ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société d’Exploitation Hôtelière de La Défense, désignée ci-dessous « SEH La Defense », représentée par XXX XXX XXX, agissant en sa qualité de Directeur Général France assisté de XXX XXX XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’une part,
ET :
L’organisation Syndicale CFDT
Représentée par XXX XXX XXX en qualité de déléguée syndical CFDT
Assisté lors des négociations de :
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Article 2 - Embauche
2.1 – Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement
2.1.1 – Rédiger des offres d’emploi sans distinction de genre 2.1.2 – S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats
2.2 – Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des départements
Article 3 - Promotion professionnelle
3.1 - Dynamiser la promotion professionnelle des femmes vers des postes à responsabilité, notamment au sein de l’encadrement et des instances dirigeantes
3.2 - Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
3.2.1 - Organiser un entretien avant le départ 3.2.2 - Organiser un entretien professionnel au retour
Article 4 - Formation professionnelle
4.1 – Promouvoir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle
4.2 - Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence liée à la parentalité (supérieure à 6 mois)
Article 5 – Conditions de travail, sécurité et santé au travail
5.1 - Accompagnement de la mise en place du temps partiel
5.1.1 – Passage d’un temps complet à un temps partiel 5.1.2 – Retour d’un temps partiel à temps complet
Article 6 - Sensibilisation aux différentes formes de discriminations, harcèlements, sexismes et violences
Article 7 - Rémunération
7.1 – Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes à un poste et pour des compétences identiques
7.2 – Garantir et améliorer les droits sociaux des salariés pendant les congés familiaux et s’assurer de leur absence d’incidence sur leur rémunération
7.2.1 – Assurer le maintien du salaire pendant les périodes de congé maternité, paternité 7.2.3 – Respecter le principe d’égalité salariale au retour du congé parental d’éducation
Article 8 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
8.1 – Favoriser la prise du congé paternité/accueil de l’enfant et l’implication du conjoint dans la grossesse
8.2 - Favoriser un aménagement de l’organisation du travail adapté à la conciliation des temps de vie
8.2.1 - Accorder une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire 8.2.2 - Accorder l’accès à des horaires décalés aux salariés ayant de jeunes enfants à charge
8.3 – Faciliter les congés pour enfants malades
Article 9 : Dispositions finales
9.1 - Actions de communication
9.2 - Suivi de l’accord
9.3 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
9.4 – Dépôt de l’accord et information
PREAMBULE
Le 22 mars 2024, la Direction de la Defense et l’organisations syndicale représentative ont signé un premier accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Cet accord constitue le résultat des négociations, qui se sont tenues les 12, 18 et 22 mars 2024 sur l’égalité entre les hommes et des femmes, en application des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail.
Ce document vise à matérialiser par un accord les mesures déjà en place et les démarches volontaristes initiée au sein de l’établissement d’une part et du Groupe d’autre part depuis plusieurs années visant à promouvoir la diversité et à lutter contre toute forme de discrimination.
Les parties prenantes ont réaffirmé leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de proscrire toute différence de traitement en considération du genre, et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. Dans cette lignée, tenant compte de l’évolution de la société et convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale signataire ont décidé de signifier par cet accord leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces engagements s’intègrent à la politique du Groupe relative à la diversité, au développement de tous les salarié(e)s et à la lutte de toute forme de discrimination. Les points sur lesquels une attention particulière sera mise en œuvre accompagné d’un suivi porteront sur :
l'embauche ;
la formation et la promotion professionnelle ;
les conditions de travail et la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salarié(e)s de la Société d’Exploitation Hôtelière de La Defense.
