% 11% Agents de Maîtrise Cadres et Non Cadres 15% 18% Employés/Techniciens 57% 57% Ouvriers 23% 23% Intérimaires : 27% 20%
Embauche
Part à l’Embauche CDI : Année 2025 2024 Femmes 14% 33% Hommes 86% 67%
Organisation du Travail
Année 2025 2024 Temps Partiel ensemble 4% 2% Part des Femmes en Temps Partiel 80% 67%
Formation
Nombre de formation / Nombre Total d’Homme et Nombre Total de Femme en % Année 2025 2024 Femme 18% 24% Homme 35% 39%
Aménagement du temps de travail
Demandes formulées par des salariés de changement d’horaires (temps partiel / temps complet) acceptés au 31/12/2025 :
Hommes
Femmes
Demandes 0 1 Demandes acceptées 0 1
Indicateurs de rémunération
Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle
Résultat final en pourcentage (%) après application du seuil de pertinence à chaque catégorie
0.6%
Population envers laquelle l'écart est favorable
Hommes
Note Obtenu sur 40
39
Indicateur d’écart de taux d'augmentations individuelles
Ecart Absolu de taux d’augmentation
5,6% Un écart de taux d'augmentation est constaté en faveur des Femmes.
Ecart en nombre équivalent de salarié
1,8 Si ce nombre de femmes n’avait pas reçu d’augmentation parmi les bénéficiaires, les taux d'augmentation seraient égaux entre hommes et femmes.
Note Obtenu sur 35
35
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
L'indicateur est-il calculable
Non
Note Obtenu sur 15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Indicateur du nombre de salariés du sexe sous représenté
parmi les 10 plus hautes rémunérations
2 Les femmes sont sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.
Note Obtenu sur 10
5
Index Final (sur 100 points) = 93
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression, et les actions permettant de les atteindre, dans 4 domaines d’action figurant au 2° de l'art. L. 2312-36 du Code du travail.
Article 3-1 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression L’objectif étant de maintenir l’égalité salariale telle qu’elle existe déjà dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à l’amélioration de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes. Actions : L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau responsabilités, de formation, d'expériences et de compétences professionnelles requis pour le poste.
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur leurs compétences, leurs expériences professionnelles et leurs qualifications. L’entreprise continuera à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. Indicateur chiffré Suivi annuel de l’index final relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle.
Evaluation du coût de l’action Aucun coût spécifique évalué.
Article 3-2 – L’Embauche
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression Il est rappelé que l’accès à l’emploi doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans aucune discrimination, et permettre une représentation plus équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il apparait une sous ou sur représentation de l’un des deux sexes. Le recrutement constitue une phase déterminante permettant de renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des emplois au sein de la société.
Action La Direction cherche à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, l’entreprise veille à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs.
L’entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention Homme / Femme (100%).
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes. Les critères de sélection sont réalisés en fonction des exigences de définitions de fonctions. Ils sont fondés uniquement sur les compétences, savoirs faire, savoirs être, qualifications, diplômes et expériences professionnelles passées des personnes.
De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les responsables de services au respect de ces règles. L’entreprise demandera également, lorsqu’elle aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe ou agences d’intérim à ce que ces derniers s’engagent à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des sexes dans l’embauche.
Indicateur chiffré
Evolution de la part des Femmes et des Hommes au sein des catégories d’emploi.
Evolution de la part des Femmes et des Hommes à l’embauche dans l’année.
Evaluation du coût de l’action Aucun coût spécifique évalué.
Article 3-3 – La Formation professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression L’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés sur une année soit proportionnel à la répartition femmes/hommes.
Les parties considèrent que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois et qu’il est important que les actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre un développement des qualifications et le maintien de l’employabilité afin d’assurer une perspective professionnelle.
L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux femmes et hommes de l’entreprise, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.
Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès. Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
Action Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :
S’assurer que les formations proposées par l’encadrement le soient aussi bien pour les Hommes que pour les Femmes.
Développer un maximum la polyvalence afin d’avoir une meilleure employabilité.
