EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES 2024-2028
ENTRE
La Société Fromagère de Riblaire, représentée par M XXXXXXXXXXXXX,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :
pour la C.F.T.C. par M XXXXXXXXXXXX
pour la C.F.D.T. par M XXXXXXXXXXXX
dûment mandatés à cet effet d’autre part.
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Cet accord s’inscrit :
dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.
dans celui des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité Hommes – Femmes conclu au sein de la Société Fromagère de Riblaire les 15 juin 2012, 26 juin 2015, le 22/06/2018 puis le 01/07/2021
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.
L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.
Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience. Les parties se sont réunies les 28/05/2024, 03/06/2024 et le 18/06/2024, dans le cadre des Négociations Obligatoires.
L’employeur a remis le 19/04/2024 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :
Les grilles salariales, dont minimum et maximum pour les AM production
Le récapitulatif des heures majorées et paniers
Bilan annuel des absences enfants malades et ou hospitalisés par service
Bilan annuel des absences conjoint hospitalisé
Bilan des contrats à temps partiel par service (et mensualisation)
Bilan annuel du nombre d’indemnités de dérangement par service
Les indicateurs de l’index égalité professionnelle femme / homme 2023
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :
les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,
les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.
Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre–les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.
La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 01/07/2021 (date du dernier accord de site Egalité Femmes-Hommes).
La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :
le recrutement,
la formation,
l’évolution dans l’emploi,
les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération, ni de différence de déroulement de carrière. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :
Pour la CFTC
Endométriose : 12 jours / an (ou pas de carence si arrêt maladie)
Distributeur de protection menstruelle dans les vestiaires
1 jour rémunéré suite à une intervention pour aide médicale à la procréation (maxi 1 fois)
Maintien des majorations de nuit pour les femmes enceintes de plus de 4 mois (si arrêt des nuits)
3 jours rémunérés en cas de fausse couche (grossesse déclarée)
Augmenter le temps d'allaitement à 45 minutes
Engagement de la Direction pour travailler sur un partenariat avec une MAM ou Crèche
Même nombre de congés pour tous en cas de décès d'un enfant du foyer (marié, pacsé ou non)
Ajout du concubin pour les congés évènements familiaux
Conjoint Hospitalisé : 1 jour pour toute hospitalisation (ambulatoire, urgence)
Pour la CFDT
Endométriose : aménagement du poste et aménagement de l'activité
Endométriose : autoriser 2 jours par mois (sous condition de se voir accorder une RQTH ou une attestation d'invalidité)
Accompagner la parentalité : assouplissement des plannings (pour parents en équipe) jusqu'à l'entrée en maternelle
Aménagement des plannings pour les jeunes parents
1 CP ambulatoire et urgence du salarié
1 CP supplémentaire enfant malade (soit 4 jours par enfant)
Un vrai suivi des entretiens pro pour lutter contre la discrimination
Le maintien des majorations lors des formations
Compensation du 100€ de reste à charge lors de l'utilisation du CPF
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Fromagère de Riblaire la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Fromagère de Riblaire.
Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail.
Article 4 – Les objectifs de progression pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale porteront sur :
Le recrutement
La formation,
Les conditions de travail et d’emploi
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective
Ces domaines sont accompagnés des indicateurs chiffrés ci-dessous.
4.1 – 1er domaine d’action : le recrutement
Objectif
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :
Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,
La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1
- 2ème domaine d’action : la formation professionnelle
4.2.1) Egalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle
Objectif
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.
Actions à mettre en œuvre
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.
Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.
L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
L’entreprise s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.
Indicateur de suivi
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 4 mois.
4.2.2) Suivi des Entretiens de Développement Individuel
Afin de promouvoir et de continuer à améliorer le suivi des entretiens de développement individuel, les managers seront sensibilisés à :
Définir (lorsque cela est possible), après l’entretien, un plan de développement individuel afin d’accompagner le collaborateur, dans sa montée en compétences et/ou en polyvalence (en collaboration avec le service RH)
Présenter ce plan de développement individuel défini au collaborateur concerné
Présenter une fois le projet de plan de développement des compétences annuel validé du service, les formations retenues pour chaque collaborateur.
