EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES
ENTRE
La Société Fromagère de Riblaire, représentée parXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :
pour la C.F.T.C. par XXXXXXXXXXXXXXXX
pour la C.F.D.T. par XXXXXXXXXXXXXXXXX
dûment mandatés à cet effet d’autre part.
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Cet accord s’inscrit :
dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.
dans celui des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité Hommes – Femmes conclu au sein de la Société Fromagère de Riblaire les 15 juin 2012, 26 juin 2015 puis le 22/06/2018.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.
L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.
Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience. Les parties se sont réunies les 11 mai, le 3 juin et le 15 juin 2021 dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
L’employeur a remis le vendredi 16 avril 2021 les informations relatives aux thèmes de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :
les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,
les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.
La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :
le recrutement,
la formation,
l’évolution dans l’emploi,
les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération, ni de différence de déroulement de carrière. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :
Pour la CFTC
1 journée rémunérée par an conjoint ou enfant hospitalisé également sur l’ambulatoire
1 journée rémunérée par an pour les personnes ALD (affection longue durée) afin qu’elles puissent se rendre à leurs examens de suivi médical.
Autoriser le don de jour de repos entre collègue (qui peut en bénéficier, valeur du don…)
1 journée rémunérée pour les parents d’enfants étudiants à partir de la terminale (accompagnement à la journée du citoyen, à des examens, emménagement…)
Favoriser le maintien au travail de la salariée enceinte ou jeune maman : allègement du temps de travail (10 min par jour à partir du 4ème mois et 20 min à partir du 6ieme) et au choix de la salariée enceinte (réparti sur la semaine ou sur une journée), entretien RH ou avec le responsable obligatoire dès le début de la grossesse et également au retour du congé maternité (voir ensemble les besoins et les éventuels risques sur les postes), droit de ne pas travailler de nuit pendant la grossesse et jusqu’au 6 mois de l’enfant, pas de journée de plus de 8 heures, avoir un lieu de détente au calme et préservé du bruit (accessible à tous).
Pour la CFDT
INSTAURATION D’UN TEMPS CALME POUR LES FEMMES ENCEINTES :
Permettre aux femmes enceintes de 4 mois révolus qui en expriment le souhait de bénéficier d’un "temps calme" de 15 minutes par poste de travail. Ces 15 minutes pourront être prises soit durant le poste de travail sous forme d'une pause supplémentaire soit en début ou fin de poste en leur permettant d’arrivée 5 minutes après l’horaire de prise de poste et de terminer 10 minutes avant l’horaire de fin de poste afin d’éviter les horaires d’affluence dans les vestiaires ou sur le parking.
ASTREINTES POUR LES FEMMES ENCEINTES :
Les femmes enceintes de 4 mois révolus qui en expriment le souhait seront prioritaires pour sortir du régime des astreintes si elles en font la demande.
TRAVAIL EN 3x8 POUR LES FEMMES ENCEINTES :
Les femmes enceintes de 4 mois révolus qui en expriment le souhait seront prioritaires pour sortir d’un rythme 3x8 au profit d’un horaire en 2x8.
AMENAGEMENT DES POSTES DES FEMMES ENCEINTES :
Etudier la possibilité d’organiser les postes de travail et les missions pour les femmes enceintes de 4 mois révolus qui solliciteraient un aménagement spécifique de leur poste de travail du fait de leur état de santé (mise à disposition de chaises adaptées par exemple…).
Favoriser la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Pour nous, tout le monde a le droit au respect de sa vie privée sans que sa vie professionnelle n’empiète dessus. (Ex Une prime de 50 euros pour tout changement de planning sans avoir prévenu le ou les salariés.)
2 Jours enfant hospitalisé.
POSE DE JOURS DE CET ASSOCIE AU JOURS NAISSANCE OU PATERNITE :
Un salarié qui en fera la demande pourra prendre des jours de CET en amont ou en aval dans la limite des jours acquis.
DON DE JOURS DE C.E.T. :
Les salariés ayant un ascendant (père, mère), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS, victime d’une maladie rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier de don de jours de CET de la part de leurs collègues volontaires.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Fromagère de Riblaire la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Fromagère de Riblaire.
Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail.
Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale
4.1 – 1er domaine d’action : le recrutement
Objectif
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures : - Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes, - La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe. - L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1
4.2 - 2ème domaine d’action : la formation professionnelle
Objectif
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.
Actions à mettre en œuvre
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.
Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.
L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
L’entreprise s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.
Indicateur de suivi
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 4 mois.
4.3- 3ème domaine d’action : Les conditions de travail et d’emploi
Conditions de travail des salariés à temps partiel
Objectif
Les femmes représentent 90 % des salariés à temps partiel du Groupe. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
Indicateur de suivi
Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.
Congé maternité-Congé parental
Objectif
Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont le suivantes :
Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.
Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peu être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.
Mesures en faveur des femmes enceintes
Organisation du travail des femmes enceintes ou jeune maman
A la demande de la collaboratrice, les mesures d’organisation de travail seront mises en œuvre pour :
Limiter ou supprimer les astreintes
Limiter ou supprimer l’organisation du travail en équipes successives alternantes en 3*8 heures
Limiter ou supprimer le travail en équipe de nuit
durant la période de grossesse et les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Local dédié à l’allaitement
Le bureau dédié à la médecine du travail sera mise à disposition de la jeune maman désirant allaiter ou tirer son lait durant son poste de travail. Ce local répondant aux normes en matière de confidentialité et de santé et sécurité au travail, une clé lui sera remise afin de faciliter son accès et lui permettre de s’isoler. Un frigo sera mis à disposition pour permettre la conservation du lait.
