ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article Préliminaire PAGEREF _Toc167895859 \h 1 Article 1 - Le recrutement de nouveaux talents au service de la mixité des emplois PAGEREF _Toc167895860 \h 1 1.1 Garantir l’égalité professionnelle dans les recrutements PAGEREF _Toc167895861 \h 2 1.1.1 Un engagement accru des recruteurs PAGEREF _Toc167895862 \h 2 1.1.2 Une évolution des techniques de recrutement PAGEREF _Toc167895863 \h 3 Article 2 - Accompagner la dynamique d’évolution professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise PAGEREF _Toc167895864 \h 4 2.1 Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes PAGEREF _Toc167895865 \h 4 2.1.1 Accompagner toutes les trajectoires professionnelles PAGEREF _Toc167895866 \h 4 2.1.2 Elargir le champ des perspectives professionnelles PAGEREF _Toc167895867 \h 5 2.1.3 Veiller à une égalité d’accès aux formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes PAGEREF _Toc167895868 \h 6 Article 3 - Développer des organisations du travail favorisant l’égalité professionnelle et la santé PAGEREF _Toc167895869 \h 6 3.1.1 Renforcement du temps partiel « 80% du temps rémunéré 90% » PAGEREF _Toc167895870 \h 7 3.1.2 Accompagner équitablement la parentalité au travail et la valoriser PAGEREF _Toc167895871 \h 8 3.1.3 Une responsabilité parentale partagée au travers des congés familiaux PAGEREF _Toc167895872 \h 9 Article 4 - Ancrer une démarche de prévention contre le sexisme, le harcèlement et la LGBTphobie PAGEREF _Toc167895873 \h 10 4.1.1 - Animation du réseau de référents PAGEREF _Toc167895874 \h 10 Article 5 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc167895875 \h 11 Article 6 – Champ d’application PAGEREF _Toc167895876 \h 12 Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc167895877 \h 12 Article 8 – Adhésion PAGEREF _Toc167895878 \h 12 Article 9 – Révision PAGEREF _Toc167895879 \h 13 Article 10 – Notification et dépôt PAGEREF _Toc167895880 \h 13
PREAMBULE
Le Groupe Schneider Electric, dont la SFCME fait partie, innove dans son industrie en déployant une politique volontariste et des initiatives fortes sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En 2022, c’est pour la cinquième année consécutive que le Groupe Schneider Electric figurait dans l’indice Bloomberg de performance égalité hommes-femmes (GEI). Cet indice mesure l’égalité hommes-femmes dans cinq domaines : leadership féminin et vivier de talents, égalité salariale, culture inclusive, politiques contre le harcèlement sexuel et actions de la marque en faveur des femmes.
Avec la volonté d’aller encore plus loin, cette ambition fait désormais partie de la stratégie globale de développement durable du Groupe et de ses objectifs 2025 dans ce domaine.
C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle, fondé sur les principes de diversité et d’inclusion. Les parties reconnaissent par ailleurs que la mixité de genre est bénéfique pour la créativité et l‘innovation dans les équipes, la performance et l’efficacité économique.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’un des enjeux majeurs adressés par la politique Diversité, Egalité, Inclusion du Groupe Schneider Electric. Elle est, depuis de nombreuses années maintenant, partie intégrante à la fois des valeurs et des différents processus RH de SFCME.
Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’ancrer durablement les effets de ces mesures, tout en prenant en compte les évolutions sociales et sociétales source de nouvelles attentes au sein de l’entreprise.
Ces dernières ont notamment pour ambition, par le présent accord, de :
Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois et les postes à responsabilités de l’Entreprise ;
Développer la mixité en engageant autant les femmes que les hommes ;
Lutter contre les stéréotypes, les plafonds et planchers de verre ;
Veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et résorber les écarts de rémunération injustifiés ;
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de carrière tout en élargissant le champ des perspectives professionnelles ;
Accompagner une parentalité plurielle et partagée qui rime avec carrière ;
Lutter contre toutes les formes de sexisme, de harcèlement et de LGBTphobie
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, les Responsables Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs d’une véritable évolution de comportements.
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu’il leur revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.
Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe Schneider Electric en France.