Article 2 – Embauche
2.1 - Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement
2.1.1 - Rédiger des offres d’emplois sans distinction de genre
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit tant lors de la diffusion des offres d’emplois que lors du processus d’examen des candidatures. La SEH La Defense poursuivra les actions déjà mises en œuvre dont le principe repose sur l’absence de toute discrimination pour établir les offres de recrutement. La rédaction des offres d’emploi internes ou externes ne fera aucune distinction de genre sur les différents réseaux utilisés. La SEH La Defense veillera à ce que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
En outre, la SEH La Defense s’engage dans le cadre de ses actions de recrutement à favoriser la mixité et la diversité des candidatures dans toutes ses offres y compris celles de stage et d’alternance.
2.1.2 - S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats
Une fois l’étape de présélection franchie, le recruteur amené à rencontrer le candidat ne devra poser aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à sa vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse…). Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences et la personnalité du candidat. Les critères de sélection devront être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le parcours professionnel des candidat(e)s. Tout recrutement est ainsi réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidat(e)s et les exigences du poste à pourvoir en dehors de tout autre considération. Ainsi, une formation e-learning sur les principes de non-discrimination est mise en place pour les managers et les Responsables Ressources Humaines chargés de la sélection des candidats.
Les équipes sont également sensibilisés à ces principes de non-discrimination au travers de formations en E-learning.
2.2 - Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des Départements
La SEH La Défense souhaite rappeler son attachement au maintien et/ou développement de la mixité au sein des services de l’entreprise en recrutant davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Ainsi, dans les Départements où il est constaté un fort déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes, les candidatures des femmes/hommes pour rééquilibrer cette proportion devront, à profil et niveau de compétences équivalents, être favorisées.
Il sera demandé aux managers en charge des recrutements dans leurs équipes, en tenant compte des candidatures reçues et à compétences, expériences et profils comparables, de retenir dans leur « short list » un candidat du genre opposé sous-représenté dans le département concerné. Cet engagement est également valable pour le recrutement de stagiaires et de contrats en alternance. L’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec des écoles et universités, pour attirer les candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés en majorité par des femmes. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et universités.
Indicateurs de suivi:
Objectif : 100% des offres de postes pour les recrutements effectués sont rédigées sans faire la distinction de genre Homme ou Femme.
Répartition par genre et par Directions de l’effectif année N-1
Répartition par genre et par Directions du nombre d’embauches année N
Objectif : La Direction s’efforcera de respecter un équilibre entre la proportion de femme et d’homme
Article 3 – Promotion professionnelle
3.1 - Dynamiser la promotion professionnelle des femmes vers des postes à responsabilité, notamment au sein de l’encadrement et des instances dirigeantes
Le Groupe Hilton effectue un large suivi depuis de nombreuses années sur l’évolution du nombre de femmes à des postes d’encadrement. Son objectif est de promouvoir auprès de la population féminine, qui reste sous représentée au niveau du Groupe, les postes de Direction (Direction de département, Direction d’Hôtel). Ainsi de nombreux programmes de développement ont été mis en place tels que Woman@Hilton et des programmes de Coaching et mentoring dédiée aux femmes principalement. Dans le cadre du bilan de l’année N-1, les femmes sont largement représentées au niveau des poste d’encadrement au sein de la SEH la Defense. Il convient de maintenir ce niveau de répartition et de mettre le focus sur la catégorie des employés où les femmes restent sous représentées dans certains services tels que la cuisine, et le service technique. Les parties au présent accord souhaitent rééquilibrer la proportion des hommes et des femmes sur les postes / services présentant un déséquilibre. La Direction du Groupe Hilton et de la SEH La Defense souligne leur volonté à percer ce « plafond de verre » et à permettre aux femmes d’accéder aux fonctions supérieures et ainsi d’occuper des postes non seulement à responsabilités mais également de décision. La Direction de la SEH La Défense s’engage à promouvoir les actions et différents programmes mis en place par le Groupe visant à encourager et soutenir les femmes dans le développement de leur carrière.
3.2 - Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
La SEH La Defense réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes, en tenant compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne, en excluant toute prise en compte de la situation de famille des salariés. Ainsi, la SEH La Defense veille à ce que les absences liées à un projet de parentalité ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé.
Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
3.2.1 - Organiser un entretien avant le départ :
Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son manager au plus tard dans le mois précédant son départ en congé lié à un projet parentalité. Cet entretien sera l’occasion :
De traiter de l'organisation du travail pendant la durée d'absence et de faire un état des lieux de l’activité ;
D’évoquer les perspectives de reprise d'activité à l'issu du congé ;
De permettre aux salarié(e)s qui souhaitent continuer à bénéficier des informations concernant la vie de l'entreprise au cours de leur absence, d’utiliser l’accès à la base Hilton University à distance après authentification sécurisée, afin de limiter les effets de l'éloignement de l’entreprise.
Cet entretien sera formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie à la Direction Des Ressources Humaines.
3.2.2 - Organiser un entretien professionnel au retour :
Le /la salarié(e) sera également accompagné(e) par son manager lors de la reprise. En effet, le terme de la période de congé de maternité, de congé d’adoption, de congé parental peut être source de questionnement du salarié qui peut appréhender son retour dans l’entreprise notamment dès lors que les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle. Afin d’accompagner au mieux le/la salarié(e) dans cette étape de sa vie, il est convenu d’organiser au retour du/de la salarié(e), un entretien professionnel au plus tard dans le trimestre qui suit son retour, afin de faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation, ses projets et l’adaptation de sa charge de travail. Cet entretien aura pour but de faire le point sur les évènements survenus pendant l'absence et les changements opérés. Le/la salarié(e) pourra également solliciter auprès de sa Direction des Ressources Humaines un entretien de reprise afin de favoriser les conditions de reprise de son activité dans les meilleures conditions. Cet entretien sera formalisé par écrit, un exemplaire sera remis au salarié, et une copie à la Direction des Ressources Humaines. Le/la salarié(e) sera informé à son retour de la possibilité de revenir à temps partiel. Le cas échéant, l’organisation sera définie en collaboration avec le manager. Indicateurs de suivi :
Nombre de binômes mentorés/mentors au programme de mentoring
Détail du nombre de femmes pour chaque programme spécifique de leadership
Répartition femmes/hommes des managers
Répartition femmes/hommes des cadres dirigeants
Objectif : Maintenir un équilibre de femmes cadres Managers à la signature de l’accord jusqu’à son terme
Répartition femmes/hommes au sein du Comité de Direction
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental qui ont eu un entretien de départ avec son manager
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental qui ont eu un entretien professionnel de reprise avec son manager.
Objectif 100% des salariés ont eu leur entretien professionnel de retour de congé maternité/congé parental.
Article 4 – Formation professionnelle
4.1 - Promouvoir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle
L’égal accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique Ressources Humaines et permettre un équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées. La SEH La Defense garantit le principe général d’accès des hommes et des femmes qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, à la formation professionnelle. La SEH La Defense veille à ce que les hommes et les femmes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise. De façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravée par les contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisations des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
Les entretiens annuels et professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolutions professionnelle et pour les Managers de les accompagner.
L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie. Il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail des salariés, la charge de travail et les souhaits de formation.
4.2 - Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence liée à la parentalité
En vue de préparer son retour de congé parental d’éducation, le/la salarié(e) bénéficiera de l’accès au service Formation de l’entreprise s’il/elle souhaite se former.
En cas d’absence supérieure à 6 mois, le ou la salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’une formation d’adaptation aux évolutions de son métier. La demande sera traitée prioritairement dans le cadre du plan de formation.
De même, après une absence supérieure à 6 mois, si le/la salarié(e) souhaite changer de parcours professionnel, celui-ci/celle-ci pourra bénéficier d’un bilan de compétences.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés femmes et hommes formés par statut
Nombre de salariés femmes et hommes ayant sollicité un bilan de compétences
Nombre moyen d’heures de formation suivies par chaque salarié, par genre et par statut
Article 5 – Conditions de travail, sécurité et santé au travail
5.1 - Accompagnement de la mise en place du temps partiel
5.1.1 – Passage d’un temps complet à un temps partiel
La mise en place d’un travail à temps partiel est ouverte aux hommes et aux femmes qui le souhaitent, dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Le salarié souhaitant passer d’un temps complet à un temps partiel devra faire sa demande à son manager par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant la date demandée de mise en œuvre de cette modification. La demande devra comporter les éléments suivants :
La durée du travail envisagée à temps partiel
La date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire envisagé
Le manager disposera d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour y apporter une réponse par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande ne pourra être refusée par le manager que pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement du service.
Ce passage à temps partiel sera mis en place par avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera la / les périodes non travaillées. Il précisera également le salaire réajusté en conséquence.
Lors de la mise en place du temps partiel, un entretien est organisé à l’initiative du manager, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, les objectifs professionnels, la répartition du travail à la durée du travail fixée.
5.1.2 - Retour d’un temps partiel à un temps complet
Le salarié à temps partiel souhaitant repasser à temps complet devra faire la demande à son manager par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant la date souhaitée de mise en œuvre de cette priorité. La demande devra comporter la date envisagée de mise en œuvre de cette priorité de passage à temps complet. Le manager disposera d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour en accuser réception. Ce passage à temps complet sera mis en place par avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que les postes à temps plein qui se libèrent seront proposés à égalité de traitement aux salariés à temps partiel qui ont les compétences et qualifications requises.
Article 6 - Sensibilisation aux différentes formes de discriminations, harcèlements, sexismes et violences
Le Groupe Hilton reconnait l’importance d’une culture du travail fondée sur le respect mutuel et la dignité de l’être humain aux fins de prévention du harcèlement sexuel, des discriminations, du sexisme et toutes formes de violences. Ces dernières nuisent à la santé psychologique, physique, à la dignité et à l’environnement familial et social de la personne et ont un impact négatif sur la motivation des salarié(e)s, les relations sur le lieu de travail, l’organisation du travail, la productivité ainsi que la réputation de l’entreprise.
Un comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et/ou de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.
Le Groupe Hilton observe une « tolérance zéro » en ces matières et ne tolèrent aucune forme ni de violence, ni de harcèlement, ni de discrimination quel que soit le statut contractuel du salarié(e) y compris les prestataires. La Société s'engage à créer un environnement exempt de violence, de harcèlement, de sexisme ou de discrimination et à prendre toutes les mesures appropriées, y compris des initiatives de sensibilisation, pour les prévenir et, en cas de preuve, les éliminer.
Si les faits nécessitent une investigation approfondie, la Direction pourra faire appel à des personnes extérieures à la situation, quelles soient internes ou externes, afin de garantir l’objectivité, la neutralité et éviter tout conflit d’intérêt. La Direction a la responsabilité de ne laisser aucun signalement sans suite concrète et de garantir qu’une action sera menée, dans un délai de 1 mois maximum, pour trouver une solution appropriée à la situation et y mettre un terme. Tout fait avéré, après enquête, fera l'objet de sanctions proportionnées à la gravité des faits. Un accompagnement devra être proposé à la victime.
La Direction rappelle que tous salarié(e)s s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes, harcèlement sexuel ou de discrimination, doit pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours multiples existent : la Direction des Ressources Humaines, les représentants du personnel mais également la ligne d’alerte éthique et le dispositif d’écoute (actuellement EAP et Hotline Hilton EthicsPoint - Hilton).
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes formées et sensibilisées
Détails des actions de sensibilisation sur l’année
Nombre de sanctions liées à des agissements sexistes, discrimination, harcèlement sexuel ou de violence
Nombre d’appels à la ligne alerte éthique
Article 7 – Rémunération
7.1 – Supprimer tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes à un poste et pour des compétences identiques
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La SEH La Defense s’engage à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent pour les hommes et les femmes pour un même poste.