L’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation dans un délai suffisamment important, permettant aux salariés de prendre leurs dispositions face à leurs contraintes personnelles.
Indicateur chiffré
Pourcentage de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année, rapporté à l’effectif femmes/hommes de l’entreprise.
Evaluation du coût de l’action Aucun coût spécifique évalué.
Article 3-4 – Aménagement du temps de Travail
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression L’entreprise s’engage à satisfaire, si possible, les demandes individuelles de modifications de l’organisation du temps de travail (temps partiel / temps complet).
Actions L’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes individuelles de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment les demandes de travail à temps partiel choisi et d’y répondre, si possible, favorablement.
Indicateur chiffré Suivi annuel des demandes formulées par des salariés, Hommes et Femmes, de changement d’horaires (temps partiel / temps complet) acceptées.
Evaluation du coût de l’action Aucun coût spécifique évalué.
Article 4 – Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte notamment sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Les impératifs de la vie personnelle, qu'il s'agisse des responsabilités familiales, des contraintes d'organisation ou des parcours de vie, sont susceptibles de faire évoluer le rapport au travail des salariés.
Les Parties réaffirment ainsi leur volonté de permettre à chacun, quel que soit son sexe, de trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, favorable à son bien-être, à son engagement et à sa qualité de vie au travail.
Les Parties rappellent également que la préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue un enjeu essentiel de la politique de prévention de l'entreprise.
À ce titre, elles réaffirment leur volonté de poursuivre une démarche de prévention des risques professionnels, notamment des risques psychosociaux, en privilégiant des actions de sensibilisation, de formation et d'accompagnement des différents acteurs de l'entreprise.
C'est dans ce cadre que les Parties déterminent les engagements suivants, en complément des dispositifs déjà existants au sein de l'entreprise.
Article 4-1 – Dispositif de télétravail exceptionnel
Les Parties conviennent que le télétravail constitue un levier favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, améliorant la qualité de vie au travail et contribuant à l'attractivité ainsi qu'à la fidélisation des collaborateurs.
Les Parties partagent toutefois le constat que le recours au télétravail doit être strictement encadré afin de garantir la continuité de l'activité, le maintien du collectif de travail, la qualité du management et l'équité entre les salariés.
La Direction relève que les contraintes d'organisation ne permettent pas, à ce jour, la mise en place d'un dispositif de télétravail régulier.
Dans ce contexte, la Direction s'est engagée à élaborer une charte de télétravail définissant les conditions de recours au télétravail, les critères d'éligibilité, les modalités d'organisation ainsi que les droits et obligations respectifs des salariés et de l'entreprise.
Un dispositif de télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre selon les principes suivants :
le recours au télétravail revêt un caractère exceptionnel et ne constitue pas une modalité habituelle d'organisation du travail ;
il est réservé aux salariés occupant un poste compatible avec le télétravail (bureaux administratifs) et dont les missions peuvent être exercées à distance sans compromettre le bon fonctionnement du service ;
il est accordé uniquement dans des situations compatibles avec cette organisation et demeure soumis à l'accord préalable du manager, lequel appréciera chaque demande au regard des nécessités de service, de la charge de travail et des contraintes d'organisation ;
les modalités pratiques de mise en œuvre seront précisées dans la charte de télétravail.
Les Parties conviennent que ce dispositif a pour objectif d'apporter une réponse ponctuelle à certaines situations individuelles tout en garantissant la continuité de l'activité et le maintien d'un fonctionnement collectif efficace.
Le dispositif de télétravail ne constitue ni un mode habituel d'organisation du travail, ni un engagement de généralisation du télétravail. Il ne saurait créer un usage, un avantage acquis ou un droit individuel permanent au bénéfice des salariés, la Direction conservant la faculté d'en adapter les modalités ou d'y mettre fin dans les conditions qui seront prévues par la charte de télétravail.
Le projet de Charte sera présenté aux membres élus du CSE lors du CSE d’août 2026, pour une application au plus tard début novembre 2026.