C’est notamment le cas de l'accord groupe sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail conclu le 27 juin 2022 et de l’accord groupe relatif au Télétravail conclu le 14 mars 2022 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité professionnelle.
Article Préliminaire
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des engagements et avancées réalisées progressivement dans le cadre de la politique globale de Diversité et Inclusion de l’entreprise, et en particulier de l’application des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations Syndicales ont confirmé leur volonté de capitaliser et poursuivre le développement des cinq priorités ci-dessous :
Recruter de nouveaux talents pour une mixité plus équilibrée des emplois (article 1) ;
Accompagner la dynamique d’évolution professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise (article 2) ;
Développer des organisations du travail favorisant l’égalité professionnelle, la conciliation des temps de vie et la santé (article 3).
Les parties conviennent que pour l’application des mesures relatives à la parentalité du présent accord, le parent 1 et le parent 2 sont définis comme suit :
Le parent 1 s’entend comme le parent prenant la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.
Le parent 2 s’entend comme le second parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas porteur de l’enfant et/ou ne prendra pas le congé du parent 1.
Il est précisé que pour bénéficier des mesures visant les parents 1 et 2, le parent concerné devra justifier de son lien de filiation avec l’enfant auprès du service RH.
Article 1 - Le recrutement de nouveaux talents au service de la mixité des emplois
La Direction et les Organisations Syndicales renouvellent leur volonté de faire de l’embauche des femmes l’une des priorités du présent accord. L’objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l’Entreprise, et en particulier de ses métiers techniques et industriels.
Pour parvenir à un tel objectif, les parties ont arrêté les actions suivantes :
- Mobiliser les Recruteurs, poursuivre la sensibilisation des Managers et Responsables Ressources Humaines et adopter de nouvelles techniques de recrutements. - Promouvoir les métiers de Schneider Electric en particulier auprès de la population féminine des établissements scolaires et de l’enseignement supérieur.
Ces objectifs incluent les recrutements d’alternants au rang du groupe, ce point sera repris lors de la renégociation à venir de l’accord afférent (début 2023).
1.1 Garantir l’égalité professionnelle dans les recrutements
La Direction s’engage auprès des partenaires sociaux à ce que le processus de recrutement, tant interne qu’externe, se déroule de façon équitable pour les femmes et pour les hommes. Pour ce faire, les parties expriment leur volonté de faire évoluer les méthodes de recrutement en respectant des critères de sélection objectifs et non discriminants.
1.1.1 Un engagement accru des recruteurs
Un engagement des cabinets de recrutement
L’entreprise s’engage à négocier avec les cabinets de recrutement concernés un engagement en faveur de la diversité, étant entendu qu’un tel engagement est complémentaire aux exigences des cahiers des charges et appels d’offre existants auprès de ces prestataires en termes de non-discrimination.
Un tel engagement se traduira par le rappel des principes de non-discrimination et d’égalité de genre dans la lettre mission produite par le cabinet qui engage un recrutement pour SFCME.
Il sera également demandé à ces cabinets de proposer, dans la mesure du possible, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement.
Un engagement des recruteurs internes
La Direction s’engage à ce que ses recruteurs internes proposent également, dans la mesure du possible, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement.
Dans une logique de favoriser la mixité de genre dans les métiers, il sera fait en sorte que les candidats soient reçus, par des femmes et par des hommes.
Par ailleurs, à chaque fois que cela fera sens en prenant en compte la situation d’emploi dans sa globalité, il sera fait application, à compétences égales, du principe de préférence de la candidature du sexe sous représenté dans l’emploi concerné.
1.1.2 Une évolution des techniques de recrutement
Convaincu que le recrutement est l’un des principaux vecteurs de la mixité de genre dans les métiers de SFCME, les parties ont dégagé deux domaines d’action.
Des offres d’emploi prônant l’égalité professionnelle et la diversité
La Direction s’engage à ce que le principe de diversité et d’inclusion soit intégré dans toutes les offres d’emploi publiées.
La mention suivante sera intégrée dans chaque annonce : « SFCME s’engage et est convaincu que la diversité et l‘inclusion sont des éléments essentiels de sa performance ». Les parties tiennent à rappeler que la rédaction des offres d’emploi nécessite une attention particulière afin d’éviter tout signe tendant à féminiser ou masculiniser un poste ou un métier.