Ce point fait l’objet depuis de nombreuses années d’une grande vigilance lors des NAO.
Indicateurs de suivi : 100% de salaire identique sur un même poste
7.2 - Garantir et améliorer les droits sociaux des salariés pendant les congés familiaux et s’assurer de leur absence d’incidence sur leur rémunération
7.2.1 - Assurer le maintien du salaire pendant les périodes de congés maternité et paternité accueil de l’enfant, adoption
Quelle que soit l’ancienneté du salarié(e), l’entreprise s’engage à maintenir l’intégralité du salaire durant toute la durée de l’absence pour congés maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption et à percevoir ensuite le montant des indemnités journalières de Sécurité Sociale auprès de la CPAM, c’est le régime de la subrogation (sous réserve de l’acceptation du dossier par la Sécurité Sociale). Il est à noter que les indemnités journalières sont calculées à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale ; soucieuse qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à maintenir l’intégralité du salaire ainsi aucune perte de salaire ne sera à constater.
7.2.3 - Respecter le principe d’égalité salariale au retour du congé parental d’éducation
A l’issue du congé parental d’éducation, la rémunération du/de la salarié(e) fait l’objet d’un examen particulier en tenant compte du pourcentage de la NAO de la catégorie professionnelle dont il/elle fait partie pour chaque année d’absence au moment des revues de salaire, en l’absence de révision salariale durant le congé.
Article 8 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
8.1 – Favoriser la prise du congé paternité et l’implication du conjoint dans la grossesse
Présence du conjoint aux examens médicaux obligatoires dans le cadre d’un projet de parentalité
Une autorisation d’absence, n’entrainant pas de baisse de rémunération, est accordée pour la personne salariée qui accompagne son conjoint dans un projet de parentalité (mariage, PACS ou vie maritale) pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits égaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.
8.2 - Favoriser un aménagement de l’organisation du travail adapté à la conciliation des temps de vie
Les salariés peuvent aménager en accord avec leur manager leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la sixième inclus sans impact sur la rémunération. Ce temps pris sera assimilé à du travail effectif.
La Direction s’engage à informer annuellement de la possibilité pour les salariés ayant des enfants en âge d’être scolarisés de la maternelle à la sixième de la possibilité de bénéficier de cette souplesse. Les managers se chargeront de transmettre l’information aux salariés concernés.
8.3 – Faciliter les congés pour enfants malades ou hospitalisés
Les salariés ayant à leur charge fiscalement un enfant malade et ce jusqu’à l’âge de 16 ans pourront bénéficier de 2 jours d’absences autorisées payées au total par année civile sur présentation d’un certificat médical. Ce congé enfant malade pourra se prendre par journées entières ou demi-journées.
Ce congé est rémunéré et assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à ancienneté ….
Indicateurs de suivi :
Objectif : 100% des salariés ayant des enfants en âge d’être scolarisés de la maternelle à la sixième, seront informés de la possibilité de bénéficier d’une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire
Nombre de jours pris au global au titre des absences « Congés pour enfant malade »
Article 9 – Dispositions finales
9.1 - Actions de communication
Chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. Les managers assureront l’information de leurs salarié(e)s sur les dispositions du présent accord. Cette communication se matérialisera au sein du livret collaborateurs remis à chaque salarié lors de son arrivée.
9.2 - Suivi de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le Comité social et économique de la SEH La Defense, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
En cas de difficultés de réalisation de ces objectifs, les causes en seront analysées afin de prendre les mesures correctives adéquates et ainsi adapter l’accord.
9.3 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est donc réputée remplie pour la période du 22 mars 2023 au 21 février 2027
Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
9.4 - Dépôt de l’accord et information
Le présent accord sera déposé à la DRIEETS par voie électronique.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Nanterre Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel. Pour la SEH La DéfensePour la CFDT Fait à Puteaux, le 22 mars 2024 , en 4 exemplaires originaux, dont :