4.3- 3ème domaine d’action : Les conditions de travail et d’emploi
Conditions de travail des salariés à temps partiel
Objectif
Les femmes représentent 90 % des salariés à temps partiel du Groupe. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
Indicateur de suivi
Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.
Mise à disposition de protections menstruelles
Objectif
Afin de garanti le confort et le bienêtre, de favoriser la solidarité et l’égalité des chances et de continuer à développer sa culture de santé et sécurité des collaborateurs, la Société Fromagère de Riblaire va mettre à disposition gratuitement des protections hygiéniques jetables (serviettes) pour répondre aux situations d’imprévu.
Actions à mettre en œuvre
Un distributeur de protections menstruelles sera installé dans les toilettes femme du site.
Congé maternité - Congé parental
Objectif
Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont les suivantes :
Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.
Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peu être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.
Mesures en faveur des femmes enceintes
Entretien d’accompagnement « maternité »
A la demande de la collaboratrice enceinte, deux entretiens avec le service RH et son manager pourront être organisés :
Suite à l’annonce de sa grossesse
A son retour de congé maternité
afin d’étudier toutes les mesures d’accompagnement, d’organisation de travail et d’allègement de poste pouvant être mises en œuvre durant la période de grossesse et à son retour de maternité.
Organisation du travail des femmes enceintes ou jeune maman
A la demande de la collaboratrice, les mesures d’organisation de travail seront mises en œuvre pour :
Limiter ou supprimer les astreintes
Limiter ou supprimer l’organisation du travail en équipes successives alternantes en 3*8 heures
Limiter ou supprimer le travail en équipe de nuit
durant la période de grossesse et les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Maintien des majorations de nuit
Après 4 mois de grossesse et jusqu’au départ en arrêt maladie ou en congé maternité, si l’organisation mise en place dans le cadre de son accompagnement conduit à une diminution des majorations de nuit (passage d’organisation 3*8h en 2*8h ou en journée, passage de 2*8h en journée …), une prime exceptionnelle compensatrice sera versée.
Cette prime sera calculée sur l’écart entre la moyenne des majorations de nuit effectuées sur les 12 mois précédant le début de la grossesse et les majorations réellement effectuées durant cette période de maintien.
Cette prime ne sera mise en œuvre que pour les périodes de travail effectives (exclusion des périodes de CP, CET ou bien arrêt maladie avant la période de congé maternité).
Cette prime sera calculée et versée mensuellement.
Local dédié à l’allaitement
Le bureau dédié à la médecine du travail sera mis à disposition de la jeune maman désirant allaiter ou tirer son lait durant son poste de travail. Ce local répondant aux normes en matière de confidentialité et de santé et sécurité au travail, une clé lui sera remise afin de faciliter son accès et lui permettre de s’isoler. Un frigo sera mis à disposition pour permettre la conservation du lait.
De plus, pour les jeunes mamans, une période de 35 minutes de pause rémunérée supplémentaire (accolée au temps de pause habituel) leur sera allouée pour leur permettre l’allaitement et de tirer son lait dans ce local dédié, durant 1 an maximum après la naissance de l’enfant.
Accompagnement à la parentalité
Entretien d’accompagnement à la parentalité
A la demande du collaborateur ou collaboratrice, un entretien avec le service RH et son manager pourra être organisé afin d’étudier toute mesure pouvant favoriser l’adéquation entre l’organisation de travail (planning et horaires) du nouveau parent et ses nouvelles obligations parentales.
Aussi, dans le cadre d’un code de bonnes pratiques, lorsque cela est possible et jusqu’au plus tard à l’entrée en maternelle de l’enfant, il sera demandé aux managers de faciliter :
La possibilité de passer en équipe de suppléance de week-end (équipe S/D),
L’alternance d’équipe avec le conjoint(e) présent(e) sur site,
L’aménagement des horaires de travail en équipe : décalage de prise de poste ou fin de poste pour permettre la prise en charge des enfants,
Tout autre aménagement possible des horaires de travail permettant une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie familiale.