L’expérimentation de nouvelles méthodes de recrutement
Les métiers de l’entreprise sont extrêmement variés et les parties ont pu constater qu’une candidature par CV n’était pas toujours suffisante pour garantir la qualité du recrutement.
De même, les candidatures sur annonce ne sont pas toujours suffisantes en qualité et/ou volume pour permettre de recruter les bons profils, notamment en termes de diversité.
Les parties souhaitent se laisser toute latitude pour expérimenter de nouvelles méthodes de recrutement afin d’innover et s’adapter aux évolutions du marché du travail.
Il sera mis en œuvre, en complément à la candidature par CV, des méthodes complémentaires de recrutement.
Le recrutement par vidéo : la personne qui candidate répondra, lors d’une vidéo de quelques minutes, à une série de questions. La vidéo est un outil qui lui offrira la chance de se démarquer et d’attirer l’attention du recruteur.
La cooptation : un programme de cooptation a été lancé en juillet 2022 sur le territoire France qui permettra notamment de mener des campagnes spécifiques d’identification de profils féminins techniques et industriels, en pénurie sur le marché.
Le sourcing direct : il permettra de cibler notamment des profils féminins sur les réseaux sociaux, dans les Cvthèques des écoles, sur les forums, en faveur d’une plus grande féminisation de nos métiers.
Indicateur de suivi :
-La répartition femme/homme des recrutements externes et internes par CSP, par fonction et par type de contrat de travail (CDI et CDD dont les contrats d’alternance) -Le turnover F/H par CSP
Article 2 - Accompagner la dynamique d’évolution professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise
Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
2.1 Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée et influencée par les stéréotypes sociaux, les phénomènes de plafond de verre mais aussi par l’autocensure, dont les hommes ne sont pas exclus. Ces derniers peuvent en effet être confrontés à des difficultés similaires même si la nature des métiers industriels, à forte proportion technique, leur ont été historiquement favorables en opportunités de développement.
Il a été convenu avec les partenaires sociaux de travailler en particulier sur les champs suivants :
Veiller à accompagner toutes les trajectoires professionnelles ;
Renforcer les mesures d’accompagnement pour élargir le champ des perspectives professionnelles ;
Développer la mixité dans les postes de management ;
Veiller à une égalité d’accès aux formations qualifiantes diplômantes.
Ancrer une démarche de prévention contre le sexisme, le harcèlement et la LGBTphobie
De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.
2.1.1 Accompagner toutes les trajectoires professionnelles
Un entretien de développement à fréquence régulière et aux moments clés pour tous
L’entretien professionnel ou entretien de développement réalisé au minimum 2 fois par période de 6 ans, permet d’identifier les souhaits d’évolution des collaborateurs, les compétences acquises, celles à développer ainsi que les étapes nécessaires pour formaliser un projet professionnel réaliste et réalisable.
Cet entretien fait l’objet d’un échange entre le manager et le salarié dont le contenu sera préalablement construit par des conversations régulières dans le cadre du poste tenu, du parcours professionnel et de la projection de carrière.
A titre d’illustration, une mobilité professionnelle ou un projet de formation pourront être initiés dans ce cadre de façon à favoriser l’accès à un niveau de classification supérieur.
L’accompagnement individuel à l’élaboration du projet professionnel
Au-delà des échanges avec le management, des actions complémentaires d’accompagnement individuel pourront être mises en place pour aider les collaborateurs, femmes et hommes, à formaliser et concrétiser leur projet professionnel lorsque la volonté en est exprimée.
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens avec une cible d’interlocuteurs divers. Au cours de ces entretiens, le projet professionnel sera discuté, questionné et les moyens pour le mettre en œuvre seront abordés voir définis.
Les collaborateurs se verront notamment accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :
Les Responsables Ressources Humaines ;
Les Managers
Mais aussi :
Des professionnels exerçant l’emploi cible
Des mentors qu’ils peuvent librement solliciter via la plateforme Open Talent Market dans un objectif de soutien et partage d’expériences
Concernant les salariés qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, les interlocuteurs cités ci-dessus veilleront à leur donner des perspectives leur permettant d’ouvrir le champ des possibles notamment en les invitant à participer aux dispositifs évoqués ci-après.