Article 4-2 – Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques et des nouvelles technologies de l'information et de la communication constitue un levier essentiel d'efficacité, de collaboration et de performance. Leur utilisation doit toutefois s'inscrire dans le respect de la santé des salariés, des temps de repos, des congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-17 du Code du travail, l'entreprise rappelle que le droit à la déconnexion s'applique à l'ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
À ce titre, les principes suivants sont rappelés :
les outils numériques professionnels (messagerie électronique, téléphone portable, ordinateur portable, applications de communication, etc.) ont vocation à être utilisés prioritairement pendant le temps de travail ;
chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion durant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ses congés ainsi que pendant toute période de suspension de son contrat de travail. En dehors de ces périodes, il n'est pas attendu qu'il consulte ou réponde aux sollicitations professionnelles, sauf situation exceptionnelle ou urgence avérée ;
l'utilisation des coordonnées téléphoniques personnelles des salariés par l'entreprise est limitée aux seules situations d'urgence objective, lorsqu'aucun autre moyen de contact n'est disponible ;
chacun est invité à adopter des pratiques favorisant un usage responsable des outils numériques, notamment en tenant compte des horaires de travail de ses interlocuteurs et en différant, lorsque cela est possible, l'envoi de messages en dehors des horaires habituels de travail.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le respect du droit à la déconnexion fait l'objet d'un échange spécifique lors de l'entretien annuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.
Cet échange peut également être organisé à tout moment à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique lorsqu'une difficulté est identifiée.
L'entreprise veillera à sensibiliser l'ensemble des collaborateurs et des managers aux bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques afin de favoriser un équilibre durable entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 4-3 – Prévention au titre des Risques Psychosociaux (RPS)
Les parties rappellent que la prévention des risques psychosociaux (RPS) constitue un enjeu majeur de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail. Elles réaffirment leur volonté de développer une culture de prévention fondée sur l'information, la sensibilisation et le développement des compétences de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
À ce titre, l'entreprise s'engage à déployer les actions suivantes :
Sensibiliser l'ensemble des salariés aux risques psychosociaux par l'organisation d'un webinaire d'une durée d'environ une heure, destiné à permettre à chacun d'identifier les principaux facteurs de risques, leurs manifestations, les bonnes pratiques de prévention ainsi que les dispositifs d'accompagnement existants au sein de l'entreprise.
Former les acteurs de la prévention (managers, membres du CSE et de la CSSCT, équipes RH, HSE et référent harcèlement) afin de renforcer leurs compétences dans l'identification des situations à risque, la prévention des risques psychosociaux, l'écoute des salariés, l'orientation des personnes concernées et la mise en œuvre des actions adaptées.
Ces actions de sensibilisation et de formation pourront être renouvelées ou adaptées en fonction des besoins de l'entreprise, de l'évolution des risques identifiés et des retours d'expérience.
Les parties conviennent que ces mesures s'inscrivent dans une démarche d'amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail. Elles pourront être complétées par toute action de prévention ou d'accompagnement jugée pertinente, notamment au regard des enseignements issus de l'évaluation des risques professionnels, des travaux de la CSSCT, des échanges avec le CSE ou des indicateurs de santé au travail.
Article 5 – Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er août 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 juillet 2030.
Article 6 – Suivi de l’accord
Un bilan des actions menées au cours de l'année écoulée sera établi chaque année dans le cadre de la NAO, puis présenté au CSE lors de la réunion suivant la clôture des négociations.
Article 7 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
L’Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen écrit permettant de conférer une date certaine à la réception de la demande de révision.
Article 8 – Dénonciation de l’accord
Le présenta accord pourra être dénoncé par l'ensemble des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les Parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 9 – Communication de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » ainsi, qu’en un exemplaire, auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Article 11 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 12 : Action en nullité
Toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.
Fait en 4 exemplaires, à le 16 juillet 2026
Un exemplaire pour chaque partie signataire, la signature étant précédée de la mention « lu et approuvé ».
Pour l’Entreprise
M.
Pour l’organisation syndicale Pour l’organisation syndicale