De plus, pour les jeunes mamans affectées à des postes en équipe successive alternante,
une période de 20 minutes de pause rémunérée supplémentaire (accolée au temps de pause habituel) leur sera allouée pour leur permettre l’allaitement et de tirer son lait dans ce local dédié, durant 1 an maximum après la naissance de l’enfant.
Entretien d’accompagnement « maternité »
A la demande de la collaboratrice enceinte, deux entretiens avec le service RH et son manager pourront être organisés :
Suite à l’annonce de sa grossesse
A son retour de congé maternité
afin d’étudier toutes les mesures d’accompagnement, d’organisation de travail et d’allègement de poste pouvant être mises en œuvre durant la période de grossesse et à son retour de maternité.
4.4 : 4ème domaine d’action : articulation entre activité professionnelle et vie familiale
Objectif
L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :
Congé pour enfant hospitalisé
Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.
Congé pour conjoint hospitalisé
La Société Fromagère de Riblaire met en place une journée d’absence par an indemnisée à 100% par l’entreprise, en cas d’hospitalisation du conjoint du collaborateur (marié ou pacsé).
Cette journée sera attribuée en cas d’hospitalisation d’urgence du conjoint du collaborateur sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation mentionnant
l’admission au service des Urgences.
Cette journée pourra aussi être attribuée en cas d’hospitalisation du conjoint du collaborateur si l’hospitalisation s’effectue sur 2 jours au minimum sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.
Afin de s’assurer de son utilisation dans une démarche de prise en compte par l’entreprise d’une situation d’urgence et/ou sociale d’une gravité avérée, cette journée d’absence ne sera octroyée que sur une journée ayant été planifiée comme devant être travaillée. Sont donc exclues, les journées d’absence type congé payé, récupération d’heure, CET, repos hebdomadaire, absence de santé …
Le bénéfice de cette journée de congé (non cumulable) s’apprécie du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Cette mesure prend effet à compter de la date de signature de l’accord et jusqu’au 31 mai 2022. L’entreprise souhaitant faire un point annuellement (fin mai) sur cette nouvelle mesure avant de la renouveler ou non.
Conjoint / enfant hospitalisé
L’entreprise s’engage à prioriser l’octroi de récupérations pour le salarié dont le conjoint et/ou l’enfant fiscalement à charge serait hospitalisé.
Ce principe ne remettra pas en cause l’octroi de Congés Payés et de Congés Exceptionnels validés précédemment pour les collègues du salarié concerné.
Congé pour enfant malade
Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, malade, dans la limite de 3 fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, trois de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Congé pour examens médicaux pour les personnes souffrant d’une ALD
Il est mis en place une journée d’absence par an indemnisée à 100% par l’entreprise, pour la réalisation et le suivi des examens médicaux des personnes souffrant d’une ALD (affection longue durée)
Cette journée sera attribuée sur présentation d’un certificat médical.
Le bénéfice de cette journée de congé (non cumulable) s’apprécie du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Communication accord don de jour solidarité
La Direction et les partenaires sociaux attachés aux valeurs d’entraide et de solidarité ont signés un accord le 26/10/2016 permettant de mettre en œuvre le dispositif légal qui permet le don de jours de repos à un salarié ayant un enfant gravement malade et d’ouvrir la possibilité de l’étendre aux salariés ayant un conjoint souffrant d’une pathologie grave.
Afin de promouvoir la mise en œuvre de cet accord, une nouvelle communication auprès des membres du CSE et du personnel sera réalisée annuellement.
Cette communication rappellera les critères permettant de bénéficier de ce dispositif et les modalités de mise en œuvre.
Il sera également rappeler les différents dispositifs légaux (suspension temporaire du contrat), qui permettent la pose de congés non rémunérés :
Le congé de PRESENCE PARENTALE d’une durée de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans, qui peut être accordé au salarié dont l’enfant est victime d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.
Le congé de SOLIDARITE FAMILIALE d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois, qui peut être accordé au salarié dont un ascendant, descendant, frère, sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable.
Le congé de PROCHE AIDANT d’une durée de 3 mois, renouvelable sans pouvoir excéder un an dans la carrière du salarié, qui peut être accordé au salarié ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, pour lui permettre de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Rentrée scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de trois heures pour une même rentrée.
Horaires de réunions
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.
Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires
Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement allé et retour et à l’examen médical.
Indicateur de suivi :
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.
Protection contre le licenciement du conjoint
Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Congés PACS et congés mariage
Des congés payés exceptionnels exprimés en jours ouvrés (du lundi au vendredi) sont accordés au personnel :
A l’occasion du PACS (quelque soit l’ancienneté) : 4 jours
A l’occasion du mariage Avec moins de 1 an d'ancienneté : 4 jours Plus de 1 an d’ancienneté : 5 jours
Dans le cadre d’une succession d’union avec la même personne (PACS suivi d’un mariage), il est possible de cumuler ces congés exceptionnels s’il y a plus de 12 mois entre les 2 évènements.
Indicateur de suivi
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.
4.5 – 5ème domaine d’action: Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.
Actions à mettre en œuvre
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.
Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateur de suivi
- Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel - Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.
Article 5 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la Délégation Unique du Personnel.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.
Article 7 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 8 – Révision de l’accord
A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 9 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (en format pdf et en format docs anomymisé) et en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Thouars à l’expiration du délai d’opposition de huit jours.
Fait à Riblaire, le 01/07/2021 Pour la Direction Pour la CFTCPour la CFDT XXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXX
