Constitution du 27 octobre 1946 qui a valeur constitutionnelle et énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes »,
Des dispositions de la
loi 2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
De
l’accord de branche de la métallurgie du 25 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes se traduit dans le Code du Travail sous la forme d’un principe général interdisant toute discrimination fondée sur le sexe, la situation familiale ou la grossesse. Ce principe s’applique lors de toute procédure de recrutement, de nomination, d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou dans le cadre de toute relation salariale.
Par cet accord, les parties souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion professionnelle, ainsi qu’en terme de politique salariale.
Les parties rappellent le principe selon lequel les actes constitutifs de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ne sont pas admis, en particulier dans les entreprises.
Pour rappel, en application des dispositions légales, nul ne doit subir des faits :
D’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
De harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexistes répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ainsi que les faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Afin de lutter contre les violences sexuelles, les agissements sexistes, le harcèlement et les stéréotypes, d’y mettre un terme et de les sanctionner, FORECREU a :
Mis en place des actions de formation pour les managers de proximité sur cette thématique ainsi que pour le référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
Informé et communiqué sur l’existence d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les domaines d’action choisis afin d’améliorer l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ; Il est primordial de veiller à l’absence de toute discrimination, que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que dans les promotions.
Le principe d’égalité professionnelle se renforce au niveau national et international :
Droits égaux dans tous les domaines garantis par la loi entre l’homme et la femme (préambule de la Constitution de 1946)
Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale (Loi du 22/12/1972 et loi du 13/07/1983)
Interdiction de toute discrimination liée au sexe (loi du 11/07/1975, loi du 13/07/1983 (loi Roudy), loi Génisson du 09/05/2001, loi du 16/11/2001, loi du 04/08/2014)
Egalité des chances et autorisation de mesures ponctuelles prises au seul bénéfice du sexe sous-représenté,
Quotas dans les instances dirigeantes (loi du 13/07/1983, loi du 27/01/2001, loi du 24/12/2022).
L’article R2241-2 du Code du Travail, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Les domaines d’actions sont les suivants :
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit porter sur au moins trois des domaines d’actions mentionnés ci-dessus. Les objectifs et les actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel FORECREU (FSAS) et ORY TECHNOLOGY.
CONSTATS
En application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-8 et suivants du Code du Travail issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes. Les scores obtenus et publiés par FORECREU sont les suivants : Au 1er mars 2024, l’entreprise a obtenu pour l’année 2023 un score de 85 sur 100 :
Ecart de rémunération (en %) : 37 points sur 40
Ecart d’augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés) : 25 points sur 35
Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité (%) : incalculable
Nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points sur 10
Les parties sont convenues que les données présentes dans la BDES issues de l’index égalité professionnelle et celles présentées lors des NAO peuvent servir de base pour une analyse avec indicateurs.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS
Les quatre domaines d’action retenus sont les suivants :
Politique de recrutement équitable
Formation professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
POLITIQUE DE RECRUTEMENT EQUITABLE
Les parties rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. L’entreprise s’assure que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité sont basés sur les compétences (savoir-être, savoir-faire, savoir), l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats. Par ailleurs, l’entreprise a mis au point un processus de recrutement qui réduit les risques de discriminations en mettant en place une collégialité dans la prise de décision (RH + encadrement).
Une analyse montre que dans la catégorie « ouvrier », la population féminine est sous-représentée. Cela s’explique en partie par le cœur d’activité de l’entreprise qui requiert des métiers de production pour lesquels le personnel féminin reste minoritaire. Toutefois, les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent également que, depuis l’année 2023, plusieurs femmes de la catégorie « ouvrier » ont été embauchées, faisant passer leur effectif de 0 à 6 sur un total de 47 salariés.
Objectif :
Garantir que toutes les étapes du processus de recrutement sont justes, transparentes, et exemptes de discrimination. Cela signifie que chaque candidat, indépendamment de son origine, genre, âge, religion, handicap, ou autre caractéristique protégée, a les mêmes chances d’être considéré pour un emploi sur la base de ses compétences et de ses qualifications.
Actions :
Principe de neutralité des offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quel que soit la nature et le type d’emploi proposé (aucune mention d’un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer)
Principe de neutralité des descriptifs d’emploi (aucune mention d’un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer)
Présenter lors des entretiens de recrutement les valeurs de l’entreprise, notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité
Indicateurs chiffrés :
Taux d’embauches des femmes par rapport au total des embauches CDD/CDI
Une répartition F/H en chiffre et en pourcentage de l’effectif total selon les niveaux de cotation.
FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation est un facteur essentiel d’égalité professionnelle, contribuant activement à l’évolution des compétences, des qualifications et au développement de la carrière des salariés. FORECREU s’engage à garantir un accès égal à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, tant pour les formations prévues dans le cadre du plan de formation, que pour le développement professionnel de chacun ou pour l'adaptation aux évolutions éventuelles de l’entreprise. La loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie et plus particulièrement l’article L.6315-1 du Code du Travail oblige les employeurs à réaliser un entretien professionnel tous les deux ans avec chaque salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emplois. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein. Lorsqu’il n’existe pas d’alternative possible et que les sessions de formations se déroulent sur des horaires et/ou jours habituellement non travaillés, le management veille à ce que les dépassements induits soient rémunérés ou récupérés.