2.1.2 Elargir le champ des perspectives professionnelles
Les parties constatent que l’évolution de la proportion de femmes dans les postes à responsabilités reste faible et nécessite un engagement de toutes les parties au regard de l’enjeu d’équilibre qui se joue pour l’organisation et pour sa performance globale. Dans l’objectif de faire évoluer positivement la mixité de genre dans ces fonctions, les parties conviennent de renforcer les mesures d’accompagnement s’adressant aussi bien aux femmes qu’aux hommes, tout en fixant des objectifs plus ambitieux à destination des femmes.
En effet, favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilités reste une priorité pour les parties au présent accord en alignement d’enjeux sociétaux plus larges.
2.1.3 Veiller à une égalité d’accès aux formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes
Les formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes constituent une opportunité unique de développement et d’accélération des parcours professionnels des femmes et des hommes de l’entreprise. La Direction et les partenaires sociaux ont toujours veillé à promouvoir cette dynamique d’évolution.
Aujourd’hui, les éléments de constat sont les suivants :
L’accès des femmes aux formations Diplômantes Qualifiantes et Certifiantes est en progression constante sur les 3 dernières années (2019-2021)
La dynamique de mise en place de ces formations nécessite à la fois une projection professionnelle dans l’organisation concernée validée par le business, un investissement personnel fort et un engagement financier important de l’entreprise.
De ce fait, le management de l’accès à ces formations passe par une action et sensibilisation amont des Responsables Ressources Humaines pour identifier et favoriser l’émergence de ce type de projet.
En cohérence avec les éléments de constat préalablement partagés, les parties confirment la cohérence de fixer un objectif d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes, étant entendu que ce type de projet accompagné par l’entreprise relève avant tout d’un engagement personnel dans le cadre d’un projet professionnel motivé et construit.
Il sera donc visé à ce que, pour chaque année d’application du présent accord, le taux d’accès des femmes aux formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes devra être au minimum proportionnel au % de femmes présentes dans les effectifs de SFCME au 31 décembre de l’année considérée.
Indicateurs de suivi :
-Pourcentage de formations diplômantes et qualifiantes (FDQ) engagées pour les femmes et les hommes en proportion de l’effectif F/H présent dans les effectifs de SEI SEF au 31 décembre de l’année N
Article 3 - Développer des organisations du travail favorisant l’égalité professionnelle et la santé
La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que s’adapter aux mutations sociétales liées à la place des femmes et des hommes dans la société et accepter une certaine porosité entre la vie personnelle et professionnelle contribuent à l’évolution d’une représentation plus équilibrée du rôle des femmes et des hommes dans ces deux environnements.
Dans cette approche de diversité et d’inclusion et afin de considérer équitablement la pluralité des situations individuelles, la Direction confirme sa volonté de permettre au parent 1 et au parent 2 (tel que défini à l’article préliminaire du présent accord) de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale, et leur activité professionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie et des conditions de Travail, et Télétravail, à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.
3.1.1 Renforcement du temps partiel « 80% du temps rémunéré 90% »
Partageant le constat que l’arrivée d’un enfant modifie l’organisation de la vie personnelle et professionnelle de la plupart des parents, les parties s’étaient accordées dans le précédent accord à répondre au besoin de mieux accompagner la reprise de la vie professionnelle pour les 2 parents en mettant en place un temps partiel à 80% payé 90%.
Par le présent accord les parties souhaitent développer l’accès à ce dispositif :
En envoyant systématiquement une information aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption, un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé parental d’éducation à temps plein
Et en assouplissant les conditions de sa prise
Ainsi, le parent 1 et/ou le parent 2 peut désormais bénéficier d’un temps partiel pendant une durée de 6 mois devant se terminer au plus tard à la date anniversaire des 3 ans de l’enfant concerné, s’il remplit les conditions suivantes :
Avoir bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé parental d’éducation à temps plein à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant concerné
Travailler à temps plein avant son départ dans le cadre de l’un des congés précités et au moment de la demande de temps partiel.