Etude sur un éventuel partenariat avec une crèche
Afin de faciliter la garde d’enfant, la Direction s’engage à étudier la possibilité de mettre en place un partenariat avec une crèche sur le secteur Thouars et/ou St Varent.
Cette étude portera sur la possibilité de garde sur les horaires classiques de journée mais aussi sur les horaires dits d’équipe (5h-13h et 13h-21h).
Un premier retour de cette étude d’un éventuel partenariat sera fait auprès des membres du CSE au cours du 1er trimestre 2025.
4.4 : 4ème domaine d’action : articulation entre activité professionnelle et vie familiale
Objectif
L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :
Congé évènements familiaux en cas de décès et notion de conjoint
En vue de clarifier l’attribution de congés exceptionnels pour évènements familiaux en cas de décès, les parties signataires du présent accord s’entendent pour étendre la notion de conjoint au salarié marié, pacsé ou disposant d’un certificat de vie commune ou de concubinage : certificat réalisé en mairie ou via une attestation sur l’honneur signée par les 2 concubins.
Congé pour enfant hospitalisé
Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.
Congé pour conjoint hospitalisé
La Société Fromagère de Riblaire met en place une journée d’absence par an indemnisée à 100% par l’entreprise, en cas d’hospitalisation du conjoint du collaborateur.
Cette journée sera attribuée en cas d’hospitalisation du conjoint du collaborateur sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.
Cette journée d’absence ne sera octroyée que sur une journée ayant été planifiée comme devant être travaillée. Sont donc exclues, les journées d’absence type congé payé, récupération d’heure, CET, repos hebdomadaire, absence de santé …
Le bénéfice de cette journée de congé (non cumulable) s’apprécie du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Cette mesure prend effet à compter de la date de signature de l’accord et vient annuler l’article II-22.2 Congé pour conjoint hospitalisé de l’accord NAO 2022 en date du 07/07/2022.
Conjoint / enfant hospitalisé
L’entreprise s’engage à prioriser l’octroi de récupérations pour le salarié dont le conjoint et/ou l’enfant fiscalement à charge serait hospitalisé.
Ce principe ne remettra pas en cause l’octroi de Congés Payés et de Congés Exceptionnels validés précédemment pour les collègues du salarié concerné.
Congé pour enfant malade
Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, malade, dans la limite de 3 fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, trois de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Congé pour examens médicaux pour les personnes souffrant d’une ALD
Il est mis en place une journée d’absence par an indemnisée à 100% par l’entreprise, pour la réalisation et le suivi des examens médicaux des personnes souffrant d’une ALD (affection longue durée)
Cette journée sera attribuée sur présentation d’un certificat médical.
Le bénéfice de cette journée de congé (non cumulable) s’apprécie du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Rentrée scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de trois heures pour une même rentrée.
Horaires de réunions
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.
Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires
Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.
Indicateur de suivi :
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.
Protection contre le licenciement du conjoint
Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Congés PACS et congés mariage
Des congés payés exceptionnels exprimés en jours ouvrés (du lundi au vendredi) sont accordés au personnel :
A l’occasion du mariage ou du PACS
Avec moins de 1 an d'ancienneté : 4 jours
Plus de 1 an d’ancienneté : 5 jours
Dans le cadre d’une succession d’union avec la même personne (PACS suivi d’un mariage), il est possible de cumuler ces congés exceptionnels s’il y a plus de 12 mois entre les 2 évènements.
Indicateur de suivi
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.
4.5 – 5ème domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.
Actions à mettre en œuvre
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.
Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateur de suivi
- Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel) - Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 01/07/2024, pour une durée de 4 années.
Article 6 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
PUBLICITE DE L’ACCORD :
Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version électronique en format DOCX, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et déposé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Thouars.
Fait sur 15 pages à Riblaire le 18/06/2024
Pour l’entreprise,
Le Directeur XXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat CFTCPour le Syndicat CFDT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