Objectif :
Veiller à ce que les actions de formation, qu’il s’agisse de formation de développement des compétences ou d’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Actions :
Rappeler les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination en matière de formation professionnelle (mixité dans les formations, formation identique pour tous)
Faciliter l’accès à certains métiers en mettant en œuvre des périodes de professionnalisation, en favorisant la conclusion de contrats d’alternance ou de professionnalisation, et en mettant en œuvre le plan de formation,
Souligner l’importance de l’entretien professionnel, pour envisager la question de l’orientation professionnelle et échanger sur les besoins en formation (réactualisation des connaissances, accompagnement, etc.)
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de femmes ayant suivi une action de formation comparé au pourcentage d’hommes ayant suivi une formation
Le taux d’acceptation des formations pour les hommes, comparé à celui des femmes
REMUNERATION EFFECTIVE
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi que, le cas échéant, des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.
L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
L’évolution des rémunérations des hommes et des femmes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance dans l’entreprise.FORECREU s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.Par ailleurs, la Direction vérifiera que des écarts ne se créent pas au fil du temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
Objectif :
Rappeler l’attachement de la Direction aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. A ce jour, les écarts de rémunération pouvant exister au sein d’une même catégorie, voire entre des salariés classés à un même niveau de classification, s’expliquent par des raisons objectives et pertinentes, qui peuvent notamment tenir à des écarts d’ancienneté ou à la différence de la nature de l’emploi.
Actions :
FORECREU poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. Si nécessaire, pour réduire les écarts significatifs éventuels de rémunération à compétences, performances, qualifications et expérience professionnelle égales, le respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des augmentations sera pris en compte. Si nécessaire, des mesures de rattrapage ou de rééquilibrage résultant de cette comparaison seront mises en place. Les différences de salaires de base éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe (expérience et compétence).
Indicateurs chiffrés :
Le taux d’augmentation durant une période de référence / sexe
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
La répartition de l’effectif par catégories socio-professionnelles et tranches d’âge telle que définie dans l’index égalité professionnelle dans l’indicateur « écart de rémunération » permet d’afficher un résultat de 37 points sur 40 maxi. FORECREU s’engage donc à continuer à effectuer chaque année la comparaison des salaires de base bruts H/F par classes emploi (et non plus par coefficient) comme définies par la nouvelle convention collective applicable depuis le 1er janvier 2024.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties souhaitent rappeler l’importance de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et l’impact de l’organisation du travail sur celui-ci. Un accord sur le télétravail a été signé le 15 avril 2022 pour une entrée en vigueur le 20 juin 2022. Cet accord permet aux collaborateurs éligibles de télétravailler 24 jours par an pour un salarié présent toute l’année (télétravail occasionnel) ou jusqu’à 8 jours par mois (télétravail régulier). Un accord sur la modulation des horaires a également été signé avec les membres du CSE le 07 juin 2021 afin de proposer aux salariés éligibles à cette mesure plus de souplesse par la mise en place d’heures variables et d’heures fixes.
Objectif :
Mettre en œuvre des mesures permettant une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, tout en veillant à la compétitivité de l’entreprise et en tenant compte des contraintes opérationnelles liées à l’organisation du travail.
Actions :
Privilégier la tenue des réunions aux heures de travail habituelles, en évitant les horaires trop matinaux ou tardifs,
Concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle / organisation du travail (aménagement des horaires individuels, anticipation des déplacements professionnels),
Faciliter l’accès à un temps partiel, aussi bien pour les femmes que pour les hommes et veiller à ce que cette organisation du travail ne soit pas un frein à l’évolution de carrière (égalité de traitement temps plein / temps partiel),
Former et mettre à disposition les outils nécessaires au travail à distance.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés à temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement d’horaires, par an et par sexe.
Nombre de salariés ayant recours au télétravail, par an et par sexe.
SUIVI ET EVALUATION DES RESULTATS
Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre de la consultation du CSE, prévue à l’article L2323-5 du Code du Travail. Chaque année, un bilan de la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord, ainsi que des résultats des indicateurs, sera réalisé et partagé avec les instances représentatives du personnel. Cette présentation sera également communiquée et analysée de même que l’index.
DISPOSITIONS GENERALES
Entrée en vigueur et durée
Les dispositions prévues dans le présent accord sont applicables à compter de la date de validation de l’accord par la DREETS. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
A l’issue de cette période, lorsqu’aucune des parties ne demande de renégociation, le renouvellement par tacite reconduction est notifié par la partie la plus diligente à la DREETS.
Révision ou dénonciation
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit aux autres parties.
Les dispositions légales ou conventionnelles plus favorables prévaudront sur les dispositions du présent accord.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, impactant significativement les termes du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
Formalités – Dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne « TéléAccord ».
Il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS ex-DIRECCTE) géographiquement compétente.
Un exemplaire de l'accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Montluçon.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord fera l’objet d’un affichage, et la Direction des Ressources Humaines tiendra en outre un exemplaire à disposition du personnel.
Fait à Commentry, le 24 septembre 2024 en 2 exemplaires originaux, dont un remis à l’organisation syndicale déclarée dans l’établissement ce jour.