Avoir une durée du travail exprimée en heures ou en jours
Ce temps partiel peut être pris de manière contigüe ou non à compter de la fin du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé parental d’éducation à temps plein.
La demande devra être effectuée par le parent concerné auprès du service RH par lettre recommandée avec accusé réception (LRAR) ou bien remise en main propre contre décharge :
Au moins un mois avant le terme du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou bien du congé parental à temps plein lorsque le temps partiel débute immédiatement après le congé.
Au moins deux mois avant le démarrage du temps partiel dans les autres cas.
Le salarié concerné travaillera 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine) et sera rémunéré 90% de son salaire mensuel de base pendant une durée maximale de 6 mois consécutifs.
Ce passage à temps partiel entrainera la proratisation des JRTT et des congés payés.
Dans le cadre de ce dispositif, le parent pourra également demander, s’il le souhaite, à bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite. Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100%, la direction prendra en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire, les cotisations salariales restant à la charge du salarié. Il est cependant précisé que cette possibilité est ouverte sous réserve que les conditions légales de calcul le permettent.
Le courrier devra indiquer la date de début de la période d’activité à temps partiel ainsi que la durée souhaitée dans la limite de 6 mois. Il devra être indiqué, le cas échéant, la volonté de bénéficier du maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein.Un avenant au contrat de travail sera mis en place suite à la demande du salarié afin de formaliser les termes et la durée du temps partiel précité. Il fixera, le cas échéant, la proportion, la durée et les modalités du maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein.
Il est précisé qu’un tel aménagement n’impactera en aucun cas l’évolution professionnelle du collaborateur.
3.1.2 Accompagner équitablement la parentalité au travail et la valoriser
Les parties au présent accord ont la volonté de poursuivre la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie et des conditions de Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.
L’évolution du rôle des femmes et des hommes dans la sphère familiale, les doubles carrières ainsi que le nombre grandissant de gardes alternées en cas de séparation ont profondément modifié les attentes des individus. La bonne répartition du temps entre les femmes et les hommes et leur investissement dans les deux sphères, privée et professionnelle à la fois, est essentielle pour qu’une bonne articulation des temps de vie puissent se faire.
L’objectif des mesures ci-après est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des deux parents.
3.1.3 Une responsabilité parentale partagée au travers des congés familiaux
Afin de soutenir équitablement les responsabilités familiales entre les 2 parents et permettre que parentalité rime avec carrière pour tous, les parties sont convenues de mettre en place un nouveau congé et d’actualiser le congé pour enfant malade.
Les dispositions du présent article se substituent aux dispositions de l’article 3.5 de la Convention d’Entreprise du 15 juin 1995 et s’appliquent en lieu et place des dispositions de la convention collective de la Métallurgie ayant le même objet.
Absences pour soigner un enfant malade
Le parent 1 et/ou le parent 2 peuvent bénéficier d’un congé spécifique ayant pour objet de leur permettre de soigner un enfant malade de moins de 16 ans dont ils assument la charge.
Le congé pourra être pris alternativement par l’un ou l’autre des parents.
La prise de ce congé devra être justifiée par la production d’un certificat médical attestant la présence nécessaire du parent concerné auprès de l’enfant. Actions à mettre en place pour atteindre cet objectif et indicateurs de suivi :
Attribuer à chaque salarié(e) de SFCME un jour d'absence par année civile pour enfant malade rémunéré à 100% du salaire habituel, et sous condition de justifier de la maladie de l'enfant en apportant un certificat médical, et uniquement pour les enfants de moins de 16 ans. Tout salarié(e) de l'Entreprise ayant une année d’ancienneté pourra bénéficier de ce jour d'absence pour enfant malade.
Attribuer à chaque salarié(e) de SFCME deux jours d'absence par année civile pour enfant malade rémunéré à 50% du salaire habituel, et sous condition de justifier de la maladie de l'enfant en apportant un certificat médical, et uniquement pour les enfants de moins de 16 ans. Tout salarié(e) de l'Entreprise ayant une année d’ancienneté pourra bénéficier de ce jour d'absence pour enfant malade.
Aménagement de la durée du travail « 80% du temps rémunéré à 90% » au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ou de congé parental de l’éducation à temps plein, assouplissement des conditions de sa prise jusqu’à 3 ans de l’enfant (durée maximale 6 mois consécutifs). Tout salarié(e) de l'Entreprise ayant une année d’ancienneté pourra bénéficier de ce jour d'absence pour enfant malade.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif dans l’année-civile (reprise à 80% Rémunéré à 90%)
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif dans l’année-civile (1 jour
Enfant malade et 2 jours maintien de la rémunération à 50%)
Article 4 - Ancrer une démarche de prévention contre le sexisme, le harcèlement et la LGBTphobie
4.1.1 - Animation du réseau de référents
Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes.
Dans ce cadre, Schneider Electric s’est doté d’une politique mondiale de lutte contre le harcèlement qui indique notamment les rôles et responsabilités des managers, des salariés et des témoins.
Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :
La première consiste à faire part au manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la Trustline
La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.
Dans le cadre des obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’entreprise a depuis lors constitué un réseau d’acteurs référents chargés d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la LGBTphobie. Ces personnes sont pour partie désignées au sein de l’entreprise ou du groupe et pour partie parmi les membres du Comité Social et Economique.
Ce réseau d’acteurs est formé et animé dans l’entreprise selon un rythme trimestriel. Des affichages indiquent sur chacun des sites les personnes contacts dans ce domaine ainsi que les canaux de signalement pouvant être mobilisés pour alerter sur une situation. Ces informations sont également disponibles dans l’intranet France, espace Carrière / Diversité & Inclusion.
Le groupe réaffirme sa volonté de poursuivre l’accompagnement des référents dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la LGBTphobie en mettant à leur disposition les outils, documentations et bonnes pratiques nécessaires à leur action. Cet espace d’échanges hébergé au travers d’une communauté Teams, contribue à la capitalisation des données au sein de ce réseau.
Les référents sont invités de leur côté à :
- identifier, remonter et partager les situations qui pourraient faire l’objet d’un partage d’expérience afin de diffuser les bonnes pratiques et contribuer au développement de l’ensemble des membres du réseau ;
- contribuer à déployer localement des actions de sensibilisation ou de communication, à leur initiative ou organisées par la direction D&I et QVCT afin d’augmenter leur visibilité
L’existence et la vocation de ce réseau sont par ailleurs régulièrement rappelés aux collaborateurs et managers dans le cadre d’actions de communication de la direction.
Afin de poursuivre la professionnalisation du réseau, il sera envisagé l’organisation d’un événement annuel afin de renforcer l’animation de cette communauté et valoriser l’apprentissage par le partage d’expériences. En complément, un module de formation spécifique aux référents et dédié à la lutte contre les propos, agissements sexistes et violences sexuelles sera proposé afin de poursuivre leur formation.
Article 5 – Suivi de l’accord
La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire.
Elle se réunira une fois par an, afin :
D’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
D’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
De partager des axes d’amélioration ;
D’envisager les ajustements qui permettront de poursuivre une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
Les réunions de la commission de suivi interviendront en février ou mars de chaque année d’application de l’accord afin de disposer, d’une vision complète des réalisations de l’année écoulée, et des données associées nécessaires au calcul des indicateurs de suivi.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est notamment précisé qu’un réajustement des indicateurs en fonction de la nouvelle classification de la Métallurgie qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024 sera effectué lors de la commission de suivi de 2024.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
Article 6 – Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de SEI-SEF, entre lesquelles est reconnue une UES.
Les établissements qui entreraient dans le périmètre de l’UES en cours d’application du présent accord se verront appliquer automatiquement ses clauses.
Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Pour des raisons techniques de déploiement, liées à l’évolution des logiciels afférents, les mesures suivantes entreront en vigueur à compter du :
1er janvier 2023 pour les mesures relatives à l’allongement du congé maternité ou d’adoption prévu à l’article 5.1.2 sous réserve que le congé maternité ou d’adoption démarre à compter de cette date.
1er juin 2023 pour les mesures relatives au congé parent-enfant
Article 8 – Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Article 9 – Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de SEI-SEF.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de SEI-SEF.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt. Article 10 – Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES.
Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de SEI-SEF, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Sa signature est intervenue le 28/06/2024 à Libourne entre les représentants de la Direction de SFCME et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
